绩效考核方案 V1.0版(最终版)
绩效考核管理用户需求书(v1.0)
（内部资料、注意保密）XX公司绩效考核管理用户需求书2009 V1.0时间：2009年2月XX公司信息系统部前言 (5)范围 (6)规范性引用文件 (6)术语和缩略语 (6)总体说明 (7)总体流程 (7)1.数据管理 (9)1.1.基础指标数据录入 (9)1.1.1.功能描述 (9)1.1.2.流程描述 (9)1.1.3.业务规则 (9)1.1.4.数据要素 (10)1.1.5.使用人员 (10)1.2.基础指标数据审核 (10)1.2.1.功能描述 (10)1.2.2.流程描述 (10)1.2.3.业务规则 (11)1.2.4.数据要素 (11)1.2.5.使用人员 (11)1.3.基础指标数据修改 (11)1.3.1.功能描述 (11)1.3.2.流程描述 (12)1.3.3.业务规则 (12)1.3.4.数据要素 (12)1.3.5.使用人员 (12)1.4.基础指标数据计算(生成考核指标结果) (13)1.4.1.功能描述 (13)1.4.2.流程描述 (13)1.4.3.业务规则 (13)1.4.4.数据要素 (13)1.4.5.使用人员 (13)1.5.考核指标结果审批 (13)1.5.1.功能描述 (13)1.5.2.流程描述 (13)1.5.3.业务规则 (14)1.5.4.数据要素 (14)1.5.5.使用人员 (14)1.6.考核指标结果发布 (14)1.6.1.功能描述 (14)1.6.2.流程描述 (14)1.6.3.业务规则 (14)1.6.4.数据要素 (14)1.6.5.使用人员 (15)2.报表查询管理 (15)2.1.基础指标数据查询 (15)2.1.1.功能描述 (15)2.1.2.流程描述 (15)2.1.3.业务规则 (15)2.1.4.数据要素 (15)2.1.5.使用人员 (15)2.2.考核指标结果查询 (16)2.2.1.功能描述 (16)2.2.2.流程描述 (16)2.2.3.业务规则 (16)2.2.4.数据要素 (16)2.2.5.使用人员 (16)2.3.定制报表打印 (16)2.3.1.功能描述 (16)2.3.2.流程描述 (16)2.3.3.业务规则 (17)2.3.4.数据要素 (17)2.3.5.使用人员 (17)3.参数管理 (17)3.1.基础指标代码配置 (17)3.1.1.功能描述 (17)3.1.2.流程描述 (17)3.1.3.业务规则 (17)3.1.4.数据要素 (18)3.1.5.使用人员 (18)3.2.考核指标代码配置 (18)3.2.1.功能描述 (18)3.2.2.流程描述 (18)3.2.3.业务规则 (18)3.2.4.数据要素 (18)3.2.5.使用人员 (19)3.3.固定指标参数设置 (19)3.3.1.功能描述 (19)3.3.2.流程描述 (19)3.3.3.业务规则 (19)3.3.4.数据要素 (19)3.3.5.使用人员 (19)4.工号权限管理 (20)4.1.权限设置 (20)4.1.1.功能描述 (20)4.1.2.流程描述 (20)4.1.3.业务规则 (20)4.1.4.数据要素 (20)4.1.5.使用人员 (20)4.2.工号添加 (20)4.2.1.功能描述 (20)4.2.2.流程描述 (21)4.2.3.业务规则 (21)4.2.4.数据要素 (21)4.2.5.使用人员 (21)4.3.工号修改 (21)4.3.1.功能描述 (21)4.3.2.流程描述 (21)4.3.3.业务规则 (22)4.3.4.数据要素 (22)4.3.5.使用人员 (22)前言绩效考核管理需求包括绩效考核指标管理，数据管理，流程管理，工号权限管理等方面，根据绩效考核相关管理规范的规定，在公司MSS系统总体需求的基础上，提出针对绩效考核管理个性化、新增的专题支撑需求。
种鸭肉鸭场绩效考核办法v1.0
目录一、考核岗位名称 (1)二、绩效工资核算标准 (1)三、养殖基地绩效考核KPI (2)四、考核周期和绩效工资发放办法 (5)为更好的调动种鸭公司全体员工的工作积极性，制定种鸭和商品鸭（肉鸭）饲养绩效工资考核标准及实施方案。
一、考核岗位名称二、绩效工资核算标准1.津合工资固浮比划分标准2. 绩效考核结果采取五级评价制。
绩效指标按照评分规则和权重计算绩效总分数，绩效总分按照强制分布设定为五个评价等级。
3. 绩效工资计算办法：五级：绩效工资×1.4 四级：绩效工资×1.2三级：绩效工资×1.0 二级：绩效工资×0.6 一级：绩效工资×0.4三、养殖基地绩效考核KPI1.种鸭场KPI（1）1-24周（1）均匀度标准：种鸭母鸭：公鸭：（3）产蛋率（4）种蛋合格率（5）种蛋受精率（6）均匀度标准：商品鸭（肉鸭）（7）成活率标准：商品鸭（肉鸭）（8）料肉比标准：商品鸭（肉鸭）四、考核周期和绩效工资发放办法1.考核周期种鸭场考核周期:月度商品鸭考核周期：养殖周期（38—42日）2.绩效考核办法（1）种鸭场绩效考核办法绩效考核按月度进行考核，考核标准按照月末就近的养殖周龄标准考核，绩效工资按月度发放。
（2）商品鸭（肉鸭）场绩效考核办法绩效考核按照养殖周期期末考核。
考核结果应用原则：按照批次考核结果覆盖本月度天数较多原则选择，作为本月考核结果计算本月绩效工资。
具体为每月18日以前出栏的养殖批次的考核结果，可以作为上月的考核结果也可作为本月考核结果。
例如，7月16日出栏商品鸭绩效考核结果，即可以作为6月的绩效考核结果使用，也可以作为7月的绩效考核结果使用。
六、考核相关说明1、所有指标标准值都是参考行业数据和历史生产指标完成情况而制定,以上所有指标标准应根据实际情况不断的优化调整。
2、饲养员、饲养组长、替班员、维修电工、厨师、享受2天/月带薪假（若当月休班四天或四天以下，则有2天/月带薪假；若当月休班在四天以上，则不享受2天/月的带薪假）。
OKR绩效考核管理办法1
OKR绩效考评管理办法1.0v1、目的1.1全员公开透明化公司阶段性目标；1.2集中精力为一个目标努力，定目标、拿结果；1.3为全员公平的晋升机制提供有效的过程评估依据；2、适用范围2.1正式员工；包括技术部、产品部、设计部、运营部等；2.2试用期员工（包括实习期）：OKR考评结果作为转正考评的重要依据；2.3二次考评员工：经双方确认，重新考评后，该考评结果将作为人事调整的直接依据，包括但不限于薪酬、职级、管理权限、人事任命等方面的调整。
3、OKR考评结果应用3.1为员工个人能力提升提供指导；3.2与每年公司职级晋升和薪酬调整挂钩；3.3与公司年终评优和年终一次性奖金挂钩；3.4作为联系其它人事管理制度的依据；4、OKR考评实施周期4.1季度和年度考评；4.2上一季度末制定下一季度的OKR目标，需在季度初完成本季度OKR的考评和复盘。
5、OKR考评的流程、权重和等级5.1 考核内容：由公司负责人根据考核周期内的项目任务设置公司目标并向下逐级分解，由直接上下级沟通后设定部门/岗位OKR考核内容。
5.2考评流程① 季度初，员工填写“OKR绩效考评表”并交由直属上级审核确定；② 季度末，员工完成自评后提交给直属上级评定。
③评定完成后上级与员工及时展开绩效面谈，面谈结束后将相关文件交由HR汇总归档。
5.3 员工自评（权重 30%）+直属上级考评（权重 70%），参照《OKR绩效考评表》执行。
5.4 考评结果等级5.5 评分说明6、OKR考评的跟踪和评估HR持续对各部门的OKR考评实施情况进行评估和督导，帮助解答考评实施过程中的疑问，对管理人员的考评提供技术方面的支持。
6.1 OKR考评的反馈、面谈OKR反馈、辅导是OKR目标管理的必要手段，是考评工作的重要环节，直属上级须及时反馈员工工作表现，并给予员工工作绩效提升建议。
① OKR绩效面谈的目的：通过坦诚沟通，让员工了解工作的目标和达成标准，让直属上级了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工。
绩效考核方案
绩效考核方案绩效考核方案（精选5篇）为了确保事情或工作有序有效开展，常常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
我们应该怎么制定方案呢？下面是小编帮大家整理的绩效考核方案（精选5篇），希望对大家有所帮助。
绩效考核方案（精选5篇）1一、目的：全面加强医院管理，建立以“病人为中心”和“以临床为重点”的医疗服务模式，进一步提高医院的社会效益和经济效益。
二、考核机构及职责分工：（一）考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
（二）职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。
（一）、临床科室：工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。
20xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例<5%）、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。
绩效考核方案 V1.0版(最终版)
绩效考核方案V1.0一、考核目的为进一步规范公司人力资源管理制度，建立、培养一支高素质高效率的员工队伍。
创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速发展和高效运作提供保障，特制定本方案，通过推动奖惩分明的绩效考核机制提升员工工作效率调动员工积极性，使每个员工做到自觉与公司共成长。
二、绩效考核的基本原则1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、逐级考核、上级考核下级的原则。
3、岗位工作目标的设置，坚持量化原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持定性与定量考核相结合的三、绩效管理组织和职责组织执行部门主要是人事行政部，负责公司各部门绩效管理的计划、组织、实施监督。
各级管理人员协助配合本部门及下属的绩效管理全过程工作。
四、考核周期①月度考核：按照本制度规定的相关流程实施；每月的5号前对上月度的所有人员进行考核，提交电子档至人事行政部绩效专员进行复核；绩效专员核准电子档后发给各部门进行签字留存纸质档备案。
②年度考核：按照当年年末公司发布的具体考核细则执行。
每年度1月10日综合整年的月度绩效进行评估，依据年度的平均绩效予以对应的年终奖金发放。
五、考核对象公司实行全员考核，包括销售人员和职能人员。
1、入职人员：入职后10日后开始考核,第一个月考核周期为入职10日后截止到当月月底；所有人员第一个月考核通用版内容，其中分为销售人员和职能人员两个版本；第二个月开始正常考核。
2、调岗与借岗人员：以考核周期为单位，由任职较长的部门考核；如果任职时间相等，由原部门对其进行考核。
3、缺勤人员：“缺勤”包括事假、病假、婚假、产假等。
原则上缺勤天数超过考核周期1/2以上工作日者不参与当期常规考核。
4、离职人员：所有人员离职当月都需考核，考核周期为当月实际出勤时间，若考核时已离职由主管与离职员工核实代签。
六、考核分类1、管理层管理层业绩考核占比70%，行为考核占比30%；统一自评后提交至绩效专员处进行初审，核定后转呈至总经理进行复评。
绩效考核方案
绩效考核方案绩效考核方案(精选5篇)绩效考核采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
下面给大家分享一些关于绩效考核方案范文5篇，希望能够对大家有所帮助。
绩效考核方案（精选篇1）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部。
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部。
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务。
4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。
绩效考核方案
绩效考核方案【热门】绩效考核方案汇总8篇为了确保事情或工作有效开展，通常会被要求事先制定方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编为大家整理的绩效考核方案8篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。
绩效考核方案篇1一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。
3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。
4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。
fae部门绩效考核_v1.0
FAE工程师绩效考核
分类
项目
分数
任务 20%
工作量 10 技术难度 10
工作效率 40%
完成度 10 准时及时 20 重大事故处理及跟进 10
沟通能力 5
工作能力指标 考勤状况 5
30%
积极性与执行力 15
工作态度 5
其它 10%
加分 5 扣分 5
方案１：Ｔ＝总奖金，Ｎ＝人数，Ｓ＝Ｔ／Ｎ求出每个人可获得奖金的平均值。 个人奖金为t，个人分数为s，则t = S * (s/100)， 奖金分发后的余额为Ｙ，此部分余额奖抽出20％作为部门活动经费，余下80%(Y * 0.8)奖作为s > 80的人的 追加奖金
页2
方案２：
页1
工程师绩效考核
说明／备注
工作表1
工作量是否不足／饱和／过量 面临所工作是否具有挑战性 简单／适中／困难
完成程度，也包括完成任务所需要往返的次数
是否及时完成 当任务出现重大事故如：死机，开不了机，软件兼 容问题等
良好的沟通有助于更好的解决需求或问题。
出勤天数相关，缺勤７天及以上将不参与绩效考核
是否积极主动推动工作进度，不推委不逃避
积极，乐观，认真，谨慎 如：积极主动帮助他人；通过培训或其它方式分享 经验 知识等；获得奖章补丁；任务严重延迟； 每个人可获得奖金的平均值。 100)， 出20％作为部门活动经费，余下80%(Y * 0.8)奖作为s > 80的人的
(完整word版)全面绩效考核方案
(完整word版)全面绩效考核方案嘿，小伙伴们，今天我来给大家分享一份全面绩效考核方案，这可是我积累了10年方案写作经验的心血之作哦！咱们直接进入主题，不绕弯子，用最简洁、最实用的方式，帮助你打造一套高效、公平的绩效考核体系。
一、考核目的绩效考核的目的在于全面、客观地评价员工的工作表现，激发员工潜能，提高工作效率，促进公司目标的实现。
咱们不能仅仅把考核当作走过场，而是要让它成为提升团队凝聚力和战斗力的利器。
二、考核对象本次考核面向公司全体员工，从基层员工到管理层，一个都不能少。
我们要确保每个人都在同一个起跑线上，公平竞争。
三、考核指标1.工作绩效：包括完成任务的质、量、时、效四个方面。
这可是考核的重中之重，一定要细化、量化，让员工明白自己的工作目标和期望。
2.团队协作：一个优秀的团队，离不开每个人的共同努力。
我们要考核员工在团队中的沟通、协作、支持等能力，让团队成为一个紧密的整体。
3.工作态度：态度决定一切。
我们要关注员工的工作热情、责任心、敬业精神等方面，让积极向上的态度成为公司的文化底蕴。
4.个人成长：公司的发展离不开员工的成长。
我们要关注员工在技能、知识、经验等方面的提升，为员工提供更多的发展机会。
四、考核流程1.制定考核方案：根据公司战略目标和各部门职责，制定具体的考核方案，明确考核指标、权重、周期等。
2.考核实施：按照考核方案，对员工进行定期考核。
注意，考核过程要公开、公平、公正，让员工感受到公司的关怀。
3.考核结果反馈：及时将考核结果反馈给员工，让员工了解自己的优点和不足，促进自我提升。
4.激励与惩罚：根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行约谈、培训，甚至处罚。
五、考核周期绩效考核分为季度考核、年度考核两个周期。
季度考核关注短期目标的实现，年度考核关注长期目标的达成。
六、考核结果应用1.奖金分配：根据考核结果，合理分配奖金，让员工感受到付出与回报的成正比。
2.职位晋升：考核结果作为职位晋升的重要依据，让优秀人才脱颖而出。
品牌部绩效考核管理制度V1.0
品牌部绩效考核管理制度一、总则目的：1.客观、公正地评价部门各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值；2.帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和个人绩效；3.规范绩效管理流程，使其制度化、标准化；4.推广在绩效考核方面先进部门的经验，在部门内形成注重考核的良好氛围。
二、绩效考核的实施(一)考核对象本制度的考核对象为品牌部全体员工，但以下人员不包括在内：1.因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足50%的员工；2.试用期员工、实习人员。
(二)考核项目1、对员工的绩效考核包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。
2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。
（请各部在《员工考核表》的基础上进行完善和调整）3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是部门发展对每一个员工素质要求的体现。
主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等。
(三)考核频率1.各级员工绩效考核每月进行一次。
如遇法定节假日，考核时间顺延。
2.各部门于次月的月初（3日以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报品牌总监。
具体表格见附件。
三、绩效沟通(一)绩效计划绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。
具体如下：1.一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》；2.普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》；3.各部门负责人的绩效计划：包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》；也包括品牌部月度考核会形成的《各部门月度工作重点》等。
4.各部门的绩效计划形成后，请报品牌总监备案，由总监审核定稿，并正式执行。
如有变动，由直接主管和员工共同讨论并确定后，报品牌总监备案。
(二)业绩辅导（面谈）绩效计划设定后，员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）的主要工作就是对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。
绩效考核方案-1.0版本
绩效考核方案（1.0版本）绩效考核的八项观点：（供领导参考）管理者是业绩改善和提高的推动者，而不仅仅是评定者；绩效考核是人力资源管理工作的管理基础；绩效考核的目的是考核实施的原则；评估方法应该是简单、实用，避免复杂化；绩效考核的效果不在于考核的方法，而在于实施的过程；考核面谈的目的在于员工与管理者的沟通；绩效改进计划是绩效考核的重要组成部分；绩效考核的目的是为了改善工作绩效。
一、绩效考核的目的：1、标准化员工工作的记录、跟踪、评估过程，使员工工作行为有据可查、有据可依；2、标准化人才激励机制，包括绩效奖惩、职位晋降、工资调配、培训机会和人员调配等；3、营造良性的竞争环境，促进公司整体业绩的提高。
二、绩效考核时间和范围1、绩效考核时间：每个月、季度考核一次，每半年、一年做述职一次。
每次考核过程约5个工作日，考核进行前将由人力资源中心发布具体考核流程通知；2、绩效考核范围：考核期在册的员工（CEO除外）。
3、试用期内的员工也属于考核范围，但考核成绩原则上不与业务提成、奖金、升级涨薪等人力资源安排关联。
4、以下员工不在考核之列，根据公司规定另行处理：1）考核期内有严重工作过失，对公司产生了严重负面影响；2）考核期内有严重违纪记录，按公司相关制度处理；3）考核期内事假每一个季度累计超过10天及每半年累计超过20天（含）者，每一年累计超过30天（含）者；三、绩效考核相关责任1.人力资源中心负责每次考核的组织、培训、协调、实施和跟踪执行；2.部门经理以上管理人员负责对各自带领部门的每位员工进行考评，不得向上或向下越级进行考核评分，越级向下只可提出考核参考意见。
每位员工都将得到其直接领导对其的最终考核成绩。
3.公司部门总监以上级别，包括总经理副总经理（组成考核委员会）负责平衡公司总体的考核关系，保证合理、客观及标准的一致性；共同讨论评选优秀员工人选，升级升职人选，降级降职惩处人员。
4.员工做好考核过程中的自我工作总结及自我考评，支持人力资源中心及本部门的考核工作按时进行。
绩效考核制度(V1.0.0)
绩效考核制度为加强和提升公司员工绩效和部门绩效水平，增强公司活力，调动员工工作积极性，保证公司实现年度经营目标，员工在了解公司总体目标的同时，更要清楚自己的工作目标，清晰自己在工作中的重要职责及职责标准。
公司在保证公平、公正的前提下，制订本绩效考核制度。
本绩效考核评估结果将作为月绩效工资发放、年终绩效奖金、贡献提成、薪资调整、职位晋升、嘉奖福利、股权分配的客观依据。
1 月度绩效考核考核周期为每月一次，根据员工周工作计划及总结情况，分员工自评（作为参考）、直属上司考评、终审考评（绩效考核主管）进行。
1.1个人月度绩效考核系数（考核参考总分：110分）1.1.1考核岗位分类：一般员工岗位考核中高层管理人员考核1.1.2考核依据1.1.2.1周工作绩效总结及计划经理（不含）以下员工每周六上午午前必须提交本周工作总结及下周工作计划报告至上司处汇总，由上司签署意见后当天交行政部数据库存档。
经理（含）以上职位，每周周日22点前交总经理秘书邮箱汇总，总经理必须周一例会确定上阶段总结及本周工作安排形成会议纪要下发各部门。
各报告均由行政部签署意见后当天交行政部门数据库存档。
说明：每周工作任务或计划依据公司当月、周实际情况来确定；每一级做任务或计划依据公司计划和当月、周实际情况与上一级协商来确定。
1.1.3月度绩效考核流程各位员工次月2日前做好本人的月度绩效考核自评，交直属上司。
各部门次月2日前做好本部门的月度绩效考核自评，交行政部/绩效考核主管。
直属上司抽取该员工或该部门工作绩效资料，展开与下属员工或部门的绩效对话，启动该员工的月度绩效考核流程。
直属上司做完该员工或部门月度绩效考核后次月5日前上传行政部。
行政部汇总、审核、统计和存档，完成该员工或部门月度绩效考核。
次月12日前核定员工月度绩效系数U并网上公示。
如发现异常情况网上公示前必须找相关人员交谈与核实。
次月12~15日行政人事部接受考核申诉和处理。
次月15日前传至财务审计部，作为绩效工资发放依据。
(完整word版)全面绩效考核方案
绩效考核一、目的:1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理,提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现.2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为公司的人员选拔,岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、适用范围：公司各部门人员包括：等级体系表工程师、职员、技术员、操作人员。
三、考评内容及考评分数计算:一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任;4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任;5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；6.班、组长/操作人员:工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
二）、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分,打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。
如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。
每个人的考核表由5名考核者共同打分,最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同,但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。
每位考核者评分共计100分，最终考核结果,根据各自权重进行加权计分。
备注：1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的则按照销售工程师考核者组成进行选择.2、经理主管:总经理上级为董事长,一级部门经理上级为公司总经理,二级部门经理主管上级为一级部门负责人。
绩效考核方案版
绩效考核方案版我们得明确绩效考核的目的。
简单来说，就是通过考核员工的绩效，激发他们的积极性，提高工作效率，最终实现企业目标。
那么，我们该如何设计这份方案呢？一、考核对象1.全体正式员工2.实习生和试用期员工暂不纳入考核范围二、考核周期1.采用季度考核和年度考核相结合的方式2.季度考核结果作为年度考核的依据之一三、考核指标1.工作成果：以实际完成的工作任务、项目进度和业务成果为主要依据2.工作态度：包括责任心、敬业精神、团队协作等方面3.个人能力：考察员工的专业技能、学习能力和创新能力4.绩效系数：根据公司整体业绩和部门业绩，设定不同的绩效系数四、考核流程1.填写考核表：员工根据自身工作实际情况，填写考核表2.上报部门经理：部门经理对员工填写的考核表进行审核、评分3.综合评价：公司领导对部门经理上报的考核结果进行综合评价4.公布结果：将考核结果反馈给员工，并进行奖惩五、奖惩措施1.奖励：根据考核结果，设立优秀员工奖、进步奖等，给予一定的物质和精神奖励2.惩罚：对考核不合格的员工，进行警告、降职、降薪等处罚3.激励：对表现突出的员工，提供晋升、培训、出国考察等机会六、持续改进1.反馈机制：定期收集员工对绩效考核的意见和建议，及时调整考核方案2.培训与指导：加强员工的绩效考核培训，提高员工对绩效考核的认识和参与度3.优化流程：不断优化考核流程，提高考核效率十年磨一剑，这份绩效考核方案凝聚了我十年的经验和智慧。
它旨在激发员工的潜能，提高企业效益，为企业的发展注入源源不断的动力。
当然，这份方案并非一成不变，它需要根据企业的实际情况和员工的需求进行调整和完善。
在这个充满竞争和挑战的时代，我们不仅要关注企业的经济效益，更要关注员工的成长和发展。
绩效考核，正是实现这一目标的有效手段。
让我们共同努力，为企业的美好未来而奋斗！我想说，这份绩效考核方案只是一个起点，真正的挑战在于如何将其落实到位，让每个员工都能在其中找到自己的价值和定位。
绩效考核方案版最终版
绩效考核方案版最终版一早起来，一杯咖啡下肚，精神瞬间提了起来。
今天得把绩效考核方案这事儿给搞定了，毕竟这可是关乎公司每位同事年终奖的大事。
那就开始吧，想到哪儿说到哪儿，意识流模式开启！一、考核目的得明确绩效考核的目的。
咱们公司这么做，不为别的，就为了让每位员工都能明确自己的工作目标，激发大家的工作积极性，提高工作效率。
简单来说，就是让每个人都明白自己该干什么，干得怎么样，以及如何改进。
二、考核对象得明确考核对象。
咱们公司全体员工都在考核范围内，从基层员工到管理层，一个都不能少。
不过，不同职位的考核标准和内容肯定会有所不同，这个后面会详细阐述。
三、考核指标1.基础指标基础指标主要包括：出勤率、工作态度、团队协作等。
这些指标比较容易量化，也是衡量一个员工基本素质的重要标准。
2.业务指标业务指标就复杂多了，得根据不同部门、不同岗位来设定。
比如销售部门的业务指标可以是销售额、新客户开发数量等；技术部门的业务指标可以是项目完成情况、代码质量等。
3.绩效指标绩效指标是考核的重中之重，主要包括：完成任务的效率、成果的质量、创新性等。
这些指标能够直观地反映一个员工的工作能力。
四、考核周期五、考核流程1.自评员工要对自己的工作进行自我评价，这个过程可以让大家对自己的工作有一个全面的认识。
2.上级评价上级领导根据员工的工作表现，给出评价和建议。
这个环节很重要，可以避免自我评价的主观性。
3.综合评价将自评和上级评价综合起来，得出员工的绩效考核结果。
4.反馈将考核结果反馈给员工，让大家知道自己的优点和不足，以便改进。
六、奖惩措施1.奖励对于绩效考核结果优秀的员工，给予物质和精神奖励，如年终奖、晋升机会等。
2.惩罚对于绩效考核结果不合格的员工，给予警告、降薪、降职等处罚，情节严重者甚至可能面临解雇。
七、持续改进绩效考核不是一成不变的，我们要根据公司的发展情况和员工的需求，不断调整和完善绩效考核方案。
绩效考核方案注意事项以及解决办法：想到的是，任何方案实施起来都会有磨合期，所以，1.注意事项：员工心理接受度员工可能会对绩效考核有抵触情绪，担心自己的工作受到过度评判。
绩效考核方案
绩效考核方案【实用】绩效考核方案模板五篇为有力保证事情或工作开展的水平质量，通常需要提前准备好一份方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的绩效考核方案5篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
绩效考核方案篇1为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最大限度地发挥个人潜能，切实提高工作执行力，特制定此方案。
一、考评机构成立以镇党委书记任组长，党委副书记、纪委书记为副组长，党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组，领导小组下设办公室在镇党建办。
二、考评范围镇直机关单位包村干部三、考评方式实行工作积分考评制度。
1、积分办法：（1）每月进村入户24天以上，积48分。
少于24天的，缺一天扣2分。
（2）每月召开两次以上村支两委、组长会议，积10分，缺一次扣5分。
（3）协助村按时完成阶段性各项工作任务，积30分，没有完成的按比例扣分。
（4）按要求每月召开两次群众会，积12分，缺一次扣6分。
（5）按时参加镇党委、政府组织召开的会议。
每次积5分，缺一次扣10分。
（6）积极参加各类应急处置行动。
参加一次，积5分，缺一次扣10分。
（7）个人受到镇表彰一次，积10分；受到县级及以上表彰一次，积30分；（8）所负责村受到镇党委、政府表彰的，单项表彰积20分/次，年度综合表彰的积30分/次；所负责村受到县级及以上表彰的，积50分/次；（9）所负责村被镇党委、政府通报批评一次，扣积分30分/次；个人被镇党委、政府通报批评一次扣20分/次。
2、积分办法。
干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定，入村开展工作日志必须要有村干部签字，联系责任区领导认可；对抽查中发现工作日志不相符的，每次扣50分。
奖励、通报积分以文件为依据。
绩效考核方案
绩效考核方案绩效考核方案模板绩效考核方案模板1为进一步加强办公室人员绩效考核与薪酬分配的管理，建立动态的绩效分配激励机制，坚持公平、公正、公开的分配原则。
以绩效为基础、考核为手段、责任为标准、效益为目标，创建行为有准则、管理有制度、工作有考核、优劣有奖惩的规范化、制度化部门。
充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，把部门的.工作责任，切实有效地传递到每一位员工身上，全面提高办公室整体效率。
现结合办公室实际，特制订绩效考核方案如下。
一、绩效考核的原则（一）依据岗位职责，以员工的实际指标完成情况为主要内容，实行定量考核和定性考核相结合的原则。
其中经济指标（费用管理）占30%，重点工作70%，日常工作考核在总考核的分上适当加减分，控制在-3分3分（日常考核包含工作部署完成情况、考勤等方面）。
（二）坚持公平、合理的原则，对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
（三）坚持定期化与制度化原则。
绩效考核工作按月进行考核。
二、考核的具体实施绩效考核办法对部门人员的经济指标和重点工作完成情况、日常工作进行考核计算出考核得分，考核结果每月5号前公布。
试用期内员工不参与考核。
根据绩效考核结果，与员工进行绩效面谈，就工作任务完成情况与工作表现进行充分的沟通。
主要目的是肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。
员工如认为考核结果有不合理的地方，应在获知考核结果后3日内提交书面材料并提供事实依据。
过期视同默认，不予受理。
根据员工提供的书面材料，在三个工作日内做出是否受理的答复，无客观事实依据的申诉不予受理。
同时对员工申诉内容进行调查核实，对有显着差异的项目，双方进行沟通、协商、核实后，对考核的初步结果进行修正。
三、绩效考核结果及其应用绩效考核结果用于计算员工绩效工资，作为制定员工培训计划、职级调整、薪酬调整、岗位调整、评选评优等方面的重要依据。
累计三个月考核分数低于80分的（无不可抗力因素）进行岗位调整。
绩效考核方案
绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、实习报告、职业规划、职场语录、规章制度、自我介绍、心得体会、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as work summaries, internship reports, career plans, workplace quotes, rules and regulations, self introductions, insights, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!绩效考核方案绩效考核方案（精华）为了确保工作或事情有序地进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
绩效考核方案
绩效考核方案实用的绩效考核方案模板五篇为了确定工作或事情顺利开展，预先制定方案是必不可少的，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编为大家整理的绩效考核方案5篇，欢迎阅读与收藏。
绩效考核方案篇1一、总则（一）目的为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。
（二）范围本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。
（三）原则定性与定量相结合，公开、公正。
二、考核内容本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。
三、考核指标与评分标准根据前厅各岗位工作特点，分别设置相应绩效考核指标，如下表所示。
前厅各岗位人员绩效考核指标一览表岗位类别绩效指标评分标准分值得分行李服务行李运送工具管理行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分25行李接送接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。
每发生差错1次扣2分25行李寄存主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分25服务态度热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。
每发生1次客人投诉扣2分25前厅接待服务入住接待手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分30分房熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分30特殊情况处理对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分20服务态度礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分20总机服务接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分25接听电话语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分25接受留言应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分25叫醒服务准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分25商务中心服务服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分25传真、打印、复印等服务操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分25订票服务准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分25工作记录完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分25离店服务客人离店手续办理办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分35欢送客人主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分30离店信息记录迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分35四、考核实施1.前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核方案V1.0
一、考核目的
为进一步规范公司人力资源管理制度，建立、培养一支高素质高效率的员工队伍。
创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速发展和高效运作提供保障，特制定本方案，通过推动奖惩分明的绩效考核机制提升员工工作效率调动员工积极性，使每个员工做到自觉与公司共成长。
二、绩效考核的基本原则
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、逐级考核、上级考核下级的原则。
3、岗位工作目标的设置，坚持量化原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持定性与定量考核相结合的
三、绩效管理组织和职责
组织执行部门主要是人事行政部，负责公司各部门绩效管理的计划、组织、实施监督。
各级管理人员协助配合本部门及下属的绩效管理全过程工作。
四、考核周期
①月度考核：按照本制度规定的相关流程实施；每月的5号前对上月度的所有人员
进行考核，提交电子档至人事行政部绩效专员进行复核；绩效专员核准电子档后发给各部门进行签字留存纸质档备案。
②年度考核：按照当年年末公司发布的具体考核细则执行。
每年度1月10日综合
整年的月度绩效进行评估，依据年度的平均绩效予以对应的年终奖金发放。
五、考核对象
公司实行全员考核，包括销售人员和职能人员。
1、入职人员：入职后10日后开始考核,第一个月考核周期为入职10日后截止到当
月月底；所有人员第一个月考核通用版内容，其中分为销售人员和职能人员两
个版本；第二个月开始正常考核。
2、调岗与借岗人员：以考核周期为单位，由任职较长的部门考核；如果任职时间
相等，由原部门对其进行考核。
3、缺勤人员：“缺勤”包括事假、病假、婚假、产假等。
原则上缺勤天数超过考核
周期1/2以上工作日者不参与当期常规考核。
4、离职人员：所有人员离职当月都需考核，考核周期为当月实际出勤时间，若考核时
已离职由主管与离职员工核实代签。
六、考核分类
1、管理层
管理层业绩考核占比70%，行为考核占比30%；统一自评后提交至绩效专员处进行初审，核定后转呈至总经理进行复评。
其中业绩考核项由员工自评和总经办复评；
行为考核评分细则如附件1，其中各部门协调沟通有效率由相关部门进行互评取平均值。
2、员工层
员工层业绩考核占比80%，行为考核占比20%；员工自评后由直接上级进行复评，行为考核评分细则如附件2。
3、销售岗
GLEEBILL销售业绩指标占比90%，行为考核占比10%；员工自评后由直接上级进行复评，按照目标的达成率来进行评分。
其中GLEEPAY销售以及海外销售行为考核项不计入绩效发放比例，以业绩得分为最终绩效总分，业绩指标及分值占比如下表：
七、考核流程
1、绩效计划
①考核开始前，直接上级要与被考核人共同确定业绩目标，在25日之前签订下月绩效目标签字反馈至绩效专员处，将此作为辅导和考核的依据。
②若考核期间绩效目标发生变更，须在绩效考评前重新订立约定。
2、绩效考核
⑴绩效考核期内
①绩效辅导：直接上级应实时关注下属工作进度，在必要时或下属提出请求时进行工作指导，及时协助下属解决问题、提供资源。
②绩效控制：对考评者综合评估，进行适度的人才规划，期间发现工作动向或者特长有偏差的时候，主动进行沟通，协助调整方向，使得人适其岗，尽其岗。
⑵绩效考核内容
①常规考核：直接上级必须在每月5日前完成对被考核人上月工作任务的绩效评估；
②关键事件考核：个人记功记过事件加分项认定由部门主管发起，经绩效专员评估，CEO审批后生效；减分项由部门主管及人事部门监管。
重大贡献奖励标准：
重大失误惩罚标准：
3、绩效结果及应用
3.1 考核等级：
职能岗绩效等级划分标准表
销售岗绩效等级划分标准表
注：以上P为当月绩效得分
绩效标准基数划分表
①绩效发放方式：月度绩效标准基数是从全体员工的全部薪资中抽取定额的比例作为考核，管理层抽取30%,员工层抽取20%,销售层抽取50%，绩效工资和当月工资一起发放。
②绩效工资核算方法：月度绩效工资=月度标准绩效工资*月度绩效系数
3.2 绩效结果的应用：
①绩效奖金：
a、全年累计6个月考核分数＞95分（含95分），发放年终绩效奖金3000元；
b、全年连续3个月考核分数＞95分（含95分），发放季度绩效奖金1000元
c、全年累计或连续有3个月考核分数＜60分（含60分），公司予以辞退。
②调薪比例：
全年绩效分数平均值为95以上者，分调薪比例为基本工资（含学历工资）15%-20%；全年绩效分数平均值为90-95分者，调薪比例为基本工资（含学历工资）10%-15%；全年绩效分数平均值为80-89分者，调薪幅度为基本工资（含学历工资）5%-10%；全年绩效分数平均值为70-79分者，调薪幅度为基本工资（含学历工资）5%；
全年绩效分数平均值为70分以下者，无调薪资格。
③年终奖：
年终奖=全年工作月份/12*底薪*系数，年终奖绩效系数发放如下：
全年绩效分数平均值为95分以上者，年终奖系数为1.5倍；
全年绩效分数平均值为86-95分者，年终奖系数为1.2倍；
全年绩效分数平均值为76-85分者，年终奖系数为1.0倍；
全年绩效分数平均值为70-75分者，年终奖系数为0.8倍；
全年绩效分数平均值为60-69分者，年终奖系数为0.5倍；
全年绩效分数平均值为60分以下者，年终奖系数为0.3倍。
④人才培养：
绩效结果突出者可优先列为公司关键岗位人才储备对象；绩效结果不佳的员工，应进行有针对性的培训。
⑤转正任用：
a. 试用期员工：绩效结果作为是否可以转正的主要依据之一；
b．调岗：除“不胜任”情形外，原则上连续3次考核“不合格”，需调离本岗位；调岗后仍考核“不合格”，公司将有权与员工解除劳动合同。
4.绩效面谈
考核成绩审批通过后3个工作日内（常规是每月10号），绩效专员将结果内部公示给各部门；结果公布后, 每个月15号前，直属上级应与B、C、D等级的员工进行绩效结果反馈与面谈；销售部门确认下一考核周期的绩效目标，包括部门目标以及员
工个人目标，目标拟定后由销售主管呈签给总经理进行批准。
绩效面谈全过程：
①面谈准备：
考核结果审批结束，考核人应与被考核人进行沟通面谈，反馈考核结果，提出改进方向。
面谈前，考核人应提前确认好被考核人的时间，准备并熟悉面谈的资料，包括面谈提纲、记录表，被考核人考核资料、日常工作表现等。
面谈的时间、材料、流程等都要安排妥当。
②面谈过程：
a.开场阶段：考核人以轻松的话题开场，创造一个轻松、融洽的氛围；
b．员工自评阶段：员工就前段时间的工作进行总结，对已完成的工作进行总结，对未完成的工作进行原因分析，找出改进措施，考核人应该认真的听；
c.考核评价阶段：除考核结果以外，考核人对各项考核指标进行评价，指出成绩和不足，分析其优劣势；
d.确定考核结果阶段：考核人就考核结果和评价与员工达成共识，有分歧时应耐心沟通并关注绩效标准及相关事实，最终达成一致。
e.结束阶段：双方针对不足制定改进计划，制定下阶段工作目标，考核人给员工以鼓励和表达谢意。
③面谈注意事项：
a．注重日常积累：注意平时的沟通反馈和改进情况
b．不迁就：懂得说不，要坚定、简明、友好
c. 注意倾听：有同理心，多采用反问句，互动的方式听取对方的意见
d. 事实数据为依据：多用量化的数据说明
e. 表达正面动机：注意激励，多鼓励式的分析优缺点，引导式的进行交谈
f．明确目标差距：降低期望值
g．对事不对人：因人而异，根据性格而特点不同进行
5.绩效反馈与改进
每个月度15号前各主管需与B、C、D等级员工进行一对一的绩效面谈，员工先填写《绩效面谈记录表》提交至主管，主管批阅后安排面谈。
与主管面谈之后签署《绩效改进计划表》提交至人力资源处，如附件3。
每月的15号之前提交，挑选5名优秀员工及1名优秀管理层次月额外加2分，标准如下：
八、绩效申诉
绩效考核的过程中，人事行政部负责根据员工对考核事项的申诉，并与部门负责人沟通了解后上报总经理，由总经理针对员工申诉理由及人事行政调研反馈的结果审批决定。
①被考核人如对绩效结果有异议，且与部门上级沟通后仍然不一致者，应在收到邮件考
评成绩后2个工作日内向人事行政部提出书面申诉，提交《绩效申诉表》，如附件4。
②人事行政部在收到员工的绩效审核后进行调研了解并呈报总经理，并于5个工作日给
到员工最终的申诉结果反馈。
九、考核说明
1、凡以上情况中未涉及到而实际应予以奖励或处罚的，由总经理决定奖惩标准。
2、各部门在上报奖励与处罚的过程中，必须就奖惩的事实为依据，认真调查核实，特
别对被处罚的员工，应开诚布公地进行面谈，核准事实。
3、在绩效分数公布后，员工本人有异议的，可在2个工作日内向人事行政部提出书面
申诉。
在未做出改变之前，仍按原决定执行。
4、在本年度受过书面警告处分以上者将取消年终评优资格。
5、本方案自2018年8月1号起生效，方案最终解释权归公司所有。
十、附件及流程图
附件1、行为考核项评分细则-管理层.xls 附件2、行为考核项
评分细则-员工层.xls
附件3、绩效面谈记
录与改进计划表.xlsx
附件4、绩效申诉表
.xlsx
绩效流程图：
绩效实施全过程：。