最新绩效考核方案-V1.0版(最终版)
2023版绩效考核方案（通用8篇）
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2023版绩效考核方案篇1一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。
二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。
三、考核方法工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。
工龄分：工龄-0.1。
入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。
)系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。
入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。
其他护士系数1.0。
职称：工资体现。
职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。
奖励：(按奖惩条例)惩罚：(按奖惩条例)质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)四、核算方法1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。
2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。
3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励五、护士工作奖惩条例(一)惩罚条例1.劳动纪律上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。
绩效考核最新方案
绩效考核最新方案绩效考核最新方案(精品8篇)绩效考核最新方案要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的绩效考核最新方案样本能让你事半功倍，下面分享【绩效考核最新方案(精品8篇)】，供你选择借鉴。
绩效考核最新方案篇1第一条考核方案1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
种鸭肉鸭场绩效考核办法v1.0
目录一、考核岗位名称 (1)二、绩效工资核算标准 (1)三、养殖基地绩效考核KPI (2)四、考核周期和绩效工资发放办法 (5)为更好的调动种鸭公司全体员工的工作积极性，制定种鸭和商品鸭（肉鸭）饲养绩效工资考核标准及实施方案。
一、考核岗位名称二、绩效工资核算标准1.津合工资固浮比划分标准2. 绩效考核结果采取五级评价制。
绩效指标按照评分规则和权重计算绩效总分数，绩效总分按照强制分布设定为五个评价等级。
3. 绩效工资计算办法：五级：绩效工资×1.4 四级：绩效工资×1.2三级：绩效工资×1.0 二级：绩效工资×0.6 一级：绩效工资×0.4三、养殖基地绩效考核KPI1.种鸭场KPI（1）1-24周（1）均匀度标准：种鸭母鸭：公鸭：（3）产蛋率（4）种蛋合格率（5）种蛋受精率（6）均匀度标准：商品鸭（肉鸭）（7）成活率标准：商品鸭（肉鸭）（8）料肉比标准：商品鸭（肉鸭）四、考核周期和绩效工资发放办法1.考核周期种鸭场考核周期:月度商品鸭考核周期：养殖周期（38—42日）2.绩效考核办法（1）种鸭场绩效考核办法绩效考核按月度进行考核，考核标准按照月末就近的养殖周龄标准考核，绩效工资按月度发放。
（2）商品鸭（肉鸭）场绩效考核办法绩效考核按照养殖周期期末考核。
考核结果应用原则：按照批次考核结果覆盖本月度天数较多原则选择，作为本月考核结果计算本月绩效工资。
具体为每月18日以前出栏的养殖批次的考核结果，可以作为上月的考核结果也可作为本月考核结果。
例如，7月16日出栏商品鸭绩效考核结果，即可以作为6月的绩效考核结果使用，也可以作为7月的绩效考核结果使用。
六、考核相关说明1、所有指标标准值都是参考行业数据和历史生产指标完成情况而制定,以上所有指标标准应根据实际情况不断的优化调整。
2、饲养员、饲养组长、替班员、维修电工、厨师、享受2天/月带薪假（若当月休班四天或四天以下，则有2天/月带薪假；若当月休班在四天以上，则不享受2天/月的带薪假）。
OKR绩效考核管理办法1
OKR绩效考评管理办法1.0v1、目的1.1全员公开透明化公司阶段性目标；1.2集中精力为一个目标努力，定目标、拿结果；1.3为全员公平的晋升机制提供有效的过程评估依据；2、适用范围2.1正式员工；包括技术部、产品部、设计部、运营部等；2.2试用期员工（包括实习期）：OKR考评结果作为转正考评的重要依据；2.3二次考评员工：经双方确认，重新考评后，该考评结果将作为人事调整的直接依据，包括但不限于薪酬、职级、管理权限、人事任命等方面的调整。
3、OKR考评结果应用3.1为员工个人能力提升提供指导；3.2与每年公司职级晋升和薪酬调整挂钩；3.3与公司年终评优和年终一次性奖金挂钩；3.4作为联系其它人事管理制度的依据；4、OKR考评实施周期4.1季度和年度考评；4.2上一季度末制定下一季度的OKR目标，需在季度初完成本季度OKR的考评和复盘。
5、OKR考评的流程、权重和等级5.1 考核内容：由公司负责人根据考核周期内的项目任务设置公司目标并向下逐级分解，由直接上下级沟通后设定部门/岗位OKR考核内容。
5.2考评流程① 季度初，员工填写“OKR绩效考评表”并交由直属上级审核确定；② 季度末，员工完成自评后提交给直属上级评定。
③评定完成后上级与员工及时展开绩效面谈，面谈结束后将相关文件交由HR汇总归档。
5.3 员工自评（权重 30%）+直属上级考评（权重 70%），参照《OKR绩效考评表》执行。
5.4 考评结果等级5.5 评分说明6、OKR考评的跟踪和评估HR持续对各部门的OKR考评实施情况进行评估和督导，帮助解答考评实施过程中的疑问，对管理人员的考评提供技术方面的支持。
6.1 OKR考评的反馈、面谈OKR反馈、辅导是OKR目标管理的必要手段，是考评工作的重要环节，直属上级须及时反馈员工工作表现，并给予员工工作绩效提升建议。
① OKR绩效面谈的目的：通过坦诚沟通，让员工了解工作的目标和达成标准，让直属上级了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工。
绩效考核制度(V1.0.0)
绩效考核制度为加强和提升公司员工绩效和部门绩效水平，增强公司活力，调动员工工作积极性，保证公司实现年度经营目标，员工在了解公司总体目标的同时，更要清楚自己的工作目标，清晰自己在工作中的重要职责及职责标准。
公司在保证公平、公正的前提下，制订本绩效考核制度。
本绩效考核评估结果将作为月绩效工资发放、年终绩效奖金、贡献提成、薪资调整、职位晋升、嘉奖福利、股权分配的客观依据。
1 月度绩效考核考核周期为每月一次，根据员工周工作计划及总结情况，分员工自评（作为参考）、直属上司考评、终审考评（绩效考核主管）进行。
1.1个人月度绩效考核系数（考核参考总分：110分）1.1.1考核岗位分类：一般员工岗位考核中高层管理人员考核1.1.2考核依据1.1.2.1周工作绩效总结及计划经理（不含）以下员工每周六上午午前必须提交本周工作总结及下周工作计划报告至上司处汇总，由上司签署意见后当天交行政部数据库存档。
经理（含）以上职位，每周周日22点前交总经理秘书邮箱汇总，总经理必须周一例会确定上阶段总结及本周工作安排形成会议纪要下发各部门。
各报告均由行政部签署意见后当天交行政部门数据库存档。
说明：每周工作任务或计划依据公司当月、周实际情况来确定；每一级做任务或计划依据公司计划和当月、周实际情况与上一级协商来确定。
1.1.3月度绩效考核流程各位员工次月2日前做好本人的月度绩效考核自评，交直属上司。
各部门次月2日前做好本部门的月度绩效考核自评，交行政部/绩效考核主管。
直属上司抽取该员工或该部门工作绩效资料，展开与下属员工或部门的绩效对话，启动该员工的月度绩效考核流程。
直属上司做完该员工或部门月度绩效考核后次月5日前上传行政部。
行政部汇总、审核、统计和存档，完成该员工或部门月度绩效考核。
次月12日前核定员工月度绩效系数U并网上公示。
如发现异常情况网上公示前必须找相关人员交谈与核实。
次月12~15日行政人事部接受考核申诉和处理。
次月15日前传至财务审计部，作为绩效工资发放依据。
万科房地产企业绩效考核制度
万科房地产企业绩效考核制度版本号：V1.0生效日期：20XX年X月X日一、背景为了规范万科房地产企业各级管理层的职责和权力，激励员工的工作热情和创造力，提高企业的绩效和竞争力，特制定本《万科房地产企业绩效考核制度》。
二、考核目的1. 鼓励员工努力工作，持续提升个人和团队绩效；2. 明确岗位职责和工作目标，对员工进行全面、客观的绩效评估；3. 建立公正、公开、透明的绩效考核制度，激发员工的工作积极性。
三、考核范围本考核制度适用于万科房地产企业全体管理层和职员。
其中，管理层绩效考核依据岗位职责和业绩指标进行评估，职员绩效考核重点关注日常工作表现和工作态度。
四、考核指标1. 管理层绩效考核指标：1.1 业绩目标：根据公司战略目标和部门职责，制定年度、季度和月度的业绩目标，并进行考核评估。
1.2 经营管理：评估管理层对项目投资、财务预算、市场推广等相关工作的规划与执行情况。
1.3 团队建设：评估管理层对下属团队的管理与培养，包括团队组织能力、员工发展等方面的工作。
1.4 行为规范：评估管理层的作风建设、合规管理和职业道德操守等方面的表现。
2. 职员绩效考核指标：2.1 日常工作：评估职员在日常工作中的完成情况，包括工作质量、效率、沟通协作等方面。
2.2 创新与贡献：评估职员在工作中的创新能力和对公司的贡献，例如提出改进意见和方案。
2.3 学习与成长：评估职员的学习态度和主动参与培训、提升自己的能力和知识水平等情况。
2.4 团队合作：评估职员在团队合作中的配合度和协调能力，是否积极参与团队合作活动。
五、考核流程1. 目标设定：年度开始前，上级与下属共同制定下属的工作目标和职责，并在绩效考核文件中明确记录。
2. 考核评估：根据考核指标，上级和下属进行绩效评估。
3. 反馈与总结：评估结果反馈给被考核人员，共同总结得失并提出改进计划。
4. 绩效奖励与激励：按照评估结果，对绩效优秀的员工给予奖励和激励措施，鼓励其继续保持优秀表现。
项目绩效管理规范V1.0
项目绩效管理规定一、目的本规定是在以项目结果为导向，以项目过程为依据建立的项目绩效考核制度，旨在完善公司项目管理机制，加强项目执行过程监控与管理，提高项目管理水平及实施效率，保证项目的按期、高效、高质完成，同时促进团队和员工自身的发展。
二、适用范围适用于公司所有项目及成员项目绩效管理。
三、角色与职责四、审计绩效管理内容4.1审计考核方法与原则（1）绩效考核采用项目考核和个人考核相结合的方法，包括项目考核及个人考核两个部分。
a、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，对项目所涉及的团队的阶段工作成果、进度，以及管理动作规范性进行评估。
其项目考核周期采用在一个项目周期内完成一次考核，项目结束后输出最终考核结果。
b、个人考核是指以结果为导向，对全员的工作业绩、行为规范遵循等方面符合性进行评估。
其考核周期采用按季度例行考核，一般每季度考核一次，在每季度末进行。
c、项目考核采用主要采用百分制定量的原则，个人考核主要采用积分制的原则。
（2）审计考核倡导“成果导向，过程管理”的管理原则a、重奖：成果好，过程好b、少奖：成果好，过程不好c、鼓励：成果不好，过程好d、处罚：成果不好，过程不好（3）违例处罚的基本原则：鼓励试错，违例处罚同一类错误反复出现（不超过3次）而未纠正现象；4.2审计考核维度与标准审计考核维度具体阶段性调整特点，结合当前运作情况，考核内容分为项目进度，项目质量，项目规范执行，项目成果文档等四大方面。
（1）在项目考核中，划分为四个等级，分别为优秀（90～100），良好（80～89），合格（70～79），不合格（0～69），其各项考核的内容和相应权重如下表所示：考核内容及权重表4.2.1项目进度考核（1）项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度（完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准）。
（2）项目进度考核得分计算方法。
a、项目延期率＝（项目实际执行天数－项目计划执行天数）/项目计划执行天数×100％b、项目进度得分（简称S）与项目延期率(简称X)关系如下表：4.2.2项目质量考核项目质量考核主要考核项目的质量是否达到预定的要求，主要包括对项目开发过程管理、性能与功能质量两方面进行考核。
绩效考核方案 V1.0版(最终版)
绩效考核方案V1.0一、考核目的为进一步规范公司人力资源管理制度，建立、培养一支高素质高效率的员工队伍。
创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速发展和高效运作提供保障，特制定本方案，通过推动奖惩分明的绩效考核机制提升员工工作效率调动员工积极性，使每个员工做到自觉与公司共成长。
二、绩效考核的基本原则1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、逐级考核、上级考核下级的原则。
3、岗位工作目标的设置，坚持量化原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持定性与定量考核相结合的三、绩效管理组织和职责组织执行部门主要是人事行政部，负责公司各部门绩效管理的计划、组织、实施监督。
各级管理人员协助配合本部门及下属的绩效管理全过程工作。
四、考核周期①月度考核：按照本制度规定的相关流程实施；每月的5号前对上月度的所有人员进行考核，提交电子档至人事行政部绩效专员进行复核；绩效专员核准电子档后发给各部门进行签字留存纸质档备案。
②年度考核：按照当年年末公司发布的具体考核细则执行。
每年度1月10日综合整年的月度绩效进行评估，依据年度的平均绩效予以对应的年终奖金发放。
五、考核对象公司实行全员考核，包括销售人员和职能人员。
1、入职人员：入职后10日后开始考核,第一个月考核周期为入职10日后截止到当月月底；所有人员第一个月考核通用版内容，其中分为销售人员和职能人员两个版本；第二个月开始正常考核。
2、调岗与借岗人员：以考核周期为单位，由任职较长的部门考核；如果任职时间相等，由原部门对其进行考核。
3、缺勤人员：“缺勤”包括事假、病假、婚假、产假等。
原则上缺勤天数超过考核周期1/2以上工作日者不参与当期常规考核。
4、离职人员：所有人员离职当月都需考核，考核周期为当月实际出勤时间，若考核时已离职由主管与离职员工核实代签。
六、考核分类1、管理层管理层业绩考核占比70%，行为考核占比30%；统一自评后提交至绩效专员处进行初审，核定后转呈至总经理进行复评。
绩效考核最新方案（精品8篇）
绩效考核最新方案绩效考核最新方案(精品8篇)绩效考核最新方案要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的绩效考核最新方案样本能让你事半功倍，下面分享【绩效考核最新方案(精品8篇)】，供你选择借鉴。
绩效考核最新方案篇11.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2.种类和适用范围类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定4.1实施原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa员工为1～3%aa员工为4～9%;a员工为80～90%;b员工为4～6%;c员工为1～2%。
(完整word版)绩效考核方案V1.0版(最终版)
绩效考核方案V1.0一、考核目的为进一步规范公司人力资源管理制度，建立、培养一支高素质高效率的员工队伍。
创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速发展和高效运作提供保障，特制定本方案，通过推动奖惩分明的绩效考核机制提升员工工作效率调动员工积极性，使每个员工做到自觉与公司共成长。
二、绩效考核的基本原则1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、逐级考核、上级考核下级的原则。
3、岗位工作目标的设置，坚持量化原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持定性与定量考核相结合的三、绩效管理组织和职责组织执行部门主要是人事行政部，负责公司各部门绩效管理的计划、组织、实施监督。
各级管理人员协助配合本部门及下属的绩效管理全过程工作。
四、考核周期①月度考核：按照本制度规定的相关流程实施；每月的5号前对上月度的所有人员进行考核，提交电子档至人事行政部绩效专员进行复核；绩效专员核准电子档后发给各部门进行签字留存纸质档备案。
②年度考核：按照当年年末公司发布的具体考核细则执行。
每年度1月10日综合整年的月度绩效进行评估，依据年度的平均绩效予以对应的年终奖金发放。
五、考核对象公司实行全员考核，包括销售人员和职能人员。
1、入职人员：入职后10日后开始考核,第一个月考核周期为入职10日后截止到当月月底；所有人员第一个月考核通用版内容，其中分为销售人员和职能人员两个版本；第二个月开始正常考核。
2、调岗与借岗人员：以考核周期为单位，由任职较长的部门考核；如果任职时间相等，由原部门对其进行考核。
3、缺勤人员：“缺勤”包括事假、病假、婚假、产假等。
原则上缺勤天数超过考核周期1/2以上工作日者不参与当期常规考核。
4、离职人员：所有人员离职当月都需考核，考核周期为当月实际出勤时间，若考核时已离职由主管与离职员工核实代签。
六、考核分类1、管理层管理层业绩考核占比70%，行为考核占比30%；统一自评后提交至绩效专员处进行初审，核定后转呈至总经理进行复评。
最新绩效考核方案
最新绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核方案版最终版
绩效考核方案版最终版一早起来，一杯咖啡下肚，精神瞬间提了起来。
今天得把绩效考核方案这事儿给搞定了，毕竟这可是关乎公司每位同事年终奖的大事。
那就开始吧，想到哪儿说到哪儿，意识流模式开启！一、考核目的得明确绩效考核的目的。
咱们公司这么做，不为别的，就为了让每位员工都能明确自己的工作目标，激发大家的工作积极性，提高工作效率。
简单来说，就是让每个人都明白自己该干什么，干得怎么样，以及如何改进。
二、考核对象得明确考核对象。
咱们公司全体员工都在考核范围内，从基层员工到管理层，一个都不能少。
不过，不同职位的考核标准和内容肯定会有所不同，这个后面会详细阐述。
三、考核指标1.基础指标基础指标主要包括：出勤率、工作态度、团队协作等。
这些指标比较容易量化，也是衡量一个员工基本素质的重要标准。
2.业务指标业务指标就复杂多了，得根据不同部门、不同岗位来设定。
比如销售部门的业务指标可以是销售额、新客户开发数量等；技术部门的业务指标可以是项目完成情况、代码质量等。
3.绩效指标绩效指标是考核的重中之重，主要包括：完成任务的效率、成果的质量、创新性等。
这些指标能够直观地反映一个员工的工作能力。
四、考核周期五、考核流程1.自评员工要对自己的工作进行自我评价，这个过程可以让大家对自己的工作有一个全面的认识。
2.上级评价上级领导根据员工的工作表现，给出评价和建议。
这个环节很重要，可以避免自我评价的主观性。
3.综合评价将自评和上级评价综合起来，得出员工的绩效考核结果。
4.反馈将考核结果反馈给员工，让大家知道自己的优点和不足，以便改进。
六、奖惩措施1.奖励对于绩效考核结果优秀的员工，给予物质和精神奖励，如年终奖、晋升机会等。
2.惩罚对于绩效考核结果不合格的员工，给予警告、降薪、降职等处罚，情节严重者甚至可能面临解雇。
七、持续改进绩效考核不是一成不变的，我们要根据公司的发展情况和员工的需求，不断调整和完善绩效考核方案。
绩效考核方案注意事项以及解决办法：想到的是，任何方案实施起来都会有磨合期，所以，1.注意事项：员工心理接受度员工可能会对绩效考核有抵触情绪，担心自己的工作受到过度评判。
绩效考核方案-1.0版本
绩效考核方案（1.0版本）绩效考核的八项观点：（供领导参考）管理者是业绩改善和提高的推动者，而不仅仅是评定者；绩效考核是人力资源管理工作的管理基础；绩效考核的目的是考核实施的原则；评估方法应该是简单、实用，避免复杂化；绩效考核的效果不在于考核的方法，而在于实施的过程；考核面谈的目的在于员工与管理者的沟通；绩效改进计划是绩效考核的重要组成部分；绩效考核的目的是为了改善工作绩效。
一、绩效考核的目的：1、标准化员工工作的记录、跟踪、评估过程，使员工工作行为有据可查、有据可依；2、标准化人才激励机制，包括绩效奖惩、职位晋降、工资调配、培训机会和人员调配等；3、营造良性的竞争环境，促进公司整体业绩的提高。
二、绩效考核时间和范围1、绩效考核时间：每个月、季度考核一次，每半年、一年做述职一次。
每次考核过程约5个工作日，考核进行前将由人力资源中心发布具体考核流程通知；2、绩效考核范围：考核期在册的员工（CEO除外）。
3、试用期内的员工也属于考核范围，但考核成绩原则上不与业务提成、奖金、升级涨薪等人力资源安排关联。
4、以下员工不在考核之列，根据公司规定另行处理：1）考核期内有严重工作过失，对公司产生了严重负面影响；2）考核期内有严重违纪记录，按公司相关制度处理；3）考核期内事假每一个季度累计超过10天及每半年累计超过20天（含）者，每一年累计超过30天（含）者；三、绩效考核相关责任1.人力资源中心负责每次考核的组织、培训、协调、实施和跟踪执行；2.部门经理以上管理人员负责对各自带领部门的每位员工进行考评，不得向上或向下越级进行考核评分，越级向下只可提出考核参考意见。
每位员工都将得到其直接领导对其的最终考核成绩。
3.公司部门总监以上级别，包括总经理副总经理（组成考核委员会）负责平衡公司总体的考核关系，保证合理、客观及标准的一致性；共同讨论评选优秀员工人选，升级升职人选，降级降职惩处人员。
4.员工做好考核过程中的自我工作总结及自我考评，支持人力资源中心及本部门的考核工作按时进行。
网站运营人员绩效考核V1
网站运营人员绩效考核V1.0
绩效考核定义：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
实施方法:对工资的10%进行绩效考核，分为优（工资按110%）良（工资按105%）合格（全额发放）差（工资按90%）。
通过能力绩效、工作态度两方面对成员打分，能力绩效包括工作执行力（工作数量及目标完成情况）、品质执行力（错误率）、思考策划能力、沟通协调能力。
工作态度包括主动性服从性、敬业精神责任心、团队合作性、条理性、考勤。
满分100分，90分以上优，80-90分良，60-80分合格，60分以下为差。
下附考核表格分。
参加考核人员为正式员工，试用期员工不参加部门考核。
网站运营人员绩效考核表姓名：________总分______。
fae部门绩效考核_v1.0
FAE工程师绩效考核
分类
项目
分数
任务 20%
工作量 10 技术难度 10
工作效率 40%
完成度 10 准时及时 20 重大事故处理及跟进 10
沟通能力 5
工作能力指标 考勤状况 5
30%
积极性与执行力 15
工作态度 5
其它 10%
加分 5 扣分 5
方案１：Ｔ＝总奖金，Ｎ＝人数，Ｓ＝Ｔ／Ｎ求出每个人可获得奖金的平均值。 个人奖金为t，个人分数为s，则t = S * (s/100)， 奖金分发后的余额为Ｙ，此部分余额奖抽出20％作为部门活动经费，余下80%(Y * 0.8)奖作为s > 80的人的 追加奖金
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方案２：
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工程师绩效考核
说明／备注
工作表1
工作量是否不足／饱和／过量 面临所工作是否具有挑战性 简单／适中／困难
完成程度，也包括完成任务所需要往返的次数
是否及时完成 当任务出现重大事故如：死机，开不了机，软件兼 容问题等
良好的沟通有助于更好的解决需求或问题。
出勤天数相关，缺勤７天及以上将不参与绩效考核
是否积极主动推动工作进度，不推委不逃避
积极，乐观，认真，谨慎 如：积极主动帮助他人；通过培训或其它方式分享 经验 知识等；获得奖章补丁；任务严重延迟； 每个人可获得奖金的平均值。 100)， 出20％作为部门活动经费，余下80%(Y * 0.8)奖作为s > 80的人的
品牌部绩效考核管理制度V1.0
品牌部绩效考核管理制度一、总则目的：1.客观、公正地评价部门各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值；2.帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和个人绩效；3.规范绩效管理流程，使其制度化、标准化；4.推广在绩效考核方面先进部门的经验，在部门内形成注重考核的良好氛围。
二、绩效考核的实施(一)考核对象本制度的考核对象为品牌部全体员工，但以下人员不包括在内：1.因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足50%的员工；2.试用期员工、实习人员。
(二)考核项目1、对员工的绩效考核包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。
2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。
（请各部在《员工考核表》的基础上进行完善和调整）3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是部门发展对每一个员工素质要求的体现。
主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等。
(三)考核频率1.各级员工绩效考核每月进行一次。
如遇法定节假日，考核时间顺延。
2.各部门于次月的月初（3日以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报品牌总监。
具体表格见附件。
三、绩效沟通(一)绩效计划绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。
具体如下：1.一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》；2.普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》；3.各部门负责人的绩效计划：包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》；也包括品牌部月度考核会形成的《各部门月度工作重点》等。
4.各部门的绩效计划形成后，请报品牌总监备案，由总监审核定稿，并正式执行。
如有变动，由直接主管和员工共同讨论并确定后，报品牌总监备案。
(二)业绩辅导（面谈）绩效计划设定后，员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）的主要工作就是对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。
最新绩效考核方案
最新绩效考核方案最新绩效考核方案（通用5篇）为了确保我们的努力取得实效，往往需要预先进行方案制定工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家收集的最新绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
最新绩效考核方案总结篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
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绩效考核方案V1.0一、考核目的为进一步规范公司人力资源管理制度，建立、培养一支高素质高效率的员工队伍。
创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速发展和高效运作提供保障，特制定本方案，通过推动奖惩分明的绩效考核机制提升员工工作效率调动员工积极性，使每个员工做到自觉与公司共成长。
二、绩效考核的基本原则1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、逐级考核、上级考核下级的原则。
3、岗位工作目标的设置，坚持量化原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持定性与定量考核相结合的三、绩效管理组织和职责组织执行部门主要是人事行政部，负责公司各部门绩效管理的计划、组织、实施监督。
各级管理人员协助配合本部门及下属的绩效管理全过程工作。
四、考核周期①月度考核：按照本制度规定的相关流程实施；每月的5号前对上月度的所有人员进行考核，提交电子档至人事行政部绩效专员进行复核；绩效专员核准电子档后发给各部门进行签字留存纸质档备案。
②年度考核：按照当年年末公司发布的具体考核细则执行。
每年度1月10日综合整年的月度绩效进行评估，依据年度的平均绩效予以对应的年终奖金发放。
五、考核对象公司实行全员考核，包括销售人员和职能人员。
1、入职人员：入职后10日后开始考核,第一个月考核周期为入职10日后截止到当月月底；所有人员第一个月考核通用版内容，其中分为销售人员和职能人员两个版本；第二个月开始正常考核。
2、调岗与借岗人员：以考核周期为单位，由任职较长的部门考核；如果任职时间相等，由原部门对其进行考核。
3、缺勤人员：“缺勤”包括事假、病假、婚假、产假等。
原则上缺勤天数超过考核周期1/2以上工作日者不参与当期常规考核。
4、离职人员：所有人员离职当月都需考核，考核周期为当月实际出勤时间，若考核时已离职由主管与离职员工核实代签。
六、考核分类1、管理层管理层业绩考核占比70%，行为考核占比30%；统一自评后提交至绩效专员处进行初审，核定后转呈至总经理进行复评。
其中业绩考核项由员工自评和总经办复评；行为考核评分细则如附件1，其中各部门协调沟通有效率由相关部门进行互评取平均值。
2、员工层员工层业绩考核占比80%，行为考核占比20%；员工自评后由直接上级进行复评，行为考核评分细则如附件2。
3、销售岗GLEEBILL销售业绩指标占比90%，行为考核占比10%；员工自评后由直接上级进行复评，按照目标的达成率来进行评分。
其中GLEEPAY销售以及海外销售行为考核项不计入绩效发放比例，以业绩得分为最终绩效总分，业绩指标及分值占比如下表：七、考核流程1、绩效计划①考核开始前，直接上级要与被考核人共同确定业绩目标，在25日之前签订下月绩效目标签字反馈至绩效专员处，将此作为辅导和考核的依据。
②若考核期间绩效目标发生变更，须在绩效考评前重新订立约定。
2、绩效考核⑴绩效考核期内①绩效辅导：直接上级应实时关注下属工作进度，在必要时或下属提出请求时进行工作指导，及时协助下属解决问题、提供资源。
②绩效控制：对考评者综合评估，进行适度的人才规划，期间发现工作动向或者特长有偏差的时候，主动进行沟通，协助调整方向，使得人适其岗，尽其岗。
⑵绩效考核内容①常规考核：直接上级必须在每月5日前完成对被考核人上月工作任务的绩效评估；②关键事件考核：个人记功记过事件加分项认定由部门主管发起，经绩效专员评估，CEO审批后生效；减分项由部门主管及人事部门监管。
重大贡献奖励标准：重大失误惩罚标准：3、绩效结果及应用3.1 考核等级：职能岗绩效等级划分标准表销售岗绩效等级划分标准表注：以上P为当月绩效得分绩效标准基数划分表①绩效发放方式：月度绩效标准基数是从全体员工的全部薪资中抽取定额的比例作为考核，管理层抽取30%,员工层抽取20%,销售层抽取50%，绩效工资和当月工资一起发放。
②绩效工资核算方法：月度绩效工资=月度标准绩效工资*月度绩效系数3.2 绩效结果的应用：①绩效奖金：a、全年累计6个月考核分数＞95分（含95分），发放年终绩效奖金3000元；b、全年连续3个月考核分数＞95分（含95分），发放季度绩效奖金1000元c、全年累计或连续有3个月考核分数＜60分（含60分），公司予以辞退。
②调薪比例：全年绩效分数平均值为95以上者，分调薪比例为基本工资（含学历工资）15%-20%；全年绩效分数平均值为90-95分者，调薪比例为基本工资（含学历工资）10%-15%；全年绩效分数平均值为80-89分者，调薪幅度为基本工资（含学历工资）5%-10%；全年绩效分数平均值为70-79分者，调薪幅度为基本工资（含学历工资）5%；全年绩效分数平均值为70分以下者，无调薪资格。
③年终奖：年终奖=全年工作月份/12*底薪*系数，年终奖绩效系数发放如下：全年绩效分数平均值为95分以上者，年终奖系数为1.5倍；全年绩效分数平均值为86-95分者，年终奖系数为1.2倍；全年绩效分数平均值为76-85分者，年终奖系数为1.0倍；全年绩效分数平均值为70-75分者，年终奖系数为0.8倍；全年绩效分数平均值为60-69分者，年终奖系数为0.5倍；全年绩效分数平均值为60分以下者，年终奖系数为0.3倍。
④人才培养：绩效结果突出者可优先列为公司关键岗位人才储备对象；绩效结果不佳的员工，应进行有针对性的培训。
⑤转正任用：a. 试用期员工：绩效结果作为是否可以转正的主要依据之一；b．调岗：除“不胜任”情形外，原则上连续3次考核“不合格”，需调离本岗位；调岗后仍考核“不合格”，公司将有权与员工解除劳动合同。
4.绩效面谈考核成绩审批通过后3个工作日内（常规是每月10号），绩效专员将结果内部公示给各部门；结果公布后, 每个月15号前，直属上级应与B、C、D等级的员工进行绩效结果反馈与面谈；销售部门确认下一考核周期的绩效目标，包括部门目标以及员工个人目标，目标拟定后由销售主管呈签给总经理进行批准。
绩效面谈全过程：①面谈准备：考核结果审批结束，考核人应与被考核人进行沟通面谈，反馈考核结果，提出改进方向。
面谈前，考核人应提前确认好被考核人的时间，准备并熟悉面谈的资料，包括面谈提纲、记录表，被考核人考核资料、日常工作表现等。
面谈的时间、材料、流程等都要安排妥当。
②面谈过程：a.开场阶段：考核人以轻松的话题开场，创造一个轻松、融洽的氛围；b．员工自评阶段：员工就前段时间的工作进行总结，对已完成的工作进行总结，对未完成的工作进行原因分析，找出改进措施，考核人应该认真的听；c.考核评价阶段：除考核结果以外，考核人对各项考核指标进行评价，指出成绩和不足，分析其优劣势；d.确定考核结果阶段：考核人就考核结果和评价与员工达成共识，有分歧时应耐心沟通并关注绩效标准及相关事实，最终达成一致。
e.结束阶段：双方针对不足制定改进计划，制定下阶段工作目标，考核人给员工以鼓励和表达谢意。
③面谈注意事项：a．注重日常积累：注意平时的沟通反馈和改进情况b．不迁就：懂得说不，要坚定、简明、友好c. 注意倾听：有同理心，多采用反问句，互动的方式听取对方的意见d. 事实数据为依据：多用量化的数据说明e. 表达正面动机：注意激励，多鼓励式的分析优缺点，引导式的进行交谈f．明确目标差距：降低期望值g．对事不对人：因人而异，根据性格而特点不同进行5.绩效反馈与改进每个月度15号前各主管需与B、C、D等级员工进行一对一的绩效面谈，员工先填写《绩效面谈记录表》提交至主管，主管批阅后安排面谈。
与主管面谈之后签署《绩效改进计划表》提交至人力资源处，如附件3。
每月的15号之前提交，挑选5名优秀员工及1名优秀管理层次月额外加2分，标准如下：八、绩效申诉绩效考核的过程中，人事行政部负责根据员工对考核事项的申诉，并与部门负责人沟通了解后上报总经理，由总经理针对员工申诉理由及人事行政调研反馈的结果审批决定。
①被考核人如对绩效结果有异议，且与部门上级沟通后仍然不一致者，应在收到邮件考评成绩后2个工作日内向人事行政部提出书面申诉，提交《绩效申诉表》，如附件4。
②人事行政部在收到员工的绩效审核后进行调研了解并呈报总经理，并于5个工作日给到员工最终的申诉结果反馈。
九、考核说明1、凡以上情况中未涉及到而实际应予以奖励或处罚的，由总经理决定奖惩标准。
2、各部门在上报奖励与处罚的过程中，必须就奖惩的事实为依据，认真调查核实，特别对被处罚的员工，应开诚布公地进行面谈，核准事实。
3、在绩效分数公布后，员工本人有异议的，可在2个工作日内向人事行政部提出书面申诉。
在未做出改变之前，仍按原决定执行。
4、在本年度受过书面警告处分以上者将取消年终评优资格。
5、本方案自2018年8月1号起生效，方案最终解释权归公司所有。
十、附件及流程图附件1、行为考核项评分细则-管理层.xls 附件2、行为考核项评分细则-员工层.xls附件3、绩效面谈记录与改进计划表.xlsx附件4、绩效申诉表.xlsx绩效流程图：绩效实施全过程：电路与电子技术基础复习题一、基本概念题：绩效计划（目标制定）绩效考核（辅导沟通）绩效结果应用（业绩技能行为评估）绩效面谈（面谈分析）绩效反馈与改进（规划、培训、激励）1、电路包括电源、负载和中间环节三个组成部分。
2、电源或信号源的电压或电流，称为激励，它推动电路的工作；由它在电路各部分产生的电压和电流称为响应。
3、习惯上规定正电荷运动的方向为电流的实际方向。
4、选定同一元件的电流参考方向与电压参考方向一致，称为关联参考方向。
选定同一元件的电流参考方向与电压参考方向相反，称为非关联参考方向。
5、若电阻元件的伏安特性可以用一条通过平面坐标原点的直线来表征，称为线性电阻元件。
若电阻元件的伏安特性可以用一条通过、平面坐标原点的曲线来表征，就称为非线性电阻元件。
6、在电压和电流的关联参考方向下，欧姆定律表示为u=Ri 。
在电压和电流的非关联参考方向下，欧姆定律表示为u=-Ri 。
7、基尔霍夫电流定律(KCL)：任何时刻，对任一节点，所有支路电流的代数和恒等于零。
基尔霍夫电压定律（KVL）：任何时刻，沿任一回路各支路电压的代数和恒等于零。
8、下图所示电路中，I1=2 A，I2=3 A, I3=-2 A；I4=-3A 。