自考工作岗位分析

自考工作岗位分析
1增能人力资本筹划的精确性和有效性；
2确保组织中的所有义务获得明白的安排；
3有助于主管和职员明白职员的职责和相干工作义务；
4有助于工作再设计和职员职业生活成长；
5为职员的绩效考察供给了客不雅的工作标准；
6为有效、低成本的培训指导偏向；
7为工作岗亭雇用供给了有效的工作信息；
8明白治理者和部属的报告请示关系；
9明白工作岗亭在组织中的相对价值，保持内部公平性。

薪酬公等分包含 1、外部公平性；2、内部公平性；3、投入公平性
二、工作分析在人力资本治理中的应用
1、职员雇用、擢升方面。

2、岗亭定编方面（岗亭定编：合理确信某种类型的岗亭人员配备数量，定编的依照是客不雅的组织义务量和现人职员的平均绩效）
3、培训方面。

4、绩效考察方面。

5、任职资格方面。

6、职业生活成长方面。

7、薪酬治理方面。

三、工作岗亭分析的内容
1、工作职责与工作活动
2、工作高低关系
3、对象、机械、仪器和工作关心设备
4、工作若何完成
5、对工作岗亭任职者的要求
6、工作关系
7、与工作相干的事物。

工作分析成长： A 来源 19C末-20C初泰勒--科学治理之父
工作分析、工作评判方法起首应用于--工商企业。

20C 30年代，工作分析与评判方法在欧美企业广泛应用、履行
四、工作分析是指以工作岗亭为研究对象，收集有关工作岗亭的职责、义务、活动、标准、对实施工作的任职者的资格要求、工作流程、工作完成的情形信息，进行整顿、分析，办事于某一特定目标的过程。

五、工作分析的层次
1 要素：指工作活动中除单个动作外的最小划分单位。

2 义务：指为达到某一特定目标而进行的一系列相干的活动或要素。

3 职责：指特定的工作岗亭所负责承担的某类工作义务的集合。

5 职务和职位：职务指在某一组织中具有一致垂直地位的一组工作岗亭的集合，这一组工作岗亭所承担的工作义务和职责因此不合，但具有可比的重要性。

职务强调一个工作岗亭所承担的义务，而职位更强调岗亭在工作组织中的高低地位和关系。

6 职业：指某类具有类似特点的，人们赖认为生的工作类型，指在不合的组织中存在的类似的工作类型。

7 职系：指工作性质大年夜体类似，但工作义务、难易程度不合的一系列职位。

8 职级：指职系中职责要求、工作义务有所区其余一系列职位所构成的级别或指个中的某一个级别。

9 职组：若干工作性质类似的职系构成的集合。

六、工作分析的流程
1、预备时期。

包含：A 明白工作分析的目标B 选择和培训工作分析人员C 选择工作分析的方法和对象D 与组织中的相干成员沟通工作分析的目标和意义以及所须要的相干合营工作。

2、履行时期。

包含：A 选择信息的来源（1 任职者 2 任职者群体 3 任职者同级相干岗亭任职者 4 任职者上级）B 收集工作的有关信息 C 制订工作分析
文件D 与相干人员确认信息的精确性。

3、分析、整顿时期。

最常见的工作分析成果为工作说明书（岗亭说明书）和岗亭规范
4、工作分析成果的应用和修订时期。

将工作分析成果形成标准文件，形成正式的工作说明书和岗亭规范。

（半年至1年内可对工作分析成果检查、回想）
补: 工作分析可能碰到的阻力：1.组织成员不合营，查询拜望工作不克不及及时按要求进行，阻碍工作进度甚至造成全部筹划的流产2.在工作信息收集时期，因调查对象本质问题阻碍工作分析质量，信息收集不周全，导致工作分析成果不精确和可接收度较差；3.因为职员对工作分析目标不明白得，主不雅有意供给不精确的信息，使所获信息被工资的扭曲。

七、工作岗亭分析的机会
1、组织情形的变更须要对组织构造进行调剂
2、组织内部高层治理人员的变更可能须要对组织中工作进行从新界定
3、组织营业产生变更后，组织工作流程变更可能引起对工作分析的需求
4、组织中大年夜范畴的雇用须要对工作进行分析后确信所须要雇用人员的全然要求
5、制订绩效考察标准时须要对工作岗亭的职责进行界定，明白工作产出的标准
6、制订职员培训筹划时须要明白得工尴尬刁难职员的要求
7、在衡量工作岗亭的相对价值时须要从工作分析中猎取有关工作的周全信息
八、工作分析涉及组织中的人员
1.组织高层治理者
2.中层治理人员
3.工作分析人员 4 职员 5 工会 6 工作岗亭分析参谋
1、组织高层治理者角色：⑴建立工作分析的须要，依照组织成长状况，提出工作分析须要性，并在组织内提议工作分析的工作⑵宣布政策陈述、指导和进行
其他沟通，向组织内传递有关信息，倡导工作分析过程⑶为履行工作分析的多方面工作授权，在组织内安排响应的工作人员以调和工作分析过程⑷为实施筹划建立时刻框架，为工作分析过程确信明白的时刻要求⑸紧密存眷工作分析的全过程，并解决在分析过程中可能显现的各类冲突⑹为工作分析过程供给连续的支撑，包含有形和无形的⑺作为工作分析成果验收者，录用他人或亲自审核和承认工作法度榜样，使分析的成果与实际工作须要相结合。

2、中层治理人员的角色：⑴在须要的情形下，协助人力资本治理专家实施工作分析筹划⑵在须要的情形下参加工作分析，为工作分析供给相干信息⑶与涉及工作分析的职员沟通，加强职员对工作分析过程的承认度⑷审核和承认工作分析过程中有关工作岗亭的职责、义务、工作内容、活动以及工作流程的初期成果。

3、工作分析人员的角色：⑴依照工作分析的目标和预期成果开创信息收集方法，以最有效方法获得所需信息⑵在查询拜望时期中收集数据、信息，分析所获成果⑶碰到问题时，能从人力资本专业人士的角度供给解决问题筹划⑷预备或参加工作说明书等工作分析成果文件的编制⑸在团队中，工作分析人员应当能做到互相沟通、交换，以监督或调和工作委员会的工作⑹在须要时应能介入工会谈判，向工会说明职员对工作分析过程和成果中产生的有关问题。

4、组织中职员的角色：⑴参加数据收集⑵介入工作说明书草案的制订⑶工作委员会中，须要有职员介入，以获得全员对工作分析公平性认同，同时须要通俗职员参加审核委员会对工作分析成果进行验收。

5、工会的角色：⑴在工作分析过程中，须要获得工会的积极支撑，包管材料收集顺利进行⑵须要工会代表介入工作分析过程，以包督工作分析过程的客不雅性。

在可能情形下，需工会代表或工会授权代表介入工作说明书的编制⑶工作
分析的最终成果也需工会成员介入审核和承认，注解工会对最终成果的立场，以加强职员对工作分析成果的认同度⑷若在工作分析过程中，工会代表认为工作分析的过程或成果有损害职员好处的可能，工会可能会代表职员与治理层会谈。

6、工作分析参谋的角色：⑴为治理层提出工作分析的建议，制订工作分析的筹划，审核和检查工作流程⑵与分析人员一路工作或在 a 数据收集和分析 b 编制工作说明书 c 相符司法须要 d 建立体系的工作法度榜样等方面进行建议⑶介入工资、薪酬治理的其他开创时期工作⑷监控工作分析的全过程，使之能按预定筹划进行。

第二章工作分析的方法
一、工作分析方法的分类
1、传统的工作分析方法：主假如经由过程对任职者的不雅察、访谈等情势收集工作中的相干信息，以文字的情势预备工作岗亭说明文件。

（传统的工作分析方法是主不雅性的分析过程，信度、效度难以衡量，其成果长短量化、描述性的。

）工作分析成果的质量依附于 A 工作分析人员客不雅分析的过程 B 对工作进行分析的才能 C 任职者和信息来源所供给工作信息的精确程度
2、标准化对象和方法：最有名量化分析方法：麦克米克职位分析问卷（PAQ）及职位分析清单方法等
⑴义务清单方法：最有名的是综合职位分析方法（CODAP）雷蒙德.克里斯托为美国空军开创的的义务清单库。

⑵构造化的方法。

如范纳开创的功能性工作分析方法。

二、收集工作分析所需信息的方法
1、不雅察法：指由工作分析者经由过程对任职者现场工作直截了当或间接的不雅察和记录，明白得任职者工作内容，收集有关工作信息的方法。

A 在主假如由身材操作的活动所构成的工作岗亭中，不雅察法比较有效。

B 合适外显操作、行动性工作的分析，而不合适零丁用于抽象的智力活动、心理本质的分析。

C 对复杂工作难以周全不雅察。

2、访谈法：工作分析人员经由过程访谈的方法猎取须要收集的信息
因访谈对象不合将访谈分为三大年夜类：A 对任职者零丁访谈；B 对承担同类工作的任职者进行群体访谈（也称专家座谈法）；C 与熟悉该工作的任职者的上级进行访谈。

应用访谈法的留意事项：1 选择恰当的时刻地点；2 选择恰当的访谈对象；3向被访谈者介绍访谈的目标，建立信任；4 多采取开放式问题，鼓舞被访谈者揭橥更多的不雅点；5 每次只提一个问题；6 所提问的问题按逻辑次序排序，每个问题最好有一个主题；7进行记录；8 针对工作分析目标，应用构造化分析方法；9 客不雅的收集信息。

3、问卷法：是经由过程让任职者和相干人员填写问卷收集工作分析所需信息的方法。

分类 A 采取开放性问卷：请填写问卷者周全的描述其工作。

简单，但收集到的工作信息无规律性，整顿困难；B 在对工作已完全明白得的差不多上，编制出完美的构造化问卷，只须要填写问卷者在所供给的工作义务中进行选择。

前期编制问卷难度相昔时夜，但一旦编制完成，所收集的工作信息就易于整顿、归纳。

4、现场工作日记法：要求任职者在一段时刻内及时记录本身天天产生的工作，按时刻次序记录下本身实际工作的内容，形成某一工作岗亭一段时刻内产生的
工作活动的全景描述，使工作分析者能依照工作日记的内容对工作进行分析。

现场工作日记法不足：A 此方法需任职者周全合营，即时记录工作活动及消费的时刻，这对任职者在进行日记记录的这段时刻要求较高；B此方法供给的信息可能掉真，包含遗忘、不克不及及时记录及克意隐瞒等；C在一样的日记信息中也只能明白得到各项活动及在每项活动上消费的时刻，不克不及完全明白得各项工作活动的目标和重要性；D 和不雅察法一样，只能记录任职者在一段时刻内工作活动的情形，不克不及明白得经久的、周期性的变更的工作活动。

三、量化的工作分析方法：
1、职位分析问卷（PAQ）：是应用最广泛的量化工作分析方法。

经由过程对任职者在信息投入、脑力过程、工作产出、与他人的关系、工作情形中的互相行动、所需才能的衡量，在运算机体系中形成一个组织中不合岗亭的相对价值体系，注解各岗亭在组织中的相对供献程度，从而对岗亭进行量化评估。

2、美国劳工部工作分析法度榜样（DOL）
3、本能机能性工作分析(FJA)是在美国劳工部工作分析差不多上产生。

本能机能性工作分析标度表三种标度：材料本能机能标度表、人员本能机能标度、事物本能机能标度。

4、治理职位描述问卷查询拜望法（MPDQ）：是专为治理职位设计的一种构造化的工作分析方法，应用清单对治理职位进行描述、分类、评判。

（用来决定那些被提名进入治理职位的人员是否须要培训，也被用来评判和确信治理工作的待遇率，并用于对工作进行分类。

）
四、义务清单法：
定义：须要开创一组与工作有关的义务清单列表，然后由工作任职者及其上级以此为据对工作中的各项义务进行评判，最后这些评判信息用运算机进行统计
处理，形成量化的工作分析成果。

（1）综合职位数据分析方法CODAP ，核心在于订定某一类工作有关所有义务清单，应用最多，有用于大年夜型组织，成本较高。

广泛应用与美国部队和美国联邦当局和处所当局。

（2）工作信息矩阵体系JIMS 核心仍是义务清单，为专门的职位类群设计的。

六、工作分析原则：
1.目标明白原则
2.劳动分工与劳动协作原则
3.工作流程合理原则
4.责权力雷同一原则
5.成本恰当
工作分析的内容是什么？1.工作职责与义务分析2.工作流程与工作过程分析 3.工作投入分析 4.工作产出分析 5.工作权限分析 6.工作关系分析 7.工作情形前提分析8.工作分析与工作设计。

工作职责与义务分析，重要从以下几个方面进行：
1、工作职责与工作义务的完全性；
2、工作职责与义务的合理性；
3、工作职责与义务的体系性。

三、工作流程与工作过程分析。

工作义务从组织外部开端，在组织间各部分进行传递，最终获得产出的过程确实是工作流程；工作过程是指组织中的成员为了完成某一特定的义务，须要做的一系列相干的工作。

工作分析流程包含工作投入分析、工作产出分析和工作过程分析。

四、工作投入分析，是指为了完成某一单位的产品所须要的投入。

组织和人都有投入，组织的投入是原材料、设备、场地、资金等其他方面；人的投入是指为了完成组织的目标，须要在岗亭上配备何种类型的人员来承担响应的工作。

工作投入分析的成果是形成工作的岗亭规范文件，即为了完成岗亭的工作义务，须要何种资格程度的职员。

五、工作产出分析，产出确实是工作单位的产品，可能有形的物质，也可能是无形的办事等。

六、工作权限分析，依照权责同一的原则，核查任职者是否具备完成工作义务所需的权限。

七、工作关系分析，在各岗亭之间必须明白与其他岗亭的协作关系。

八、工作情形前提分析，包含工作情形分析和危险性分析，它是指完成工作义务时的特定情形及危险性。

九、工作分析与工作设计
岗亭任职资格：是指成功地担负岗亭工作义务的工作人员应具备的本质。

七、工作分析最重要成果----形成岗亭说明书和岗亭规范
岗亭说明书也叫工作说明书或职位说明书，是描述工作者做什么、若何做以及在何种前提下做的正式书面文件
岗亭规范：岗亭对任职者的要求，供给成功完成某项工作的人应具备的前提方法的信息。

八、职位说明书编写
1.工作标识
2.工作概要
3.工作职责和义务
4.工作接洽
5.工作的绩效标准
6.工作情形前提
7.岗亭规范
岗亭规范包含：1.常识背景2. 与工作相干的工作技能、才能体系3. 所需上岗资格与培训4. 所需工作体会 5. 所需应用的对象、设备、仪器和关心设备 6.对任职者专门的要求
九、工作说明书在人力资本中的感化？
工作说明书在人力资本治理中有侧重要的感化，它是人力资本治理活动的全然依照。

1.在雇用工作中。

向应聘者传达工作内容、工作情形、工作要求等信息；为雇用工作的擢升测试过程供给了客不雅依照。

2.在绩效评估过程中，工作说明书有关职责、义务的内容是评估工作事迹的全然项目，确信了绩效评估的针对性和有效性。

3.在培训中，逐项检查职员的常识技能、才能等欠缺，安排恰当培训，进步职职员作效力。

4.在薪酬治理中，确信各个工作岗亭的相对价值，进而制订组织不合岗亭的薪酬比率。

十、岗亭规范在人力资本治理中的感化？
1.供给成功的完成某项工作的人应具备的前提，如教诲、培训、体会等；
2.与工作说明书放在一路，用于招募、擢升和培训等人力资本治理活动；
3.岗亭规范是对工作说明书的补偿，说明为完成工作说明书中所列明的工作义务，任职者应当具备何种常识、技能、才能等。

第三章工作岗亭分析与雇用
一、人力资本筹划定义：是组织人力资本治理筹划的起点，它是为尽力包管组织以较低的成本在今后的成长中能有足够数量、质量的人力承担组织中的工作。

二、人力资本筹划的意义1）反应组织和情形的变更 2）使组织和职员个别都获得益处
三、人力资本供给推测：是指对组织现有的工作和人员设备情形进行明白得，操纵组织中现有工作岗亭的数量、类型、今朝绩效情形、职员所具备的工作技能和可晋升潜力、工作岗亭对人员的要求以及今朝工作人员与岗亭的适应情形，操纵组织在今后某一段时刻可能的人力资本供给情形。

为了周全明白得组织内的人力资本状况，组织经由过程人员核查，对组织现在
人力资本数量、质量、构造和在各职位上的分布状况进行明白得，从而操纵组织可供调配的人力资本拥有量及其应用潜力，建立人力资本信息体系HRIS。

HRIS包含 1、人员背景材料2、工作汗青材料 3、职员技能贮备（已具备的技能，为晋升须要培训的技能） 4、工作特长5、职业目标寻求 6、培训与成长的须要 7、好坏势评判 8、成长潜力评判9、小我汗青评判材料。

四、人力资本需求推测：指依照组织在某一时刻的成长筹划和范畴、今朝职员的工作才能水平和岗亭要求确信所需职员的类型和数量，推测在今朝的绩效基准上完成今后组织目标所须要的人员的情形，同时综合推敲各类阻碍流淌率的身分，对今后须要的人员的数量、质量进行筹划。

五、阻碍组织人力资本需求的身分
（一）组织内部身分：组织对人员数量和本质的要求、现有人力资本构造状况与组织成长时期的适应性等（二）组织外部身分：宏不雅的政治、经济情形，市场竞争状况及技巧成长程度。

六、人力资本需求推测的方法
可分为定性推测法和定量推测法，具体的方法有：
1、近况推测法：在短期推测中，依照组织现有的义务、现有人员的构造技能程度是否知足组织今朝须要，以推测的组织流淌率估量人力资本需求。

2、体会推测法：依照组织内部治理人员或外部专家对外部情形变更、组织应对变更的体会估量，推测组织在中、短期内人力资本需求，也称专家推测法。

3、自下而上法：依照组织内各部分或细分单位在今后时代内对人员需求的材料进行归纳、汇总，形成组织今后对人员需求的总体筹划。

4、统计方法：依照组织汗青上的人员材料，采取阻碍组织人力资本变更的身分作为变量，推测组织在今后某一时刻结点完成估量义务所须要的人员数量。

补企业产生人员需求缘故 A 营业成长，现有人手不敷 B 组织现有人员流掉 C 关键人才缺乏
七、工作分析在雇用过程中的感化：
经由过程工作分析1.明白组织雇用岗亭所需承担的岗亭职责和工作义务，为雇用者和应聘者供给有关工作的具体信息；2.明白应聘者须要具备的本质程度，为雇用者供给可行的应聘者资格背景信息，有助于应聘材料选择；3.为雇用面试者供给擢升过程中须要测试应聘者的工作技能材料，能组织有效的面试，选择合格的应聘人员。

八、职业任职资格：是岗亭任职者成功的完成某一职位工作要求时应具备的资格程度，即任职者成功的完成工作职责要求所应具备的前提。

十、岗亭规范与职业任职资格接洽：岗亭规范是对岗亭任职者所需总体资格切实事实上定，岗亭任职资格则是对任职者须要操纵的与工作紧密相干的常识、技能、才能范畴和程度进行周全界定。

职业任职资格是岗亭规范的进一步细化与延长，与组织中具体工作的内容、情形、流程相结合，将岗亭规范中有关资格更具体化、形象化、可操作化，形成一系列可在人力资本治理中直截了当操作的体系。

确信岗亭任职资格方法：A工作分析法（最有用和有效的）B榜样分析法C构造分析法D培训目标概括法
十一、任职资格切实事实上定过程：1.对工作岗亭的职责、义务进行分析，并一一列出；2.针对工作岗亭的每项职责、义务，得出完成工作所需常识与技能、才能、体会等；3.将每一项职责、义务中所应具备的各类前提按每类归纳、归并、综合后，形成岗亭任职资格的全貌。

岗亭任职资格是经由过程工作分析确信的人力资本治理体系的基石
十三、擢升：是从一组岗亭应聘者中遴选、录用最合适某一特定工作岗亭的人参加组织的过程。

擢升的方法：1.面试（面试分构造化面试和非构造化面试）； 2.证实材料与体会核实；3.营业常识测试；4.认知才能测试；5.身材才能测试；6.工作样本测试也称情境仿照测试。

工作样本测试：指针对具体的工作，抽取实际工作中的实际情形，让应聘者做出反响，以测试应聘者面对实际工作的表示，从而确信应聘者是否具备响应的工作才能。

最典范的工作样本测试：公函筐处理、无引导小组评论辩论、治理游戏。

十四、工作样本测试特点（长处）1.真实性，因为测量的是实际工作义务，应聘者专门难供给虚假谜底。

2. 直截了当与工作相干，为所有的应聘者供给公平的机会；3. 比虚拟、抽象的测试更具区分性。

十五、公函筐处理：在测试中，从实际工作中抽取的大年夜量申报、备忘录、信函及其他须要处理的材料，应聘者被要求在必定的时刻内对所有的材料进行恰当的处理。

十六、无引导小组评论辩论：一群应聘者被供给一个评论辩论议题，要求他们在必定的时刻内杀青一个协定，在应聘者的评论辩论过程中，评判者记录各位应聘者的表示，以衡量每一位侯选人的人际技能、群体接收度、引导才能和小我阻碍力。

十七、治理游戏：应聘者将面对工作中的实际问题或仿照问题，须要应聘者提出问题的解决筹划，评判者经由过程对应聘者的反响做出确信。

十八、设计与选择擢升测试须要留意的身分（完美的擢升测试的特点）1.标准化，指实施测试的过程和前提的一致性；2.信度：测试的靠得住程度。

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