A企业销售员工薪酬激励现状分析及对策建议
企业员工激励机制与薪酬管理存在的问题及解决对策分析
企业员工激励机制与薪酬管理存在的问题及解决对策分析激励机制在企业人力资源管理中的作用较为突出，可以有效提高员工热情，使相关工作更加高效开展。
而薪酬作为激励员工的措施，能够对于员工的成就感和幸福感产生影响。
虽然当前我国部分企业已经意识到了激励机制和薪酬管理的作用，但是在现实落实过程中仍然存在一些问题，导致两者的作用难以得到体现，不利于企业整体实力的提高。
因此，企业要在了解员工现实需求的基础上，对于薪酬管理机制进行完善，从而为企业的健康、长远发展提供条件。
一、企业员工激励机制与薪酬管理作用（一）可以使企业员工主动进行学习在新时期，企业想要获得高质量发展，不但要改善员工的工作质量，还需要重视员工创新。
而对于激励机制进行应用，可以在提高员工工作积极性的同时，使员工在结束工作任务的前提下，增强创新能力，从而为企业的发展注入灵魂。
因此，企业要对于激励机制和薪酬管理机制进行完善，从而使员工具有适宜的工作条件，为员工提供公平竞争环境，进一步挖掘员工潜力。
除此之外，因为不同员工的现实需要和优势存在差距，因此要考虑到不同员工情况，制定个性化激励方案，从而提高员工的认同感和归属感[1]。
（二）能够为企业健康、长远发展提供支持在企业日常管理中，薪酬管理是不容忽视的，不但会对于员工的薪资报酬产生影响，还会对于企业的经营活动产生影响。
因此，必须要对于现有的薪酬管理机制进行完善，使员工主动加入学习之中，打造适合企业的企业文化，创新企业管理模式，从而确保企业可以在市场中具有立足之地，应对竞争风险、市场风险和管理风险等，推动企业的健康、长远发展。
二、企业开展激励机制与薪酬管理需要遵循原则（一）要考虑到员工现实需求根据相关资料调查分析发现，企业员工只有具有自信、进行职业规划，才能够更加积极地在工作中贡献自己的力量。
因此，企业在构建激励机制和薪酬管理制度时，需要考虑到员工现实需要，端正工作态度，使员工对于工作产生认同感和归属感，从而达成双赢目标[2]。
销售薪酬问题及解决方案
一、问题概述随着市场竞争的加剧，销售岗位的重要性日益凸显。
然而，在实际销售工作中，销售薪酬问题成为了许多企业面临的一大难题。
主要问题包括：薪酬体系不合理、绩效考核不科学、薪酬激励效果不明显等。
这些问题不仅影响了销售团队的士气，还可能导致优秀销售人才的流失。
二、销售薪酬问题分析1. 薪酬体系不合理部分企业销售薪酬体系存在以下问题：（1）薪酬结构单一，缺乏激励性。
许多企业销售人员的薪酬仅由基本工资和提成构成，缺乏奖金、股权激励等多元化薪酬形式。
（2）薪酬水平与市场竞争力不匹配。
部分企业薪酬水平低于行业平均水平，导致优秀销售人才流失。
（3）薪酬与绩效脱节。
薪酬体系未能有效体现销售人员的业绩贡献，导致销售人员积极性不高。
2. 绩效考核不科学（1）考核指标不合理。
部分企业考核指标过于简单，未能全面反映销售人员的实际工作表现。
（2）考核过程不透明。
部分企业绩效考核过程缺乏公正、公平，导致销售人员对考核结果产生质疑。
（3）考核结果运用不当。
部分企业考核结果未能有效应用于薪酬调整、晋升等方面，导致考核效果不佳。
3. 薪酬激励效果不明显（1）激励方式单一。
部分企业激励方式仅限于物质奖励，未能有效激发销售人员的内在动力。
（2）激励力度不足。
部分企业激励力度不够，无法满足销售人员的需求。
（3）激励时机不当。
部分企业激励时机把握不准确，导致激励效果不佳。
三、解决方案1. 完善薪酬体系（1）多元化薪酬结构。
根据企业实际情况，设置基本工资、提成、奖金、股权激励等多种薪酬形式，满足不同销售人员的需求。
（2）提高薪酬水平。
根据市场调查，合理调整薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。
（3）建立薪酬与绩效挂钩机制。
将薪酬与销售人员业绩贡献紧密联系，实现薪酬与绩效的紧密结合。
2. 优化绩效考核（1）科学设置考核指标。
根据企业战略目标和业务特点，设置全面、合理的考核指标体系。
（2）提高考核过程透明度。
确保考核过程公正、公平，让销售人员了解考核标准和方法。
销售薪酬方案问题及建议
一、引言销售是企业发展的关键环节，销售团队的表现直接关系到企业的市场占有率和经济效益。
因此，一套合理的销售薪酬方案对于激发销售团队的积极性、提高销售业绩至关重要。
然而，在实际操作中，销售薪酬方案往往存在诸多问题，本文将针对这些问题提出相应的建议。
二、销售薪酬方案存在的问题1. 薪酬结构不合理部分企业的销售薪酬方案存在薪酬结构不合理的问题，过分依赖提成制度，忽视了基本工资和福利待遇的保障。
这导致销售人员为了追求高提成而忽视客户关系维护和售后服务，不利于企业的长期发展。
2. 薪酬水平不合理部分企业的薪酬水平偏低，无法吸引和留住优秀人才。
同时，薪酬水平与市场竞争力不符，导致销售人员积极性不高，影响销售业绩。
3. 考核指标单一销售薪酬方案的考核指标往往单一，仅以销售额为考核标准，忽视了其他重要因素，如客户满意度、市场占有率等。
这可能导致销售人员只关注短期业绩，忽视企业长远发展。
4. 缺乏激励措施部分企业的销售薪酬方案缺乏有效的激励措施，无法充分调动销售人员的积极性。
如晋升机制不完善、培训机会不足等，导致销售人员缺乏职业发展动力。
5. 缺乏透明度销售薪酬方案的制定和执行过程缺乏透明度，销售人员难以了解薪酬构成和考核标准，容易产生不公平感。
三、建议1. 优化薪酬结构企业应根据实际情况，合理设置基本工资、提成、奖金等薪酬构成。
基本工资应保证销售人员的基本生活需求，提成比例应与市场竞争力相符，奖金则根据个人业绩和团队贡献进行分配。
2. 提高薪酬水平企业应关注市场薪酬水平，确保薪酬水平在行业内有竞争力。
同时，建立薪酬调整机制，根据企业发展状况和员工表现，定期调整薪酬水平。
3. 完善考核指标销售薪酬方案的考核指标应多元化，除了销售额，还应包括客户满意度、市场占有率、团队协作等指标。
这样有助于销售人员关注企业长远发展，提高整体销售业绩。
4. 建立激励措施企业应建立完善的晋升机制、培训体系等激励措施，激发销售人员的积极性和创造性。
企业薪酬激励制度存在的问题及其对策
企业薪酬激励制度存在的问题及其对策【摘要】企业薪酬激励制度是企业管理中的一个重要环节，但在实际运行中存在一些问题。
不公平性是一个主要问题，导致员工不满意并影响工作积极性。
缺乏激励效果也是一个普遍存在的难题。
为了解决这些问题，可以采取一些对策。
比如建立公平、透明的薪酬制度，多元化激励方式，将激励与绩效挂钩，以及定期评估和调整薪酬政策。
通过这些对策，可以提高薪酬激励制度的效果，激发员工的工作热情和积极性。
在未来，应该不断完善和调整薪酬激励制度，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
【关键词】企业薪酬激励制度、问题、对策、公平、透明、多元化、绩效挂钩、评估、调整、总结、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍企业薪酬激励制度是企业管理中一个非常重要的方面，对于员工的激励和绩效提升起着至关重要的作用。
在当今竞争激烈的市场环境下，吸引和留住优秀人才是企业发展的关键。
而薪酬激励制度则成为了企业吸引和留住人才的一种重要手段。
企业薪酬激励制度也存在着一些问题，这些问题可能会影响到制度的有效性和员工的积极性。
其中最突出的问题之一是不公平性。
在一些企业中，薪酬制度可能存在着不公平的现象，导致员工之间产生不满和矛盾。
一些企业的薪酬激励制度可能缺乏激励效果，无法真正激发员工的工作动力。
面对这些问题，企业需要采取一系列的对策来改善薪酬激励制度。
建立公平、透明的薪酬制度是至关重要的。
多元化的激励方式可以满足不同员工的需求。
将激励与绩效挂钩也是一种有效的方式。
定期评估和调整薪酬政策，确保其与企业发展战略保持一致，也是十分重要的。
通过改善企业薪酬激励制度，可以有效提高员工的工作积极性和绩效，从而推动企业的持续发展。
1.2 研究意义企业薪酬激励制度是企业管理中一个重要的组成部分，对于提高员工的积极性、激发员工的创造力和发展潜力具有重要意义。
通过对企业薪酬激励制度存在的问题进行深入研究，可以更好地发现问题所在，提出相应的对策和解决方案，从而促进企业的可持续发展。
薪酬激励体系现状、问题及优化对策研究
薪酬激励体系现状、问题及优化对策研究摘要：本篇文章旨在研究当前薪酬激励体系的现状、问题及优化对策。
引言部分主要包括概述、研究背景以及研究目的。
1. 引言1.1 概述在当今竞争激烈的商业环境下，吸引和留住优秀员工对于组织的成功至关重要。
而薪酬激励作为一种常见的人力资源管理工具，对员工的工作动力、满意度和绩效产生重要影响。
因此，建立一个有效且合理的薪酬激励体系对于组织来说至关重要。
1.2 研究背景随着全球经济的快速发展和市场竞争的不断加剧，越来越多的企业开始关注薪酬激励体系，并将其视为提高员工绩效、促进组织发展的重要手段之一。
然而，当前薪酬激励体系存在一些问题和挑战，如平衡性与公平性问题、缺乏灵活性和创新性等。
因此，有必要深入探讨这些问题并寻找优化对策。
1.3 目的本文旨在通过对薪酬激励体系现状的分析，揭示其中存在的问题和挑战。
同时，通过探讨优化对策和提出相关建议，为组织设计和实施更加有效、公平、灵活的薪酬激励体系提供参考。
此外，本文还将展望未来的发展趋势和可能面临的挑战，为进一步研究提供方向和建议。
综上所述，通过对薪酬激励体系现状、问题及优化对策的研究，可以帮助组织更好地利用薪酬激励工具，提高员工积极性和工作表现，并实现组织目标的持续增长。
2. 薪酬激励体系现状：2.1 定义与作用：薪酬激励体系是指企业通过给予员工相应的薪资或奖励来激发员工的积极性和工作动力的一种管理制度。
这个制度以薪酬为核心，结合其他各种激励手段，旨在提高员工的工作表现和绩效水平，并推动组织实现目标。
2.2 基本组成要素：薪酬激励体系包括以下基本组成要素：2.2.1 薪资结构：即不同岗位的薪资水平差异。
通常根据岗位的复杂性、责任程度、技能要求等因素确定各个岗位的相对薪资水平。
2.2.2 绩效评估机制：为了引导员工朝着预设目标努力，需要建立科学有效的绩效评估机制，定期对员工进行量化或定性评估，根据评估结果决定相应的奖惩措施。
2.2.3 奖励制度：除了基本固定薪资之外，还有各种奖金、津贴、股票期权等激励手段，用于奖励特定的个人或团队在工作中的杰出表现。
论析销售团队的薪酬管理问题与对策
论析销售团队的薪酬管理问题与对策论析销售团队的薪酬管理问题与对策标题一：购买力驱动下的薪酬结构设计当前市场上，消费者的购买力愈来愈强，销售团队的薪酬设计需要与此相匹配，以吸引和留住优秀人才。
对于销售人员，固定工资对其吸引力并不大，考虑到购买力的增强，相应地，销售人员的薪酬必须具有更强的盈利性，即转变为基于绩效的激励机制，使员工通过更多的销售数量和业绩实现薪酬上的晋升。
标题二：如何确定分配比例制定一个恰当的分配比例既要考虑到全年业绩，更要考虑到员工个人表现、工作年限、销售人员的职位等因素。
薪酬管理者可通过评估业绩、绩效评估、年度评估和个人身份（如服务年限和职位）等因素确定分配比例，并考虑通过持续改进来提高销售团队的业绩和保持他们的积极性。
标题三：如何激励员工销售团队的薪酬管理应该考虑到员工的精神激励，包括员工的职称晋升、提升想象空间、协商场景、组织文化、培训和转岗等条件，这些激励可以使员工更加有信心、自信并提高其表现，因此带来更高的绩效。
标题四：如何保持员工忠诚度除了提供优越的薪酬设计之外，作为一个团队经理，他应该与员工建立良好的沟通和合作关系，帮助机构和员工实现共同的收益，使员工感到在任何时候，他们都是受欢迎的，并且认为他们是一个基于团队合作的部分。
标题五：如何创新薪酬管理在当前市场环境中，传统的薪酬管理已经不能完全满足人力资源的需要。
因此，销售团队的薪酬管理应该创新与改进，以吸引优秀的人才，为企业带来更多的业绩和利润。
案例分析案例一：某家钢铁销售团队的薪酬管理该钢铁销售团队采用的是固定工资+提成的薪酬模式。
虽然他们的销售人员业绩表现不错，但没有一个销售人员能够打破自己的记录，相反，大多数员工的努力程度就是以满足最低标准为目标。
这是因为他们的薪酬模式已经不能够激发销售员工的积极性。
这时候，销售团队的管理者应该采用基于绩效的激励机制，以实现员工的积极性和活力，让他们拥有更好的工作状态。
案例二：某家家具销售团队的薪酬管理该家具销售团队采用的是月效模式，这意味着销售者必须在这个月内实现一定的销售业绩才能得到奖励。
企业员工激励问题的问题分析与解决方案
企业员工激励问题的问题分析与解决方案近年来，越来越多企业面临着员工激励问题，这不仅影响了员工的工作积极性和团队合作力，也对企业的发展和竞争力带来了严重影响。
本文将对企业员工激励问题进行深入分析，并提出解决方案。
一、问题分析1. 缺乏激励机制企业中缺乏科学合理的激励机制，导致员工对工作的积极性不高，缺乏工作动力。
2. 薪资不公平薪资待遇不公平往往成为员工不满意的主要原因之一。
高绩效员工与低绩效员工的薪资差距过大，使得高绩效员工失去了对激励的动力。
3. 缺乏发展机会员工对于个人发展的追求越来越强烈，如果企业不能给予员工良好的发展机会，员工往往会选择离开。
4. 缺乏关怀企业对员工的关怀不够，缺乏及时的沟通与反馈，使得员工感到无所适从，容易出现情绪低落和工作效率下降的问题。
二、解决方案1. 建立激励机制企业应根据员工的不同岗位和贡献程度，建立相应的激励机制，包括薪资激励、晋升机会、培训发展等方面，激励员工积极主动地参与工作。
2. 提升薪资公平性在薪资分配上，应建立公正透明的制度，合理设置工资等级和绩效考核标准，确保薪资待遇公平，从而提高员工的工作积极性。
3. 提供发展机会为员工提供良好的职业发展路径，包括技能培训、岗位轮岗、职业规划等，让员工感受到自己在企业的成长空间，从而增强工作动力。
4. 加强员工关怀企业应加强与员工的沟通与反馈，定期组织员工活动，给予员工关怀和赞扬，关注员工的情感需求，提升员工的归属感和工作满意度。
5. 激发团队合作建立团队合作的工作氛围，鼓励员工互助互补、分享资源和经验，通过团队合作的方式激发员工的工作热情和创造力。
6. 建立奖惩机制建立明确的奖惩机制，对于表现优秀的员工给予奖励和表彰，对于表现差的员工进行适当的纠正和激励，保持员工之间的公平竞争。
三、总结企业员工激励问题关系到企业的发展和竞争力。
通过建立科学合理的激励机制，提升薪资公平性，提供发展机会，加强员工关怀，激发团队合作和建立奖惩机制等措施，可以有效解决企业员工激励问题，提高员工的工作积极性和团队合作力，从而推动企业的长期发展。
企业员工激励管理机制存在的问题及对策
企业员工激励管理机制存在的问题及对策企业员工激励是一种重要的管理机制，它可以提高员工的工作积极性、主动性和创造性，提高企业绩效和竞争力。
然而，在实际应用中，企业员工激励管理机制存在一些问题，需要采取相应的对策。
问题一：激励方式单一，缺乏多元化选择当前，许多企业只采用单一的激励方式，如薪资、奖金、晋升等，缺乏多元化选择，难以满足员工多样化的需求。
一些员工可能更加看重工作环境、企业文化、职业发展等，但这些方面并未受到足够的关注和重视。
对策一：建立多元化的激励体系企业应该建立多元化的激励体系，包括薪资、福利、晋升、培训、工作环境、企业文化等，以满足员工不同方面的需求，提高员工满意度和忠诚度。
问题二：激励目标和绩效考核不明确许多企业存在激励目标不明确、绩效考核不足等问题，导致员工难以明确自己的工作目标和绩效要求，工作动力和积极性也难以提高。
对策二：建立清晰的目标和绩效考核机制企业应该建立清晰的目标和绩效考核机制，明确员工的工作目标和绩效要求，并及时反馈员工的表现，为员工提供必要的改进指导和支持。
问题三：激励制度不公平，缺乏公正性和可持续性一些企业在实施员工激励时往往存在制度不公、不公正和不可持续等问题，导致员工对激励制度失去信心和动力。
企业应建立公平、公正和可持续的激励制度，采用透明、公开的方式评估员工的工作表现和贡献，确保激励机制的公正性和可持续性。
问题四：激励策略缺乏差异化许多企业在激励员工方面缺乏差异化的策略，忽视不同员工的特点和需求，采用“一刀切”的方式，导致员工对激励失去兴趣和动力。
对策四：个性化定制激励策略企业应该根据员工的特点和需求，个性化定制激励策略，例如针对不同年龄、性别、层级、职业等提供不同的激励方式和措施，以激发员工的积极性和创造性。
同时，也可以加强与员工的沟通和交流，及时了解他们的需求和反馈，推动激励策略的不断优化和改进。
销售人员薪酬激励方案
销售人员薪酬激励方案销售人员薪酬激励方案(11篇)为了确定工作或事情顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
我们应该怎么制定方案呢？下面是小编为大家收集的销售人员薪酬激励方案，希望能够帮助到大家。
销售人员薪酬激励方案1一、项目概览营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。
缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。
但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公平问题。
该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。
二、销售报酬概览对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。
为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。
此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的'趋势中成为定式。
这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。
这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。
1、销售报酬计划的种类销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。
以烟草业为例，营销员的报酬全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。
但最为普遍的做法还是薪金加佣金。
这种销售奖励机制的依据是：传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。
薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。
2、薪金为主的报酬计划就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，当然，偶尔也会有奖金、销售竞赛等奖励。
直接采用薪金作为报酬的依据是：如你的主要目标是开发客户或主要从事客户服务工作，诸如为经销商的营销员制定和实施产品培训计划，或参加全国及地方性的贸易会展，则这种方法就行之有效。
员工激励存在的问题与对策论文
员工激励存在的问题与对策论文一、引言员工激励是组织管理中的重要环节，对于提高员工积极性、增强组织竞争力具有至关重要的作用。
然而，在实际操作中，我们不可避免地面临着各种问题和挑战。
本文将探讨员工激励存在的问题，并提出相应的对策，以期帮助组织更好地解决这些问题。
二、问题一：不合理的薪酬体系1.问题描述不合理的薪酬体系是导致员工激励问题最常见也是最核心的原因之一。
通常情况下，薪资水平与员工的绩效评估并不匹配，高绩效员工往往不能得到应有的回报，低绩效员工却能享受较高水平的薪资待遇。
2.对策建议为了解决这一问题，组织应该重新设计和优化薪酬体系，并确保其与业绩挂钩。
在制定薪资政策时，应根据岗位职责、技能要求和市场价格等因素进行考量，同时设置明确的晋升渠道和晋升条件。
此外，还可以采取绩效奖金、股权激励等方式来激励员工，提高其工作动力。
三、问题二：缺乏有效的认可与奖励机制1.问题描述员工在工作中通常需要得到认可和奖励来增强他们对工作的满意度和投入感。
然而，许多组织往往忽视了这一点，缺乏有效的认可与奖励机制。
这导致员工的积极性受到阻碍，并可能影响其长期发展和价值创造能力。
2.对策建议为了改善这一情况，组织可以建立完善的员工认可与奖励机制。
首先，应该确保员工的辛勤付出得到及时和公正地认可。
可以通过赞扬、表彰等形式向员工传递正面信号，并在组织内设立年度或季度的优秀员工评选活动。
此外，还可以提供培训机会、晋升空间等长期发展的激励措施，以促进员工的个人成长和职业发展。
四、问题三：管理层对员工需求不了解1.问题描述管理层对于员工需求的不了解是导致激励问题的另一个重要因素。
在组织中，经常发生管理层与员工之间的沟通和理解不畅的情况，导致员工的需求无法得到满足，影响员工对工作的投入和忠诚度。
2.对策建议为了解决这一问题，组织可以加强与员工的沟通与交流。
管理层应该积极关注员工的反馈意见和需求，并根据其实际情况进行调整。
可以通过定期开展团队会议、个别面谈、问卷调查等方式收集员工意见，并及时回应和解决问题。
【案例】销售人员薪酬激励体系中出现的问题及改进
【案例】销售人员薪酬激励体系中出现的问题及改进引言：贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于销售人员的业务量。
在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设计合理的薪酬激励体系就成为他们关注的焦点。
此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。
针对销售人员制定一个完善的薪酬激励体系，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。
由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企业是至关重要的。
本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项目开发人员）建立薪酬激励体系的项目纪实。
【客户行业】机电行业【问题类型】销售人员薪酬激励体系【客户背景】北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。
该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。
公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。
【客户现状问题】由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。
公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。
浅谈销售人员薪酬管理的问题和对策
浅谈销售人员薪酬管理的问题和对策销售人员是一个企业中非常重要的一部分，销售的好坏直接影响了企业的业绩，而销售人员的薪酬管理就显得尤为重要。
但是，实际上，在很多企业中，销售人员的薪酬管理存在一些问题。
本文将浅谈销售人员薪酬管理的问题以及对策。
一、销售人员薪酬管理的问题（一）薪酬过低很多企业会为了降低成本而将销售人员的薪酬定得比较低。
这样做的结果就是导致销售人员的积极性不足，给企业的业绩带来影响。
（二）薪酬政策不透明有些企业的薪酬政策不够透明，销售人员对自己的薪酬情况了解不足，也不清楚公司对销售人员的薪酬政策。
这会导致销售人员的信任度降低，甚至会影响到销售人员的士气。
（三）薪酬结构不合理很多企业的薪酬结构比较单一，只是按照销售总额进行提成，这种薪酬结构简单，但不够灵活。
有些销售人员虽然业绩不错，但因为产品定价等原因，销售总额不高，就难以得到应有的回报。
二、销售人员薪酬管理的对策（一）适当提高薪酬水平企业应该为销售人员适当提升薪酬水平，科学合理地制定销售人员的薪酬政策，让销售人员感受到自己有价值，从而激发销售人员的热情和积极性。
（二）薪酬政策要透明公开企业要及时将薪酬政策公之于众，让销售人员明确自己的薪酬情况和薪酬政策，增加销售人员的信任度，并调动销售人员的热情。
（三）完善薪酬结构企业应该按照销售人员的不同职责、不同能力以及对企业贡献的不同程度，制定不同的薪酬结构，让销售人员得到应有的回报，并激发他们更高的工作积极性。
（四）注重激励机制企业应该创造一种良好的工作氛围，通过激励机制激励销售人员的积极性和创新精神，给销售人员提供更多的职业发展机会，让他们不断提高自己的能力和技能。
三、结语销售人员是企业的核心，他们在企业中肩负着重要的任务，因此，科学合理地管理销售人员的薪酬是非常必要的。
这不仅可以激发销售人员的积极性，提升企业的业绩，更可以增强企业与销售人员的互信度。
对此，我们应该根据实际情况，制定科学合理的销售人员薪酬管理政策。
A公司员工薪酬激励制度问题与完善对策论文6500字
A公司员工薪酬激励制度问题与完善对策一、相关理论概述 (1)(-)薪酬激励定义 (1)(二)薪酬激励的作用 (1)二、A公司薪酬激励现状分析 (2)(-)公司简介 (2)(二)A公司员工薪酬激励的现状 (3)三、A公司员工薪酬激励制度中较为常见的问题与分析 (5)(-)薪酬福利制度不健全 (5)(二)绩效考核机制不完善 (5)(≡)晋升通道单一狭窄 (5)四、A公司加强员工薪酬激励制度的完善 (6)(-)建立弹性的薪酬福利体系 (6)(二)建立健全的绩效考核机制 (7)(≡)拓宽晋升渠道，树立正确用人观念 (7)结论 (8)参考文献 (9)一、相关理论概述(-)薪酬激励定义就现阶段激励的主要形式进行分析，薪酬激励是使用最普遍，也是最重要的激励手段。
薪酬激励的定义为利用高的工资和福利待遇对员工迸行激励，实现企业与员工共同协调发展。
根据薪酬激励的对象和范围，其划分的形式也不同。
在个人激励中，员工的薪酬与其工作成果直接挂钩，在相应时间段内完成对应的工作即可获得报酬;团队激励，以服务型行业为代表，其工作方式以团队合作为主，员工之间在这种激励下相互配合、相互鼓励、相互促进，使员工更有归属感;公司激励，薪资与业绩对应，在对应的时间段内进行考核并发放绩效。
企业为发展需要，根据人力资源规划和岗位分析的要求，寻找、吸引和招聘具有为企业服务的能力和兴趣的人员的过程。
招聘是指在组织外部招聘候选人以获取人力资源的过程。
这是组织根据自身发展需要对外发布招聘的过程。
录用信息，以及相关的考试、考核、考核和一定试用期的应聘人员，在考虑了各方面的条件后，确定了企业录用对象的常用方式O(二)薪酬激励的作用1.吸引人才企业在发展中，离不开人才。
市场的竞争归根到底是人才的竞争。
合理的薪酬激励可以吸纳更加优秀的人才，反之不合理的薪酬激励甚至没有薪酬激励会导致人才的流失，对企业的发展是不利的。
薪酬激励对人才来说是最直接有效的吸引力所在，比心灵鸡汤更为管用。
薪资激励方案的现状及改进建议
薪资激励方案的现状及改进建议1. 引言薪资激励方案对于员工的激励和企业的发展至关重要。
本文旨在分析当前薪资激励方案的现状，并提出一些建议以改进现有方案，从而更好地激励员工，增强组织的竞争力。
2. 现状分析2.1 薪资激励方案的设计当前许多企业的薪资激励方案主要以基本工资为主，缺乏个性化设计。
这样的方案难以满足不同员工的需求和激励动机，影响了员工的工作积极性和满意度。
2.2 回报机制的公平性一些员工认为薪资激励方案的回报机制存在不公平现象。
缺乏透明度和公开性的回报机制容易引发员工之间的不满和争议，进而影响整体工作氛围和团队合作。
2.3 目标设定和绩效评估当前薪资激励方案中的目标设定和绩效评估方式较为模糊，缺乏明确的指标和标准。
这给员工带来了困惑和不确定感，也限制了他们在工作中的进步和成长。
3. 改进建议3.1 引入综合激励方案除基本工资外，引入激励要素如绩效奖金、股权激励、福利补贴等，以满足不同员工的需求和激励动机。
个性化的激励方案可以更好地激发员工的工作热情和创造力。
3.2 建立公开透明的回报机制明确公开薪资激励回报机制，例如通过内部公告或员工通讯途径，使员工对于薪资激励的分配结果有透明的了解。
同时，强调回报机制的公平性和平等性，鼓励员工通过努力工作获得更好的回报。
3.3 设立明确的目标和绩效评估体系建立清晰明确的工作目标和绩效评估指标，使员工能够明确自己的岗位职责和工作目标，并通过定期评估了解自己的表现和成长空间。
这将激励员工更加专注和努力地完成工作，提高整体绩效。
4. 结论薪资激励方案在提高员工积极性和满意度上起着重要作用，但当前的方案存在设计不合理、公平性缺乏以及目标设定和绩效评估不明确等问题。
改进的关键是引入综合激励方案，建立公开透明的回报机制，并设立明确的目标和绩效评估体系。
在实施改进方案时，还应根据企业的实际情况进行调整和定制，以达到更好的激励效果和组织发展。
薪酬激励体系现状、问题及优化对策研究
薪酬激励体系现状、问题及优化对策研究一、引言薪酬激励是企业用来激发员工工作热情、提高员工积极性和创造力的重要手段之一。
一套科学合理的薪酬激励体系对于企业的发展和员工的发展都具有重要意义。
本文将从薪酬激励体系的现状、存在的问题以及优化对策进行研究。
二、薪酬激励体系现状1.薪酬构成目前大多数企业的薪酬构成主要包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是基于员工的岗位和工作内容确定的固定金额，而绩效薪酬则是根据员工绩效表现来确定的变动薪酬。
2.绩效考核绩效考核是决定绩效薪酬的重要依据，目前企业的绩效考核主要以KPI（关键绩效指标）为基础，但部分企业的KPI设置并不合理，导致员工的绩效考核存在主观性和不公平性。
3.薪酬福利除了薪酬以外，企业还会给予员工一定的福利待遇，如带薪年假、员工旅游、医疗保险等。
但是存在的问题是，部分企业的薪酬福利并不够完善，不能满足员工多样化的需求。
三、薪酬激励体系存在的问题1.不公平性由于绩效考核不合理、薪酬构成不够科学等原因，导致部分员工感到薪酬待遇不公平，影响员工的工作积极性和士气。
2.缺乏激励效果一味追求绩效薪酬，而忽视了员工对于固定薪酬和福利待遇的需求，导致员工对于薪酬激励体系产生抵触情绪，降低了激励效果。
3.薪酬标准过低一些企业为了节约成本，薪酬标准偏低，不能吸引和留住优秀人才，影响了企业的发展。
四、薪酬激励体系优化对策1.合理设置绩效考核指标通过科学合理的KPI设置，能够提高绩效考核的公正性和客观性，避免主观因素对绩效考核的影响。
2.薪酬多元化除了绩效薪酬外，企业可以考虑引入利润分享、股权激励等多元化的薪酬方式，提高员工对于薪酬的期待和激励效果。
3.完善福利制度企业需要针对员工的不同需求，完善福利待遇，如充实员工的培训机会、提供更加人性化的福利政策，增强员工的归属感和满足感。
4.建立合理的薪酬标准企业应该根据员工的岗位和市场薪酬水平进行合理的薪酬标准设置，提高员工的工作积极性和满意度。
销售激励方案改善等
一、背景分析随着市场竞争的日益激烈，企业对销售团队的要求越来越高。
为了激发销售团队的积极性，提高销售业绩，企业需要不断优化销售激励方案。
然而，目前部分企业的销售激励方案存在以下问题：1. 激励力度不足，无法激发销售人员的工作热情；2. 激励方式单一，缺乏针对性和创新性；3. 激励考核不够科学，无法客观评价销售人员的工作表现；4. 激励效果不明显，无法达到预期目标。
针对以上问题，本文提出以下销售激励方案改善措施。
二、改善措施1. 优化激励力度（1）根据市场行情和公司业绩，合理调整销售目标，确保激励力度与市场水平相匹配；（2）设立阶梯式提成制度，提高销售人员完成销售目标的积极性；（3）针对不同业绩水平的销售人员，设置差异化奖励，让销售人员感受到公平与公正。
2. 创新激励方式（1）开展丰富多样的销售竞赛活动，激发销售人员之间的竞争意识；（2）设立优秀团队奖、最佳新人奖等荣誉称号，提高团队凝聚力；（3）举办培训课程，提升销售人员的产品知识和销售技巧，增强其职业素养。
3. 科学考核评价（1）建立完善的销售考核体系，将销售业绩、客户满意度、团队协作等因素纳入考核范围；（2）采用360度评价法，全面评估销售人员的工作表现；（3）定期对销售人员的工作成果进行反馈，帮助其找出不足，不断提升自身能力。
4. 加强激励效果跟踪（1）定期对销售激励方案的实施效果进行评估，及时发现问题并进行调整；（2）建立激励效果跟踪机制，确保激励措施落到实处；（3）对优秀销售人员给予表彰和奖励，树立榜样，激发团队活力。
三、总结通过以上销售激励方案改善措施，企业可以提升销售团队的整体素质，激发销售人员的工作热情，提高销售业绩。
同时，企业还需关注市场变化，不断调整和完善激励方案，以适应市场发展需求。
只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
企业员工薪酬激励问题及对策分析
企业员工薪酬激励问题及对策分析【摘要】随着社会的进步和经济的发展，重视人才战略，开发人力资源是企业能够在激烈的市场竞争中脱颖而出的关键所在。
目前大部分企业过度关注经营利润，忽视了员工关怀和薪酬激励，导致企业呈现短期性收益提升，难以保障企业长远稳定发展。
本文通过研究市场中企业员工薪酬激励各项工作的落实情况，结合影响企业内人力资源效用的关键指标，提出有效完善意见。
【关键词】企业员工薪酬激励对策研究在激烈的市场竞争中，人力资源占据越来越重要的作用。
高素质的人才团队，是企业能够在市场同质化严重的情况下稳定发展最有利的保障。
而企业只有健全薪酬体系，完善激励机制，才能留住人才，调动工作热情，实现人力资源的高度开发。
1、目前企业员工薪酬激励现状1.1薪酬形式单一。
企业在设计员工薪酬体系的时候，没有充分市场调研，导致企业薪酬对于员工的激励效果并不明显。
很多企业的薪酬架构就是基本工资加绩效加年薪，但是目前的市场需求并不仅限于物质薪酬。
随着经济的发展和社会的进步，人们对于精神文化层面的追求越来越高。
目前市场中企业的薪酬架构过于单一，大大降低了员工的工作热情和积极性。
1.2考核目标高。
在激烈的市场竞争中，企业对于员工的工作能力、效率和态度要求越来越高，对于绩效考核指标的完成情况十分严苛。
很多单位采取的基本底薪加提成、绩效的薪酬模式，企业会在年初或者月初等，给部门负责人制定考核方案，而一旦无法完成任务，就会采取“一刀切”的方式，这样的方式极大地挫败了管理者的积极性，无法起到激励作用。
很多被考核人在期初发现目标难以达成，就已经丧失了努力工作的斗志，甚至会对团队中的其余人员产生负面影响，导致整体经营效益降低。
1.3同工不同酬。
薪酬管理工作只要包括薪酬的制定、考核方案的制定和实施、由高层管理者进行核实和下发几个步骤，薪酬管理的严谨程度直接关系员工公平和企业效益。
目前企业的薪酬管理工作主要有财务和总经理来完成，不存在第三方审计部门或机构。
公司销售人员薪酬激励现状及对策
公司销售人员薪酬激励现状及对策摘要:在众多的激励方法中，薪酬激励一直是最基础、最有效的方法。
本文把BT公司作为为研究对象，经分析可知BT的销售人员薪酬激励方案存在着薪酬制度奖惩标准不够细化、忽略了长期薪酬激励、没有对销售人员的职业生涯发展进行规划等问题。
提出薪酬激励应根据公司发展状况更新，应考虑长期激励，应重视员工与企业的共同成长的解决方法。
从而达到降低BT 公司销售人员的流失率的目的，进而提升其销售人员的工作积极性。
关键词：BT公司；薪酬激励；对策1 绪论1.1 研究背景二十一世纪，市场之间的竞争越来越激烈。
特别是当代的商业环境逐渐多样化，消费者的需求也变的多种多样。
这时候企业间的竞争实际上就是人才的竞争，所以在销售行企业中销售人员就变成了企业最重要的资本。
出众的销售人员不仅能为企业创造价值，还能影响企业的生存和发展。
所以企业对销售人员的激励就显得尤为重要。
激励是指企业为了激发员工的积极性，通过不同的手段刺激员工的动机和需求，从而使员工目标与企业的目标趋同的过程。
激励可以让员工在实现目标的路途中充分挖掘其自身潜力并且使其始终如一的保持着积极情绪以及努力的态度。
目前大多数的企业都会选择两种基本激励方式：分别是物质和精神激励。
其中在物质激励里薪酬激励是主要的组成部分，所谓薪酬就是劳动者个人劳动所得的报酬总和。
激励实际上是一种激发劳动者积极性的手段，适当的激励能够发挥出企业员工的内在潜力。
薪酬激励就是用调整薪酬的方式来激励员工，从而达到有效提高员工的工作效率以及工作的积极性，为企业的发展壮大不断地创造经济利益的目的。
所以建立薪酬激励方案不仅能带动企业发展，还能提升员工的能力，实现员工自我价值。
BT公司是一家代理日韩的化妆品销售的公司。
2003年成立，2019年底有员工352人，销售人员有185人。
公司的经营发展目标是以销售为依托来扩大市场占有率，所以BT公司十分重视销售人员。
公司自成立以来销售人员年流失率均低于10%，但是2016年开始至2019年间，公司的销售人员，特别是初中级销售代表的流失幅度大增。
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要缩小底薪的份额， 加大薪酬中的激励成分， 拉大绩优员 工与绩差员工之间的薪酬差距， 加强对优秀人才的认可， 提高他们的公平感和满意度， 可以有效防止优秀销售人才 的流失。激励全体员工以提高绩效为中心， 只有与绩效紧 密结合的薪酬才能充分调动员工的积极性。
（ 四） 内外兼修， 完善薪酬结构 马 斯 洛 的 需 要 层 次 告 诉 我 们 ， 员 工 除 了 工 资 、福 利 等 物质需要外， 还有个人成 就 感 、受 尊 重 、良 好 的 人 际 关 系 和 工作环境等精神层面的需求， 单纯的加薪已不能很好满足 员工的需求。因此， Ａ 企业在进行薪酬设计时， 除了要合理 设计经济报酬， 还要注重组织修炼， 努力构建学习型组织； 营造良好的企业文化， 给员工以恰当的情感关注； 提高员 工的工作成就感和荣誉感， 使员工得到更高层次的满足。 （ 五） 优化奖金项目设计 在货款回收奖的设计上， 不能单一地考虑回收额， 同 时要兼顾对回收周期指标的考量， 这样才能更快更好地促 进资金周转， 降低利率、汇率的风险。为避免市场占有奖的 不正当竞争， 企业可以配合市场开拓一起奖励， 设立市场 开拓奖， 鼓励销售员工积极开拓新市场， 而不是在同一市 场 上 恶 性 循 环 竞 争 、互“挖 墙 角 ”， 这 样 才 能 真 正 扩 大 企 业 的实际的市场份额， 进入良性竞争， 改善员工之间的人际 关系。 销售员工是相对特殊的员工， 过于稳定僵硬的薪酬模 式， 激励效果不明显， 不利于充分挖掘他们的潜力。企业需 要制定出一套既能不断激励其创造业绩， 满足其工作成就 感， 又能较好控制薪酬成 本 的 薪 酬 系 统 ， 以 有 效 的 吸 引 、留 住和调动销售员工， 这才符合企业发展战略的需要。 薪酬激励永远是人力资源管理中最富活力的部分， Ａ 企业只有坚持动态调整， 与时俱进， 不断改进， 始终坚持内 部公平性和外部竞争性相结合， 才能充分发挥薪酬的激励 作用。
（ 一） 对薪酬的战略认识不足 员工的薪酬不是简单的企业纯成本支出， 更多意义上 是企业的一项人力资本投资。企业要敢于投资， 积极开发， 充分发挥薪酬在满足员工经济需求之外的功能， 企业最终 获得的收益（ 即人力资本收益） 将高于在员工方面的各项 支出（ 即人力资本投资） 。Ａ 企业在制定员工薪酬时缺乏战 略层面的分析思考， 薪酬确定跟着主观感觉走， 没有将企 业薪酬体系的构建与企业发展战略有机地结合起来。 （ 二） 薪酬支付结构与企业发展阶段不相适应 Ａ 企业 销 售 员 工 的 薪 酬 结 构 采 取 的 是“底 薪＋奖 金 ”的 支付结构， 其中固定的底薪比重过大， 约占到薪酬总额的 一半， 而真正能起激励作用的奖金部分所占比重偏低。这 种支付结构稳定有余而激励不足， 与正处于高速成长期的 企业现状是不相适应的， 不能有效地激励员工充分调动市 场开拓精神。 销售员工的底薪由其所属的职位等级确定， 而奖金的 支付又以其底薪为基础， 这就使得员工的薪酬水平受职位 等级的影响比较大。虽然企业内部有一定的晋升机制， 但 由于职位有限， 员工的晋升空间就显得很狭窄， 员工薪酬 上升空间有限， 投入产出的不公平感突出。 （ 三） 优秀销售员工的薪酬水平偏低 由于固定底薪所占比重过大， 奖金比重偏低， 因而部 门内绩优者与绩差者之间的薪酬水平相差不大， 平均主义 倾向明显。金钱之外， 薪酬往往还是业绩能力的象征， 较平 均的薪酬水平很难体现出优秀销售员工的业绩和能力， 大 大 挫 伤 了 优 秀 销 售 员 工 的 工 作 成 就 感 。工 作 成 就 感 属 于 激 励因素， 因此优秀员工的激励受到很大的影响。 （ 四） 忽视了“内在薪酬”的激励作用 广义的薪酬分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者 是人们从工作本身得到的满足， 一般无须企业耗费什么经
作者简介： 何海波， 南京师范大学商学院。
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科技， ２００５，（０５）．
［３］姚昕． 试论知识转型与高校人力资源管理［Ｊ］． 理论导刊， ２００５，（１２）．
［８］郭正让． 转变高校人力资源管理模式 实现人才工作跨越式发展
一 、企 业 薪 酬 激 励 美国哈佛大 学 教 授 威 廉·詹 姆 士 研 究 发 现 ， 在 缺 乏 科 学 、有 效 激 励 的 情 况 下 ， 人 只 能 发 挥 出 ２０－ ３０％的 潜 能 ， 而 科学有效的激励机制能够 将员工另外 ８０－ ９０％的 潜 能 也 发 挥出来。企业能否建立起完善的激励机制， 将直接影响到 企 业 能 否 吸 引 、留 住 和 激 励 员 工 ， 从 而 影 响 到 企 业 的 生 存 与发展。 激励的核心在于对员工的内在需求的把握与满足， 薪 酬激励是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。企业 经营者通过合理的薪酬战略， 安排设计薪酬构成要素， 并 实 施 科 学 有 效 的 管 理 。对 员 工 的 不 同 绩 效 表 现 付 以 不 同 的 薪酬， 以满足员工内在需要， 达到激励员工的目的， 提高企 业的经营效率。 目前， 比较有现实意义的激励理论有： 马斯洛的需要 层次理论、赫茨伯格的双 因 素 理 论 、弗 隆 姆 的 期 望 理 论 、亚 当 斯 的 公 平 理 论 和 洛 克 的 目 标 设 置 理 论 等 。这 些 理 论 以 人 类普遍心理规律为基础， 在实际操作过程中应该综合考 虑， 才能起到最优的激励效果。 二、Ａ 企业销售员工薪酬激励现状分析 企业的销售员工相对于其他员工， 有其特殊性： 销售 员 工 的 工 作 时 间 相 对 自 由 、弹 性 较 强 ， 管 理 人 员 很 难 对 其 进行全面的监督； 工作内容具有较强的灵活性和技巧性， 但其职位要求的专业性不强； 工作绩效可以具体衡量， 但 工作业绩有其不稳定性。因此， 销售员工的薪酬一般都另
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行设计。 Ａ 企业销售部门人员分为销售经理和销售员工两类，
采取“底薪＋奖金”的薪酬支付结构。随着企业不断发展， 薪 酬方面问题逐渐显露， 与企业其他方面的问题汇流， 最终 导 致 了 本 文 开 头 所 述 的 一 系 列 问 题 。就 其 销 售 员 工 的 薪 酬 激励来看， 确实也存在不少问题：
［４］王秋燕． 高校人力资源配置情 况研究［Ｊ］． 科技与管理， ２００４，（０４）．
［Ｊ］． 人才资源开发， ２００５，（１２）．
［５］ 郑赤建． 论 高 校 人 力 资 源 管 理 的 人 本 意 识 ［Ｊ］． 中 国 科 技 信 息，
２００５，（２４）．
作者简介：
［６］刘文魁． 高校人力 资 源 管 理 中 的 问 题 分 析 与 对 策［Ｊ］． 有 色 矿 冶，
人力资源
市场周刊·理论研究
２００８ 年 ９ 月号
Ａ 企业销售员工薪酬激励现状分析及对策建议
何海波 （ 南京师范大学 商学院 ， 江苏 南京 ２１００９６ ）
摘 要： 销售员工作为企业利润的直接创造者， 其薪酬激励的设计在整个企业薪酬体系中居重要的地位， 很大程度上将直接影响 企业的业绩与未来的发展。本文在对 Ａ 企业销售员工的薪酬激励现状的分析下， 就其薪 酬战略、支付结构、薪酬水平 、奖金设计 等方面提出了若干对策建议， 以期对其他企业在销售员工薪酬体系设计方面也有一些启迪或借鉴。 关键词： 销售员工； 薪酬激励 中图分类号： Ｆ２４０ 文献标识码： Ａ 文章编号： １００８－ ４４２８（ ２００８） ０９－ １４４－ ０２
通常来说， 销售员工是企业利润的直接创造者， 对销 售员工的管理工作是企业经营管理活动中的重要组成部 分。如何稳定销售员工队伍， 充分调动和激发销售员工的 积极性， 最大效度的提高销售员工的业绩等， 就成为企业 经营者最关心的问题。
Ａ 企业是一家从事金属制品生产和销售的民营企业， 在新世纪的大好形势下， 企业进入了高速成长期。随之， 销 售部门出现了问题： 优秀销售员工携带客户大量流失； 没 有跳槽的员工心生抱怨， 业绩平平， 远没有达到企业的预 期； 背着公司转让业务， 从中牟利现象也屡禁不止。当然导 致这些问题的原因是多方面的， 本文试图就薪酬激励的角 度进行浅析。
张 宇， 男， 安徽宿州人， 政工师， 安徽行政学院（ 安徽经济
２００５，（０１）． ［７］傅 青 叶． 西 部 高 校 人 力 资 源 管 理 的 问 题 与 对 策［Ｊ］． 沿 海 企 业 与
（ 五） 奖金项目设计不合理 Ａ 企业为激励员工扩大市场份额、提高销售额， 及时回 收 货 款 、减 少 坏 账 、促 进 资 金 周 转 ， 分 别 设 计 了 市 场 占 有 奖、产品销售奖和货款回收奖三个项目。其中， 市场占有奖 片面强调市场占有率， 造成销售员工为提升自己的业绩而 开展不正当竞争， 导致人际关系恶化， 不利于企业真正扩 大市场份额。而货款回收奖仅以回收额为依据， 忽略考虑 回收周期， 造成企业利率 、汇 率 损 失 的 风 险 增 大 ， 实 施 过 程 中往往迅速回收货款降低企业损失的员工由于回收额小 而得不到奖励， 也使员工之间不公平感增强。 三、优化 Ａ 企业销售员工薪酬激励的若干建议 针 对 以 上 现 状 分 析 ， 本 文 从 薪 酬 的 战 略 导 向 、支 付 结 构 、薪 酬 水 平 、奖 金 设 计 等 方 面 提 出 若 干 优 化 建 议 ： （ 一） 确立薪酬的战略导向性 在进行薪酬设计时， Ａ 企业必须要贯彻落实战略导向 的原则， 将企业薪酬体系的构建与企业发展战略有机结合 起来。首先要寻找企业发展战略瓶颈， 分析相应的人力资 源瓶颈， 然后再制定拓展这一瓶颈的薪酬体系， 通过人力 资本运营的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性 内涵。根据企业的实际情况， 选择合适的薪酬政策， 在提供 一般意义的薪酬激励的同时， 要为核心销售员工设计出有 重点、有区别的薪酬政策 ， 以 更 好 地 实 现 企 业 的 发 展 战 略 ， 进而使企业在激烈的市场竞争中更具优势。 （ 二） 选择合理的薪酬支付结构 薪酬支付结构是不断动态调整的， 应该符合企业的发 展战略， 与企业发展阶段紧密相适应。高速成长期的企业 在 销 售 员 工 薪 酬 设 计 方 面 选 择“底 薪＋提 成＋奖 金 ”的 薪 酬 构成模式更合适一些。薪酬实施要摒弃原有的职位决定 制， 实现薪酬决定绩效化。增强整个薪酬结构的灵活性和 浮动性， 使员工的薪酬与销售业绩直接挂钩， 给与绩优者 比较大的薪酬上升空间， 缓减员工之间的晋升矛盾。 （ 三） 拉大员工间薪酬水平的差距 原有薪酬无法体现出绩优员工和绩差员工之间的差 距 ， 严 重 挫 伤 了 优 秀 销 售 员 工 的 成 就 感 、归 属 感 和 工 作 热 情， 薪酬的内部公平性无从体现。在进行薪酬调整过程中