四川省电力公司人才培养一体化模式探索
电力公司人才培养
电力公司人才培养随着电力行业的不断发展壮大，电力公司对于高素质、专业化的人才需求也越来越迫切。
因此，电力公司人才培养成为了一个重要的话题。
本文将探讨电力公司人才培养的意义、目标、方法以及面临的挑战。
电力公司人才培养的意义在于为公司提供稳定的人才供给，以满足公司业务发展的需求。
人才是企业的核心竞争力，只有拥有高素质的人才，电力公司才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
通过人才培养，电力公司可以提高员工的专业技能和素质，培养出一支适应市场需求、具备创新能力和团队合作精神的高素质人才队伍。
电力公司人才培养的目标是培养具备专业知识和技能的人才，使其能够胜任公司的业务工作。
首先，电力公司需要培养一批优秀的电力工程技术人才，他们能够熟练掌握电力系统的运行和维护，具备解决电力设备故障和事故处理的能力。
其次，电力公司还需要培养一批电力市场和经营管理方面的人才，他们能够熟悉市场规则，掌握电力市场运行和管理的知识，为公司的业务发展提供支持。
电力公司人才培养的方法多种多样，包括内外部培训、岗位轮岗和项目研究等。
首先，电力公司可以通过组织内部培训，提供丰富多样的培训课程，包括电力基础知识、电力系统运行与控制、电力市场运行和管理等方面的知识。
其次，电力公司可以利用外部资源，邀请专家学者进行培训讲座，引入前沿技术和管理理念，提升员工的专业水平和创新能力。
此外，电力公司还可以通过岗位轮岗的方式，让员工在不同岗位上积累经验，拓宽视野，提高综合素质。
同时，电力公司还可以开展项目研究，邀请员工参与，提高员工的技术研发能力和解决问题的能力。
然而，电力公司人才培养也面临一些挑战。
首先，电力行业的发展较快，技术更新换代迅速，对人才的要求也在不断提高。
因此，电力公司需要不断调整培养目标和方法，确保培养出的人才能够适应行业发展的需求。
其次，电力公司在人才培养过程中还需要解决培养成本高、培养周期长的问题。
人才培养需要耗费大量的时间和资源，电力公司需要在有效利用资源的前提下，提高培养效率，缩短培养周期。
电力企业高素质技能型人才培养探析
２ ． １ 高 素 质 技 能 型 人 才 的再 培 养 方 案
在电力企业发展 的过程 中实施 高素 质技能型人才的再培养方 案， 应 该体现 出较强 的针对 性， 主要是对技 术型 、 知识 型 以及复 合型三类 电力 企业 的工作人 员， 为电力企业的发展打造一支技术过硬 的专业队伍 。在 进行人 才选拔 的过程 中， 要牢固树立 公平 、 公正 、 公开的三 公理念 ， 严格 控制 和掌控人才 的选拔、 考核 以及 培训等程序 ， 从而大 大提升 电力企业 工作人 员所具 备的技能水平与整体素质 ， 为 电力企 业的发展打造一支知 识储备过硬的人才队伍。
要的地位。 ຫໍສະໝຸດ 在 高素质技能型人才培养方案 制定 的过程 中， 要非常注意激励机 制 的运用 ， 在 激励机制 的作 用下 ， 给在 电力企业基层 工作的具 有 良好 技能 的工作人 员提供有发展前 景的发展平 台，才能有 效保障 电力企业 的发 展， 为 电 力 企 业 提 供 发展 所 需 的技 术人 才 。
－ ３ 在岗人才 的培养方案 没有系统 的考 虑。 再加上电力企业 领导的不重视 ， 就使得电力企业 中的 ２ 人才培养计划与制度上存在着严重的不足和 问题 。 在 电力企业在 岗人员 的发展过程 中 ， 一 定要采取 竞争上 岗、 择优 聘 用的原则进行 ， 并有效 的制定动态 管理的机 制， 在 电力企业 中， 要 设置优 １ ． ２ 人才结构较为矛盾 并制 定定期考核的 淘汰 机制 ， 严 格控制住 电力企业 的 目前 ， 在我 国的电力系统 的人才 结构 很矛盾 ， 高素 质技能型 的人才 化机构进行 管理 ， 有效减少 了电力企业中工 作人员的进 出， 对于 工作较 为优 秀 相对较 为匮 乏， 在电力企业 中现有的工作人 员中， 高素质的工作 人员寥 人员流动 ， 寥无几， 因此这就 导致 电力企业 中的工作人 员所具 备的专业知识与技能 的工作人 员给于适 当的奖 励，还可 以将 电力企业 中存在 的一些蛀 虫去 将电力企业 中管理人 员所 占的比例控制在一 定的范 围内， 大大提 高 与 电力企业发展所 需的知识和技能 严重 不符， 有时候还会成为阻碍 电力 掉 ， 电力企业中生产人 员所占的比例 ， 实现 电力企业 中人力 资源 结构的优化 企 业 发 展 的 主 要 因素 。 发展 ， 为 电力企业的可持续发展提供源源不 断的动 力。 １ － ３ 没 有 公 平公 正 的人 才 评 价 机 制 ． ４ 绩效薪酬的管理方案 现阶段 ， 虽然 我国电力企业 的绩 效管理公正在 不断 的发展 ， 且取得 ２ 除 了在 电力企业 中建立 公平 和较为合理的选拔机制外 ， 还 需要充分 了长足 的进 步， 但是在 人才选拔和任用 的过 程中， 没有公平 公正的人才 来制定多种 评价机制可 以作为依据使用， 严重挫败 了电力企业工作人员学 习和专研 结合 电力企业中各个 岗位 的特 点以及个人在绩 效上 的差异， 并将工作人员对于 电力企业 的贡献 以及所研发的成果也作 的积 极性， 这就造成 了电力企业 中的 工作 人员的思想较 为落 后、 不 思进 的分配 形式， 为工 作人员 自身评价时的标准使用 ， 将工作人 员的工资与绩效考核的结 取 的现象 ， 从而导致大部分的工作人员都对 电力企业失去了信 息。 果牢牢结合 ， 并制定与之配套 的激励制度 ， 对 制定 的部 门 目标和 个人 目 １ ． ４ 缺乏应有的人才吸引力 标进 行解读 ， 逐 层将电力企业 的 目标细化和分 解下去 ， 通过绩 效考核制 在 电力企业中的薪酬待遇和工作生活环境 以及所处 的社会环境等 ， 来加 强电力企业工作人员的 自我管理工 作的实施 。 都较 为平稳 ， 对于 目前喜欢挑战和刺激 的 ８ ０后、 ９ Ｏ后这个年龄段 的工作 度的实施，
关于提升电力企业高端人才选拔实效的探索
高端人才队伍建设的重要意义
从国家层面来看，党的二十大报告提出“人才是第 一资源”“人才强国战略”“人才引领驱动”等关于人 才的重要论述，将人才工作提到新的战略高度。全面建 设现代化国家、以中国式现代化全面推进中华民族伟大 复兴需要大量拔尖创新人才的有力支撑。2021 年，中 央人才工作会议召开，系统总结了新时代人才工作的新 理念新战略新举措，进一步深化了对我国人才事业发展 的规律性认识，并提出人才是衡量一个国家综合国力的 重要指标，人才是自主创新的关键，顶尖人才具有不可 替代性，推进高端人才队伍建设是新时代人才工作的重 要抓手。
提升高端人才选拔质效的措施与建议
发挥专业选用主体作用。结合电力企业的专业构成， 应将人才建设的主导权交给专业的业务部门，并从专业发 展、业务实际出发，打造经受过企业实践的历练、熟悉专 业业务领域、具有战略思维和国际视野、能带头破解难题 的高端人才队伍，为实现企业战略目标发挥带动作用。企 业需认真分析其在高端人才培养方面的优劣势，做好内部 和与其他同行业企业的优势专业的对比分析，锚定特定重 点领域，精准确定高端人才逐步选拔的方向。对于确定的 重点领域和专业，要多科会诊，以重大科技项目攻关、重 大工程建设、重大设备隐患治理等业绩成果为导向，挖掘 出最有潜力和竞争优势的拔尖人才。
专业选人育人目标不够聚焦。随着人才强企战略在电 力企业内部的部署和推进，同一企业内部专业间也开启人才 资源的竞争，各专业本应协同合作的关系逐渐转变成非良性 竞争。对企业内各专业、同业而不同分支方向的人才发展 缺乏综合考量和年度规划，选拔目标与选拔标准难以明确， 在一定程度上影响了企业高端人才选育质量。
供电企业人才培养方案的思路
供电企业人才培养方案的思路
供电企业人才培养方案的思路可以包括以下几个方面：
1. 建立完善的培养机制：供电企业可以建立完善的人才培养机制，包括职业生涯规划、绩效评估、晋升机制等。
通过制定明确的培养目标和计划，帮助员工掌握所需的技能和知识。
2. 提供多元化的培训机会：供电企业可以提供多种培训方式，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
通过开展技术培训、管理培训、岗位培训等多样化的培训课程，提升员工的专业素质和综合能力。
3. 强化跨部门培养：供电企业可以鼓励员工在不同部门之间轮岗培训，提供多元化的工作经验。
通过跨部门培训，员工可以更好地了解公司的运作机制，培养综合性的能力和全局观念。
4. 建立导师制度：供电企业可以建立导师制度，由经验丰富的高级员工担任导师，指导和培养新人。
通过与导师的交流和指导，新人可以更快地适应工作，并获得实践经验和专业知识。
5. 鼓励员工参与学习和发展：供电企业可以鼓励员工主动参与学习和发展，提供学习资源和学习平台。
例如，组织员工参加行业研讨会、技术交流会等活动，提供读书、学习交流的机会。
6. 建立奖励机制：供电企业可以建立奖励机制，鼓励员工积极参与培训和学习，并取得良好的成绩。
通过给予奖励，可以激励员工的学习动力，提高培训效果。
总之，供电企业人才培养方案应该是全面、多元化和持续性的，注重培养员工的专业素质和综合能力，以适应企业的发展需求。
浅谈如何做好供电企业人才培养的有效管理与创新
浅谈如何做好供电企业人才培养的有效管理与创新【摘要】人才培养是供电企业发展的基石，然而在现阶段面临着诸多挑战。
为此，建立完善的人才培养体系、加强员工技能培训、注重职业发展规划、推行创新的管理模式以及加强激励机制建设变得尤为关键。
这些举措将有助于提升人才培养的有效性，推动企业持续发展与创新。
在不断变革的市场环境下，供电企业需要重视人才培养，以培养出具备创新精神和实践能力的人才，为企业的可持续发展提供坚实支撑。
通过以上措施的实施，可以有效应对人才培养面临的挑战，为企业发展创新提供有力保障。
【关键词】关键词：人才培养、供电企业、管理与创新、人才培养体系、技能培训、职业发展、创新模式、激励机制、有效性、持续发展。
1. 引言1.1 人才培养的重要性在当今竞争激烈的市场环境下，拥有高素质的员工已经成为企业成功的关键。
只有具备优秀员工，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人才培养的重要性不言而喻。
通过有效的人才培养，企业可以培养出具有创新意识和团队精神的员工，为企业的可持续发展提供强大的动力和支持。
人才培养也是企业自身发展的需要，通过持续培养员工，企业可以不断提升自身的核心竞争力，保持在市场中的竞争优势。
人才培养的重要性在供电企业中不可忽视。
只有重视人才培养，建立完善的人才培养体系，才能不断吸引和留住优秀的员工，推动企业持续发展和创新。
1.2 现阶段供电企业人才培养的挑战现阶段供电企业人才培养的挑战主要来自以下几个方面：首先是人才流失率较高，随着社会的发展和竞争的加剧，员工的流动性也逐渐增加，供电企业面临员工流失的风险。
其次是员工素质参差不齐，不同员工之间的能力和水平存在差距，这给企业的发展和管理带来了一定的困难。
再者是人才培养机制不完善，有些企业在人才培养方面缺乏科学性和规范性，导致人才培养成效不佳。
人才市场竞争激烈，供电企业在吸引和留住人才方面面临着较大的挑战。
现阶段供电企业人才培养的挑战多方面多层次，需要企业加强管理和创新，提升人才培养的有效性，以应对人才培养过程中所面临的各种挑战。
新形势下电力企业人才开发策略探析
CULTURE 新形势下电力企业人才开发策略探析吕雪梅 国网四川省电力公司广元供电公司摘 要 对于所有企业来说，都要得到优秀人才的支持，特别是在新形势发展下，加强人才开发与培养，增强人才综合素养，有利于企业长远发展。
在电力企业中，为了实现可持续发展，应结合发展需求，加强人力资源开发与利用，定期组织培训活动，提高人才专业水平，为电力企业改革发展提供人才保障。
文章从电力企业人才开发角度入手，进一步探讨当前电力企业在人才开发中常见的问题，通过对不同问题的分析，提出相应的工作策略，具体内容如下。
关键词 新形势 电力企业 人才开发策略中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）23-137-04众所周知，电力行业属于基础行业，能够给其他行业建设发展提供支持。
当前科技水平不断提高的环境对电力行业发展要求更加严格，为了给各个行业提供稳定电力，电力企业应不断优化与改革。
在电力企业中，人才开发是促进企业更好发展的主要方式，所以企业领导应给予人才开发工作高度重视，从自身发展角度入手，制定合理的人才开发与培训计划，从而保障人才开发效果。
一、新形势下电力企业人才开发的意义电力企业属于能源生产和转换的行业，技术比较密集。
近几年，随着市场化快速发展，电力企业经营发展中特高压、智能电网等得到了广泛应用，并且对电力人才提出严格要求。
在新形势发展下，电力企业除了要做好技术创新工作之外，在经营管理模式上也要做出全面改革，并且朝着集团化、集约化方向发展。
在此过程中，如果缺少专业人才支持，则无法快速完成电力企业发展目标。
所以电力企业应注重人才开发和培训，加强人才团队建设，为企业改革发展提供人才保障[1]。
为了保障人才开发效果，电力企业可以参考其他企业的成功经验，结合我国电力企业经营发展状况，有针对性地开展人才开发与培训活动，从而给企业培养更多综合能力强的优秀人才，夯实电力队伍。
在本质上，人才是促进企业发展的关键，所以企业在经营发展中，除了要注重经营管理外，还要强调人才开发，将人才优势全面挖掘，为企业创造更大效益，实现电力企业战略化发展。
对基层电力企业人才培养与人才环境建设的思考
对基层电力企业人才培养与人才环境建设的思考陈默（四川省电力公司德阳绵竹供电局）1基层电力企业人才培养与人才环境建设存在的主要问题众所周知，电力行业是知识密集型、技术密集型企业，对从业人员的专业技术和生产技能的要求特别高。
如何提高这支队伍的整体业务技能素质，发挥他们的积极性和能动性，增强员工的凝聚力和向心力，都是需要基层企业超前谋划、深入研究、认真解决的问题。
目前，基层电力企业在人才培养与人才环境的建设上存在不同程度的薄弱环节，主要表现在：（1）部分领导对人才培养和人才环境建设的重视程度不够。
企业领导对人才培养和人才战略的重视程度是企业建设优质人才环境的前提。
现阶段，作为基层供电企业，往往更加关注企业的安全生产、经营管理、优质服务以及员工福利待遇等，而对人才培养的投入不足，对长期的人才战略缺乏足够的重视。
在人才培养和人才战略上，往往是说得多，落实得少，也未能有效地、系统地思考人才培养的途径和人才战略规划。
（2）基层单位人才结构性缺员的矛盾比较突出，经营管理型人才和技能人才相对匮乏。
目前，我局现有员工198人（含农电员工），具有全日制大专及以上文凭19人，中级以上职称7人，技师4人，其高素质员工比重较低。
如何培养和提高员工整体业务技能素质，为员工群体提供成才通道，是目前基层供电企业比较普遍的问题。
（3）缺乏公平公正的人才评价机制。
近年来，尽管我局绩效管理工作正在逐步推进，并取得了一定效果，但仍然存在选才、用才上以及绩效考核上缺乏一定的公正性，一定程度上影响了员工专研业务技能的积极性，导致部分员工不思进取，不求好学，从而使一些品德好、有能力的员工对企业失去信心。
（4）基层单位对人才缺乏吸引力。
由于基层单位在薪酬待遇、工作生活环境以及社会环境等方面原因，导致不能有效留住人才。
此外，目前我局专业化改革后，基层供电企业所管理的权限仅为10kV及以下输配电网络，对于高文凭、高学历以及优秀技能人才的吸引力大打折扣。
电网企业“五位一体”协同机制建设探索与实践
电网企业“五位一体”协同机制建设探索与实践陈 东 国网四川省电力公司摘 要：紧密围绕企业发展战略目标，融合流程、职责、制度标准、考核、风险控制等五个体系，建设规范统一、运转高效、管控有力、动态完善的“五位一体”协同机制，打造具有统一集约、协同开放、资源共享、信息交互特征的运营管控一体化平台，构建工作联动、矛盾联调、平台联建、绩效联考的一体化协同工作模式，以 “明责、尽责、考责、问责” 支撑企业精益管理。
关键词：五位一体 协同机制 精益管理一、建设背景“十三五”是电网企业跨越式发展的战略机遇期和关键攻坚期。
紧密围绕企业发展战略目标，系统解构流程、职责、制度标准、考核、风险控制等五个体系，建设规范统一、运转高效、管控有力、动态完善的“五位一体”协同机制，打造具有统一集约、协同开放、资源共享、信息交互特征的运营管控一体化平台，建立与“大电网、大枢纽、大平台”相适应的“大信息、大交互、大协同”管理资源池，构建工作联动、矛盾联调、平台联建、绩效联考的一体化协同工作模式，确立企业运营“明责、尽责、考责、问责”现代公司精益管理新机制，最终形成企业精益管理的支撑平台、高效运营的检定平台、协同运作的开放平台、战略人力资源的基础平台，成为适应企业战略转型和变革创新的迫切需求。
二、主要做法1.技术线路。
应用“要素协同五步法”，按 “一矩阵、五步法、一覆盖、一固化”的技术路线。
以要素梳理矩阵为核心工具，通过五步法融合五项要素，同步实现业务协同全覆盖，最终通过信息系统固化和持续提升。
要素梳理矩阵作为设计工具，以流程为核心，将六要素及其相关属性在矩阵中集中梳理，是实现“五位一体”的关键手段。
五步法是实现“五位一体”的系统性方法。
第一步，优化业务流程，从企业核心价值链出发，提升流程精益化水平。
第二步，明确岗位职责，使流程节点责权利更明晰，协同度更好。
第三步，明确工作要求，使流程节点所遵循的制度和标准更为精确。
第四步，设置衡量指标，形成“四级三类”指标体系。
探究“全能型”供电所建设的人才培训体系
探究“全能型”供电所建设的人才培训体系摘要：知识经济到来后，供电企业要在日趋激烈的市场竞争环境中立足，必须建立一支高素质的全能型人才队伍。
对供电企业员工进行培训是十分具有现实紧迫感的。
本文结合所在单位情况，浅析当前供电企业加强员工教育培训重要意义的基础上，对于目前电力行业员工培训中存在的主要问题，总结出几点电力行业员工培训的对策与建议。
供电企业运行员工的培训是一项细致而庞大的工程，需要各方面的支持与配合才能起到预期的效果。
关键词：供电所；人才培养；措施在实际的企业人才素质培养中，需要采用多种可行的、高效的机制手段来完善企业的人才储备，满足企业的发展对人才的需求，从而促进企业员工整体素质的提高，为供电企业的发展注入新的活力。
一、供电所人才培训中存在的问题1.1对职工教育培训的重要性认识不足开展政治理论教育和业务素质培训，这是基层供电所领导带好员工队伍的—个重要手段。
要与生产任务同考核、同奖惩。
培训观念的落后是影响供电所培训诸多问题中的首要因素。
不重视培训是最为突出的表现，一些基层供电所管理者认为，对供电所员工上岗培训是一种消费，一种成本支出，现在员工流动性大。
耗费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才，致使供电所管理者忽视员工培训甚至放弃培训。
急功近利心态是供电所培训观念的又一表现，供电所培训只注重短期效益，忽视人才培养的长期性，缺乏对未来创业人才需求的预测。
供电所老员工年龄较大，存在得过且过的工作态度，不主动学习新事物，工作态度不积极，而供电所新员工因为来到岗位的时间不长，对业务掌握不是很熟练，另有各别新员工不思进取，对专业知识不主动学习。
岗位技能培训特点不突出，特色不明显，培训专业设置单一，忽视对高级经营管理人才、高级技能人才和复合型人才的培养，在培训中承理论轻实践操作，没有在理论和实践的结合上下功夫，没有做到学以致用。
而在安全生产、经营服务出现问题显得人才需求匮乏。
人才支撑不力时，又往往埋怨教育培训方而的保障工作没做到位。
人才培养管理机制建设
人才培养管理机制建设报送单位： 四川省电力公司专业名称： 人力资源管理摘 要： 四川省电力公司建立了以牵引机制、激励机制、约束机制、保障机制为主要内容的科学、规范、高效的人才培养管理机制，健全了教育委员会制度，完善了三级培训网络体系，规范了教育培训管理，加强了“四支人才队伍”建设。
在创建学习型企业，营造人才成长氛围；加强国际合作培训，培养企业高级人才；实行职业生涯管理，构建人才成长通道；开展优秀人才选拔，激励员工岗位成才；建立培训考核体系，提高人才培养质量；加大教育培训投入，建设远程培训系统等方面进行了有益的探索，积累了经验，为公司发展提供了动力，为人才成长搭建了平台。
近年来，我公司人才培养工作秉承“培训就是服务，培训更是创新”的理念，围绕“一个中心”：即以确保安全生产和提高经济效益为中心；突出“两个转变”：由“被动学习”到“主动学习”的转变，由注重理论知识传授向注重技能培训转变；抓住“三个重点”：即以高级管理人才、高级技术人才和高级技能人才的培养为重点；强调“四个到位”：即领导到位、工作到位、措施到位和条件到位；实现“五个创新”：即培训观念、培训机制、培训内容、培训方式和培训手段的创新，特别在建立健全人才培养管理机制方面进行了一些积极的探索和有益的尝试。
1 建立人才培养的牵引机制人才培养的牵引机制是指明确公司对员工的期望和要求，使员工树立正确的价值取向，引导员工通过培训提高能力和绩效，正确地做事，做正确的事，将员工的努力和贡献引入到实现企业的目标及提升企业核心竞争力上来。
1.1 制定人力资源规划，明确人才培养目标根据公司发展战略制定了《四川省电力公司人力资源总体规划》，在对人力资源环境分析、公司人力资源现状进行诊断的基础上，明确了人才培养的指导思想，近期及长远的工作目标，为基于员工职业发展、工作需要和业绩改善的人才培养工作指明了方向。
同时，建立健全六大系统，即人力资源规划系统、素质测评系统、任职资格评价系统、绩效管理系统、薪酬分配系统、教育培训系统，为人才培养工作提供支持。
调度、变电一体化人才培养模式的创新
多 年
（ ） 省 电 力 公 司 宜 宾 电 业 局 四 川 宜 宾 ６ ４ ０ ） 四 １ １ ４ ０ ２
摘 要 ： 据 国 家 电 网 公 司 “ 集 五 大 ” 系建 设 的 总 体 要 求 ， 确 保 电 网安 全 稳 定 运 行 的 前 提 下 ， 根 三 体 在 实
分 离 ．将 监 控业 务 与调 度业 务 融合 ， 实 现 电网调 度与 电 网监 控一 体化 管理
随 着 电 网技 术 的 不 断 发 展 ． 宾 电 宜 业 局 电 网 调 度 和 变 电 监 控 运 行 的 管 理 由最 初 的独 立调 度各 独 立 变 电站 ． 目 到
员 采用 变 电运 行 仿 真培 训 系统 ． 真 系 仿 统 模 型仅 基 于 单 个 ５ ０ Ｖ或 ２ ０ Ｖ 变 ０ｋ ２ｋ 电站 建成 。没 有调 控一 体化 的仿 真培 训
控 一体 化运作 的 需要 。
关键 词 ： 调控 一 体化 ； 才培 养模 式 ； 网集约化 人 电
中 图 分 类 号 ：２ ０ Ｆ４ 文 献 标 识 码 ： Ａ
１ 宜 宾 电 业局 概 况
宜 宾 电 业 局 是 隶 属 于 四 川 省 电 力 公 司 的 特 二 型 供 电企 业 ． 处 四 川 盆 地 地 西 南 部 山 区 丘 陵 地 区 ． 负 着 宜 宾 市 一 担
人员 中选调 ． 此部 分人 员 普 遍 只有 在 但
站 的值 班 经历 ． 无集 控 站或 监控 中心 并
工 作 经 验 ： 有 部 分 是 从 学 校 毕 业 的 大 另
般 是单 向性 ． 即把 变 电运 行 中能 力 比
ｋ 最 大 供 电量 突破 ２０ ０万 ｋ ｈ ２ １ 实 行 有 人 值 班 时 期 在 某个 或 几 个 变 电 Ｖ． ０ Ｖ ．０ ０
浅谈如何做好供电企业人才培养的有效管理与创新
浅谈如何做好供电企业人才培养的有效管理与创新【摘要】供电企业人才培养是企业发展的重要保障，建立完善的人才培养体系、制定个性化的培训计划、实施导师制度、加强激励机制以及引入新技术促进创新是关键步骤。
人才培养不仅是企业发展的关键，更是提升企业竞争力的重要途径。
只有通过有效管理与创新，才能培养出更加优秀的供电企业人才，促进企业持续稳定发展。
在不断创新和改进的过程中，企业才能真正站在人才培养的前沿，引领产业的发展，实现长期可持续发展的目标。
【关键词】供电企业、人才培养、管理、创新、体系、培训计划、导师制度、激励机制、新技术、发展、质量、途径、创新、优秀。
1. 引言1.1 供电企业人才培养的重要性供电企业的发展离不开优秀的人才支持，人才是企业的核心竞争力。
供电企业人才培养的重要性在于培养具有专业知识和技能、具有创新意识和团队精神的优秀人才，为企业的可持续发展提供强有力的支撑。
随着能源行业的快速发展和技术的不断更新，供电企业需要不断培养适应新形势、新需求的高素质人才。
只有通过有效的人才培养，企业才能保持竞争力，应对市场挑战，实现可持续发展。
供电企业人才培养的重要性不言而喻，只有重视人才培养，才能有效提升企业的核心竞争力，实现长远发展目标。
2. 正文2.1 建立完善的人才培养体系在供电企业人才培养中，建立完善的人才培养体系是至关重要的。
一个完善的人才培养体系可以为员工提供清晰的培养路径和发展机会，帮助他们不断提升自身的能力和技能，从而更好地适应企业发展的需求。
建立完善的人才培养体系需要对员工进行全面的岗位分析和需求分析，了解不同岗位的特点和要求，确定员工在不同阶段的培养目标和发展规划。
通过科学的人才评估和选拔机制，选拔出适合岗位需求的员工，并为他们提供定制化的培训和发展计划，帮助他们不断提升专业技能和职业素养。
建立完善的人才培养体系需要建立健全的培训机制和评估机制。
通过组织不同形式的培训活动和课程，为员工提供多样化的学习机会，帮助他们获取新知识和技能。
国网四川省电力公司五位一体协同机制建设工作汇报
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国网四川省电力公司五位一体协同机
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心
动
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核
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•项目建设内容—流程建设子项目
以公司层面统筹的方式，对跨领域、跨专业的核心业务流程进行示 范性梳理，特别是对业扩、购电、停电、工程、物资等重点协同业务进 行端到端流程优化，重点消除流程断点，改进管理薄弱点，实现核心流 程纵向贯通、横向协同、整体协调、区域联动，提高公司整体运作效率。
•运
对应制度
监
•流程环节
对应考核指
标
• 通过信息化集成接口，将运 监平台的运监指标数据推送到 “五位一体”信息化平台的中间 库中，运用数据交互技术，实现 运监平台中监控指标与“五位一 体”信息化平台中运监指标数据 的单向同步。
PPT文档演模板
• 基于运监指标库中的监控指 标，协同要素库中的协同点，通 过业务分类找到对应的业务流程， 将监控点、协同点定位到流程中， 通过监控指标的数据变化，对运 监、协同问题在业务流程中进行 跟踪。
• 根据定位在流程环节中的监控 点、协同点，可以对流程环节对应 的岗位、制度、考核指标等管理要 素进行查勘分析，找到问题原因， 达到事故追溯的目的。通过监控指 标的在流程中的定位，及时解决事 故问题，提升业务流转效率。
国网四川省电力公司五位一体协同机 制建设工作汇报
•项目建设内容—固化落地子项目
• 运用流程阀门控制理念和TIAD高效协同法，重点开位目标协同、职责协同、流程协同、信息协 同四类协同问题，并制定行之有效的应对策略。适时建立流程环节协同点监测机 制，进一步促进公司运营协同能力提升。
21479201_国网四川省电力公司_开展技能等级认定试点_促进技能人才队伍建设
—64—国网四川省电力公司开展技能等级认定试点 促进技能人才队伍建设国网四川省电力公司坚持人才强企战略，健全人才开发机制，特别是对技术技能类员工，持续优化培养体系，着力打通发展通道，在技术技能人才队伍建设上做了大量有益的探索。
2019年12月，经四川省人社厅同意，国网四川省电力公司开展职业技能等级认定备案试点工作。
技能人才评价工作基础雄厚公司拥有四川电力国家职业技能鉴定所、四川省电力行业职业技能鉴定中心两个鉴定资质，负责四川省电力行业的职业技能鉴定工作（包括国网四川电力、国电、华电、华能、大渡河、巴蜀等在川电力企业），主要承担发电、变电、营销、输配电运行与检修等86个行业特有工种和9个通用工种的职业技能鉴定工作。
公司职鉴中心下设9个鉴定站和4个鉴定基地，从业人员136人,拥有各等级考评员1449人、督导员105人以及命审题专家201人。
近年来，在省人社厅、中电联的关心支持下，在国网公司的领导下，四川电力行业职鉴工作围绕企业发展和技能人才成长，扎实开展工作，成绩显著。
四川公司多次获得全国电力行业职业技能鉴定先进单位，所属鉴定站先后多次获全国示范鉴定站和先进鉴定站，鉴定量居全国电力行业前列。
近五年来，共完成48817人、71785人次、165666人天的鉴定量，其中初级工1674人，中级工7990人，高级工14628人、技师20504人、高级技师4021人。
扎实开展技能等级认定试点工作公司高度重视技能等级认定试点工作，按照省人社厅的工作部署，成立了试点工作领导小组，公司总经理担任组长，编制了试点工作方案，确定了试点的工作思路和重点工作。
工作有思路。
根据国家和行业标准，充分利用电力行业资源优势、技术优势，发挥职业资格认证的主导作用，立足“两型”（服务型和开放型）能力建设，着力开展“两化”（常态化和专业化）评价工作，实现“四性”（实用性、社会性、行业性、国际性）的评价目标，打造一支专业知识扎实、实操技能过硬、适应能力强、实用本领多的专业化技术技能人才队伍。
国网四川省电力公司技能培训中心——着力打造技能型人才培养高地
56 区域中心曾获国网公司第一届培训师教学技能大赛专职组团体一等奖、个人一等奖，中电联培训师教学技能大赛团体三等奖等荣誉。
新形势下，中心培训师逐步向复合型高素质人才转型，承担培训授课、资源开发、科研创新等复合型工作任务。
设六大基地，优化人才培养环境从2007年至今，中心逐步建成六大培训基地，为电力人才培养提供良好实训环境。
一是输配电线路培训基地。
基地位于温江校区，是通过认证的国网级带电作业培训基地，是国内三家融输电和配电带电作业培训与考核功能一体且通过国网资质认证的实训基地之一。
建有6个实训区（室）及带电作业大师工作室、郑和平技能创新工作室、特高压大师工作室，可开展输配电线路带电作业等专业培训，曾成功举办埃及等电力国际培训，年培训鉴定4000余人次。
二是电网运行培训基地。
基地位于温江校区，建有特高压仿真等实训区，共有11个实训室，还建有调控运行大师工作室、继电保护大师工作室和分布式电源并网技术大师工作室。
可开展调控运行等电网运行专业各工种的联合培训和科研，年培训鉴定3000余人次。
三是电网检修培训基地。
基地位于温江校区，建有6大实训区（室）和变电检修故障处置大师工作室，可开展变电检修等专业培训，年培训鉴定约4000人次。
四是电力营销培训基地。
基地位于温江校区，建有11个同步生产现场的实训区（室）及智能用电大师工作室、电能计量大师工作室，可开展电能信息采集与监控等专业培训，实现电力营销全业务的功能要求，年培训鉴定3000余人次。
五是水电运维检修培训基地。
基地位于青峰岭实习实训电国网四川省电力公司技能培训中心（以下简称“中心”）是国网四川省电力公司直属单位,与四川电力职业技术学院实行一体化运行模式，具有百年办学历史，是电力行业和国家电网有限公司系统内唯一一所国家示范性高职院校，是经国网公司认证的带电作业培训基地、信息实训基地，同时也是国网四川省电力公司团校及青年创新创业（成都）孵化中心。
2018年10月17日，省人社厅、省财政厅联合发文《关于公布四川省2018年度国家级省级高技能人才培训基地建设项目名单的通知》，中心成为四川省2018年度省级高技能人才培训基地建设项目单位之一。
国网四川电力：汇智强企人才先行
问题， 并将这一经验推广到国家电网系统。 截至目前， 四 川19个中心城市都设了这样的常设机构， 有28支共产党 员服务队， 基本队员和参与职务志愿者达到1200人， 累 计受理电话和咨询达到70万次， 上门服务达到50万次， 社区服务2.88万次， 10多年如一日， 开展志愿服务活动 7822次， 参与急难险重任务抢修907次， 联系困难群众 5541户， 捐资助学， 先后参与了冰灾、 地震、 洪灾、 旱灾、 火灾等一系列抢险救灾任务， 受到了群众的普遍赞誉。 2011年8月20日， 习近平同志视察国家电网四川电力共产 党员服务队时,发表了重要讲话， 对共产党员服务队十年 如一日开展为民服务给予充分肯定。 2013年， 国网四川省电力公司提出了持续深化电网 和公司发展方式转变， 扎实推进 “安全发展、 协调发展、 绿色发展、 创新发展、 和谐发展” ， 建设幸福美好川电的 工作思路和总体布局。 在今后一段时期， 将以防范大面积 停电为核心， 推进安全发展； 以提升电力优化配置能力为 中心， 推进电网协调发展； 以服务生态文明建设为己任， 推进电网绿色发展； 以完善创新体系、 提升创新能力为重 点， 推进创新发展； 以统筹兼顾、 以人为本的原则， 扎实 推进和谐发展， 努力把电网建成网架坚强、 安全高效、 绿 色低碳、 友好互动的现代化大电网， 把公司全面建成管理 卓越、 业绩优秀、 队伍一流、 文化先进的现代化大公司， 实 现2020年全面建成 “一强三优” 现代公司的目标。 C
输电线路高技能人才培训现场
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责任编辑：孙旭敏 TEL/010-61773231
网的升级和跨越， 一举奠定西部电力发展高地的战略地 位， 实现 “崛起盆地、 构筑高地” 的全新跨越。 为适应 发展需求， “十二五” 四川电网继续高强度投入， 将建 成110千伏及以上变电站 （换流站） 434座、 投产110千伏 及以上线路26100公里， 变电容量12991万千伏安， 相当 于在现有基础上再造一个四川电网。 到2015年末， 四川 电网500千伏变电站数量达到54座， 线路达到16000公 里， 将成为全国最大的省级电网之一。 为适应 “十二五” 电网跨越发展需要， 公司确定了 “12751” 的工作目标， 即到2015年， 电网投资总额超过 1000亿元， 其中 “十二五” 电网投资突破1000亿元； 省内 年售电量突破2000亿千瓦时， 跨区电力交易规模突破 700亿千瓦时； 同业对标综合排名进入国家电网公司系统 前5名； 线损率降低1个百分点。 公司的安全生产、 技术装 备、 企业管理、 创新能力、 经济效益、 优质服务水平将得 到大幅提升， 推动公司实现安全发展、 创新发展、 和谐发 展， 基本建成 “一强三优” 现代公司。 关注民生， 心系百姓， 四川电力用持之以恒的行动， 让老百姓用好电， 用上电。 2002年， 开展了创建党员先锋 工程活动， 及优质服务是国家电网生命线的主题活动， 成立了共产党员服务队， 充分发挥党员先锋模范作用， 全 面提升优质服务水平。 此外， 率先在成都成立了第一支共 产党员服务队， 开展为民服务， 解决客户产权用电设施的
20238129_构建“五位一体”师资培训模式的实践
—27—构建“五位一体”师资培养模式的实践文/段颖 张晶“五位一体”师资培养模式，即以教学实践能力建设为基础，以专业实践能力建设为核心，以资源开发能力建设为驱动，以培训创新能力为突破，以教练综合能力建设为补充，旨在打造在教学水平、专业能力、资源开发、创新研发、教练技术等方面都具有卓越能力的全能型师资队伍。
发展现状高水平的师资队伍是高技能人才基地充分发挥能效的重要保障。
国网四川省电力公司技能培训中心作为四川省2018年高技能人才培训基地项目建设单位，充分依托自身独特优势，发挥集学历教育和岗位培训的办学功能于一体、教师集学历教育和职业培训教学任务于一身的资源优势，有机整合职前职后的各类教学培训资源和师资力量，立足高技能人才师资队伍建设实际，构建了“五位一体”的培训师队伍能力建设体系。
师资培训模式的实践教学实践能力建设。
重视青年教师队伍的培养，通过“三定”培养模式，促进青年教师夯实教学能力。
“定目标”即制定青年教师成长为“双师型”教师的目标；“定方法”即通过“师带徒”的培养方式，由优秀骨干型、专家型教师与青年教师“一对一”结对指导；“定任务”即明确教案设计、教学授课、听课研讨等教学工作任务。
通过持续加强教学基本能力的培养，青年教师的教学水平不断提升。
2019年，培训中心教师分别荣获中国电力企业联合会培训师教学技能竞赛个人及团体三等奖、四川省高等职业院校教师能力大赛一等奖的优异成绩。
专业实践能力建设。
“双向挂职”是教师提升专业实践能力的重要平台和保障。
一方面，专职教师到生产一线锻炼学习，不断提升专业技能水平、丰富现场经验；另一方面，基层单位优秀人才到中心担任兼职培训师，与专职教师“结对互学”，协同合作，优势互补，通过探讨生产一线的培训需求，实现技能人才培训培养与解决企业生产难题有机结合。
实施“双向挂职”以来，中心共有160余名专职教师国网四川省电力公司技能培训中心围绕四川省高技能人才基地建设任务，总结提炼师资队伍的核心能力，探索构建“五位一体”的师资培养模式。
浅析电力企业新能源人才队伍建设策略
术难题，这需要员工不断提升自身专业水平。基于此，电 力企业应当根据员工的能力为其安排相适应的岗位，在开 展相关培训的时候，应当梳理培训资源以及各岗位需要的 人才技能，不断开发和充分利用电力企业所拥有的培训资 源。一方面，电力企业应当开展具有针对性的培训活动， 不断将新能源的发展状况与培训方案相结合，开展新能源 技术、发展政策、发展需求的专项培训，为员工普及新的 业务知识，提升其技能水平，更好地在推动新能源业务的 高质量发展方面发挥价值。另一方面，在拥有理论基础的 情况下，也应当开展实训，实现理论和实践有效结合，提 升 培 养 人 才 的 水 平 。因 此 ，电 力 企 业 应 当 针 对 新 能 源 业 务 ， 建设场景化实战基地，不断为电力企业的发展和壮大提供 先进的设备和先进的人才。
传统岗位的业务将面临挑战。很多电力企业的传统 岗位业务都随着新能源业务发展逐步变化，而很多电力 企业的传统岗位出现了新能源相关业务不断新增却没有 相应的人才储备这一现象。企业大部分员工对电力企 业的新能源规划以及相应的新能源建设工作、政策了 解很少，目前各专业的人才能力水平及储备不足以支 撑完成新能源建设工作。
当前，如何构建一个有效的新能源人才培养体系，培养高素质的新能源 专业人才，成了新能源企业和高等教育机构所面临的共同问题。
调研
浅析电力企业新能源人才队伍建设策略
文 / 于璇 李红军 邢大鹏 杨亚兰
近年来，随着环保意识的增强和新能源技术的不断进 步 ，新 能 源 产 业 已 经 成 了 未 来 能 源 发 展 的 重 要 方 向 。然 而 ， 在新能源行业的快速发展过程中，由于技术变化速度快、 岗位种类多、专业之间不互通等因素，新能源人才的缺乏 已经成为制约新能源行业发展的瓶颈之一。针对当前新能 源 人 才 培 养 存 在 的 问 题 ，以 及 新 能 源 人 才 队 伍 建 设 的 需 求 ， 构建差异化培养体系，并分层次开展专业技术人才培养工 作策略，显得尤为重要。
论供电公司的人才培训及其培养创新
论供电公司的人才培训及其培养创新发布时间：2021-08-27T16:28:29.240Z 来源：《城镇建设》2021年第3月第9期作者：郭丽熙[导读] 在电网规模日益扩大的背景下，供电公司的日常工作量和工作难度均有所增加郭丽熙国网四川省电力公司威远县供电分公司四川省内江市 642450摘要：在电网规模日益扩大的背景下，供电公司的日常工作量和工作难度均有所增加，对高技能人才队伍的需求更为急迫。
基于此，供电公司必须积极做到人才培训工作，以此为公司的长远发展打造一支专业技能过硬和道德素养优良的高技能人才队伍。
本文先简要谈一谈人才培训对供电公司的意义，进而分析探讨供电公司的人才培训策略，最后重点论述供电公司人才培养创新策略。
关键词：供电公司；人才培训；激励机制在经济新常态下，电力事业获得了良好的发展，但同时所面临的挑战也更多，比如工作量增多、电力管理模式发生转变。
在这样的发展形势下，供电公司对专业化人才的需求量更大，必须着手去培养高技能人才队伍，以此更好应对供电公司的日常业务。
考虑电力事业的特殊性，供电公司在落实人才培养工作时，必须结合实际情况去制定行之有效的培养方案，确保整个培训工作可以高质量落实。
本文重点分析探讨了供电公司的人才培训及其培养创新策略，现作如下的论述。
1.人才培训对供电公司的意义人才在供电公司可持续发展中发挥着十分关键性的作用，可以直接影响和决定供电公司的经济效益，因而一直可以得到高度的重视。
总的来说，人才培训对供电公司的意义集中体现在以下两个方面：①可帮助供电公司应对风险：对于供电公司来说，在日常的电力输送与管理过程中，会经常性的出现故障问题，且一些风险因素较为隐蔽，难以被及时发现，继而产生风险性更大的安全事故。
基于这些风险因素，必须从技术和管理两个方面去着手。
从人员培训的角度来说，通过组织员工参与各种性质的技能培训，可以帮助他们更好的增强电力知识，尤其是可以掌握风险识别和评估的方法，在实际工作中可以尽快的发现风险，并针对性的防治。
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四川省电力公司人才培养一体化模式探索作者：蒋先会郭颖来源：《中国电力教育》2013年第30期电网企业作为关系国计民生的技术密集型产业，其高级技术人才和管理人才的综合素质不仅决定着企业发展战略的落实，更关系到电网安全稳定运行和社会经济良性发展。
做好管理人才的梯队建设，尤其是青年后备干部的培养和发展，历来是人才培养工作中的先导性、战略性工程。
2013年，四川省电力公司人事董事部（以下简称“人董部”）会同四川省电力公司管理培训中心（党校）（以下简称“管培中心”）从青年干部培养入手，着眼于公司中长期发展战略的实施落地，以组织能力提升为目标，将组织战略落实与后备干部培养融为一体，通过测评关、培养关和评价关，实现了从组织战略到个人能力转化的人才培养一体化模式探索与实践。
测评关：从组织战略到素质指标确定关键胜任素质指标围绕国网四川公司十二五规划中“大电网、大枢纽、大平台”的电网发展目标和“12751”公司发展目标，以现实工作任务和趋于未来导向的工作要求为培养基准，2013年青年干部培养项目从公司的战略规划出发，将组织的战略要求通过高层问卷调研提炼为带领团队、责任意识、执行能力、合作意识、目标导向等7项个体能力指标，以此构建出四川电力青年干部的“关键胜任素质指标”及相应的权重分配，如表1所示。
基于测评指标的能力分析“关键胜任素质指标”构建后，由测评专家针对指标所包含的关键行为进行剖析和定义，并由此生成结合电网岗位工作案例的在线测评题库，对每位学员的心理素质、个性特征、管理技能、专业知识等方面进行优劣势分析。
测评结束后，由系统自动生成群体及个人的测评结果报告。
报告从学员的胜任系数角度，通过对所选指标的精确计算，根据群体的能力短板得出培训建议，从而设计出有针对性的学习方案，如表2所示。
基于测评结果的培养方案针对测评报告的发展建议，在项目设计上以提升团体能力短板为主要目标，同时兼顾个人的职业发展设计培养方案。
以测评结果和培训需求建议为基础，结合国企干部的专项素质要求，分别从党政素养、管理技能、专业知识、人文素养、课题调研五大模块设计内容。
同时，按照“双螺旋”设计原则，除了课堂学习外，根据培训内容在每个模块安排了专题研讨、学员论坛、案例研究和贯穿始终的训后行动计划，形成不断循环的学习模式，见图1。
通过管理者胜任素质测评与能力分析，将组织要求提炼为可操作的素质识别系统，从而有针对性地辨别出学员群体的能力水平和提升方向，通过针对性的培养过程实现组织要求到学员能力的培养转化。
培训关：从素质指标到能力转化设计系统、有针对性和新颖的培训方式是实现能力转化的关键，也是项目设计实施的重点。
在培训方式的选择和设计上培训中心遵循“以学习者为中心”，按照“双螺旋”设计原则从主体学习方式和辅助学习方式系统整合了课堂学习、课题研究、实战演练等多种培训方式，打造从素质指标到能力转化的多元化培养模式（如图2）。
主体学习方式（1）以素质指标为基础设计课程在课程设计上，从7项能力指标出发，结合工作性质和具体操作实践，管培中心确定了党性教育、管理基础理论、专业知识技能和综合素养等4个方面的培训课程，着眼于提高学员的党性修养，夯实其基础管理能力，提升学员的专业储备。
针对课程讲授模块，管培中心共组织了5个单元的集中学习，再结合相应的课程转化活动（如针对学员的突发事件应对能力，在学习“企业危机处理与媒体应对”的基础上，同时设计了新闻发布会实战演练活动），形成了从知识到能力的学习圈。
（2）以能力转化为导向设计实践活动应急抢险演练：实战操作提升业务能力。
近年来，四川省作为自然灾害频发的地区，做好电网维护，保障电力供应已成为常态工作的一部分，应急业务能力和管理水平自然成为衡量组织管理工作的有效指标。
在2013年青年干部培训中将应急抢险演练作为培训学习的重要部分，组织学员在国网成都龙泉湖应急培训基地进行了为期两天的全封闭式应急演练。
以理论学习和实践演练为主，重点围绕应急预案的编制和推演、应急避险与逃生、水上救助训练、应急驾驶技术等4个方面进行重点演练，并模拟自然灾害进行了4D灾害仿真救灾体验。
新闻发布会：理论学习转化工作技能。
以提升创新意识、培养突发事件应对能力为目标，学习设计在关注理论知识的学习之外，更加注重技能的实操运用。
通过模拟新闻发布会，聘请新闻媒体专家作为指导，由学员分别扮演新闻发言人和记者，分别就双流机场停电、智能电表负面报道、大面积停电、抗洪保电等棘手问题进行现场模拟问答。
为达到更好的实战效果，整个新闻发布会还进行了全程摄像并同步播放在教室的大屏上，让全体学员完全置身于新闻发布会的氛围之内，零距离观察、感受自身和模拟人的不足与优势。
“新闻发布”结束后，对照视频，由专家进一步对学员的仪表着装、口语表达、体态语表以及礼仪、礼节、礼貌等方面进行点评。
通过情景模拟，将理论和实际应用结合起来，让学员在角色扮演的过程中提升新闻发布和舆论引导的能力。
学员讲坛：实践交流传播管理智慧。
根据成人学习的“7-2-1”规律，成年人的学习有20%来自于人际互动，即依靠他人学习获得。
因此，在学习项目设计中要纳入多样化的评价、团队互动反馈、小组研讨等方式，保证学员在学习中有更多的交流，相互学习。
项目开始前一周，管培中心要求所有参训学员根据各自的管理实践经验撰写自己感受最深的工作案例，收集完成后由管理专家和主管领导挑选出最具典型性、经验性的正反案例作为交流素材。
培训开始后通过举办“学员论坛”，让案例的亲身实践者经过“现场访谈-经历回顾-观众互动-价值提炼”的分享流程，将个人的感性回忆和理性认识经过沉淀梳理，凝结为智慧的结晶，在交流管理心得的同时也为其他学员提供借鉴和反思。
辅助学习方式在主体学习方式之外，项目中也加入了多样化的辅助学习内容以实现培养模式的多元化。
（1）党性反思党性修养作为国企干部的一项重要素质，却向来因为培训方式的单一而难以有效评估培训效果。
2013年青干项目中，管培中心在党性修养模块的学习中创新性引入了廉洁教育基地参观和党性材料分析作为党性反思教育的学习途径。
在廉洁教育基地参观中，通过专业人员的讲解分析让学员在亲身体会党的光辉历史和反腐斗争中，也直观感受到一个个鲜活、真实的腐败案例，敲响警钟的同时让大家深刻反思公仆的使命与价值；廉洁教育基地参观结束后，再进行马列主义和形势政策类的课程学习。
最后学员们在参观和学习的心得基础上，结合自己的岗位工作，从个人剖析反思、提升目标和行动计划的角度撰写党性分析材料。
通过看、听、写、思的党性反思过程，让例行、枯燥的党政培训真正变成一个触动内心自我反思、自我提升的成长过程。
（2）主题活动正式培训之余，培训班也相继开展了“高管面对面”、“篝火晚会”、“篮球友谊赛”等主题活动，丰富学员们的业余生活。
同时，还组织了丰富多彩的文体活动和课外活动，增强班级凝聚力的同时也加深学员之间的交流学习。
在“高管面对面”中，管培中心邀请了省公司的党委书记为大家做了“传授方法，启迪思路”的学习工作心得分享，通过结合自身经历和感悟，深入浅出的为学员在工作学习中的困惑和疑问做出了解答。
学员在向高层领导近距离取经的同时，也为大家明确工作方向、打开学习思路提供了方法论指导。
而在课外活动中，管培中心定期组织开展登山、垂钓、篝火晚会等活动，极大丰富了学员们的学习生活。
（3）多样化自主学习学习之余，管培中心也在项目中组织开展了“学术沙龙”、“论文撰写”、“爱心园地”、“经典阅读”等自主学习活动，以自主学习的方式，促进个人综合素质的提升，培养良好的学习氛围。
例如，在“经典阅读”中，学员们选取了《旧制度与大革命》、《改革是中国最大的红利》、《管理的实践》等政治历史和管理学经典著作，通过组织读书自习，大家共同学习、拓展视野。
“学术沙龙”中，分别组织了“电网行业发展”、“政治历史专栏”等自由交流专题，为学员提供展示自己平台的同时拓宽学员的知识面，开阔其视野。
通过多样化的自主学习，在轻松愉悦的氛围中培养起学员们的人文精神。
实践关：从能力转化到行动落实无论培训还是学习，唯有行为发生改变才是培训学习的价值衡量标准。
正如本期青干班的班训——“德才兼修、知行合一”一样，通过培训改变行为成为本次培训的落脚点。
课题调研：实践检验成果以课题调研检验学习成果是2013年青干项目又一大特色。
国网四川公司主要领导高度关注青年干部培养工作，在紧密结合公司当前工作重点的基础上，圈定了5个专项调研课题，通过调研来锻炼学员、检验学习成果。
人董部和管培中心认真落实公司领导指示，根据学员的专业岗位将学员分成5个调研小组，分别以“工程建设领域专项治理、专项成本使用、行风建设、集体企业管理、县供电企业管理”5项课题为主线，利用培训契机深入基层收集资料、形成调研思路、工作方式和计划安排，并就各自所做课题提出自己的合理化建议、操作方案和行动计划。
通过专项课题调研，将焦点直指基层工作，聚焦于企业管理运营中的实际问题，借助群体智慧发现问题，在研究探讨过程中探索破解难题的有效途径和可行措施，从而为省公司的科学决策提供参考。
通过课题调研，还锻炼了学员的研究能力、沟通能力、分析能力、思考能力，通过实践进一步检验了青干班的学习成果。
行动计划：促进行为改善2013年青年干部培训在以行为改变为目标的评价导向中，在以往成熟的评价机制基础上建立了“1+1”行动计划成果转化机制。
即在培训结束后引导学员结合学习实践内容，按照SMART原则制定1个针对组织工作改善的行动计划，1个针对个人能力提升的行动计划。
通过行动计划制定，实现从能力转化到行为改变的过程。
培训结束后，管理培训中心将所有学员的行动计划表收集备档，每份计划学员本人、培训中心、学员主管上级各持一份。
主管上级定期根据计划表的时间节点对学员的计划落实情况进行跟踪并作出评价，并将评价结果反馈至管培中心。
管培中心将在训后6个月内对参训学员进行行动改善的回访。
对于计划落实到位的学员，管培中心除了作为“优秀标杆”在公司系统内推广宣传外，还将于来年的青干班中邀请优秀学员分享心得、传递信心、激励后来者。
通过“制定计划-行动落实-行为跟踪-评价反馈-标杆宣传”的成果转化机制，跳出了以往以课程、讲师、考试为中心的评价模式，将培训效果更直接的指向于结果，指向于绩效，完成了从培训学习到组织绩效的转化运用。
2013年国网四川省电力公司在青年干部培训项目的实践探索中，通过关键能力指标评定、“7-2-1”培训模式创新和成果转化，将培训学习与实践运用紧密结合，实现了组织战略到能力提升的转化过程，在探索传统培训向战略性人才管理的转变中做出了一次有益的尝试。
（作者蒋先会系国网四川省电力公司管理培训中心培训管理部主任；郭颖系培训管理部专责）。