人力资源开发概论第7章现代培训方法
(完整版)人力资源管理概论_考试重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
第一章 概论 (人力资源管理)江西科技学院
Human Resource Management
江西科技学院
人力资源 — 活的资源
在新经济时代，85%的公司价值基于无形资产的价 在新经济时代，85%的公司价值基于无形资产的价 值。 知识开始成为新时代中最主要的生产要素， 知识开始成为新时代中最主要的生产要素，从而使 创造、掌握、 创造、掌握、应用知识的人在现代经济活动中占据 了绝对的主导地位。 了绝对的主导地位。
3
微软公司的崛起
美国《商业周刊》1997年的统计资料 美国《商业周刊》1997年的统计资料：微软 年的统计资料： 公司的市场价值1458.9亿美元 在全球1000 亿美元， 公司的市场价值1458.9亿美元，在全球1000 家大公司中名列第五， 家大公司中名列第五，是一个实力雄厚的 公司； 公司；然而微软公司的资产负债表上显示 的资产总额只有143.87亿美元 的资产总额只有143.87亿美元 (美国资产总 额最高的范尼·梅公司资产总额3510亿美元， 额最高的范尼·梅公司资产总额3510亿美元， 亿美元 微软仅相当与其的1/25)。按照这一数字， 微软仅相当与其的1/25)。按照这一数字， 微软无法进入大型公司行列。 微软无法进入大型公司行列。
4
案例：王经理的苦恼
王力是深圳凡通通信电子设备制造有限公司的人力资源 部经理，近一个月来， 部经理，近一个月来，公司接二连三发生的事情似乎都与他 有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁杨光， 有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁杨光，责令他尽快拿 出解决方案。 出解决方案。 第一件事是公司准备在西部的柳州再建立一个生产基地， 第一件事是公司准备在西部的柳州再建立一个生产基地， 由于工厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近500名 由于工厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近500名 新的员工。同时，从深圳总部还要调去50名技术与管理人员 名技术与管理人员。 新的员工。同时，从深圳总部还要调去50名技术与管理人员。 这是件不容易的事，因为大家在深圳呆习惯了， 这是件不容易的事，因为大家在深圳呆习惯了，要动员他们 去柳州，这可要费不少的口舌。 去柳州，这可要费不少的口舌。
《培训与开发》教学大纲
培训与开发课程编码：0BL05608课程名称（英文）：Training and Development适用专业：人力资源管理课程性质：专业课，必修学时：32学时，其中讲课：32学时先修课程：人力资源管理导论一、本课程的地位、作用与任务培训与开发主要为组织解决育人问题，是现代企业人力资源管理的重要组成部分。
事实证明，凡是注重员工培训与开发的组织，会比它们的竞争对手表现出更好的业绩，也更有信心迎接环境的变化与挑战。
现在，越来越多的组织对培训与开发的重要性给予了充分的重视。
通过本课程的学习，使学生了解培训与开发在企业人力资源管理系统中的作用及其与其他HRM职能模块的关系，理解培训与开发的基本含义，掌握培训的基本流程以及培训需求分析、培训计划制定与实施、培训效果评估等培训活动关键环节的含义、主要内容和实施方法，理解新员工导向培训的含义、作用及主要内容，掌握主要培训方法的优缺点及适用范围，并能够根据需要选择适当的培训方法。
二、内容、学时及基本要求序号内容基本要求学时1第一章组织中的人力资源培训与开发1.1培训与开发在人力资源管理中的地位1.2培训与开发对人力资源部门的要求掌握培训与开发在人力资源管理中的地位；了解培训开发与组织核心竞争力的关系；了解培训与开发对人力资源部门以及培训与开发专业人员角色和能力素质的要求。
22第二章战略性培训与开发2.1培训与开发的起源和发展2.2培训与开发的含义2.3培训与开发的新趋势了解培训与开发的起源和发展；理解培训与开发内涵的异同；了解培训与开发的新趋势。
43第三章培训中的基本学习原理3.1基本学习原理3.2培训中学习效果的提高和迁移掌握主要的学习原理；了解学习策略和类型；理解学习效果迁移过程及迁移类型。
64第四章培训需求分析4.1培训需求分析系统4.2培训需求方法理解、掌握三个层面的培训与开发需求分析的含义；理解、掌握需求分析的方法和基本过程64.3培训计划；理解、掌握培训计划的主要内容及其制定和实施。
人力资源开发概论之学习理论与培训迁移
定义：任何学习都是新旧知道经验的相互作用和相互影响的结果。这种学习间的相互作用和影响就是心理学家所谓的学习迁移。 种类 ：正向转移 、负向转移 特殊性迁移、一般性迁移 顺向迁移、逆向迁移 “近转移 ”、“远转移”
培训迁移模型
感谢您的下载观看
学习者对知识的创造
忽视概念的重要性
关系迁移理论由随机而形成通达
自主决定学习起点、入口、时间、深入度协作或合作学习由不同的情景引发概括对高级学习有帮助，尤其是对研究开发、知识创新有特殊意义
行为主义的学习理论
强化理论（Reinforcement Theory）社会学习理论（Social Learning Theory） 目标设定理论（Goal Setting Theory） 期望理论（Expectation Theory）
设计成人学习时应该考虑的因素
1.
工具性
在多大程度上受训者关心所教概念和技能的直接应用。
2.
怀疑论
多大程度上受训者显示出质疑的态度和要求逻辑、证据和实例。
3.
抵制变革
多大程度上受训者害怕过程转向未知，或害怕过程对个人的影响。
4.
注意力跨度
受训者能够保持注意力的时间长度。
5.
期望水平
受训者对培训者和学习要求的质量（过程）和数量（内容）水平。
培训管理
培训管理包括：将课程和培训计划通知雇员。对参与课程和培训项目的雇员进行登记注册。准备并印制一些培训所需的材料，如阅读材料和测试项目。准备指导过程中需用的资料（幻灯片复本、案例）。安排培训设施和房间。检查指导过程中要用的设备。准备备用设备（幻灯片的文件复本、额外的幻灯片灯泡）以防设备出现问题。在指导期间提供辅助支持。分发评估资料（测验、培训效果反馈表、调查问卷）。在培训当中及培训后为培训者与受训者之间的沟通提供便利（彼此间E-mail地址的交换）。在受训者培训记录或人事档案中记录课程结果。
人力资源管理第7章职业生涯规划与管理
成的总体。
从个人角度出发：认为职业生涯是个人所经历的一系列独特的工作、 岗位和经验。据此衍生出三种职业生涯观：（1）职业生涯提升观，
这种观点认为只有当个人在地位、金钱、权力等方面有所提升的时
候，才构成其职业生涯。（2）专业的职业生涯观，它强调职业生涯 必须有专业化的特点，例如医生、律师被认为具有职业生涯，而文
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
19
霍兰德的人格—职业匹配理论（2）
现实型（R）
研究型（I）
常规型（C）
艺术型（A）
管理型（E）
社会型（S）
图 10-1 霍兰德职业—人格类型匹配模型 《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 20
霍兰德的人格—职业匹配理论（3）
六边形中，愈接近的两种人格，相关性越强。 当个体无法找到与自己人格类型完全匹配的工作，但是找到 了与自己人格类型比较接近的人格类型适合的工作时，个体 适应的可能会比较大。而如果个体找到的工作是与自己的人 格类型相对的人格类型适合的工作，则个体适应的可能性会 比较小。
11
职业生涯发展的趋势——易变性职业生涯
传统的职业生涯发展是在一种比较稳定、竞争不十分激烈的 环境中存在的，而在如今多变的、动荡的、激烈竞争的商业 环境中，任何企业都无法保证长期雇佣关系的存在。 易变性职业生涯是说由于种种原因，可以是员工个人的也可 能是企业或环境方面的原因，员工经常性地改变自己的职业。 传统的职业生涯：认为组织对员工的职业生涯发展负有主要 的责任，
所谓“因素”：在工作上要取得成功所必需具备的条件或资 格，这可以通过对工作的分析来了解。 帕森斯认为，每个人都有自己独特的特质模式，每种特质模 式的人都有其相匹配的职业类型，当人的特质与职业的因素 匹配时，职业成功的可能性就越大。 人职匹配可以分为两种类型：因素匹配（职业匹配人）与特 质匹配（人匹配职业）。
企业人力资源管理概论
（二）人力资源管理者的角色 1．管理专家。 2．员工激励者。 3．战略伙伴。 4．变革推动者。
人力资源管理的专业系统
一般来讲，人力资源的基本专业工作可以分为四个层级： 1．人事文书工作：支持性人员。 2．人力资源专业工作：专才。 3．人力资源部经理、部长：通才。 4．负责人力资源的副总经理：高级行政经理，是直接向公司总裁或主要负责人报告的高层经理。
以上三部分构成就业人口的总数。 (4) 求业人口或待业人口。 处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口。 (5) 就学人口。处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口。 (6) 家务人口。处于劳动年龄之内，正在从事家务的人口。 (7) 服役人口。处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。 (8) 其他人口。处于劳动年龄之内的其他人口。 2．人力资源的质量管理。质量是指人力资源所具有的体力、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态
HRM 实践
管理活动性质 管理焦点 管理对象 管理深度 管理方案 劳资关系
人事管理
人力资源管理
国内 全球 内部 外部
注重成果 注重过程
视人力为成本 视人力为资源
事务性、实际操作性、执行层 战略性、决策层
非生产、非效益部门 生产与效益部门
职能式 合作关系
专家 通才 集中于个人 集中于群体
为工资制；学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等
• 2. 1958-1961：企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效；取消了计件工资制和奖励制度 • 3. 1961-1966：1961年，《工业七十条》；精简职工；恢复计件工资制度并健全了奖励制度 • 4. 1966-1978：定编定员遭否定，职工人数大膨胀；废除计件工资和奖金制度；教育受到严重破坏
《现代企业人力资源管理概论》复习考试资料
（2）组织开展是一个相互作用的过程
（3）组织开展是以有方案的亶数直手段完成改革的策略。
（4）组织开展中目标和方案具有重要作用，要特别重视目标治理。
26、组织开展的根本内容（单项选择题、多项选择题、简答题）★★
组织开展所包含的具体内容包含3个方面：组织方面、技术方面、个人与群体方面。
(2)投射效应指当人们需要推断别人而对其不甚了解的情况下，较易认为其他人具有白身相同或相近的特性和爱好。
(3)首因效应是指对人的看法过多的依赖第一卬象
(4)近因效应是指治理者过多依赖被治理者最近表现来对人做出评
价和使用。
(5)偏见效应是指领导者从某种不当的观念利偏见出发，纯主观地对人和事物作出推断的一种心理现象。
第四,组织与外部环境紧密联系。
19、职位设计（单项选择题、多项选择题、简答题）★★★
是依据实际工作需要,并兼顾个人的需要、科学、系统化地进行职位的合理配置，
以满足企业正常运营的需要。
原则：①因事设岗原则：某一组织设置什么岗位、设置多少岗位由该组织具体的工作职能划分和总的工作任务量决定；②标准化原则；③系统化原则：职位是组织系统的根本单元；④⅛⅛di数量原
述题）★★★
一、组织开展变革的压力：（1）技术的不断进步；（2）知识的爆炸；（3〕产品的迅速老化；（4）劳动力素养的变化；（5）职业牛.活质量的提高。
二、组织开展变革的阻力来自个人和组织两个方面。
28、企业组织开展的新趋势（单项选择题、多项选择题）
（1〕扁平化；（是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增
二、企业人力资源战略核心
U)激发创新意识，推进组织变革，保持企业活力
(2】吸引和留住创新人才，保持企业新人才根底。
人力资源管理概论 第07章
2. 生产工人培训 生产工人是指处在生产第一线的员工。对生产工人的培训，应以提高 工人的技术水平和劳动熟练程度为主 ，同时，还要辅之以相应的文化 知识教育。 工人的技术业务培训的内容，包括应知和应会两部分。“应知”，是 指工人完成某一工种等级的工作时，必须掌握的专门知识和基本原理 ；“应会”是指工人完成某一工种等级的工作时，必须掌握的实际操 作技能和解决技术问题的能力。“应知”、“应会”是对生产第一线 员工的基本要求，也是顶班上岗的基本条件。 对工人的培训，可以采取以下形式：第一，学徒培训。即由有经验的 老工人与进厂时间不长的工人结成对子，采用师傅带徒弟的方式，由 老工人负责对新工人所需的生产技术和业务知识进行具体、细致、系 统的指导。第二，短期轮训。当组织采用新技术、新设备、新工艺和 新方法时，为了适应生产发展的需要，可以采取办短期学习班，外出 参观学习等方式，对工人进行培训。第三，离职培训。为了培养组织 的生产骨干，以适应组织未来发展的需要，可以根据长远发展规划和 人力资源规划，选拔一批有培养前途的年轻工人，脱离生产岗位，采 取到有关院校进修或送到有关单位培养的方式，在较长时间内，专门 进行系统的学习。
管理学各章节概括总结
第一章管理活动与管理理论1、管理的定义管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。
管理是指特定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导与控制等职能来协调他人的活动，合理分配、协调各种资源，使他人同自己一起实现既定目标的活动过程。
2、管理者的角色（选择题）①人际角色（包括：代表人角色、领导者角色和联络者角色）；②信息角色（包括：监督人角色、传播者角色、发言人角色）；③决策角色（包括企业家角色、冲突管理者角色、资源分配者角色、谈判者角色）。
3、管理者的技能①技术技能（掌握和熟悉特定专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力）②人际技能（成功地与别人打交道并与别人沟通的能力）③概念技能（产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的思维能力）（重点）4、泰罗科学管理理论的内容（科学管理之父）（1）工作定额；（2）标准化；（3）能力与工作相适应；（4）差别计件工资制；（5）计划职能与执行职能相分离。
5、梅奥的人际关系学说（《工业文明中人的问题》）（1）人是社会人，而不是经济人；（2）企业中存在着非正式组织；企业成员在共同工作的过程中，由于相互间共同的感情、态度和倾向形成共同的行为准则和惯例，而构成的体系，即非正式组织。
（3）生产率的提高主要取决于工人的态度以及他和周围人的关系。
6、学习型组织的定义及五项修炼学习型组织是指具有持续不断学习、适应和变革能力的组织。
五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考。
7、业务流程再造定义对经营流程彻底进行再思考和再设计，以便在业绩衡量标准上取得重大突破。
8、影响管理道德的因素（一）道德发展阶段（二）个人特征（包括价值准则、自我强度、控制中心等）（三）结构变量（四）组织文化（五）问题强度（指该问题如果采取不道德的处理行为可能产生后果的严重程度。
）9、社会责任的定义，体现在哪五个方面指组织在遵守、维护和改善社会秩序、保护增加社会福利等方面所承担的职责和义务。
人力资源管理概论
MG2-28
需要层次理论(2) 满足方式
自我实现需要 尊重需要 社交(归属 需要 社交 归属)需要 归属 安全需要 生理需要
挑战性项目, 挑战性项目 创新与 创造机会, 创造机会 培训 重要项目, 赏识, 重要项目, 赏识, 显赫的办公位置
朋友, 权贵, 上级, 朋友 权贵 上级 顾客
工作保证; 医疗人寿保险; 工作保证 医疗人寿保险 安全规则 基本工资, 工作机会, 基本工资 工作机会 温暖, 饮水, 温暖 饮水 工作餐
第一章 人力资源管理概述
第一节 人力资源 第二节 人力资源管理的理论渊源 第三节 人力资源管理 第四节 人力资源管理的地位 第五节 人力资源管理的角色和职责承担 第六节 现代人力资源管理面临的问题 第七节 人力资源管理的未来发展趋势
开篇案例
科创公司是北京一家著名的高科技企业。主 要从事网络技术方面的软件开发，其市场主 要面向中国北方和沿海城市的企业客户。该 公司成立于1998年，随着行业的告诉发展， 科创公司也获得了迅速的成长。但是另一方 面，随着行业竞争的日益加剧和企业规模的 迅速扩张，企业在市场拓展、业务运营方面 感到越来越力不从心。
MG2-31
X理论 vs. Y理论 Y理论
雇员: 雇员 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全
雇员: 雇员 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求
MG2-31
人性假设与管理方法
管理方法: 管理方法 胡萝卜加大棒 专制式管理
管理方法: 管理方法 尊重人 把人当 作组织最宝贵的 资源 民主式管理
人力资本的通性
第一，可以转化或创造其它形式的价值； 第二，能够增值，并能够通过投资获得收益； 第三，存在投资风险。
人力资源概论
人力资源的特点
主动性
可再生性
人力资源 特点
时效性 社会性
可变性
人力资源的主动性
人能够主动地、 有意识的认识和改 造世界，人是生产 力中最活跃的因 素……
人力资源的时效性
人的一生是 有限的，也是 无限的……
人力资源的可再生性
在国民经济中，人力 资源收益的份额正在迅速 超过自然资源和资本资源。 劳动力的市场价格和人力 资源投资收益率不断上升，
教学目的：
通过本课程学习，深入了解人力资源管理的背景、 发展动态，了解中国企业人力资源管理的研究与实 践 深刻认识在该领域，企业面临的人力资源管理的主 要问题 通过案例分析，掌握和运用人力资源管理理论，优 化员工素质、提高团队绩效、实现组织变革；积极 探索并创造在经济全球化、管理多样化和知识经济 的背景下，适合我国文化背景的人力资源管理模式
问题？答案！
绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能 力。 人力资源管理每进步1%，企业绩效会提高 5%。 具有健全人力资源管理实践的组织，与那 些具有较不健全实践的组织相比，每利润、 利润增长和总体绩效的水平都比较高。
激烈竞争形成人才开发热潮
经济竞争靠科技、靠人才！ 人才观的落后导致一个社会、国家的落后 美国和前苏联的人才观比较 苏联人：到德国抢好机器、设备、仪器 美国人：搜索队、德国科学家名单、100架飞机抢人 才
⑥老年就 业人口
病残人口
16岁 未成年人口 劳动适龄人口
男60岁，女55岁 老年人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
讨论
隐性失业在中国 人口老龄化 提前退休 童工问题 农民工问题
(完整版)人力资源管理专业培养方案
人力资源管理专业培养方案（2016年6月修订）一、培养目标本专业培养具有和谐劳动关系意识，具备管理学、经济学、社会学、法学等方面基本理论素养，掌握现代人力资源管理理论和业务操作技能以及熟悉劳资政策和法规的复合性应用型人才，能够在各种类型的企业从事组织人事管理、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等人力资源管理工作。
二、培养规格与要求本专业学生应系统学习现代企事业管理理论与实务，掌握人力资源管理理论及实务，具有较强的人力资源开发能力，良好的人际沟通能力、组织管理能力与决策能力。
具体来说，其应获得的知识和能力主要有以下几个方面：（一）掌握管理学、经济学、心理学、社会学、法律等学科的基本知识和基本理论。
（二）掌握人力资源管理的基本知识和理论。
（三）掌握人力资源管理的定性、定量分析方法。
（四）掌握人力资源规划与招聘、人员素质测评、人员培训与开发、绩效考核、人工成本核算、劳动关系管理等技能。
（五）具有较强的语言文字表达能力、人际沟通能力、组织协调能力及领导能力。
（六）熟悉人力资源管理方面有关的方针政策及法规，依法治事。
（七）掌握观察、问卷调查、访谈、文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的人力资源管理科学研究能力和实际工作能力。
（八）具有一定的创新精神和创新能力。
（九）较熟练地掌握一种人力资源管理专业外语，基本上能阅读本专业的外文书刊、文献、资料，并具有一定的听、说、笔译能力。
（十）能够较熟练地使用计算机从事人力资源开发与管理的实际工作。
三、学制与学位全日制学习四年，按照《中华人民共和国学位条例》授予管理学学士学位。
四、课程体系及学分分配五、专业特色、专业主干课程及特色课程介绍（一）专业特色本校人力资源管理专业的特色主要体现在劳动关系导向上，在教学安排上，在保证人力资源管理学科体系完整的同时，在课程设置方面，除了全部开出人力资源管理专业核心课程外，还突出劳动关系的课程，如劳动关系概论、劳动法、企业规章制度和劳动合同管理、企业劳动争议处理等，这不仅可以强化本专业学生的劳动关系意识，还能够提高其处理企业劳动关系的管理能力。
人力资源管理概论第三版课后习题及答案
人力资源管理概论第三版课后习题及答案第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么��从综合的角度讲�ξ颐侨衔���所谓人力资源管理��简单地讲就是现代的人事管理�κ侵缸橹�通过各种政策、制度和管理实践�σ晕�引、保留、激励和开发组织成员�Φ鞫�他们的积极性并充分发挥他们的潜能��进而促进组织目标实现的管理活动。
2.如何理解人力资源的数量和质量��人力资源的数量�Ф杂谄笠刀�言�θ肆ψ试吹氖�量一般来说就是其员工的数量�ǘ杂诠�家而言�θ肆ψ试吹氖�量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
人力资源的质量��人力资源是人所具有的脑力和体力�σ虼死投�者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系�И�1�ビ肴肆ψ试吹氖�量相比�ζ渲柿糠矫娓�重要。
��2�ヒ话憷此氮Ω丛拥睦投�只能由高质量的人力资源来从事��简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。
��3�ゾ�济越发展��技术越现代化�Χ杂谌肆ψ试粗柿康囊�求越高�ο执�化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。
��4�ト肆ψ试粗柿慷允�量的替代性较强�Χ�数量对质量的替代性较差�ι踔敛荒艽�替。
3.人力资源和人力资本是一种什么关系��人力资源与人力资本的关系――联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念�ρ芯康亩韵蠖际侨怂�具有的脑力和体力�Υ诱庖坏憷纯椽α秸呤且恢碌摹�现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的�ㄈ肆ψ时纠砺凼侨肆ψ试蠢砺鄣闹氐隳谌莺突�础部分�ㄈ肆ψ试淳�济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的��两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系――区别��1�ピ谟肷缁岵聘缓蜕缁峒壑档墓叵瞪溪α秸呤遣煌�的�┆�2�チ秸哐芯课侍夂凸刈⒌闹氐悴煌���3�チ秸叩募屏啃问讲煌�4.人力资源具有哪些特殊的性质��归纳起来�θ肆ψ试淳哂幸韵铝�个方面的性质�í�1�ツ芏�性�┆�2�ナ毙�性�┆�3�ピ鲋敌元┆�4�タ杀湫元┆�5�ド缁嵝元┆�6�タ煽�发性。
培训方法
培训的传 递过程
优缺点
优点
1.构成一个学习环 2.关注行为比其它因素更有效
缺点 克服
1.行为机械 2.不灵活
确定关键行为；示范演示 ； 提供实践机会，进行反馈
15
3.案例研究(case studies)
• 案例研究 是通过描述一个成功或失败的事件， 或者是故事，让学习者分析哪些是正确行为， 哪些是错误行为，并提出其他可能的处理方式 的学习方式。
• 是将各种视听辅助设备（或视听媒介,包括文本、图 表、动画、录像等）与计算机结合起来进行培训的 一种现代技术
• 多媒体远程培训在对员工进行软件和计算机基本应用 技能培训的使用频率较高，在进行管理技能和技术 技能培训时也有一定程度上的应用，但是它不适用 于对人际交往技能的培训
• 网络培训
多媒体远程培训的优缺点
助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实 和解决问题的能力。
• 角色扮演 是在管理培训中使用得最广的一种体验 性方法。可以应用于人际关系的培训和行为领域 的培训中，特别适合矫正管理者或者营销人员的 行为 。
9
优缺点
优点：
• 具有互动性 • 教会受训者换位思考 • 重塑或改变受训者态度或行为
25
人力资源开发概论
第7章 现代培训方法
本章主要内容
现代培训方法
• 新技术对人力资源开发的影响 • 多媒体培训技术 • 以计算机为基础的培训技术 • 以网络为基础的培训技术 • 自我学习 • 如何选择以技术为基础的培训技术
应用新技术培训的概念和特点
概念 现代培训方法特点
• 以科学技术为基础发展起来 • 跨边界 • 使自我学习成为可能 • 成本/时间优势
第六章 培训方法
人力资源管理概论 复习
第一章1.人力资源的概念及其特征？概念：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
特征：能动性、时效性、再生性、社会性、两重性、连续性。
注：前四个是基本特征2.人力资本与人力资源的区别？（p4）人力资源是针对经济管理和经济运营的，人力资本是针对经济增值和经济贡献的。
二者主要有四点区别：（1）概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。
人力资本是指投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源；（2）关注的焦点不同：人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题；（3）性质不同：人力资源反映的是存量问题，人力资本反映的是流量和存量问题；（4）研究角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题，而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。
总结：人力资本是股份，是经济效益的依据；人力资源是力量基础，是一种工具。
3.人力资源管理的概念、目标、任务？概念：在人本思想指导下，通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现和组织成员发展的最大化。
目标：1）保证人力资源管理的需求得到最大限度的满足；2）最大限度开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；3）维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升人力资本的价值。
任务：1）规划：以组织总体目标为依据，在分析现有人力资源基础上，对组织未来的人力资源供给和需求进行预测和决策，进而确定组织人力资源发展目标，以及达到目标措施的过程。
2）吸收：依据组织的工作需要和条件允许来招聘、选拔和录用员工的过程，他是组织整个人力资源管理活动的基础。
3）保持：通过薪酬、福利、和职业计划等措施激励和维持员工的积极性和责任心，提高员工的工作满意度，保证员工的工作生活质量。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
培训内容在一定程度 上受到限制 培训成本非常高 开发难度很大 难以保证受训者切实 有效地完成培训内容
四、E-学习
“e”是electronic的简称，中国对于eLearning的翻译目前主要有这样几种：网 络学习、电子学习、数字学习和在线学习。 每一种翻译都从各自角度表现了eLearning的特点，我们不对其做出具体区 分，笼统称之为e-学习。
互动/有趣 挑战性 自己控制学习进度 材料很容易“流通” 和“修改” 不受地点的约束 带教学管理职能
不利于人际技能培训 对学习者动机要求 对学习者技能要求
2.职能化的计算机辅助教学 ICAI
ICAI运用了人工职能来进行指导。使用者在自己的界面 能与系统进行互动式的沟通。
进入专家领域，从某个虚拟的专家处获得如何完成任务的信息。 专家系统是根据专家多年对知识、技能和能力的积累开发出来 的。 进入培训管理领域时，报告自己的学习行为，汇报学习成绩和 结果。系统会自动提供指导，学习者将知道自己下一步应该作 什么。 进入情景发生器领域，则可以对问题的难度进行评价。ICAI在 灵活性和定量化地测量学习者的绩效方面上超越了CAI。学习 者请了一位电子化的“老师”。这个老师会帮助学习者提供个 性化的学习建议，鼓励他所进行的学习实践，通过测验来刺激 学习者的学习动机和好奇心。
一、新技术对人力资源开发的影响
新技术使自我学习这种方式成为可能。 新技术的使用可以使学习和实践活动紧密结合。 新技术的发展可以使受训者选择自己喜爱的学 习方式进行学习。 新技术的发展使信息的传递速度大大加快，使 培训管理成本大大降低，使资源的利用率大大 提高。
二、多媒体为基础的培训方法
1. 计算机辅助教学 CAI
过程：受训者在特定的软件环境下，通过键盘
向计算机提出有关学习项目的请求，计算机接受 信息后，通过显示装置向受训者提供他所需要的 信息，受训者依此评估自己掌握的程度和需要进 一步学习的内容。
进行方式：
个人练习、游戏、模拟、考试
CAI优缺点优缺点 Nhomakorabea
缺点
适用范围
职能化的计算机辅助教学项目比一般的计 算机辅助教学项目开发起来更难，也没有 那么多的可供选择的项目。 但职能化计算机辅助教学的潜力却是巨大 的。 对于技术培训和高级技能的培训，这是最 有效的方式。
CBT（优缺点）
优点
缺点
互动 自我控制学习过程 几乎适用于所有的培训 工作 常以个人方式进行 提高了培训时间和培训 资源的利用率
2. e-学习的实践价值和不足
e-学习的实践价值
e-学习的高成本-效率 e-学习的服务特点 e-学习的速度特点 e-学习的可持续性
e-学习的不足
（1）高成本－效率
相对于传统的非e-学习来说，e-学习花费 较少 能促进知识及时更新、单位产品成本下降 和个人平均学习成本下降等方面 根据Training Magazine的数据，那些实施 了e-学习的公司可以节约40-50%的培训费 用，员工用于学习的时间可以压缩40-60%， 学习效果反而更高。
1.概念
广义的e-学习：运用电子技术进行的学习行为，
包括通过所有电子媒介（如因特网，内部网， 外部网，卫星广播，视听录象带，互动电视， CD-ROM）发送教学。
狭义的e-学习: 指基于互联网的学习，仅仅通
过英特网发送的学习才是e-学习。这也是目前 通行的e-学习概念。
学者们对e-学习的多角度定义
返回
（2）e-学习的服务特点
在服务提供方面，e-学习与营销服务一样， 具有无形性、不可分性，除此之外，还 具有特殊方面。
从技术、学习观念角度来定义 从通过技术获得的优点来定义
从技术内涵的扩大化角度
比较全面的定义
美国教育部2000年度《教育技术白皮书》
e-学习的理论内涵
e-学习利用现代网络技术手段传送、分配信息、知识给 学习者 在e-学习条件下信息、知识能得以及时更新，学习者的 自主作用得到充分体现，学习的随时、随地和随意性都 得以增强，是现代条件下的自我学习方式与网络技术结 合的典范 在e-学习中技术条件很重要，信息技术只是一种工具和 手段，所能改变的只是知识交换的渠道和储存系统。若 是人们不重视对新技术的运用，则技术本身既无法创造 知识，也不能保证或促进知识的形成或共享 e-学习的真谛在于学习本身以及通过学习产生的巨大变 革。
三、计算机为基础的培训 （Computer-based Training, CBT）
首先由计算机给出培训的要求，受训者必 须做出回答，然后由计算机分析这些答案， 将分析结果反馈给受训者并提出建议的一 种互动性培训方式。 有两种形式：
计算机辅助教学（CAI，Computer-Assisted Instruction） 职能化的计算机辅助教学（ICAI， Intelligent Computer-Assisted Instruction）
是将各种视听辅助设备（或视听媒介,包括文本、
图表、动画、录像等）与计算机结合起来进行 培训的一种现代技术
多媒体培训在对员工进行软件和计算机基本应
用技能培训的使用频率较高，在进行管理技能 和技术技能培训时也有一定程度上的应用，但 是它不适用于对人际交往技能的培训
多媒体培训的优缺点
人力资源开发概论
第7章 现代培训方法
现代培训方法特点
以科学技术为基础发展起来 具有很强的综合性 使自我学习成为可能 成本/时间优势
本章主要内容
新技术对人力资源开发的影响 多媒体培训技术 以计算机为基础的培训技术 以网络为基础的培训技术 自我学习 如何选择以技术为基础的培训技术
优点
缺点
自我控制进度 培训过程具有互动性 不受地理位置限制 培训内容具有连续性 内容传递方式具有连续性 内置式指导系统 利用多种人体感官 可检测和证实掌握程度 可以不向外人公开 具有生动性和趣味性
开发成本太高 对某些培训内容不适用 受训者可能缺乏运用新 技术的基本知识 不能快速更新 对其效用缺乏统一认识