目标绩效管理教材-CETG中国体验式培训集团
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HPO高绩效组织-CETG中国体验式培训集团
透過HPO管理，提高系統實力，使系統內全體人員的實 力百分之百發揮。使每個系統都成為強而有力的單位， 公司整體的實力必隨之增強，則整體的經營自然會產生 最佳的績效。使每個系統有效達成績效目標。
方針目標
20
機能別管理
機能別管理
新產品開發
。。
品質保證
。
。
。
。
產量管理
。
。
。
。
成本管理
。
。
。。ຫໍສະໝຸດ 標準化○○
○
○
教育訓練
○
○
○ HPO管理 ○
新產品開發 品質保證 產量管理 成本管理 標準化 教育訓練
部門別管理 精品资料网（）
21
3.1邁向高績效的成功組織
21世紀人力資源能力開發與績效評量正朝整合的 方向發展： 將績效評量制度的理想狀態及其有效發展整合 到人事、薪資待遇體系的運用中。 在企業中工作的員工是透過完成企業中的工作 來開發、培養自己的能力，並在此基礎上充分 發揮自己的能力。 員工個人的生存意義，是讓「個人目標之實現 與企業組織目標」成為一體化。
8
1.5克服企業經營問題點之道
要如何克服上述內外之問題點？企業經營的革新是非常重要的。 要如何革新呢？最主要的就是結合全員的智慧和力量，經由這些 力量的 推動，企業革新才會落實，這也是最重要、最基礎的一 點。 在企業經營的革新中，有很多項目，例如技術革術、合理化、省 力化、機械化、管理革新、省能源、省資源和員工的福利等，其 中以管理革新及技術革新為較重要的二項革新。
19
（2）重視任務、職掌、權限，成為盡責盡
職的主管，對應ISO5.1管理責任
要有效的經營管理一個系統，最重要的是必須先明確本 系統的任務、 職掌、權限才能主動的依照所規定的職掌 、及權限去遂行各種業務，做好自己本份的工作，並有 效的完成任務，成為盡職的主管。
方針目標
20
機能別管理
機能別管理
新產品開發
。。
品質保證
。
。
。
。
產量管理
。
。
。
。
成本管理
。
。
。。ຫໍສະໝຸດ 標準化○○
○
○
教育訓練
○
○
○ HPO管理 ○
新產品開發 品質保證 產量管理 成本管理 標準化 教育訓練
部門別管理 精品资料网（）
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3.1邁向高績效的成功組織
21世紀人力資源能力開發與績效評量正朝整合的 方向發展： 將績效評量制度的理想狀態及其有效發展整合 到人事、薪資待遇體系的運用中。 在企業中工作的員工是透過完成企業中的工作 來開發、培養自己的能力，並在此基礎上充分 發揮自己的能力。 員工個人的生存意義，是讓「個人目標之實現 與企業組織目標」成為一體化。
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1.5克服企業經營問題點之道
要如何克服上述內外之問題點？企業經營的革新是非常重要的。 要如何革新呢？最主要的就是結合全員的智慧和力量，經由這些 力量的 推動，企業革新才會落實，這也是最重要、最基礎的一 點。 在企業經營的革新中，有很多項目，例如技術革術、合理化、省 力化、機械化、管理革新、省能源、省資源和員工的福利等，其 中以管理革新及技術革新為較重要的二項革新。
19
（2）重視任務、職掌、權限，成為盡責盡
職的主管，對應ISO5.1管理責任
要有效的經營管理一個系統，最重要的是必須先明確本 系統的任務、 職掌、權限才能主動的依照所規定的職掌 、及權限去遂行各種業務，做好自己本份的工作，並有 效的完成任務，成為盡職的主管。
经典实用有价值的企业管理培训课件：中国式绩效考核基本定位及考核模型
14
管理=自理+代理 管理=自理+代理 ——自理靠心力，代理靠法制。
主导
,
测量
,
——摘自李泽尧专著《跟单员培训金典》
知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》
15
投资与消费之别
挣钱快乐
还是花钱快乐?
知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》
16
手段是残酷的，目标是人性的
目的
目标，目标的达成
手段
手段：支持目标和 支持目标达成
让干部的工资收入与业绩挂钩，
而结果却常常令他们失望。
知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》
27
绩效考核的核心目的不清楚
从省公司到市公司老总都只在乎业绩?
某市移动公司人力资源经理在课堂上跟我 抱怨：“我们公司从省公司老总到市 公司老总都只在乎业绩”，我反问他： “你的绩效考核不是去帮助业绩，那你要 干什么？”
知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》
34
生存压力与“中国式”企业
我们不妨把那些生存压力大、还没有超越 生存、随时有着生存压力的中国企业、以 及那些还在她自己的国家、没有来到中国、 尚在生存线上挣扎的、不为我们所知的、 不是跨国公司的外国公司，通统叫做“中 国式”企业！
知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》
30
跨国公司是企业学习的当然榜样
在中国人的心目中，跨国公司是企业学习的当 然榜样，
一些出身“跨国公司人力资源经理”的人士成 了中国企业人力资源经理们的导师，没有人发 现或敢说这里面有什么不对。
知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》
31
辅助性的绩效考核方法
跨国公司的绩效考核是人力资源部门主导的，它 事实上只是一种辅助性的绩效考核方法，
中国式绩效管理培训课程(PPT 47张)
什么是关键评价 指标？
…… …… …… …… …… ……
…… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… 综合平衡记分卡
…… …… …… …… …… ……
目标分解：
目标应一层一层地分解到各部门，使各部门也清楚工作目标。
公司下达总 目标 各部门进行目标 分解
各部门全面建立 责任制度及绩效 评估指标 所有部门均有 详细的目标，评估 指标
业绩指标是定量的
态度指标是定性的 在设计考核指标时针对上述三个大的方面，再加以 细分成若干小项目，并给予权数。
绩效考核都考核员工的那些方面
业绩贡献：数量、效率、品质、成本、时间、创新。 工作态度：积极性、主动性、责任感、协作、尊纪。 业务能力：专业技术能力、计划能力、组织能力、 控制能力、激励能力、沟通能力
所以：管理者在绩效管理中必须关注两个 主要的目标：
1、帮助员工实现特定的个人目标，使得他们能 够成功地扮演组织的角色 2、帮助员工开发专业或是个人水平的技能和能 力。这个目标包括长期和短期的开发，甚至有 可能涵盖一个人在组织中的整个职业生涯规划。
中国式绩效管理常见的误区分析：
误区一：只关注结果， 不注重过程 误区二：追求所有人都满意 误区三：忽视标准的差异化
绩效指标的两个来源:
团队(部门)目标
职位说明书
商业计划及预算
商业环境
目标一致
岗位职责
优先资源配置
影响机会
工作目标(短期/长期)
设立绩效目标的流程解析
确定目标完成的日期
列出为达成目标所必需的合作 对象和外部资源 列出实现目标所需要的技能和授权 列出可能遇到的问题和阻碍，找出 相应的解决方法 检验目标是否与上司的目标一致 制订符合SMART原则的目标
…… …… …… …… …… ……
…… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… 综合平衡记分卡
…… …… …… …… …… ……
目标分解：
目标应一层一层地分解到各部门，使各部门也清楚工作目标。
公司下达总 目标 各部门进行目标 分解
各部门全面建立 责任制度及绩效 评估指标 所有部门均有 详细的目标，评估 指标
业绩指标是定量的
态度指标是定性的 在设计考核指标时针对上述三个大的方面，再加以 细分成若干小项目，并给予权数。
绩效考核都考核员工的那些方面
业绩贡献：数量、效率、品质、成本、时间、创新。 工作态度：积极性、主动性、责任感、协作、尊纪。 业务能力：专业技术能力、计划能力、组织能力、 控制能力、激励能力、沟通能力
所以：管理者在绩效管理中必须关注两个 主要的目标：
1、帮助员工实现特定的个人目标，使得他们能 够成功地扮演组织的角色 2、帮助员工开发专业或是个人水平的技能和能 力。这个目标包括长期和短期的开发，甚至有 可能涵盖一个人在组织中的整个职业生涯规划。
中国式绩效管理常见的误区分析：
误区一：只关注结果， 不注重过程 误区二：追求所有人都满意 误区三：忽视标准的差异化
绩效指标的两个来源:
团队(部门)目标
职位说明书
商业计划及预算
商业环境
目标一致
岗位职责
优先资源配置
影响机会
工作目标(短期/长期)
设立绩效目标的流程解析
确定目标完成的日期
列出为达成目标所必需的合作 对象和外部资源 列出实现目标所需要的技能和授权 列出可能遇到的问题和阻碍，找出 相应的解决方法 检验目标是否与上司的目标一致 制订符合SMART原则的目标
绩效管理提升培训教材ppt课件
安 装 队
建立绩效体系的三个关键环节
1、制定企业的经营目标
2、分解经营目标到部门 3、落实经营目标到岗位
第二部分： 理解管理工具
平衡计分卡的背景
1、产生于1992年的优秀思想
HBR The Balanced Scorecard －Measures that Drive Performance
平衡计分卡－能够推动业绩表现 的测量工具 哈佛商业评论，1992
平衡计分卡之战略地图
财务
增加销售额 增加B业务 新产品收入 提高资产 利用率 提高利润额
客户/市场
扩大B业务新 产品市场份额 缩短B业务新 产品上市周期
维持A业务 市场占有率 提高客户 满意度 提高产品 质量 降低A业务 产品成本
绩效管理提升培 训教材
闻毅老师介绍
著名战略执行管理专家 “5步二十法”战略执行系统创始人 战略与营销规划专家 NLP工具化领导力实战专家 为中欧国际工商学院MBA，美国平衡 计分卡协会专家，北京大学、哈工大客 座教授，国家银河工程、深圳紧缺人才 培训讲师。资深职业经理人，曾任摩托 罗拉（中国）战略与业务发展高级经理 及联想集团IT服务群组业务发展顾问。
财务类指标 例如： • 投资回报率 • 利润率 • 利润额 客户/市场类指标 例如： • 客户满意度 • 市场份额 • 用户数量 通过四个维度 对企业绩效进行 综合评估 学习发展类指标 例如： • 员工满意度 • 部门协作满意度 • 培训合格率 内部流程类指标 例如： • 产品质量 • 产品开发周期 • 服务响应时间
第一部分：探询管理理念
第二部分：理解管理工具
第三部分：确立经营目标
课程提纲
第四部分：分解经营目标 第五部分：落实经营目标 第六部分：实行执行管控
绩效管理培训教材(PPT 83页)
“企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理， 人力资源管理=绩效管理” ——摩托罗拉公司
“在没有上绩效管理系统之前，企业内的团队氛围很好，
大家对分配上有一些个别的怨言，但是总体上比较可控，企
业业绩也不错。但一上绩效管理系统，每个人都定了考核指
标，大家都开始自扫门前雪，团队协作已很难看到了，需要
指员工围绕职位的应负责任所达到阶段性结果，以及在达到 过程中的行为表现。
绩效的层次：
组织绩效
部门或团队绩效
个人绩效
你是如何理解三层次绩 效之间关系的？
影响员工绩效的因素有哪些？
员工不知道，为什么该做这项工作
员工不知道，如何做这项工作
员工不知道，自己该做什么工作
员工觉得，你的做法行不通
望并适应未来组织的发展 ■制订与部门和公司相符合的工作目标
和计划 ■主动从主管、同事处寻求绩效反馈
二、绩效管理的风险
可能使战略积重难返 可能导致核心人才流失 可能引发内部冲突 可能会由于分工合作混乱导致效率低下 可能引发某些法律和道德风险
三、绩效管理的难点
裁判与教练的困境
与报酬挂钩的困境 评估的困境
管理者从中协调的事情多了。大家开始死盯着考核指标，对
考核指标的怨言也开始增多，最后演化成对上级和企业的不
信任与‘攻击’，认为是企业或者是上级要整自己……还不
如不上绩效管理系统！”
总经理
——某企业
绩效管理是“神”，还是 “魔”？
绩效管理到底出了什么问题？ 员工为什么不喜欢绩效考核？
绩效管理十大问题
由此带来的消极影响：
员工改善绩效的动力来源于利益驱使和对惩罚的惧怕 过分依赖制度而削弱了各级管理者对改善绩效的责任 过分依赖既成绩效的评估而忽略了对过程的控制 管理者警察的角色，导致与员工之间的对立冲突 产生对业绩优秀者的抵触情绪
“在没有上绩效管理系统之前，企业内的团队氛围很好，
大家对分配上有一些个别的怨言，但是总体上比较可控，企
业业绩也不错。但一上绩效管理系统，每个人都定了考核指
标，大家都开始自扫门前雪，团队协作已很难看到了，需要
指员工围绕职位的应负责任所达到阶段性结果，以及在达到 过程中的行为表现。
绩效的层次：
组织绩效
部门或团队绩效
个人绩效
你是如何理解三层次绩 效之间关系的？
影响员工绩效的因素有哪些？
员工不知道，为什么该做这项工作
员工不知道，如何做这项工作
员工不知道，自己该做什么工作
员工觉得，你的做法行不通
望并适应未来组织的发展 ■制订与部门和公司相符合的工作目标
和计划 ■主动从主管、同事处寻求绩效反馈
二、绩效管理的风险
可能使战略积重难返 可能导致核心人才流失 可能引发内部冲突 可能会由于分工合作混乱导致效率低下 可能引发某些法律和道德风险
三、绩效管理的难点
裁判与教练的困境
与报酬挂钩的困境 评估的困境
管理者从中协调的事情多了。大家开始死盯着考核指标，对
考核指标的怨言也开始增多，最后演化成对上级和企业的不
信任与‘攻击’，认为是企业或者是上级要整自己……还不
如不上绩效管理系统！”
总经理
——某企业
绩效管理是“神”，还是 “魔”？
绩效管理到底出了什么问题？ 员工为什么不喜欢绩效考核？
绩效管理十大问题
由此带来的消极影响：
员工改善绩效的动力来源于利益驱使和对惩罚的惧怕 过分依赖制度而削弱了各级管理者对改善绩效的责任 过分依赖既成绩效的评估而忽略了对过程的控制 管理者警察的角色，导致与员工之间的对立冲突 产生对业绩优秀者的抵触情绪
培训教材-绩效管理
16
现象揭秘：把“职责”等同“目标” 工作计划考核/工作职责考核/临时任 务考核
2016/2/16
17
目标与岗位职责的区别
职 能 职 责 目 标
融资 费用控制 财务主管 财务分析报告 财务预算 整理采购定单和申 财务费用减少10% 每月5日提交月财务报告 对超过±5%的所有费用变
化，进行调查研究并提 出报告
在接到申购单后1天内整
采购主管
购单 完成订货计划 保证准时发货
理完毕并开成订单 5天以内订货 98%按发货日期发货
18
2016/2/16
3、企业导入绩效考核为什么会失败？
1
2 3 4 • 导入绩效考核前要注意什么 • 影响绩效考核的6大致命伤 • 中小企业绩效考核失败的原因 • 绩效考核遵循原则和成功秘诀
1)企业战略管理，明确战略及分解 2)岗位分析，建立标准说明书等职务手册 3)建立岗位胜任特征模型 分享： 《岗位说明书》 《部门权责说明书》
2016/2/16 29
MBK绩效管理系统由3个子体系构成：
1、绩效指标体系
※绩效指标体系的建立 ※KPI体系建立与绩效管理 ※考评组织体系 ※考评方式方法 ※考评程序设计 ※培训体系 ※薪酬体系 ※人员配置
2016/2/16 8
变革战果
员工离职率从20%降至6% 员工满意度管理从40分上升到72分 组织执行率从34%上升到70% 员工返厂率30%上升到80% 人工效率上升了50% 战略目标完成117% 员工公休增加了，工资增加了，而工厂产能 提升了，成本降低了，效益增加了……
没有做不到，只有想不到；把不可能变成可能， 才是优秀的企业和优秀的人最大的特质。
2016/2/16
34
3）绩效评估指标的量化——权重和赋值
现象揭秘：把“职责”等同“目标” 工作计划考核/工作职责考核/临时任 务考核
2016/2/16
17
目标与岗位职责的区别
职 能 职 责 目 标
融资 费用控制 财务主管 财务分析报告 财务预算 整理采购定单和申 财务费用减少10% 每月5日提交月财务报告 对超过±5%的所有费用变
化，进行调查研究并提 出报告
在接到申购单后1天内整
采购主管
购单 完成订货计划 保证准时发货
理完毕并开成订单 5天以内订货 98%按发货日期发货
18
2016/2/16
3、企业导入绩效考核为什么会失败？
1
2 3 4 • 导入绩效考核前要注意什么 • 影响绩效考核的6大致命伤 • 中小企业绩效考核失败的原因 • 绩效考核遵循原则和成功秘诀
1)企业战略管理，明确战略及分解 2)岗位分析，建立标准说明书等职务手册 3)建立岗位胜任特征模型 分享： 《岗位说明书》 《部门权责说明书》
2016/2/16 29
MBK绩效管理系统由3个子体系构成：
1、绩效指标体系
※绩效指标体系的建立 ※KPI体系建立与绩效管理 ※考评组织体系 ※考评方式方法 ※考评程序设计 ※培训体系 ※薪酬体系 ※人员配置
2016/2/16 8
变革战果
员工离职率从20%降至6% 员工满意度管理从40分上升到72分 组织执行率从34%上升到70% 员工返厂率30%上升到80% 人工效率上升了50% 战略目标完成117% 员工公休增加了，工资增加了，而工厂产能 提升了，成本降低了，效益增加了……
没有做不到，只有想不到；把不可能变成可能， 才是优秀的企业和优秀的人最大的特质。
2016/2/16
34
3）绩效评估指标的量化——权重和赋值
相关主题
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目标绩效管理应用培训
目标绩效管理
奇瑞公司
目标绩效管理应用培训
培训目的
是为了使您：
1. 理解绩效考核系统实施的目的及意义 2.掌握实施绩效考核系统相关的技能 3.熟悉绩效考核系统实施的基本程序 4.知晓绩效考核系统的监控实施要点
目标绩效管理应用培训
实
1. 公司的经营目标分解到部门和个人
施 绩
2. 使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用
目标绩效管理应用培训
３、书写职责的注意点
•职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是 最终价值，语言简明 •职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主， 不涉及细节。岗位主要职责建议不要太多，建议 不要超过8项 •职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也 是部门近一步明确价值之所在。
目标绩效管理应用培训
效
3. 使公司的文化得以落实
考
4. 薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性
核
系
5. 通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝
统
聚力
的 意
6. 帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属感；员工
义
个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献
见 图 示
目标绩效管理应用培训
基于经营战略的人力资源战略
经营战略
岗位职责的确定：
职责的履行：
•主要职责
•被考核人：完成工作目标
绩
•工作目标（月/季/年） •考核人：激励/反馈/辅导 •价值观的行为表现
效 考酬的调整 •其它奖励
实
绩效考核：
施
•工作目标完成的结果
程
•价值观的行为表现
序
•工作能力的评估
目标绩效管理应用培训
实施绩效考核系统所需的技能：
设定工作目标的技能 考核评估的技能 对员工激励、反馈和辅导的技能 面谈的技能 制定发展计划的技能
目标绩效管理应用培训
人力资源部在绩效考核系统中的作用：
• 方案的设计与修改； • 实施计划的制定与监控； • 培训； • 咨询与辅导；
1）针对某些部门的 2）针对某些专题的，如目标设定、面谈技巧等
目标绩效管理应用培训
开设本课程目的
是为了使您：
5个表
1. 理解绩效考核系统实施的目的及意义 2.掌握实施绩效考核系统相关的技能 3.熟悉绩效考核系统实施的基本程序 4.知晓绩效考核系统的监控实施要点
目标绩效管理应用培训
目标与职责的清晰化
目标绩效管理应用培训
培训目的
１、澄清目标、职责的具体内涵 ２、提供目标和职责的清晰写法的工具 ３、探讨部门日常管理中的目标管理
Business Strategy
资金战略
技术战略
人力资源战略
Financial Strategy Technical Strategy HR Strategy
短期效益
中期效益
长期效益
企业宗旨与使命
基于经营战略的人力资源战略
企业年度目标
战略与组织发展
部门年度目标
HR
部门宗旨与定位
部门重点工作
平 台
你的业务！把你对员工发自内心 的感谢表达出来！
只有及时提供反馈，才能确保
反
正面反馈
馈
负面反馈
员工的工作不致偏离正轨。 反馈应具体，不应模糊。
辅导能够帮助员工掌握工作的必
要方法，使员工有正确完成工作
辅 导
辅导的步骤：讲授、 演示、让对方尝试、 观察表现、积极评价
的必要资源。
考核周期以财政年度为准，即使
职责/职位
个人年度目标
关键业绩素质
功
能
层
招聘 薪酬 培训 绩效管理 后备干部 …...
运 作 支 HR组织发展与队伍建设 持
人事信息管理系统
绩效管理循环
第一阶段：业绩计划与目标设定 第二阶段：业绩反馈与业绩指导 第三阶段：业绩评价与业绩报偿
绩效管理循环 业绩计划/目标设定
业绩评价/业绩报偿
业绩反馈/业绩指导
清晰化＝写出来＝统一=管理效果
目标绩效管理应用培训
一、职责
１、职责写什么 2、职责怎么写 3、职责书写注意点
目标绩效管理应用培训
１、职责写什么？ 写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉”， 保证工作方向。
• “公司为什么设立本部门？期望做什么？完 成什么功能？”或“做哪些事情对公司有增 值?” 功能＝部门或岗位的价值＝职责＝“应该做什么 ？”
核
表
3、企业价值观的行为表现（表3）
的
结
4、个人发展计划（表4）
构
5、年度总结（表5）
1 确定岗位职责
步骤一：澄清主要责任 步骤二：沟通部门的工作重点 步骤三：设定员工的工作目标 步骤四：与员工达成一致
2 职责的履行
你只有关心员工，员工才会关心
激 励
谁来激励员工？ 什么能激励员工？ 如何激励员工？
目标绩效管理应用培训
如果你要招聘一个人或设立一个部门， “设立本岗位有何功能？”
你会告诉他这个岗位是做什么的？ 应该做什么＝职责
目标绩效管理应用培训
２、职责写什么？
发起 参加
准确的职责的一些动词
贡献
负责、协作、配合
推荐 计划
搜索 / 评估 / 发展 / 建议 / 劝告 决定
思考
决定 实施
组织 推行 执行/实现 指导/管理 控制 监督 修改 更新
目标绩效管理应用培训
5个表是指 绩 效 考 核 表 的 结 构
绩效考核表的填写说明（一）
1、岗位主要职责（表1） 2、工作任务（表2） 3、企业价值观的行为表现（表3） 4、个人发展计划（表4） 5、年度总结（表5）
目标绩效管理应用培训 岗位主要职责的填写说明
绩 效
1、岗位主要职责（表1）
考
2、工作任务（表2）
• 协商
• 组织
• 参与
例
• 履行
如
• 计划
• 提供
• 提议
• 检讨
• 指导监督
目标绩效管理应用培训
绩效考核表的填写说明（二）
工作目标
…...
如何确定职责？
—动词举例
• 管理
• 统筹
岗 位
• 建议 • 分析
• 委任 • 决定
主
• 批准
• 发展
要
• 指派
• 指导
职
• 协助
• 保证
责 的 填
• 审核 • 授权
• 建立 • 实施
写
• 提供建议 • 跟进
• 提供支持 • 推动
• 控制
• 发出
绩效考核表样例 表
• 维护
• 计划组织控制
• 激励
岗
由于部门组织调整导致绩效考核书
位 主
填写滞后，也需按财年填写
要
岗位主要职责需要用简明的语言
职 责 的
描述出该岗位所承担的职能和主要 责任（工作项目）
填 写
岗位主要职责不要超过8项
前提澄清：
１、岗位都是有价值和职责的 ２、部门工作都是有目标的 ３、实际上每个部门在日常管理中都要考核职责和目标 4、部门和总经理最了解职责和目标，HR只提供相关工具 ５、写 清目标是目标管理方法的前提
目标绩效管理
奇瑞公司
目标绩效管理应用培训
培训目的
是为了使您：
1. 理解绩效考核系统实施的目的及意义 2.掌握实施绩效考核系统相关的技能 3.熟悉绩效考核系统实施的基本程序 4.知晓绩效考核系统的监控实施要点
目标绩效管理应用培训
实
1. 公司的经营目标分解到部门和个人
施 绩
2. 使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用
目标绩效管理应用培训
３、书写职责的注意点
•职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是 最终价值，语言简明 •职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主， 不涉及细节。岗位主要职责建议不要太多，建议 不要超过8项 •职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也 是部门近一步明确价值之所在。
目标绩效管理应用培训
效
3. 使公司的文化得以落实
考
4. 薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性
核
系
5. 通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝
统
聚力
的 意
6. 帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属感；员工
义
个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献
见 图 示
目标绩效管理应用培训
基于经营战略的人力资源战略
经营战略
岗位职责的确定：
职责的履行：
•主要职责
•被考核人：完成工作目标
绩
•工作目标（月/季/年） •考核人：激励/反馈/辅导 •价值观的行为表现
效 考酬的调整 •其它奖励
实
绩效考核：
施
•工作目标完成的结果
程
•价值观的行为表现
序
•工作能力的评估
目标绩效管理应用培训
实施绩效考核系统所需的技能：
设定工作目标的技能 考核评估的技能 对员工激励、反馈和辅导的技能 面谈的技能 制定发展计划的技能
目标绩效管理应用培训
人力资源部在绩效考核系统中的作用：
• 方案的设计与修改； • 实施计划的制定与监控； • 培训； • 咨询与辅导；
1）针对某些部门的 2）针对某些专题的，如目标设定、面谈技巧等
目标绩效管理应用培训
开设本课程目的
是为了使您：
5个表
1. 理解绩效考核系统实施的目的及意义 2.掌握实施绩效考核系统相关的技能 3.熟悉绩效考核系统实施的基本程序 4.知晓绩效考核系统的监控实施要点
目标绩效管理应用培训
目标与职责的清晰化
目标绩效管理应用培训
培训目的
１、澄清目标、职责的具体内涵 ２、提供目标和职责的清晰写法的工具 ３、探讨部门日常管理中的目标管理
Business Strategy
资金战略
技术战略
人力资源战略
Financial Strategy Technical Strategy HR Strategy
短期效益
中期效益
长期效益
企业宗旨与使命
基于经营战略的人力资源战略
企业年度目标
战略与组织发展
部门年度目标
HR
部门宗旨与定位
部门重点工作
平 台
你的业务！把你对员工发自内心 的感谢表达出来！
只有及时提供反馈，才能确保
反
正面反馈
馈
负面反馈
员工的工作不致偏离正轨。 反馈应具体，不应模糊。
辅导能够帮助员工掌握工作的必
要方法，使员工有正确完成工作
辅 导
辅导的步骤：讲授、 演示、让对方尝试、 观察表现、积极评价
的必要资源。
考核周期以财政年度为准，即使
职责/职位
个人年度目标
关键业绩素质
功
能
层
招聘 薪酬 培训 绩效管理 后备干部 …...
运 作 支 HR组织发展与队伍建设 持
人事信息管理系统
绩效管理循环
第一阶段：业绩计划与目标设定 第二阶段：业绩反馈与业绩指导 第三阶段：业绩评价与业绩报偿
绩效管理循环 业绩计划/目标设定
业绩评价/业绩报偿
业绩反馈/业绩指导
清晰化＝写出来＝统一=管理效果
目标绩效管理应用培训
一、职责
１、职责写什么 2、职责怎么写 3、职责书写注意点
目标绩效管理应用培训
１、职责写什么？ 写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉”， 保证工作方向。
• “公司为什么设立本部门？期望做什么？完 成什么功能？”或“做哪些事情对公司有增 值?” 功能＝部门或岗位的价值＝职责＝“应该做什么 ？”
核
表
3、企业价值观的行为表现（表3）
的
结
4、个人发展计划（表4）
构
5、年度总结（表5）
1 确定岗位职责
步骤一：澄清主要责任 步骤二：沟通部门的工作重点 步骤三：设定员工的工作目标 步骤四：与员工达成一致
2 职责的履行
你只有关心员工，员工才会关心
激 励
谁来激励员工？ 什么能激励员工？ 如何激励员工？
目标绩效管理应用培训
如果你要招聘一个人或设立一个部门， “设立本岗位有何功能？”
你会告诉他这个岗位是做什么的？ 应该做什么＝职责
目标绩效管理应用培训
２、职责写什么？
发起 参加
准确的职责的一些动词
贡献
负责、协作、配合
推荐 计划
搜索 / 评估 / 发展 / 建议 / 劝告 决定
思考
决定 实施
组织 推行 执行/实现 指导/管理 控制 监督 修改 更新
目标绩效管理应用培训
5个表是指 绩 效 考 核 表 的 结 构
绩效考核表的填写说明（一）
1、岗位主要职责（表1） 2、工作任务（表2） 3、企业价值观的行为表现（表3） 4、个人发展计划（表4） 5、年度总结（表5）
目标绩效管理应用培训 岗位主要职责的填写说明
绩 效
1、岗位主要职责（表1）
考
2、工作任务（表2）
• 协商
• 组织
• 参与
例
• 履行
如
• 计划
• 提供
• 提议
• 检讨
• 指导监督
目标绩效管理应用培训
绩效考核表的填写说明（二）
工作目标
…...
如何确定职责？
—动词举例
• 管理
• 统筹
岗 位
• 建议 • 分析
• 委任 • 决定
主
• 批准
• 发展
要
• 指派
• 指导
职
• 协助
• 保证
责 的 填
• 审核 • 授权
• 建立 • 实施
写
• 提供建议 • 跟进
• 提供支持 • 推动
• 控制
• 发出
绩效考核表样例 表
• 维护
• 计划组织控制
• 激励
岗
由于部门组织调整导致绩效考核书
位 主
填写滞后，也需按财年填写
要
岗位主要职责需要用简明的语言
职 责 的
描述出该岗位所承担的职能和主要 责任（工作项目）
填 写
岗位主要职责不要超过8项
前提澄清：
１、岗位都是有价值和职责的 ２、部门工作都是有目标的 ３、实际上每个部门在日常管理中都要考核职责和目标 4、部门和总经理最了解职责和目标，HR只提供相关工具 ５、写 清目标是目标管理方法的前提