中坚主管九项管理技能—目标计划绩效管理.pptx
合集下载
《绩效管理培训》课件
《绩效管理培训》PPT课 件
为了更好地了解绩效管理的核心概念和实践方法，我们为您准备了这个绩效 管理培训课件，旨在帮助您提高绩效管理能力，实现个人和组织的共同成长。
绩效管理的定义和作用
核心概念
绩效管理是一种系统性的管理方法，通过设定明确的目标与标准，将员工的工作表现与预期 结果进行比较和评估。
作用与价值
绩效管理的挑战与应对措施
1
挑战一：主管能力不足
提供主管培训和辅导，提升管理能力
挑战二：评价偏见和不公平
2
和绩效管理技巧。
建立公正的评价体系，加强评价标准
和程序的透明度和可理解性。
3
挑战三：员工抵触情绪和反馈
疲劳
加强沟通与反馈，建立积极的绩效文 化，激发员工参与和动力。
绩效管理在人才发展中的作用
人才识别与激励
通过绩效评估发现高潜力 员工，为其提供发展机会 和激励措施，加强人才管 控和留存。
职业发展与成长
通过绩效管理与员工制定 个人发展计划，提供培训 和发展机会，促进职业成 长与演进。
组织改进与战略执行
通过绩效管理识别组织瓶 颈和问题，制定改进措施 和战略执行计划，实现组 织效能的提升。
绩效管理案例分析
团队协作与绩效
通过团队绩效评估和团队目标 设定，促进团队协作和绩效的 提升。
绩效培训与提升
通过绩效培训和技能提升，增 强员工能力和绩效水平。
绩效数据与决策
通过绩效数据分析，制定决策 和改进措施，推动组织绩效提 升。
有效的绩效管理系统可以提高员工工作动力和满意度，帮助组织实现战略目标，促进个人和 组织的发展与成长。
绩效管理的基工共同确定绩效标 准，明确工作重点和期 望结果。
2 持续反馈
为了更好地了解绩效管理的核心概念和实践方法，我们为您准备了这个绩效 管理培训课件，旨在帮助您提高绩效管理能力，实现个人和组织的共同成长。
绩效管理的定义和作用
核心概念
绩效管理是一种系统性的管理方法，通过设定明确的目标与标准，将员工的工作表现与预期 结果进行比较和评估。
作用与价值
绩效管理的挑战与应对措施
1
挑战一：主管能力不足
提供主管培训和辅导，提升管理能力
挑战二：评价偏见和不公平
2
和绩效管理技巧。
建立公正的评价体系，加强评价标准
和程序的透明度和可理解性。
3
挑战三：员工抵触情绪和反馈
疲劳
加强沟通与反馈，建立积极的绩效文 化，激发员工参与和动力。
绩效管理在人才发展中的作用
人才识别与激励
通过绩效评估发现高潜力 员工，为其提供发展机会 和激励措施，加强人才管 控和留存。
职业发展与成长
通过绩效管理与员工制定 个人发展计划，提供培训 和发展机会，促进职业成 长与演进。
组织改进与战略执行
通过绩效管理识别组织瓶 颈和问题，制定改进措施 和战略执行计划，实现组 织效能的提升。
绩效管理案例分析
团队协作与绩效
通过团队绩效评估和团队目标 设定，促进团队协作和绩效的 提升。
绩效培训与提升
通过绩效培训和技能提升，增 强员工能力和绩效水平。
绩效数据与决策
通过绩效数据分析，制定决策 和改进措施，推动组织绩效提 升。
有效的绩效管理系统可以提高员工工作动力和满意度，帮助组织实现战略目标，促进个人和 组织的发展与成长。
绩效管理的基工共同确定绩效标 准，明确工作重点和期 望结果。
2 持续反馈
第八章 绩效计划 《绩效管理》PPT课件
8.2.5 绩效目标的设定方法
• 1）传统的目标分解法 • 2）员工参与目标设定方法
8.3.1 明确绩效管理的对象
• 1）绩效管理会涉及的五类人员 • 2）五类人员参加考评工作所具备的优势
8.3.2 培训考评者
• 1）企业人力资源制度的讲解 • 2）让考评者熟悉考评指标及标准 • 3）考评者误区的培训 • 4）培训关于收集绩效信息的方法 • 5）绩效反馈沟通的培训
8.3.3 选择考评方法
• 1）管理成本 • 2）工作实用性 • 3）岗位适用性 • 4）确定考评方法时依据的原则
8.1.4 绩效计划的内容
• 1）关键绩效指标（KPI） • 2）工作目标设定（GS） • 3）能力发展计划
8.2.1 绩效目标的特点及重要性
• 1）绩效目标的特点 • 2）设ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ绩效目标的重要性
8.2.2 绩效目标的来源和类型
• 1）绩效目标的来源 • 2）绩效目标的类型
8.2.3 绩效目标的设计原则
8.1.2 绩效计划的特征
• 1）绩效计划的制订是管理者与员工之间的双向沟通的过程 • 2）绩效计划是关于工作目标和标准的契约 • 3）绩效计划的制订是全员参与的过程
8.1.3 绩效计划的作用
• 1）绩效计划是绩效管理系统中最重要的环节，具有指向作用 • 2）绩效计划可保证员工和组织目标的顺利实现，具有可操作性 • 3）绩效计划具有弥补作用
8.2.4 绩效目标的衡量标准
• 1）基本标准 • 基本标准就是合格标准，是指对某个被评价对象而言期望达到的一般水平。这种标准是每个被评 价对象经过努力都能够达到的水平，而且，对某些职位来说，可以有限度地将基本标准描述出来。 • 基本标准的作用主要是用于判断被评价者的绩效是否能够满足基本要求。评价的结果主要用于一 些非激励性的报酬决策，如基本工资、基本绩效工资等。 • 2）卓越标准 • 卓越标准，是指对被评价对象未做强制要求和期望但是经过努力可以达到的绩效水平。卓越标准 的水平并不是每个被评价对象都可以达到，只有一小部分被评价对象经过努力才可以达到。卓越标准 通常没有上限，它不像基本标准那样可以有限度地被描述出来。
目标管理与绩效考核(PPT 55页)(1)
@好的目標管理
n 1.把從業人員當獨立的人來尊重。 n 2.讓他清楚了解自己工作成果。 n 3.給他權力任他工作。 n 4.根據業績決定待遇。 n 5.公開評價公開競爭。
目标管理与绩效考核(PPT 55页)(1)
四、好目标的条件
n
n 1. 问题导向型目标 n 看得见的问题、待发掘的问题，及要创
造的问题 n 意识问题、 界定问题， 解决问题 n 战略目标 战术目标， 战斗目标 n 如何提高问题意识？
目标结合
目标管理与绩效考核(PPT 55页)(1)
去年、今年之 实绩问题检讨
内外部环境分析 SWOT分析
明年的发展方向 明年的突破重点
决定年度方针及年度目标
中长期方针
展开下之年度方针 展开之年度方针
提出达成年度目标之 各种可行方案
对提出各种可行方策 进行分析与评估
年度方针 年度目标与执行方策、评量标准
n
n 3.短期(年度)方针：年度具体的经营目标 + 达成目标的重点方策
目标管理与针管理的基本构成
n 1.方针：包括目标及达成目标的重点与 方法。
n 方针＝目标(Target)＋指针(View Point)＋方策(Method)
n 2.管理：就是转动PDCA的循环。
n 方针管理 n 方针管理就是，依据经营基本方针，制
定长(中)期经营计划或短期经营方针， 为使其有效率达成，由企业组织全体协 力所进行的活动。
目标管理与绩效考核(PPT 55页)(1)
n 方针的类型 n 1.经营基本方针：依据经营理念、企业使
命及企业文化所发展出来的经营远景与 经营策略。
n
n 2.中长期方针：一般中期是指三到五年， 长期则为五年以上。
主管九项管理技能
主管九项管理技能培训内容：参与目的主管九项管理技能涵盖了职业主管日常管理实践中的九项核心管理技能，分别是：管理纵横技能、有效决策技能、目标管理技能、部属培育与指导技能、流程化管理技能、高效率沟通技能、有效授权技能、分析问题和解决问题技能、有效领导技能。
本培训透过深刻的理论分析，丰富的案例讨论，结合实战管理经验，逻辑结构严密，使得企业主管在最短时间内，最有效掌握作为管理者需要把握的核心技能，从而胜任企业管理者的岗位，满足职业要求。
第一部分：管理纵横技能一、什么是管理（一）管理过程说（二）管理决策说（三）管理规律说二、什么是管理者三、如何成为管理者搞清楚管理者和执行者的区别，你就知道怎样为成为管理者而努力了：区别1：管理者下定义，执行者理解定义；区别2：管理者释放目标，执行者实现目标；区别3：管理者找到办法，执行者照法去做；区别4：管理者把握方向，执行者面朝方向去走。
所以现在作为执行者的你，你需要：1、培养你的果断和决策勇气，你要敢于和善于为每一个概念和感觉制定标准；2、你需要能够把任何工作拆解成具体的单元工作内容和目标；3、你总是能找到解决问题的方法；4、你能够保证大家不走弯路，不走错路。
怎样做到呢：比别的执行者多拿出一点点精力和时间来思考，思考你为什么要现在的事情，怎样可以做的更好，并形成切实的方法。
（一）由一个人做事到带领一群人做事（二）由做事到管人调动人的积极性（三）由管人到运作一个组织四、管理者的角色定位（一）企业的发展规律1．创业阶段2．集体化阶段3．规范化阶段4．精细化阶段（二）企业的五大追求1．追求利润的最大化2．向社会提供优良的产品一流的服务3．追求效益和的效率4．实现发展目标（战略）5．用积极向上的企业文化推动社会进步（三）职业主管的角色定位第二部分：有效决策技能一、制定决策过程（一）识别决策问题1．决策始于一个存在的问题2．决策要解决现状与希望之间的差异3．任何管理层都存在决策问题（二）确认决策标准1．什么作为标准2．什么不作为标准3．如何确定标准（可用专家法特尔斐法）（三）为决策标准分配权重权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。
(培训课件)绩效管理PPT课件
提升员工参与度
通过关注员工的工作表现、给予反馈和奖励，提高 员工对组织的投入和忠诚度。
绩效管理的基本原则
1 公平公正
评估员工时应公平、公正，不偏袒或歧视任 何人。
2 明确目标
设定明确的工作目标，使员工知道自己的工 作重点和期望。
3 及时反馈
提供及时的工作反馈，让员工知道自己的优 点和需要改进的地方。
与员工一起设定明确的目标，使其知道工作 重点。
3 反馈不及时
提供及时的工作反馈，帮助员工改进表现。
4 缺乏培训和发展
提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和 技能。
绩效管理的未来趋势
数字化转型
采用数字化工具和技术进行绩效管理。
持续反馈
强调持续反馈和工作动态调整，而非只有年度评估。
多样性和包容性
考虑员工的多样性和包容性，以提高组织的整体绩 效。
4 继续学习
鼓励员工持续学习和发展，提供培训和学习 机会。
绩效管理的步骤和流程
1
设定目标
与员工一起设定明确的工作目标。
2
监督工作
定期进行工作监督和进展跟踪。
3
评估绩效
使用合适的评估方法评估员工的工作表现。
4
提供反馈
及时给予员工工作反馈和奖励激励。
5
制定计划
根据评估结果与员工一起制定发展计划。
常用的绩效评估方法
绩效管理PPT课件
绩效管理是通过制定目标、监督和评估员工工作表现，从而提高组织绩效和 个人发展的过程。
绩效管理的定义
评估绩效
定期评估员工的工作表现，识别其优点和发展 需求。
反馈与奖励
提供及时反馈和奖励激励，以激发员工的工作 动力。
设定目标
绩效管理(ppt 7页)
▪
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午5时10分 40秒下 午5时10分17:10:4020.11.21
▪
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2120.11.2117:1017:10:4017:10:40Nov-20
▪
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六5时10分40秒 Saturday, November 21, 2020
绩效管理循环
战略规划
经营管理 目标与计划
绩效监控
绩效考核
绩效监控是绩效管理体 系的基础。KPI指标体 系是绩效监控的核心。 （1）通过成功关键因素
和KPI指标体系将企业的经 营目标和发展计划进行分 解，并且根据KPI指标体系 动态的关注企业绩效变化 状况。 （2）该体系是企业进行绩 效考核的基础，考核结果 最终将与企业的激励淘汰 机制挂钩。 （3）更为重要的是，企业 通过该体系进行经营检讨， 发现企业经营过程中的短 板，并将发现的短板作为 下一期的考核内容，同时 纳入到企业的经营改进计 划之中。
▪
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。17:10:4017:10:4017:10Satur day, November 21, 2020
▪
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2117:10:4017:10:40Novem强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午5时 10分20.11.2120.11.21
▪
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 5时10分40秒20.11.21
主管的管理技能 ppt课件
（五方面：办事公道、关心 部属、目标明确、指令清 晰、及时指导）
5
主管的管理技能
主管的管理技能
优秀的主管和糟糕的主管的效率可能会相差十倍以上。 导致这种差距的重要原因可能是对时间管理的不同。 主管处在企业的枢纽地位，对时间的管理不仅影响其 本身的效率，也会影响他的上级、同级和下属。因而， 高效的时间管理是主管人员必备的能力。
主管的管理技能
关于沟通存在两个“70%”的说法：第一个 说法是主管把70%时间用于沟通方面，第二 个说法是企业70%的问题是由于沟通障碍引 起的。这两个说法都说明了一个问题：主管 人员必须花大量的时间和精力用于解决沟通 的问题。
现实工作中，多数因为高高在上、自以为是、 偏见、不善于倾听、缺乏反馈、缺乏技巧等 因素，使我们管理过程中产生沟通障碍
2
主管的管理技能
计划
确定部门的目标和发展方向，并为实现目标和发展方向制定最佳的行动方 案 ，涉及的问题如下：
①有助于达成目标的相关政策。 ②下属的目标和计划。 ③职业经理的行动计划和时间表。 ④关键点的控制。 ⑤预算、人员、组织方式等等。
组织
确定目标后，制定了实现这一目标的计划和步骤，就必须设计和制定一项组 织程序，这项工作往往被一些职业经理所忽视，因为他们总以为这是公司的 事。组织将涉及到如下方面的问题：
主管的管理技能
主一管对一的沟管通是理双技方能直接进行沟通，会议沟通是在
一个组织内部进行、多方参与的沟通。在实际 工作中，常常发生沟通渠道相混淆的现象。
1.应当一对一进行沟ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的选择了会议沟通
2.应当会议沟通的选择一对一进行沟通
【事例】
公司近期要改变发票报销办法，这是一件涉及 全公司的事情。但是，老总却认为有必要同每 一位部门经理谈谈此事，于是一个人一个人谈， 以每个人40分钟计算，8位经理共花去老总 320分钟的时间。效率太低了！
5
主管的管理技能
主管的管理技能
优秀的主管和糟糕的主管的效率可能会相差十倍以上。 导致这种差距的重要原因可能是对时间管理的不同。 主管处在企业的枢纽地位，对时间的管理不仅影响其 本身的效率，也会影响他的上级、同级和下属。因而， 高效的时间管理是主管人员必备的能力。
主管的管理技能
关于沟通存在两个“70%”的说法：第一个 说法是主管把70%时间用于沟通方面，第二 个说法是企业70%的问题是由于沟通障碍引 起的。这两个说法都说明了一个问题：主管 人员必须花大量的时间和精力用于解决沟通 的问题。
现实工作中，多数因为高高在上、自以为是、 偏见、不善于倾听、缺乏反馈、缺乏技巧等 因素，使我们管理过程中产生沟通障碍
2
主管的管理技能
计划
确定部门的目标和发展方向，并为实现目标和发展方向制定最佳的行动方 案 ，涉及的问题如下：
①有助于达成目标的相关政策。 ②下属的目标和计划。 ③职业经理的行动计划和时间表。 ④关键点的控制。 ⑤预算、人员、组织方式等等。
组织
确定目标后，制定了实现这一目标的计划和步骤，就必须设计和制定一项组 织程序，这项工作往往被一些职业经理所忽视，因为他们总以为这是公司的 事。组织将涉及到如下方面的问题：
主管的管理技能
主一管对一的沟管通是理双技方能直接进行沟通，会议沟通是在
一个组织内部进行、多方参与的沟通。在实际 工作中，常常发生沟通渠道相混淆的现象。
1.应当一对一进行沟ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的选择了会议沟通
2.应当会议沟通的选择一对一进行沟通
【事例】
公司近期要改变发票报销办法，这是一件涉及 全公司的事情。但是，老总却认为有必要同每 一位部门经理谈谈此事，于是一个人一个人谈， 以每个人40分钟计算，8位经理共花去老总 320分钟的时间。效率太低了！
中层主管十项管理技能PPT课件
忽略长远规划
把握今天 着眼未来
时间管理的目的：达到“三效”
确定的期待结果
以最小的代价获得 最佳的结果
以最小的代价 获得结果
时间管理的3大原则
80/20原则 目标ABC原则 优先顺序原则
原则一：80/20
所谓80/20原则就是： 80%的销售量来自于20%的项目。 80%的电话是由20%的外来打进
方全部的信息） 4、学会发问：开放式发问
封闭式发问
第三环节：反馈
反馈—就是沟通双方 期望得到一种信息的回流。 我给你信息，你也要给我 信息反馈
有效沟通的6大步骤
事先准备 确认需求 阐述观点 处理异议 达成共识 共同实现
有效沟通案例:
是什么妨碍了有效的沟通? 一个妻子怀疑他丈夫对于一本他已阅 读的侦探小说比自己想要告诉他的市 井新闻更感兴趣,她讲完新闻后突然 说:“这匹马把我们的孩子全吃了” ， 他愣了一下之后说： “亲爱的,那很 好”她愤怒地问：“你听到我说的话 了吗？”，“没有”，他说了一句， 说着又把书翻过一页．
客户
供应商
要点二：同事是我的衣食父母
内部客户的服务要点：
在于瞬间
要求三：将同事当外部客户
试想一下，你现在的公 司搞了一个内部改革， 将公司的各个部门都独 立成公司，以你的部门 现在的工作作风、工作 效率、工作质量、他们 愿意找你（采购你的产 品）吗？
角色三：上司
中层经理相对于下属 而言，是上司，也是 管理者、领导者、教 练、变革者、绩效伙 伴
来的。 80%的请假是20%的员工请的。 80%的宴会重复20%的食谱。 80%的阅读时间用在20%的报刊
和杂志上。
时间管理的真谛：二/八原则
20%的人拥有80%的财富 80%的人拥用20%的财富 20%的大客户占有销售额的80% 80%的小客户占有销售额的20% 20%的重要事情决定了80%的结
绩效管理培训课件(PPT 40页)
绩效信息的收集 绩效考评与绩效反馈
PPT
明确职责范围、 制定工作计划 确定工作目标
下一张PPT
• 沟通的内容：工作的进展情况、可以采取哪些行动来支持 员工、哪些方面遇到了困难、哪些方面的工作进行的好？
• 沟通的方式： • 正式的沟通方式——书面报告：会议沟通；面谈沟通 • 非正式沟通——走动式沟通 • 开放式办公——主管的办公室随时向员工开放 • 工作间歇时的沟通—— • 非正式的会议——生日晚会、联欢会
绩效考评的时间
绩效考评面谈
绩效考评中常见 的心理弊病
• 1、晕轮效应：看见某被评者在某一特定方面表现 优异，就断定他别的方面一定也好，以偏概全， 一好百好。
• 2、群体定见：人们为了认识的方便，常将社会上 的人归纳为若干具有一定共同典型特征的群体。 以此种群体偏见去判断被归入某一群体的人，并 断定他必具有所归纳出的那些特征。
•高乘客选择率
打字员
•速度不低于100字/分钟 •版式、字体等符合要求 •无文字及标点符合的错误
•提供美观、节省纸张的版面设置 •主动纠正原文字中的错别字
• 1、权重的概念：指该项指标在整体绩效考评中的相对重 要程度。
• 2、确定权重的方法 • 比较实用的是德尔菲法
• 3、权重的作用 • （1）突出重点目标。重点目标——权重大 • （2）确定单项指标的评分值。当某项指标的评分值很小
绩效管理培训课件(PPT 40 页)
目录
绩效考评的指标体系
绩效考评的实施
绩效管理概述
绩效考评的方法
绩效管理概述
什么是绩效
绩效的性质
绩效管理的过程
绩效管理与绩效考评的区别
绩效的性质
多因性 动态性
01 02 04 03
PPT
明确职责范围、 制定工作计划 确定工作目标
下一张PPT
• 沟通的内容：工作的进展情况、可以采取哪些行动来支持 员工、哪些方面遇到了困难、哪些方面的工作进行的好？
• 沟通的方式： • 正式的沟通方式——书面报告：会议沟通；面谈沟通 • 非正式沟通——走动式沟通 • 开放式办公——主管的办公室随时向员工开放 • 工作间歇时的沟通—— • 非正式的会议——生日晚会、联欢会
绩效考评的时间
绩效考评面谈
绩效考评中常见 的心理弊病
• 1、晕轮效应：看见某被评者在某一特定方面表现 优异，就断定他别的方面一定也好，以偏概全， 一好百好。
• 2、群体定见：人们为了认识的方便，常将社会上 的人归纳为若干具有一定共同典型特征的群体。 以此种群体偏见去判断被归入某一群体的人，并 断定他必具有所归纳出的那些特征。
•高乘客选择率
打字员
•速度不低于100字/分钟 •版式、字体等符合要求 •无文字及标点符合的错误
•提供美观、节省纸张的版面设置 •主动纠正原文字中的错别字
• 1、权重的概念：指该项指标在整体绩效考评中的相对重 要程度。
• 2、确定权重的方法 • 比较实用的是德尔菲法
• 3、权重的作用 • （1）突出重点目标。重点目标——权重大 • （2）确定单项指标的评分值。当某项指标的评分值很小
绩效管理培训课件(PPT 40 页)
目录
绩效考评的指标体系
绩效考评的实施
绩效管理概述
绩效考评的方法
绩效管理概述
什么是绩效
绩效的性质
绩效管理的过程
绩效管理与绩效考评的区别
绩效的性质
多因性 动态性
01 02 04 03
绩效管理ppt课件
反馈与辅导不充分的问题
缺乏及时的反馈
01
一些企业在绩效管理过程中，没有及时将员工的绩效结果反馈
给员工，导致员工对自身工作表现缺乏了解。
缺乏针对性的辅导
02
一些企业没有根据员工的个人特点和不足，提供针对性的辅导
和培训，导致员工难以提升自身能力。
反馈与辅导流于形式
03
一些企业的反馈与辅导只是简单的表扬或批评，没有深入分析
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部业务过程、学习 与成长四个角度综合评价企业绩效。
360度反馈法
通过上级、同事、下级等多维度评价 员工工作表现，确保评价的全面性和 公正性。
绩效面谈与反馈
定期进行绩效面谈，就员工工作表现 和绩效进行沟通与反馈，提出改进意 见和建议。
04
绩效反馈与辅导
给予反馈的原则与技巧
自我评估与360度评估
自我评估
鼓励员工自我评价工作表现，有 助于员工认识自身不足和明确改 进方向。
360度评估
通过上级、同事、下级等多维度 评价员工工作表现，确保评价的 全面性和公正性。
绩效评估的方法与工具
关键绩效指标（KPI）
根据企业战略和目标，制定合理的 KPI，确保员工明确工作重点和目标 。
绩效管理的流程与步骤
01
02
03
3. 执行控制
在计划执行过程中进行监 控和调整，确保计划的顺 利实施。
4. 评估反馈
定期对员工的工作业绩进 行评估，提供反馈意见， 帮助员工改进工作。
5. 奖励激励
根据员工的工作表现和业 绩，给予适当的奖励和激 励，激发员工的工作动力 和积极性。
02
设定绩效目标
明确组织目标
目标管理和绩效考核ppt课件
在实际中推行目标管理时，除了掌握具体的 方法以外，还要特别注意把握工作的性质， 分析其分解和量化的可能；提高员工的职业 道德水平，培养合作精神，建立健全各项规 章制度，注意改进领导作风和工作方法，使 目标管理的推行建立在一定的思想基础和科 学管理基础上；要逐步推行，长期坚持，不 断完善，从而使目标管理发挥预期的作用。
ppt精选版
8
三、目标管理的基本程序
目标管理的具体做法分 三个阶段：第一阶段为 目标的设置（计划）； 第二阶段为实现目标过
程的管理（推动）；第 控 三阶段为测定与评价所 制
取得的成果（控制）。
资 讯
考 核
改 进
计划
方
决 策
目 标
案
人
组织 推 动
领 导
衡 量
标
协
准调
ppt精选版
9
3.1目标的设置
ppt精选版
16
4.1目标管理的优点
①目标管理对组织内易于度量和分解的目 标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具 有可分性的工作，由于责任、任务明确目标 管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技 术不可分的团队工作则难以实施目标管理。
②目标管理有助于改进组织结构的职责分 工。由于组织目标的成果和责任力图划归一 个职位或部门，容易发现授权不足与职责不 清等缺陷。
ppt精选版
7
2.1 目标管理的特点
3、重视成果
目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况 的考核为终结。工作成果是评定目标完成程 度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成 为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成 目标的具体过程、途径和方法，上级并不过 多干预。所以，在目标管理制度下，监督的 成分很少，而控制目标实现的能力却很强。
ppt精选版
8
三、目标管理的基本程序
目标管理的具体做法分 三个阶段：第一阶段为 目标的设置（计划）； 第二阶段为实现目标过
程的管理（推动）；第 控 三阶段为测定与评价所 制
取得的成果（控制）。
资 讯
考 核
改 进
计划
方
决 策
目 标
案
人
组织 推 动
领 导
衡 量
标
协
准调
ppt精选版
9
3.1目标的设置
ppt精选版
16
4.1目标管理的优点
①目标管理对组织内易于度量和分解的目 标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具 有可分性的工作，由于责任、任务明确目标 管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技 术不可分的团队工作则难以实施目标管理。
②目标管理有助于改进组织结构的职责分 工。由于组织目标的成果和责任力图划归一 个职位或部门，容易发现授权不足与职责不 清等缺陷。
ppt精选版
7
2.1 目标管理的特点
3、重视成果
目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况 的考核为终结。工作成果是评定目标完成程 度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成 为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成 目标的具体过程、途径和方法，上级并不过 多干预。所以，在目标管理制度下，监督的 成分很少，而控制目标实现的能力却很强。
中坚主管的九项管理技能训练课件(PPT 65页)
管理有方
中坚主管的九项管理技能训练
职业主管的九项管理技能训练
主讲人：jenny
版权所有 ***有限公司
职业主管九项管理能力模型
page.3
管理有方
中坚主管—绩效管理
职业主管的九项管理技能训练
主讲人：jenny
版权所有 ***有限公司
目 标 管 理
梭子鱼、虾和天鹅的故事
page.3
角目色标的雷概念达：扫 描经理的定位
计划结束，针对完成情况进行总结，对好的方法进行肯定 与奖励，对问题提出以后的预防措施。
工作分解结构WBS
拓展活动
准备工作
交通租车准备 渡假村吃住准备 拓展教练准备 K歌活动准备 人员安排准备 物品材料准备 费用准备 活动计划准备
实施工作
去程出发组织协调 到达时组织协调 活动过程组织协调 回程组织协调
解释者
评估者
主管
标准设定者
绩效伙伴
教练和顾问
page.3
角色分析——人力资 源部：更专业
规划者 制订公司的考核制度、办法、程序、编制考核表 考核组织者 训练者 顾问 监督者 公司和部门绩效标准设计者
page.3
角色分析——下属：拥有发言权
自身改变的主人 职业倡导者 职业规划者
page.3
计 划 管 理
page.3
从目标到计划
目标集中于 管理活动
一月 SMTWTFS
12345 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
工作计划是将战 略转移成日程表
计划提供了路 线图
中坚主管的九项管理技能训练
职业主管的九项管理技能训练
主讲人：jenny
版权所有 ***有限公司
职业主管九项管理能力模型
page.3
管理有方
中坚主管—绩效管理
职业主管的九项管理技能训练
主讲人：jenny
版权所有 ***有限公司
目 标 管 理
梭子鱼、虾和天鹅的故事
page.3
角目色标的雷概念达：扫 描经理的定位
计划结束，针对完成情况进行总结，对好的方法进行肯定 与奖励，对问题提出以后的预防措施。
工作分解结构WBS
拓展活动
准备工作
交通租车准备 渡假村吃住准备 拓展教练准备 K歌活动准备 人员安排准备 物品材料准备 费用准备 活动计划准备
实施工作
去程出发组织协调 到达时组织协调 活动过程组织协调 回程组织协调
解释者
评估者
主管
标准设定者
绩效伙伴
教练和顾问
page.3
角色分析——人力资 源部：更专业
规划者 制订公司的考核制度、办法、程序、编制考核表 考核组织者 训练者 顾问 监督者 公司和部门绩效标准设计者
page.3
角色分析——下属：拥有发言权
自身改变的主人 职业倡导者 职业规划者
page.3
计 划 管 理
page.3
从目标到计划
目标集中于 管理活动
一月 SMTWTFS
12345 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
工作计划是将战 略转移成日程表
计划提供了路 线图
中坚干部如何提升自己的管理技能(ppt 25页)
• 使质、量、成本达最佳的状态，尤其是品
质成本的降低。
2.对品质管制的误解
• 品质管制=管制品质
• 品质是靠严格检查出来的
• 没有不良品就是品质保证
• 品质管制是品管单位的事情
•品质只限于产品的品质
5
3.全公司品质管理
(1)意义:
结合公司内所有部门全体人员在所有阶段 中,以最经济有效的方法(Q.C.D.M.S)提供符 合顾客需求，并获得安心感、满足感的产品 或服务所实施的品质管理活动。
以结
果来 诊断
实 施
教育训练
真因
确定权限 订定管理方法
异常分析
依标准实施
不正常
与基 准比
较
正常
实绩
收集数据
25
源不断之利润的获得，不是短视，只看眼
前利润之经营方式，品质是企业的命脉。
以品质为中心，导引作业方法、技术、管
理制度等的提升，使企业能在竞争激烈的
环境中不断成长，适应高品质、高品味消
费需求的时代。
4
(三)全公司品质管理（TQM）
1. 服务品质管制的目的
• 对消费者、顾客做保证，使能长期、安心、
满足的使用制品或服务。
12
（二）制程变动的原因 1.制程必定会有变动,无法做出完全同样的产 品,其变动的原因可分为两类： （1）偶然原因（Chance Cause）： 属于不易避免的原因，如熟手人员之变 动、同批原料内品质之变动、设备运转中 之变动等。虽照标准进行仍会发生之变异。
13
（2）异常原因（ASSIGNABLE CAUSE）： 属可避免，也应予以避免的原因，如不 同批原料间之变动，生手未训练引起之 变动，设备调整错误所引起之变动等大 都系因不遵守作业标准或标准不周全而 发生之变异。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
情一：下属什么也没有说 情二：理解不致 情三：“目标已定，大家都没有意见”
page.8
角色目标雷管理达特征：扫描 经理的定位
可衡量
必须符合SMART原则 定量与定性都可衡量 不可衡量无意义不可取
page.8
• 常见的假目标管理
情一：定性不可衡量，束手无策 情二：许多目标不可衡量，造成 误解、混乱和事后的扯皮。
• 常见的假目标管理
page.8
情一：目标主管设，考核表HR设，考核角度不一致。 情二：事先以达成情况为评估标准，事后看没有约定的种种标准和要素。 情三：没有与激励机制准确挂钩，或者到时侯不兑现。 情四：年末才进行评估，而不是根据达成情况及时评估。
Smart原则
S（Specific）——明确性 M（Measurable）——衡量性 A (Attainable)——可实现性 R（Relevant）——相关性 T（Time-based）——时限性
计划结束，针对完成情况进行总结，对好的方法进行肯定 与奖励，对问题提出以后的预防措施。
工作分解结构WBS
拓展活动
准备工作
交通租车准备 渡假村吃住准备 拓展教练准备 K歌活动准备 人员安排准备 物品材料准备 费用准备 活动计划准备
实施工作
去程出发组织协调 到达时组织协调 活动过程组织协调 回程组织协调
帮助下属制订目标的六步聚
传达
向下属传达公司 和部门目标
步聚2：拟定
让下属结合工作内容 和部门目标，拟出3个 目标，按紧急性和重 要性顺序填写。
步聚3：期望
在新目标中表达 自己的期望
步聚6：修订
让下属写修订目标 你与下属共同讨论与 设定： 目标1： 目标2：
步聚5：讨论
与下属讨论目标 下属关于目标的说明： 你的提问（为什么）： 你的建议（哪些加以改进） 问题是否解决（下属确认）
角色目标雷管理达特征：扫描 经理的定位
关注结果
优先顺序根据结果的重要性决定 关键是不断对准结果，及时检查、监
督、反馈来达到 不是常下指令，教练与顾问的角色。
（提供建议、信息，共商议决策，帮 助调整方案，达成目标）
page.8
• 常见的假目标管理
情一：常下指示 情二：关注过程 情三：关注下属的工作态度。
拟定具体实施方案，任务行动有效合理排序；
WBS分解法:将方案分解成可管理的任务，周密完成，不仅 包括工作本身，也包含工作管理。确定各项所需要的时间；
任务分析法:分析评估任务的5W3H要素。 分工人与事的匹配，将任务恰当下达给责任人，并适当授 权，并建立相应的评估和考核方法，对相应人员进行考核。 发现问题：人员能力进行辅导、人员补充、调换；计划本 身问题，及时修正；内外环境变化，对计划进行修改。
管理有方
中坚主管的九项管理技能训练
职业主管的九项管理技能训练
主讲人：jenny
版权所有 ***有限公司
职业主管九项管理能力模型
pageБайду номын сангаас3
管理有方
中坚主管—绩效管理
职业主管的九项管理技能训练
主讲人：jenny
版权所有 ***有限公司
目 标 管 理
梭子鱼、虾和天鹅的故事
Page.7
角色目标雷的概达念 ：扫描 经理的定位
步聚4：原则
让下属对照SMART 原则衡量目标
来自下属的阻力
➢尽可能压低目标； ➢互相攀比； ➢习惯于接受命令和指 示； ➢不重视工作目标； ➢目标发生冲突；
Page.7
目标沟通
Page.7
➢解释目标带来的好处；
➢鼓励下属自己制定目 标；
➢分析资源和条件；
➢循序渐进；
➢目标与绩效标准的统 一；
➢向下属说明你所能够 提供的支持；
可衡量
角色目标雷管理达特征：扫描 经理的定位
共同参与制订
了解相互的期望 使下属充分了解组织目标 发挥下属的工作热情和能力 下属认同制订的目标
• 常见的假目标管理
情一：“下达式” 情二：“上报式” 情三：“征求意见式”
page.8
角色目标雷管理达特征：扫描 经理的定位
• 常见的假目标管理
与高层一致
设定目标的步骤
STEP 07 确定完成日期，书面化 STEP 06 先列出达成目标所需合作的外部对象和资源，并先确认 STEP 05 列出实现目标所需要的知识和技能 STEP 04 列出可能遇到的问题和障碍，事先寻求解决方法 STEP 03 检查目标是否与上司目标一致 STEP 02 制定符合SMART原则的目标 STEP 01 正确理解公司目标
角色目标雷管理达特征：扫描 经理的定位
及时反馈和辅导
反馈是帮助下属纠偏，最终是由 下属自发地、主动地、自主地实行的。
• 常见的假目标管理
情一：批评、干涉 情二：自己亲自干
page.8
角色目标雷管理达特征：扫描 经理的定位
与绩效考核相关联
事先设定的目标是什么，绩 效标准是什么，权重是多少，事后 必须以此为考核和评价标准。
收尾工作
租车拓展公司结算 费用报销 开总结分享会 摄像照片等处理
确认活动方案 发布通知 确认参加名单 制定活动流程表
项目管理
风险管理工作 费用管理 活动整体控制
5W3H条理法（任务，问题，事件）
what when who
where why how how many how much cost
使主管们承诺 目标
① ② ③ ④ ⑤
计划是 系统的
制定计划的步骤
明确目标 调查分析 制定方案 工作分解 任务分析 分工授权 计划追踪 事后总结
SMART法则:用多少时间、多少成本、办成什么事、衡量事 的结果是什么？
判断工作环境；找出实现目标的决定性因素；现有资源； 研究各种达标方法，选择最佳方法；
目标是组织和个人在一定 时期内通过努力而期望获得 的成果。
page.8
目标管理的好处
❖ 统一目标，“劲往一处使” ❖ 在各自层面上工作 ❖ 激发主动性 ❖ 明确的考核依据 ❖ 抓住重点
角色目标雷管理达的六：大特扫征描 经理的定位
与绩效考核相关联
共同参与制订
辅导和反馈
特征
与高层一致
关注结果
page.8
计 划 管 理
Page.7
从目标到计划
Page.7
目标集中于 管理活动
一月 SMTWTFS
12345 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
工作计划是将战 略转移成日程表
计划提供了路 线图