现代企业人力资源管理试卷

2008年7月广东省高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试卷一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分。

在每小题列出的四个备选项中只有一个事符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选、未选均没分。

）1. 在管理活动中，如果劳动成果等于劳动耗费，则视为（）A．负效应 B．正效应 C．零效应 D．无效应2. 若某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢某种运动便认为其他人也喜欢这种运动，这种现象放映了（）A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．偏见效应3. 企业通过向农户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略是（）A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战略 D．专一化战略4. 人力资源规划的目的是（）A．人力资源需求预测 B．人力资源供需平衡C．人力资源供给平衡 D．人力资源结构平衡5. 根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要，是指（）A．组织设计 B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计6. 减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队指的是（）A．机械组织 B．虚拟组织 C．网络组织 D．无边界组织7. 员工招聘的途径主要有（）A．企业内部招聘 B．企业外部招聘 C．内部招聘和外部招聘 D．以上都不是8. 在招聘规划中是当然的核心单位，并且由最高管理层决定的招聘总政策需要由此部门来具体实行，此部门是指（）A．生产部门 B．人力资源部门 C．财务部门 D．销售部门9. 职业生涯规划的核心是（）A．职业生涯路线的选择 B．职业生涯目标的设定C．职业生涯机会的评估 D．职业生涯评估与回馈10．为了满足中小企业发展的需要，中小企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点做好管理人员培训和（）A．技术人员培训 B．营销人员培训 C．业务骨干培训 D．研发人员培训11. 在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容是指（）A．培训方法分析 B．培训内容分析 C．培训需求分析 D．培训结果分析12．下列属于企业初创阶段激励模式的是（）A．短期激励为主 B．股权激励 C．员工普遍持股 D．技术创新激励13. 下列属于关系型员工激励技巧的是（）A．别试图告诉他们怎么做 B．给他们机会，充分的和他人分享感受C．肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D．多给他们出主意、想办法14. 在绩效考评中，同事考评的优点或者缺点是（）A．在考评内容比较熟悉 B．接触频繁，更加客观全面C．易高估自己 D．利于管理的民主化15. 下列属于结果考评法的是（）A．对偶比较法 B．全视角考评法 C．层次分析法 D．平衡记分卡法16. 下列属于可变薪酬的是（）A．基本工资 B．虚拟股票 C．津贴 D．福利17. 下列何种情况下企业可以解除劳动合同（）A．在试用期间，发现员工不符合录用条件B．女工怀孕、生育和哺乳期间C．因工伤残，因病或非因工伤在规定的医疗期限内的D．员工家庭遇到严重的自然灾害和严重的意外灾害18. 下列雇员流出形式中属于非自愿流出的是（）A．辞职B．被动型在职失业 C．死亡 D．退休19. 下列有关日本人力资源管理模式特点的描述正确的是（）A．人力资源的全球化引进B．硬性管理方式 C．对抗性的劳资关系 D．重通才、轻专家20. 沙因的职业锥体模型中的向内发展指的是（）A．向核心集团靠拢 B．提升 C．部门转换 D．降职二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分。

在每小题中列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选、少选或未选均无分。

）21. 人力资本投资的范围和途径有（）A．学校正规教育 B．职业培训C．医疗保健 D．企业外组织举办的学习E．迁移22. 人力资源需求与人力资源供给的关系有（）A．供求平衡 B．供不应求 C．供求一致D．结构性失衡 E．供过于求23. 职位设计的主要内容有（）A．工作丰富化 B．工作内容 C．岗位轮班 D．工作职责 E．工作关系24. 设置招聘标准时，可以将资格要求分为（）A．必备条件 B．择优条件 C．任选条件 D．限制条件 E．参加条件25. 职业生涯设计对个人具有哪些方面的作用（）A．帮助个人确定职业发展目标 B．鞭策个人努力工作C．有助于个人抓住重点 D．引导员工发挥潜能E．评估工作成绩26. 按培训的目的划分，培训方式可划分为（）A．过渡性教育培训 B．知识更新培训C．提高业务能力培训 D．专业人才培训E．人员晋升培训27. 员工激励的手段主要包括（）A．奖惩激励 B．特殊激励C．静态激励 D．动态激励E．一般激励28. 决定企业薪酬的水平的关键因素有（）A．盈利能力 B．支付能力 C．人员的素质要求 D．人才稀缺度 E．市场薪酬水平29.劳动关系在不同的国家有着不同的称谓，又可称（）A．劳使关系 B．劳工关系 C．产业关系 D．劳资关系 E．雇佣关系30.知识经济的主要特征包括A．科学和技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础B．信息和通信技术在知识经济发展过程中处于中心地位C．服务业扮演了重要角色D．人力素质和技术成为实现知识经济的先决条件E．促进发展的动力多元化三、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）31.企业选择人力资源管理业务外包的优势有哪些？32.简述外部招聘的优点。

33.简述培训效果层次分析的主要内容。

34.简述提高企业文化有效性的基础措施。

35.简要分析我国劳动争议产生的原因。

四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）36.试述萨珀职业生涯发展各阶段的特点。

37.试述企业薪酬决策的主要内容。

五、案例分析题（本题15分）38.方成大学毕业后进入一家有影响的日资公司当销售代表，随着业务的熟悉和销售网络的建立，他的业绩直线攀升，到第四年底，他通过与同事的间接接触和上司对他态度的首肯，估计自己的业绩在公司名列前茅。

但公司政策规定，为了不影响人际关系和造成不必要的攀比，不允许公布每个销售代表的具体业绩，所以方成亦难以确定自己的业绩排名和薪酬待遇水平。

去年，方成利用自己外语好的优势，成功地签了几个大客户，到8月底就超额完成了全年的销售任务，但上司对此却无动于衷，无相应的表彰和奖励。

由于公司不公开各销售代表的业绩和业绩与收入的相关关系，尽管工作很顺利，薪水也逐年提高，但方成总感到不公平，认为自己的超额劳动未得到应有的回报。

他听说另外两家在国内的欧美同行企业都在搞销售竞赛和奖励活动，并在公司内定期对销售代表的业绩进行通报、评价，兵通过各种形式对业绩优异者予以表扬和奖励。

特别让方成恼火的是，当上周他与上司谈及有关内容时，上司以这首本公司的既定政策，是公司的文化所决定的为由，拒绝了方成的改进建议。

当猎头公司与他接洽时，方成毫不犹豫地去了一家美国公司。

结合上述案例回答下列问题：（1）在绩效考评设计中应坚持哪些原则？（2）该公司绩效考评体系中存在的主要问题是什么？现代企业人力资源管理概论试题答案及评分参考一.单项选择题1 2. B 3 4 56 7 8 9 1011 12 13 14 1516 17 18 19 20二.多项选择题21 22. 23. 24. 25.26. 27. 28. 29. 30.三.简答题31. 能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。

（1分）可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。

（1分）降低企业的风险。

（0.5分）适用于各个不同发展阶段的企业。

（1分）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。

（1分）有助于企业留住优秀员工。

（0.5分）32. 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。

（2分）能够为组织带来新的活力。

（1分）可以通过外部招聘为组织带来新的活力。

（1分）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。

（1分）33. 反应层面评估：是指受训人员对培训项目的印象如何。

（1分）学习层面评估：测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

（1分）行为层面评估：指受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

（1分）结果层面评估：判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献。

（1分）34. 从个人愿景到共同愿景。

（1分）把握方向，塑造整体形象。

（1分）使命宣言与使命感。

（1分）发展核心价值观，融入组织理念。

（2分）35. 劳动争议的产生主要有宏观和微观两方面的原因。

（1分）造成我国劳动争议宏观方面的原因包括：劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显；劳动立法及劳动法的规定之后且不配套、人们的法制观念淡薄、我国劳动力供过于求、过去劳动关系中长期遗留问题的显性化等几方面。

（2分）造成劳动争议微观方面主要有企业层次和个人层次两个方面的原因。

（2分）四.论述题36. 职业探索性阶段：个人在试探性选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。

在这时期里，员工希望经常调换不同工作的愿望十分强烈，如在本单位得不到满足，则往往会跳槽。

（2分）立业与发展阶段：个人在职业生涯中主要关心的是在工作中的成长、发展和晋升，成就感和晋升感强烈，而成就、发展或晋升对他们的激励力也最大。

一般来说，处于这一阶段的员工，自己都有成长和发展的计划，并会为其目标的实现而竭尽全力。

（2分）职业维持阶段：就是最大限度地维持和巩固自己已有的地位。

处于这一阶段的人，希望维持或保留自己已得的地位和成就的愿望则加强；同时，他们也希望更新自己专业领域的知识和技能，或希望学习和掌握一些其他新领域的只是知识或技能，以便在经济停滞或萧条时保持自己的地位，以免遭裁员，或便于在被裁员时另谋其他出路。

（3分）职业衰退阶段：处于这一阶段的人则在准备着退休，且致力于发展新的角色，寻求不同的工作方式，满足身心的需求和即将到来的退休生活。

许多人希望为适应退休后的环境而学习或培养自己某一方面的爱好。

（3分）37. 薪酬决定标准：指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。

（3分）薪酬结构：是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。

（3分）薪酬制度管理：是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级情况、薪酬支付方式以及薪酬制度的协调频率等。

（4分）五、案例分析题38. 绩效考评设计坚持的原则有（1）绩效考评制度化原则。