激励系统的设计
激励体系的设计与优化方案
激励体系的设计与优化方案激励体系是组织中的一种重要管理工具，它可以激发员工的积极性、促进团队合作，提高整体绩效。
一个良好的激励体系可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
然而，激励体系的设计与优化并非易事，需要综合考虑组织的目标、员工的需求和外部环境的变化。
本文将探讨激励体系的设计与优化方案，以帮助企业实现更好的绩效和发展。
一、激励体系的设计原则在设计激励体系时，需要遵循一些基本原则，以确保激励措施的有效性和公平性。
首先，激励体系应该与组织的目标和战略相一致。
激励措施应该能够激发员工的工作动力，促使他们为实现组织的目标而努力。
其次，激励体系应该具有可衡量性和可操作性。
激励措施应该能够量化员工的绩效和贡献，以便进行评估和奖励。
另外，激励体系应该具有灵活性和适应性。
员工的需求和外部环境都是不断变化的，激励体系需要能够随时调整和优化，以适应变化。
最后，激励体系应该公平和公正。
员工应该感到激励措施的分配是公平的，奖励是基于实际绩效和贡献的。
二、激励体系的组成要素一个完善的激励体系应该包含多个组成要素，以满足员工的多样化需求和激励效果的多样化。
首先，薪酬激励是激励体系的核心。
薪酬激励应该根据员工的绩效和贡献进行差异化设置，以激发员工的工作动力和创造力。
其次，职业发展机会是激励体系的重要组成部分。
员工希望能够在组织中获得成长和晋升的机会，激励体系应该提供明确的职业发展路径和培训机会。
另外，工作环境和文化也是激励体系的重要组成要素。
员工希望能够在积极、支持和有挑战性的工作环境中工作，激励体系应该营造出这样的工作氛围。
此外，团队合作和员工关系也是激励体系的重要方面。
激励体系应该鼓励员工之间的合作和协作，营造出良好的团队氛围和员工关系。
三、激励体系的优化方案为了优化激励体系，组织可以采取以下措施：首先，建立绩效评估体系。
绩效评估是激励体系的基础，组织应该建立科学、公正和可操作的绩效评估体系，以确保激励措施的准确性和公平性。
员工激励计划策划方案如何设计激励计划以激发员工的积极性和创造力
员工激励计划策划方案如何设计激励计划以激发员工的积极性和创造力员工激励计划策划方案激励计划是一种重要的管理工具，旨在通过奖励和激励措施，激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
一个成功的员工激励计划需要全面考虑公司的目标和员工的需求，并制定相应的策划方案。
本文将探讨如何设计有效的员工激励计划，以达到提高员工积极性和创造力的目标。
一、明确目标和奖励机制首先，我们需要明确员工激励计划的目标。
公司可能希望提高员工的销售业绩、降低生产成本、提高客户满意度等等。
根据不同的目标，可以制定相应的奖励机制。
例如，如果公司的目标是提高销售业绩，可以建立一个销售奖励计划，根据个人或团队的销售额、销售增长率等指标来考核员工。
可以设立销售额目标，超额完成的员工可以获得额外奖金或提成。
此外，还可以设置团队销售目标，团队达成目标后可以享受团队旅游或其他福利待遇。
二、提供具有挑战性的任务激励计划的有效性还在于提供具有挑战性的任务，这能够激发员工的积极性和创造力。
挑战性任务可以帮助员工发现自己的潜力，并充分发挥其能力。
公司可以通过定期轮岗、跨部门合作等方式来提供挑战性任务。
这样可以帮助员工不断学习和成长，增加工作的乐趣和动力。
同时，公司还可以为员工提供培训机会，提升他们的专业技能和知识水平。
三、建立良好的员工关系和团队合作氛围一个良好的员工关系和团队合作氛围对于激发员工的积极性和创造力至关重要。
公司应该建立公平公正的工作环境，加强员工与管理层之间的沟通和互动。
团队合作也是必不可少的。
通过组织团队活动、定期举行团队会议等方式，可以增强团队凝聚力和工作合作能力。
同时，公司还可以设立团队奖励机制，鼓励员工之间相互支持和合作。
四、提供灵活的工作方式和福利制度为员工提供灵活的工作方式和福利制度，也是激励员工的重要手段。
例如，公司可以提供弹性工作时间，让员工能够更好地平衡工作和生活。
此外，还可以提供员工福利，如企业年金计划、健康保险、员工旅游等。
激励机制设计的五个原则
激励机制设计的五个原则首先，明确目标是激励机制设计的首要原则。
明确目标可以帮助员工清楚地了解他们的工作任务和期望，从而激发他们的动力。
激励机制应该明确地概述预期结果，并提供指导和支持，以确保员工能够有针对性地努力工作。
此外，目标应该是可衡量且具体的，这样员工可以更容易地了解自己是否完成了目标，并获得相应的奖励。
其次，公正公平是激励机制设计的重要原则。
公正公平的激励机制可以增强员工的满意度和工作动力。
公正公平意味着每个员工都有平等的机会参与激励计划，并获得相对公正的奖励。
为了建立公正的激励机制，组织应该制定明确的标准和准则，并确保所有员工都有机会了解它们。
此外，组织应该及时公布激励结果，并确保决策的透明度和可追溯性。
第三，奖惩结合是激励机制设计的基本原则之一、奖惩结合可以帮助激发员工积极性和创造性，同时阻止不良行为。
通过奖励员工的优秀表现，组织可以鼓励员工继续努力，并提高他们的工作满意度。
同时，惩罚不良行为可以确保员工遵守规章制度，保持良好的工作道德和职业操守。
然而，组织在设计奖惩措施时应遵循公正公平原则，并确保奖惩的过程是透明的。
第四，量化评价是激励机制设计的重要原则。
通过量化评价，组织可以客观地评估员工的工作表现，并提供具体的反馈和奖励。
量化评价可以帮助员工了解他们的优点和改进的方向，并为他们提供实现目标的有效方法和参考。
此外，量化评价还可以帮助组织评估员工的贡献和价值，并作出相应的奖励决策。
最后，个性化激励是激励机制设计的重要原则。
个性化激励意味着根据员工的个体差异和需求，制定个性化的激励方案。
不同的员工具有不同的价值观、动机和目标，因此，组织应该根据员工的特点和偏好提供个性化的奖励和激励措施。
通过个性化激励，组织可以更好地满足员工的需求，增强员工的工作满意度和忠诚度。
总之，明确目标、公正公平、奖惩结合、量化评价和个性化激励是激励机制设计的五个重要原则。
这些原则可以帮助组织制定有效的激励机制，激发员工的工作动力，提高工作绩效。
试论薪酬激励体系的设计
间， 薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小 ， 也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合 理， 会造成不 同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称 ， 使部分员工在比较中 ， 有失公 平感 ， 造成心理的失衡 。 要加强企业薪酬的对 内公平 ， 就必须合理地确定企业 内部不同岗位的相对 价值 ， 就是要做好企业内部的岗位评价 ， 针对 岗位本身 ， 岗位的复杂性 、 从 责任大小、 控制范围、 所 需知识和能力等方面来对 岗位的价值进行量化评估 ， 这才是从根本上解决薪酬对 内不公平 的关键
标： 即对外 的竞 争性 和 对 内 的公 平 性 ， 须 能够 为企 业 吸引人 才 ， 发员 工更 好 地 为企 业 必 激 服 务 。 业 薪酬 激励 体系 的设 计要遵 循 一定 的原则 ： 是要 服从 企业 全局 和发 展 战略 ， 企 一 二
是要符合现代人力资源开发管理体系要求 ， 三是要体现现代薪酬理念 ， 四是要用动态变
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第 ５期 （ 总第 ２ ４期 ） ０
福 建 轻 纺 Ｔ ｅＬｇｔ＆ Ｔ ｘ ｌ Ｉｄｓ ｉ ｆＦ ｊ ｎ ｈ ｉｈ ｅｔｅ ｎ ｕｔｅ ｏ ｕ ａ ｉ ｒｓ ｉ
２０ ０ ６年 ５月
ＭＡＹ－ｏ ６ ２ ０
试 论 薪 酬 激 励 体 系 的 设 计
成部分 ， 它不能离开这一体系而独立存在。因此 ， 设计薪酬体 系时 ， 先要考虑并搞好企业组织架构 、
岗位 配置 、 职位 体 系 、 作 流程 设计 以及 职位 分 析 和 岗位 测 评 ， 工 为确 定 薪酬 体 系搭 建好 平 台 ； 同时 ， 还要 建 立绩效 管理 体系 ， 薪酬激 励提 供员 工实 际劳 动贡 献 的依据 。而且 ， 为 还要 抓好 其他 人力 资源
企业创新激励机制的设计要点有哪些
企业创新激励机制的设计要点有哪些在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想保持竞争力并实现持续发展，创新已成为关键因素。
而设计一套有效的创新激励机制，则是激发员工创新潜能、推动企业创新发展的重要保障。
那么，企业创新激励机制的设计要点有哪些呢？一、明确创新目标与方向首先，企业需要明确自身的创新目标和方向。
这是设计激励机制的基础和前提。
企业应结合自身的战略规划、市场需求、技术发展趋势等因素，确定在产品创新、技术创新、管理创新、营销创新等方面的具体目标。
例如，一家科技企业可能将目标设定为在未来一年内推出一款具有突破性技术的新产品；一家传统制造业企业可能致力于通过工艺创新降低生产成本。
明确的目标能够为员工的创新活动提供清晰的指引，使激励机制更具针对性。
二、多样化的激励方式1、物质激励物质激励是最直接、最常见的激励方式。
这包括奖金、股票期权、加薪、福利提升等。
例如，为成功完成重要创新项目的团队或个人发放丰厚的奖金，能够激发员工的积极性。
对于具有长期创新价值的成果，可以给予股票期权，使员工能够分享企业未来的发展收益。
此外，提供更好的福利待遇，如健康保险、带薪休假、弹性工作制度等，也能增加员工的满意度和忠诚度。
2、精神激励精神激励同样不可或缺。
公开表扬、荣誉称号、晋升机会等都能满足员工的自尊和自我实现需求。
企业可以设立“创新之星”“杰出创新团队”等荣誉称号，并在内部会议或公司网站上进行宣传表彰。
为创新表现突出的员工提供晋升机会，让他们在更广阔的平台上发挥才能，也是一种有效的精神激励方式。
3、工作激励为员工提供具有挑战性和趣味性的工作任务，是一种特殊的激励方式。
例如，让员工参与重要的创新项目，给予他们充分的自主权和决策权，能够激发他们的工作热情和创造力。
此外，提供培训和学习机会，帮助员工提升创新能力，也是一种工作激励手段。
通过参加行业研讨会、专业培训课程等，员工能够不断拓宽视野，为创新工作积累知识和经验。
三、公平公正的评价体系建立公平公正的创新成果评价体系至关重要。
电磁超声脉冲激励系统设计
第４０卷第１期２０１９年１月自㊀动㊀化㊀仪㊀表ＰＲＯＣＥＳＳＡＵＴＯＭＡＴＩＯＮＩＮＳＴＲＵＭＥＮＴＡＴＩＯＮＶｏｌ ４０Ｎｏ １Ｊａｎ.２０１９收稿日期:２０１８￣０６￣１９基金项目:国家自然科学基金资助项目(５１０６５０２４)作者简介:于腾飞(１９９２ )ꎬ男ꎬ在读硕士研究生ꎬ主要研究方向为电磁超声无损检测ꎬＥ￣ｍａｉｌ:１０４９６３９５２１＠ｑｑ.ｃｏｍꎻ任尚坤(通信作者)ꎬ男ꎬ博士ꎬ教授ꎬ主要研究方向为电磁无损检测ꎬＥ￣ｍａｉｌ:ｒｅｎｓｈａｎｇｋｕｎ＠ｙｅａｈ.ｎｅｔ电磁超声脉冲激励系统设计于腾飞ꎬ任尚坤ꎬ张㊀丹(南昌航空大学无损检测技术教育部重点实验室ꎬ江西南昌３３００６３)摘㊀要:为了更好地解决电磁超声检测技术换能效率低的问题ꎬ在对当前已有的激励系统进行调查研究的基础上ꎬ设计了一种新型的电磁超声脉冲激励系统ꎮ该系统可以针对不同的检测对象ꎬ设定频率㊁脉冲个数㊁相邻两组脉冲的间隔时间等参数ꎮ在设计中ꎬ采用了现场可编程门阵列(ＦＰＧＡ)提供控制信号ꎬ采用光电耦合器对前后端系统电气隔离㊁全桥逆变技术ꎬ对输入信号进行直流到交流的变换ꎬ并且可以实现较大的功率输出ꎮ同时ꎬ基于线圈和涡流场的相互耦合作用ꎬ设计了由单层完全相同的线圈组成的堆积线圈ꎬ完成换能器的阻抗匹配ꎮ为了控制处于活跃状态线圈的阻抗值ꎬ可根据实际阻抗灵活选择线圈的个数从而实现阻抗匹配ꎬ解决了电磁超声换能效率低的问题ꎮ试验结果表明ꎬ该设计达到了预期的设计目标ꎬ为进一步研究电磁超声检测技术提供了参考ꎬ具有一定的推广价值ꎮ关键词:电磁超声ꎻ脉冲激励系统ꎻ全桥逆变ꎻ互补波形ꎻ功率放大ꎻＦＰＧＡꎻ换能效率ꎻ堆积线圈中图分类号:ＴＨ７０１㊀㊀㊀㊀文献标志码:Ａ㊀㊀㊀㊀ＤＯＩ:１０.１６０８６/ｊ.ｃｎｋｉ.ｉｓｓｎ１０００￣０３８０.２０１８０６００３１ＤｅｓｉｇｎｏｆＥｌｅｃｔｒｏｍａｇｎｅｔｉｃＵｌｔｒａｓｏｎｉｃＰｕｌｓｅＥｘｃｉｔａｔｉｏｎＳｙｓｔｅｍＹＵＴｅｎｇｆｅｉꎬＲＥＮＳｈａｎｇｋｕｎꎬＺＨＡＮＧＤａｎ(ＫｅｙＬａｂｏｒａｔｏｒｙｏｆＮｏｎｄｅｓｔｒｕｃｔｉｖｅＴｅｓｔｉｎｇｏｆＭｉｎｉｓｔｒｙｏｆＥｄｕｃａｔｉｏｎꎬＮａｎｃｈａｎｇＨａｎｇｋｏｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙꎬＮａｎｃｈａｎｇ３３００６３ꎬＣｈｉｎａ)Ａｂｓｔｒａｃｔ:Ｉｎｏｒｄｅｒｔｏｂｅｔｔｅｒｓｏｌｖｅｔｈｅｐｒｏｂｌｅｍｏｆｌｏｗｔｒａｎｓｄｕｃｔｉｏｎｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙｏｆｅｌｅｃｔｒｏｍａｇｎｅｔｉｃｕｌｔｒａｓｏｎｉｃｄｅｔｅｃｔｉｏｎｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙꎬｏｎｔｈｅｂａｓｉｓｏｆｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｉｏｎａｎｄｒｅｓｅａｒｃｈｏｎｔｈｅｅｘｉｓｔｉｎｇｅｘｃｉｔａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍꎬａｎｅｗｔｙｐｅｏｆｅｌｅｃｔｒｏｍａｇｎｅｔｉｃｕｌｔｒａｓｏｎｉｃｐｕｌｓｅｅｘｃｉｔａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｈａｓｂｅｅｎｄｅｓｉｇｎｅｄ.Ｗｉｔｈｔｈｉｓｓｙｓｔｅｍꎬｔｈｅｐａｒａｍｅｔｅｒｓｓｕｃｈａｓｆｒｅｑｕｅｎｃｙꎻｎｕｍｂｅｒｏｆｐｕｌｓｅｓꎻａｎｄｉｎｔｅｒｖａｌｂｅｔｗｅｅｎａｄｊａｃｅｎｔｔｗｏｇｒｏｕｐｓｏｆｐｕｌｓｅｓｃａｎｂｅｓｅｔｆｏｒｄｉｆｆｅｒｅｎｔｄｅｔｅｃｔｉｏｎｏｂｊｅｃｔｓ.Ｉｎｔｈｅｄｅｓｉｇｎꎬｔｈｅｆｉｅｌｄｐｒｏｇｒａｍｍａｂｌｅｇａｔｅａｒｒａｙ(ＦＰＧＡ)ｉｓｕｓｅｄｔｏｐｒｏｖｉｄｅｃｏｎｔｒｏｌｓｉｇｎａｌｓꎬｔｈｅｏｐｔｏｃｏｕｐｌｅｒｅｌｅｃｔｒｉｃａｌｌｙｉｓｏｌａｔｅｓｔｈｅｆｒｏｎｔａｎｄｒｅａｒｅｎｄｓｙｓｔｅｍｓꎬａｎｄｔｈｅｆｕｌｌ￣ｂｒｉｄｇｅｉｎｖｅｒｔｅｒｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙｃｏｎｖｅｒｔｓｔｈｅｉｎｐｕｔｓｉｇｎａｌｆｒｏｍＤＣｔｏＡＣꎬａｎｄａｃｈｉｅｖｅｓｌａｒｇｅｐｏｗｅｒｏｕｔｐｕｔ.Ｉｎａｄｄｉｔｉｏｎꎬｂａｓｅｄｏｎｔｈｅｍｕｔｕａｌｃｏｕｐｌｉｎｇｏｆｔｈｅｃｏｉｌａｎｄｔｈｅｅｄｄｙｃｕｒｒｅｎｔｆｉｅｌｄꎬａｓｔａｃｋｅｄｃｏｉｌｃｏｍｐｏｓｅｄｏｆｓｉｎｇｌｅｌａｙｅｒｏｆｉｄｅｎｔｉｃａｌｃｏｉｌｓｉｓｄｅｓｉｇｎｅｄｔｏｃｏｍｐｌｅｔｅｔｈｅｉｍｐｅｄａｎｃｅｍａｔｃｈｉｎｇ.Ｉｎｏｒｄｅｒｔｏｃｏｎｔｒｏｌｔｈｅｉｍｐｅｄａｎｃｅｖａｌｕｅｏｆｔｈｅｃｏｉｌｉｎｔｈｅａｃｔｉｖｅｓｔａｔｅꎬｔｈｅｎｕｍｂｅｒｏｆｃｏｉｌｓｃａｎｂｅｆｌｅｘｉｂｌｙｓｅｌｅｃｔｅｄａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｏｔｈｅａｃｔｕａｌｉｍｐｅｄａｎｃｅｔｏａｃｈｉｅｖｅｉｍｐｅｄａｎｃｅｍａｔｃｈｉｎｇꎬｔｈｕｓｔｈｅｐｒｏｂｌｅｍｏｆｌｏｗｔｒａｎｓｄｕｃｔｉｏｎｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙｏｆｅｌｅｃｔｒｏｍａｇｎｅｔｉｃｕｌｔｒａｓｏｎｉｃｔｒａｎｓｄｕｃｅｒｓｉｓｓｏｌｖｅｄ.Ｔｈｅｔｅｓｔｒｅｓｕｌｔｓｓｈｏｗｔｈａｔｔｈｅｄｅｓｉｇｎａｃｈｉｅｖｅｓｔｈｅｅｘｐｅｃｔｅｄｇｏａｌｓａｎｄｐｒｏｖｉｄｅｓａｒｅｆｅｒｅｎｃｅｆｏｒｆｕｒｔｈｅｒｒｅｓｅａｒｃｈｏｎｅｌｅｃｔｒｏｍａｇｎｅｔｉｃｕｌｔｒａｓｏｎｉｃｔｅｓｔｉｎｇｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙꎬｗｈｉｃｈｈａｓｃｅｒｔａｉｎｐｒｏｍｏｔｉｏｎｖａｌｕｅ.Ｋｅｙｗｏｒｄｓ:ＥｌｅｃｔｒｏｍａｇｎｅｔｉｃｕｌｔｒａｓｏｕｎｄꎻＰｕｌｓｅｅｘｃｉｔａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍꎻＦｕｌｌ￣ｂｒｉｄｇｅｉｎｖｅｒｔｅｒꎻＣｏｍｐｌｅｍｅｎｔａｒｙｗａｖｅｆｏｒｍꎻＰｏｗｅｒａｍｐｌｉｆｉｃａｔｉｏｎꎻＦＰＧＡꎻＴｒａｎｓｄｕｃｔｉｏｎｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙꎻＳｔａｃｋｅｄｃｏｉｌ０㊀引言与传统的压电超声检测技术相比ꎬ电磁超声检测技术具有结构简单㊁易于使用㊁非直接接触㊁环境适应性强的特点[１￣３]ꎮ但是由于其能量转换效率较低ꎬ低电压下很难由脉冲激励产生超声波ꎬ需要高压㊁高频的激励脉冲才能得到用于检测的超声波[４￣５]ꎮ由于被检测材料的特性不同ꎬ激励系统的输入参数不尽相同ꎮ因此ꎬ需要开发一种能够应用在多数材料检测中的激励系统ꎮ目前ꎬ国内外已有研制成功的电磁超声脉冲激励系统ꎬ如Ｉｎｎｅｒｓｐｅｃ科技生产的高频脉冲发生器ꎬ在１００ｋＨｚ~６ＭＨｚ频率范围内对５０Ω的负载有８ｋＷ的功率输出ꎬ在２５Ａ电流峰值下有着最大１２００Ｖ的自㊀动㊀化㊀仪㊀表第４０卷电压峰峰值ꎮ北京化工大学的李爽等采用了复杂可编程逻辑器件(ｃｏｍｐｌｅｘｐｒｏｇｒａｍｍａｂｌｅｌｏｇｉｃｄｅｖｉｃｅꎬＣＰＬＤ)和ＥＰＭ１２７０芯片ꎬ设计了一种激励频率为５００ｋＨｚ㊁可输出电流峰值约为３Ａ的激励系统[６]ꎮ辽宁科技大学的姜海君等设计了一种采用函数发生器驱动三极管和金属氧化物半导体(ｍｅｔａｌｏｘｉｄｅｓｅｍｉｃｏｎｄｕｃｔｏｒꎬＭＯＳ)管的激励系统[７]ꎮ但该系统结构较为复杂ꎬ实用性不高ꎮ为使电磁超声技术达到更好的检测效果ꎬ本文选用ＭＯＳ管组成全桥电路ꎬ通过在现场可编程门阵列(ｆｉｅｌｄｐｒｏｇｒａｍｍａｂｌｅｇａｔｅａｒｒａｙꎬＦＰＧＡ)芯片中产生若干个脉冲激励信号ꎬ完成直流到交流的变换以及功率的放大ꎬ实现换能线圈中能量转换产生超声波ꎮ输出脉冲的频率范围是３００ｋＨｚ~５ＭＨｚꎮ１㊀激励系统的总体结构激励系统总体结构如图１所示ꎮ被检材料的特性决定了激励脉冲的频率以及脉冲个数ꎬ这可以通过预先设定ＦＰＧＡ控制电路的参数来实现ꎮ控制电路根据设定的参数产生一定个数的脉冲信号ꎬ在光耦隔离后ꎬ经驱动电路提高驱动能力控制全桥逆变电路中相应开关管的开启与关断ꎬ将直流高压发生电路产生的高压转换成可以驱动换能线圈的高频脉冲ꎮ全桥逆变电路输出的激励脉冲信号会在反馈调节电路的监控下实时反馈ꎬ并使整个系统得到控制调节ꎮ图１㊀激励系统总体结构图Ｆｉｇ.１㊀Ｏｖｅｒａｌｌｓｔｒｕｃｔｕｒｅｏｆｔｈｅｅｘｃｉｔａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍ２㊀硬件电路设计２.１㊀直流高压发生电路电磁超声的换能效率较低ꎬ因此需要提高供电电压才能够激发出超声波ꎮ国内外已有的激励系统使用的电压都是几百伏及上千伏ꎬ从安全角度和经济方面考虑ꎬ本设计高压模块输出电压为２８０Ｖ左右ꎬ能够满足中小功率电磁超声换能线圈的换能需求ꎮ设计中采用了整流桥的方式ꎬ直接将２２０Ｖ交流电转换成需要的直流电压ꎮ直流高压发生电路如图２所示ꎮ在设计中ꎬＤＰ￣１和ＤＰ￣２分别是双向㊁单向二极管ꎮ这是一种新型高效的电路保护器件ꎬ具有极快的响应时间和相当高的浪涌吸收能力ꎮ设计中采用的整流桥是ＧＢＪ３５０６￣ＢＰꎬ耐压值６００Ｖꎻ滤波电容ＣＰ￣０１选用耐压值４５０Ｖ㊁容值４７０μＦ的电解电容ꎮ同时ꎬ使用了去高频干扰电容ＣＰ￣０２ꎮ高频干扰既有电网的干扰又有电源的干扰ꎬ只需使用２μＦ左右的无极性电容即可滤除高频干扰ꎮ图２㊀直流高压发生电路Ｆｉｇ.２㊀ＤＣｈｉｇｈｖｏｌｔａｇｅｇｅｎｅｒａｔｉｎｇｃｉｒｃｕｉｔ２.２㊀ＦＰＧＡ控制电路本设计采用了Ａｌｔｅｒａ公司的ＣｙｃｌｏｎｅＩＶＥ系列的ＥＰ４ＣＥ６Ｅ２２Ｃ８可编程器件ꎮ该ＦＰＧＡ芯片功能强大㊁Ｉ/Ｏ端口资源丰富ꎬ可以实现多路输出ꎮＣｙｃｌｏｎｅＩＶＥ芯片有四个通用锁相回路(ｐｈａｓｅｌｏｃｋｅｄｌｏｏｐꎬＰＬＬ)ꎬ对芯片时钟管理㊁外部系统时钟管理以及高速Ｉ/Ｏ接口ꎬ提供了可靠的[８]激励信号控制电路ꎬ如图３所示ꎮ图３㊀激励信号控制电路Ｆｉｇ.３㊀Ｃｏｎｔｒｏｌｃｉｒｃｕｉｔｏｆｅｘｃｉｔａｔｉｏｎｓｉｇｎａｌ本设计采用输入时钟为５０ＭＨｚ的有源晶振提供系统时钟信号ꎮ在模块的作用下ꎬＰＬＬ将系统时钟信号转换成更加稳定且可以控制占空比㊁相位差的两路互补信号ꎮＰＬＬ模块不是一直输出的ꎬ而是在计时控制模块的控制下每隔一定时间输出设定个数的时钟脉冲信号ꎮ这两路信号在空闲状态时均处于低电平ꎬ激励系统不会产生激励脉冲ꎮ相邻两组脉冲的间隔时间可以根据实际检测的要求进行调节ꎬ一般以１ｓ为宜ꎮ２.３㊀光耦隔离和驱动电路脉冲发生系统在工作时ꎬ会对前端控制信号产生干扰ꎬ引起控制信号不稳定ꎬ可能产生错误输出导致后００１第１期㊀电磁超声脉冲激励系统的设计㊀于腾飞ꎬ等端电路无法正常工作[９]ꎬ因此ꎬ高频脉冲激励系统与ＦＰＧＡ控制电路之间需要电气隔离ꎮ故在ＦＰＧＡ控制电路后ꎬ添加光耦芯片进行隔离ꎮ光耦芯片选择的是ＴＬＰ２３４８ꎮ它是一种超高速光耦ꎬ传输速度可达１０Ｍｂｉｔ/ｓꎬ输出电流５０ｍＡꎮ但这远远达不到驱动ＭＯＳ管工作的要求ꎬ所以需要增加额外的驱动芯片使其正常工作ꎮ本设计采用了一款ＭＯＳ管专用驱动芯片ＵＣＣ２７３２１ꎮ它是ＴＩ公司推出的一种新的ＭＯＳＦＥＴ驱动芯片ꎬ能输出９Ａ的峰值电流ꎬ并快速驱动ＭＯＳＦＥＴ开关管ꎬ在１０ｎＦ的负载下ꎬ其上升时间和下降时间的典型值仅为２０ｎｓꎬ工作电源为４~１５ＶꎮＦＰＧＡ控制电路产生预先设定个数的脉冲信号ꎬ经过光电耦合器后生成的信号与控制电路隔离ꎬ不会对前端控制电路产生影响ꎮ信号通过驱动芯片ꎬ产生可以驱动ＭＯＳ管的脉冲信号ꎮ光耦隔离和驱动电路如图４所示ꎮ图４㊀光耦隔离和驱动电路Ｆｉｇ.４㊀Ｏｐｔｏｃｏｕｐｌｅｒｉｓｏｌａｔｉｏｎａｎｄｄｒｉｖｅｃｉｒｃｕｉｔ２.４㊀全桥逆变电路常规功率放大电路大都使用功放芯片㊁Ｄ类功率放大器以及半桥逆变电路ꎮ但这些功率放大电路具有输出功率低㊁效率低㊁开关损耗大的缺点ꎮ与之相比ꎬ本设计采用的全桥逆变电路可以很好地解决以上问题ꎮ设计使用的是威世公司生产的Ｎ型ＭＯＳ管ＳＩＨＰ２３Ｎ６０Ｅ￣ＧＥ３ꎮ它的最大漏源电压ＶＤＳ为６５０Ｖꎬ持续漏电流为２３Ａꎬ最大脉冲漏电流为６３Ａꎬ开启电压为２~４Ｖꎬ正向导通电阻为０.１５８Ωꎬ导通时间为２２ｎｓꎬ关断时间为３４ｎｓꎬ适合作为中小功率脉冲发生器的开关管ꎮ全桥逆变电路如图５所示ꎮ图５㊀全桥逆变电路Ｆｉｇ.５㊀Ｆｕｌｌｂｒｉｄｇｅｉｎｖｅｒｔｅｒｃｉｒｃｕｉｔ由于开关管的工作频率很高ꎬ其导通和关断时间非常短ꎬ因此在开关管上可能会产生过压㊁过流现象ꎬ导致开关管无法正常工作甚至损坏ꎮ为此ꎬ在功率回路上采用了缓冲吸收电路ꎮ它是用来吸收开关管关断浪涌电压和续流二极管反向恢复浪涌电压ꎬ在某些应用中还可以减少开关管的损耗ꎮ其中ꎬ元件的选择应能够满足吸收缓冲的要求ꎬ电容应该选择无感电容器ꎮ电容值为:Ｃ＝ＩＤ(ｔｒｖ＋ｔｆｉ)ＶＤＳ(１)式中:ＩＤ为最大漏极电流ꎻＩｒｖ为最大漏记电压上升时间ꎻｔｆｉ为最大漏极电流下降时间ꎻＶＤＳ为最大漏极与源极电压ꎮ需注意的是ꎬ电容Ｃ要足够大ꎬ使得开关管电压上升速度足够缓慢ꎬ以保证开关管不受冲击ꎻ而由于电容Ｃ的损耗ꎬ其值不能取得太大ꎮ电阻Ｒ没有特别的要求ꎬＲ越小ꎬＣ放电速度越快ꎬ只需保证电容Ｃ在下次开关管关断时放完电荷就可以了ꎮ因为吸收缓冲电路是在短路时工作ꎬ且放电电压是按指数规律下降的ꎬ故该电阻应选用较大功率的无感电阻器ꎮ电阻Ｒ为:Ｒ＝ｔｏｎ３Ｃ(２)１０１自㊀动㊀化㊀仪㊀表第４０卷式中:ｔｏｎ为开关管的最小导通时间ꎻＣ为吸收缓冲电路中的电容值ꎮ稳压保护电路是防止系统带感性负载时ꎬ开关管在高速开关时导致驱动芯片引脚出现负电压ꎬ使负载电流流经驱动芯片ꎬ引起驱动芯片的损坏ꎮ设计中Ｍ１器件采用了稳压二极管Ｄ６防止反向电压过大ꎬ导致前端芯片过压损坏ꎻ电阻Ｒ１０７则是提供电荷泄放通道ꎬ同时防止静电损坏开关管ꎬ其他ＭＯＳ管以此类推ꎮ快恢复二极管的反向恢复时间短(一般在几百纳秒时间范围内)ꎬ具有正向导通电流大㊁反向峰值电压高的特点ꎬ这能够保证对开关管中产生的突波进行有效的吸收ꎮ与激励系统内的阻抗相比ꎬ换能线圈的阻抗非常小ꎬ若不进行阻抗匹配很难使输出电压峰峰值达到最大ꎬ这将会使换能线圈的效率极低[１０]ꎮ为此ꎬ使用了从线圈和涡流场相互耦合作用方面进行阻抗匹配的方法[１１]ꎮ为了灵活控制处于活跃状态线圈的阻抗值ꎬ设计了由单层完全相同的线圈组成的堆积线圈ꎮ这种堆积线圈模型所产生的涡流场的阻抗是不变的ꎬ但线圈的阻抗可由所选定的线圈的层数加以控制ꎮ２.５㊀反馈调节电路为了防止全桥逆变电路中的电压和电流过大而影响系统安全ꎬ设计了反馈调节电路实时监测系统中的电压等参数ꎬ使用负反馈的方式来保证输出信号的参数稳定在设定的范围内ꎮ３㊀试验结果由以上硬件电路组装脉冲激励系统ꎮ其中ꎬ控制系统电路由ＦＰＧＡ的最小系统及其外围电路组成ꎮ对此脉冲激励系统进行测试ꎬＦＰＧＡ芯片设定的参数为激励频率５００ｋＨｚꎬ脉冲个数为８个ꎮ从示波器上可以看到ꎬ激励系统可以输出８个接近方波的脉冲信号ꎬ其最大输出有效电压Ｖｏｕｔ约为２６０Ｖꎮ激励系统输出脉冲信号如图６所示ꎮ图６㊀激励系统输出脉冲信号Ｆｉｇ.６㊀Ｏｕｔｐｕｔｐｕｌｓｅｓｉｇｎａｌｏｆｅｘｃｉｔａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍ㊀㊀从图６可以看出ꎬ该系统能够按照设定参数输出符合要求的近似脉冲方波信号ꎬ达到激励换能器工作的要求ꎮ但由于缓冲吸收电路没有达到最佳状态ꎬ故图６中仍存在尖峰现象ꎮ下一步需要根据试验与计算设计出更加实用的缓冲吸收电路ꎬ使脉冲波形更加接近理想方波信号ꎬ保证换能器激发出实用的超声波ꎮ４㊀结束语为了使电磁超声检测技术在实际中得到更好的应用ꎬ设计了基于ＦＰＧＡ的电磁超声脉冲激励系统ꎮ在设计中ꎬ采用了全桥逆变电路实现从直流到交流的变换ꎬ同时输出高频脉冲信号ꎻ为了防止后端大电压电路对前端控制系统的影响ꎬ进而使整个系统出现不可预测的情况ꎬ采用了超高速光耦对前后端电路进行隔离ꎻ为了满足驱动ＭＯＳ管的要求ꎬ采用了一款新型的专用驱动芯片驱动ＭＯＳ管工作ꎮ系统可以根据检测对象的不同设定不同的输入参数ꎬ从而输出满足要求的高频激励脉冲ꎬ为进一步开发电磁超声检测仪器奠定了基础ꎮ参考文献:[１]黄松岭ꎬ王哲ꎬ王珅ꎬ等.管道电磁超声导波技术及其应用研究进展[Ｊ].仪器仪表学报ꎬ２０１８ꎬ３９(３):１￣１２.[２]陈鹏ꎬ李固ꎬ刘美全ꎬ等.电磁超声检测信号的小波自适应阈值降噪研究[Ｊ].自动化仪表ꎬ２０１２ꎬ３３(８):９￣１１.[３]ＨＩＬＬＳꎬＤＩＸＯＮＳ.Ｆｒｅｑｕｅｎｃｙｄｅｐｅｎｄｅｎｔｄｉｒｅｃｔｉｖｉｔｙｏｆｐｅｒｉｏｄｉｃｐｅｒｍａｎｅｎｔｍａｇｎｅｔｅｌｅｃｔｒｏｍａｇｎｅｔｉｃａｃｏｕｓｔｉｃｔｒａｎｓｄｕｃｅｒｓ[Ｊ].Ｎｄｔ＆ＥＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌꎬ２０１４ꎬ６２(２):１３７￣１４３.[４]ＮＡＫＡＭＵＲＡＮꎬＡＳＨＩＤＡꎬＫꎬＴＡＫＩＳＨＩＴＡＴꎬｅｔａｌ.Ｉｎｓｐｅｃｔｉｏｎｏｆｓｔｒｅｓｓｃｏｒｒｏｓｉｏｎｃｒａｃｋｉｎｇｉｎｗｅｌｄｅｄｓｔａｉｎｌｅｓｓｓｔｅｅｌｐｉｐｅｕｓｉｎｇｐｏｉｎｔ￣ｆｏｃｕｓｉｎｇｅｌｅｃｔｒｏｍａｇｎｅｔｉｃ￣ａｃｏｕｓｔｉｃｔｒａｎｓｄｕｃｅｒ[Ｊ].Ｎｄｔ＆ＥＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌꎬ２０１６ꎬ８３:８８￣９３.[５]康宜华ꎬ涂君ꎬ杨芸ꎬ等.一种简便的电磁超声测厚实现方法探究[Ｊ].自动化仪表ꎬ２０１２ꎬ３３(１０):８３￣８６.[６]李爽ꎬ曹晖ꎬ郑志受ꎬ等.管壁缺陷的电磁超声检测技术实验研究[Ｊ].计量技术ꎬ２０１０(５):１９￣２２.[７]姜海君.ＥＭＡＴ电磁超声无损检测系统设计[Ｄ].鞍山:辽宁科技大学ꎬ２０１２.[８]刘芳.基于ＦＰＧＡ核的任意波形产生研究[Ｄ].西安:西安电子科技大学ꎬ２００９.[９]杨胜.电磁超声系统的设计与研究[Ｄ].成都:电子科技大学ꎬ２０１５.[１０]刘立军.阻抗匹配原理分析[Ｊ].计算机光盘软件与应用ꎬ２０１０(８):７９￣８０.[１１]郝宽胜ꎬ黄松岭ꎬ赵伟ꎬ等.电磁超声换能器新型线圈阻抗及匹配电容的计算[Ｊ].高技术通信ꎬ２０１０(８):８４５￣８４９.２０１。
激励机制设计的五个原则
激励机制设计的五个原则建立激励机制必须要研究员工的需求,依照各种激励理论将不同的激励方法加以适当组合;只有对不同的情况区别对待,使用相应的激励手段,才能对企业团队和员工个人实施有效地激励;因此,民营企业要建立良好的人才激励机制,必须遵循物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、长期激励与短期激励相结合、绩效原则、公平原则等基本原则,并且有所侧重,必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求,采取多种形式的激励手段,充分激发员工潜能,确保激励机制的合理性和实效性;一、物质激励与精神激励相结合原则从管理学上说,激励可分为两类：一类是物质激励,也叫薪酬激励；另一类是精神激励,又叫成长激励;物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型,是相辅相承、缺一不可的,只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的;在实际工作中,一些人总以为有钱才会有干劲,有实惠才能有热情,精神激励是水中月、镜中影,好看却不中用;正是这种片面的理解,致使一部分人斤斤计较、唯利是图,甚至弄虚作假、违法乱纪,给组织环境和社会风气都带来极大危害;另有一些人总爱把大道理挂在嘴边,只讲贡献不讲需要,只讲觉悟不讲利益,以为大家靠喝西北风也能有干劲,这些人恰恰忘了:“思想一旦离开利益,就一定会使自己出丑”;为了避免以上两种片面性的发生,防止“单打”现象的出现,在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针;强调物质激励与精神激励相结合,并不是说不需要有所侧重,物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足,而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约,并随主客观条件的发展而不断有所变化.从社会角度来看,一般来说,社会经济文化发展水平比较低,人们的物质需求就会比较强烈,而在社会经济文件发展水平比较高的条件下,人们的精神需要则会占主导地位;从个人角度来看,一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响;所以,不论从个人发展还是从社会发展角度来看,精神激励应该逐渐占据主导地位,人的追求将被引向更高的精神; 所以,只有坚持物质激励和精神激励相结合的原则,才能更好地管理企业,更好地调动员工的积极性,这样企业才能够按着自己的计划顺利的发展下去;二、正激励与负激励相结合原则说到激励,很多人都会很自然地认为激励就是给员工加薪、升职、搞好福利等等,其实,激励还包括两个方面的,那就是正激励和负激励;正激励是从正方向予以鼓励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励是从反方向予以刺激,如罚款、扣奖金、减薪等,它们是激励中不可缺少的两个方面;俗话说:“小功不奖则大功不立,小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理;在实际工作中,只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚徽,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,形成人人争先的竞争局面;如果良莠不分、是非不明,势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面,使激励无的放矢,得不到好效果;所以,只有坚持正激励与负激励相结合的方针,才会形成一种激励合力,真正发挥出激励的作用;从另一个方面来说,正激励是主动性激励,负激励是被动性激励,就二者的作用而言,正激励是第一位的,负激励是第二位的,所以企业在激励中应该坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则;在激励过程中,宜多采用正激励的方式,以唤起人的增力情绪,调动其积极情感;少采用负激励的方式,以减少人的减力情绪,克服其消极情感;这样才能使员工能够很贴地为企业工作,为企业创造效益;总而言之,就要坚持正激励与负激励相结合原则;从普遍意义上来着,应该把正激励放在主导地位,而负激励作为一个补充,对员工有一个鞭策作用;三、短期激励与长期激励相结合原则在激励机制中,还包括两个激励：短期激励与长期激励;短期激励,能够很好地满足基本生存的需要,这直接给予员工工作的动力; 长期激励,能够满足个人职业生涯发展和个人价值实现的需要,这个能够提高员工对企业忠诚度,从而更加积极地去为企业创造更大的利益;所以,将短期激励和长期激励结合起来就可以将一个员工的潜力充分激发出来,这样对企业就越有利;例如,在员工超额完成目标的前提下,民营企业出资人或董事会既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短期激励,有条件的企业同时也可考虑给予股票期权、建立企业年金制度等完善员工保障机制的长期激励,可以增强员工的责任感和荣誉感,树立与企业荣辱与共的意识;另外,企业的高层是企业的核心,有着举足轻重的作用;为了保持高级经理人员的稳定,激励他们不断地为股东赚取重大的价值,利用激励性薪酬,给他们带来可能的高效益,分享股东的一部分剩余股权是行之有效的办法;从经理人角度,如果他们的薪酬只是基本工资和对已完成业绩的年度奖励,他势必只追求短期的利益,若要使他为企业的长远发展考虑,就必须有相应的长效激励手段;所以企业要把企业员工特别是高管和骨干人员的利益与企业的长期利益捆绑在一起,吸引并留住高层次人才,避免出现只追求短期行为、养懒汉等问题;所以必须考虑结合自身特点有选择的引入长期激励机制,将短期激励和长期激励有机结合起来;四绩效原则现代企业,越来越重视绩效的考核,没有考核机制的企业效益一定提高不起来,虽然能够生存,但也只是在“吃老本”,发展的机会不大甚至会面临倒闭;激励本来就是与绩效连在一起的,他们是相互相承的关系;所以,对员工激励时还要考虑绩效原则,即对员工的激励水平要与企业绩效挂钩,他们的报酬要与自己的业绩挂钩;如果把激励与绩效联系起来,即依据绩效考核的结果做出与激励有关的决策,那么,必须保证绩效考核的客观性和准确性;这里有必要阐述一下绩效管理和绩效考核的联系;应该注意的是,绩效考核不是孤立的考核工作,它是绩效管理的一个不可或缺的组成部分,尽管很重要,但不是绩效管理的全部.绩效考核是依据既定的标准,通过一套正式的结构化的制度和系统的方法,用来衡量、评价员工对职务所规定职责的履行程度,即用来确定员工工作成绩的一种管理方法;绩效管理是通过一套系统的管理活动和过程,达到组织和个人对目标以及如何完成目标的共识、形成利益与责任共同体,共同推动个人和组织努力创造更高业绩的程序方法;其实质是通过持续不断的动态沟通,将个别员工的绩效与组织绩效相结合,最终提高整个组织的绩效,实现部门或企业的目标;绩效管理本身是一个循环系统,通过循环过程不断改进绩效,达到全面提升执行力,驱动组织发展的目的;绩效考核重视的是结果,绩效管理重视的是过程;绩效考核成功与否,很大程度上取决于与评估相关联的整个绩效管理过程;所以,激励的绩效原则是否能得到更好的体现,要看企业实施绩效管理是否成功;16五、公平原则无论在西方还是在东方,员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的;尤其是在我国,很多员工往往喜欢不断与他人进行比较,并对公平与否的程度作出判断,从而对自己工作积极性产生影响;当组织中出现照顾个人情面、徇私舞弊、拉帮结派较多时,就会产生不公平感;组织只有消除这些不合理的现象,建立赏罚分明的制度,才能让广大员工真正感到公平;企业员工对物质激励的公平感,也就是对激励的实施是否公正的认识与判断,是设计物质激励机制和进行激励管理时首先需要考虑的因索;激励的公平性可以分为两个层次：一是外部公平性,即与同行业内其它企业的激励水平相比较,K企业所提供的激励必须是有吸引力的,这样才可以吸引优秀的求职者,同时留住优秀的员工;二是内部公平性,即公司内的多数员工应该认同,自己的激励水平与公司内其它员工相比是公平的.如果不公正,奖不当奖,罚不当罚,不仅达不到预期的效果,反而会影响员工的积极性;所以在企业激励机制制定的过程中,要在管理方面采取各种措施力争做到公平,必须坚持客观、公正、民主和科学,使员工产生公平感,从而调动工作积极性;。
激励机制设计的含义
激励机制设计的含义激励机制是一种促使人们行动的手段，它可以有效地增强个体的积极性，并使其更加有动力去实现目标。
在现代社会中，激励机制在组织、企业、政府等方面都有广泛应用，是推动社会进步和经济发展的重要手段之一。
本文将详细探讨激励机制设计的含义及其在实践中的具体作用与意义。
一、激励机制设计的含义激励机制设计是指在一定的组织、团队或个人之间，通过一系列的制度、规则、奖励和惩罚等手段刺激成员充分发挥潜力，提高工作积极性和效率的一种管理方法。
其设计目的在于使组织成员不仅在自我利益下积极工作，同时也能为组织的全面发展和长远目标做出贡献，充分实现个人和组织的双赢。
激励机制设计涉及以下几个方面：1.制度设计。
制度是支撑激励机制的中枢，它规定了个人和组织的权利和义务，以及奖惩机制等内容。
制度设计需要考虑到组织的实际情况和目标，合理设置奖励和惩罚机制，制订科学的考核标准和流程，并在实践中不断完善和改进。
2.规则设计。
规则是制度的具体体现，它是指工作流程、沟通方式、工作目标等方面的具体规定。
规则设计应该考虑到组织实际情况和目标，科学设置工作流程和目标，充分考虑到员工的个人能力和特长，并不断完善和改进规则，以提高工作效率和质量。
3.奖励和惩罚机制的设计。
奖励和惩罚机制是激励机制的核心，其设计应当充分考虑到员工的诉求和组织目标。
科学合理的奖励机制可以激励员工的工作积极性和创造性，并促进员工的发展和成长。
相反，严格的惩罚机制则能够震慑员工，防止不良行为的发生，维护组织的安全和稳定。
4.流程设计。
流程设计是指制度执行的具体过程，它包括制度的通知、执行和监督等环节。
流程设计应当科学合理，确保流程顺畅，有序执行，并针对存在的问题及时改进。
二、激励机制设计的实践意义激励机制设计在社会生活中的许多领域都有广泛的应用。
在企业管理中，科学合理的激励机制设计可以激发员工的创新和活力，增强恒心和责任感，有效提高企业的生产力和效益。
在政府与社会组织管理中，激励机制设计可以有效激励公务员和社会工作者的工作积极性和服务意识，促进公共服务的质量和效率，提高政府和社会组织的绩效。
股权激励的方案设计
股权激励的方案设计股权激励是指企业通过向员工或关键管理人员发放股权，作为一种激励手段来吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和忠诚度，促进企业的发展。
设计一套合理有效的股权激励方案对企业而言非常重要。
本文将介绍股权激励方案的设计原则和一些常用的方案类型。
一、股权激励方案设计的原则设计股权激励方案时，需要遵循以下原则，以确保方案的合理性和有效性。
1. 目标一致性：激励方案的目标必须与企业的长期发展目标相一致，确保员工的激励行为能够促进企业的整体成长。
2. 公平与公正：激励方案应该公平地分配股权，并确保不同层级的员工能够公平地参与其中。
此外，应该建立一个公正的评估机制，以确保股权的分配是基于员工的贡献和绩效。
3. 可持续性：激励方案应该是可持续的，在长期内能够持续地激励员工。
为此，需要考虑到不同员工的需求和期望，并确保方案能够与企业的财务状况相适应。
4. 灵活性：激励方案应该具有一定的灵活性，以适应企业发展的变化和员工个体的不同需求。
例如，方案可以包括不同类型的股权奖励，如股票期权、限制性股票等。
二、常用的股权激励方案类型下面介绍几种常用的股权激励方案类型，供企业在设计方案时参考。
1. 股票期权：股票期权是最常见的股权激励方式之一。
该方案授予员工在一定时间内以特定价格购买公司股票的权利。
员工可以在股票上升时选择行使期权，从中获得利润。
2. 限制性股票：限制性股票方案授予员工一定数量的公司股票，但这些股票在一定期限内不能自由交易或转让。
员工需要在特定时间段内满足一些条件，如工作年限、绩效目标等，才能取得对这些股票的完全所有权。
3. 股份购买计划：股份购买计划允许员工以通常低于市场价格的价格购买公司股票，这通常是通过将一部分员工的工资或酬劳作为购买股份的方式来实现的。
4. 业绩股权：业绩股权是将股权奖励与公司绩效指标相关联的一种激励方案。
通过设定一些目标和指标，员工可以根据公司的业绩表现获得股权奖励。
5. 虚拟股权：虚拟股权是一种不直接授予实际股票的激励方案，而是给予员工与股权相应的财务利益。
人力资源管理中的薪酬激励如何设计
人力资源管理中的薪酬激励如何设计在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要吸引、留住并激励优秀的人才，合理有效的薪酬激励机制是至关重要的。
薪酬激励不仅仅是给予员工金钱上的回报，更是一种对员工工作价值的认可和激励，能够激发员工的积极性和创造力，从而提升企业的整体绩效。
那么，如何设计一套科学合理、富有吸引力的薪酬激励体系呢？首先，我们需要明确薪酬激励的目标。
薪酬激励的目标应该与企业的战略目标和人力资源管理目标相一致。
例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，提高销售额，那么薪酬激励应该侧重于激励销售人员达成更高的销售业绩；如果企业的目标是提高产品质量，那么薪酬激励应该侧重于激励生产部门的员工提高产品合格率。
同时，薪酬激励还应该有助于吸引和留住优秀的人才，提高员工的满意度和忠诚度。
其次，进行职位评估是设计薪酬激励体系的重要基础。
职位评估是对企业内部各个职位的相对价值进行评估和排序。
通过职位评估，可以明确各个职位在企业中的重要性和贡献度，为制定合理的薪酬水平提供依据。
职位评估通常考虑职位的职责、工作难度、工作环境、任职资格等因素。
常用的职位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
在确定了职位的相对价值之后，就需要进行市场薪酬调查。
市场薪酬调查是了解同行业、同地区类似职位的薪酬水平的过程。
通过市场薪酬调查，可以了解企业的薪酬水平在市场上的竞争力，为制定合理的薪酬策略提供参考。
在进行市场薪酬调查时，要选择合适的调查对象和调查渠道，确保获取的薪酬数据准确可靠。
同时，还要对调查数据进行分析和处理，得出有价值的结论。
接下来，设计薪酬结构是薪酬激励体系的核心环节。
薪酬结构一般包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分。
基本工资是员工的固定收入，保障员工的基本生活需求；绩效工资是根据员工的工作表现和业绩完成情况发放的浮动工资，能够激励员工提高工作效率和质量；奖金是对员工突出表现或特殊贡献的一次性奖励，具有较强的激励性；福利则是企业为员工提供的各种非现金形式的报酬，如社会保险、住房公积金、带薪休假、培训机会等，能够提高员工的满意度和忠诚度。
与业绩挂钩的薪酬激励体系设计
根据公司的盈利状况和员工的工作表现，设立奖 金制度，对优秀员工给予额外的奖励，提高员工 的工作满意度和归属感。
调整薪酬水平
市场调查与调整
定期进行市场调查，了解同行业、同地区的薪酬水平，结合公司 财务状况进行调整，确保公司薪酬水平与市场保持竞争力。
个人绩效与薪酬挂钩
根据员工的绩效表现，合理调整员工的薪酬水平，激励员工更加努 力工作，提高个人业绩和公司整体效益。
2. 实施过程
该公司首先对现有薪酬体系进行了全 面评估，并根据行业标准和公司实际 情况制定了新的业绩挂钩薪酬体系。 在新体系中，员工薪酬由基本工资、 业绩奖金和长期激励三部分组成。其 中，基本工资根据员工能力和职位确 定，业绩奖金根据个人和团队业绩考 核结果确定，长期激励则通过股票期 权等方式实现。
薪酬增长机制设计
晋升机制
通过晋升为员工提供薪酬 增长机会。
绩效评估
通过定期的绩效评估，对 表现优秀的员工给予薪酬 提升。
市场行情
根据市场行情和行业标准 调整薪酬水平，确保企业 薪酬竞争力。
04
业绩挂钩薪酬体系实施方 案
实施步骤
制定业绩考核标准
根据公司的战略目标和部门 、岗位的职责，制定合理的 业绩考核标准，包括定量和 定性指标。
实施保障措施
加强宣传与培训
对员工进行宣传和教育，让他们了解业绩挂 钩薪酬体系的优点和实施方法。
完善制度建设
制定相关的制度和流程，规范业绩考核和薪 酬管理的操作流程。
建立监督机制
设立专门的监督机构，对业绩考核和薪酬发 放进行监督，确保其公正性和透明度。
加强沟通与反馈
建立良好的沟通机制，及时了解员工的反馈 和意见，以便对体系进行持续改进。
tob系统激励模块构建
tob系统激励模块构建以tob系统激励模块构建为标题，我们将探讨如何设计和构建一个高效的tob系统激励模块。
tob系统是指面向企业的商业系统，而激励模块是为了激励企业员工的工作表现而设计的一种功能模块。
在现代企业管理中，激励是提高员工积极性和工作效率的重要手段。
一个好的激励系统能够帮助企业吸引和留住人才，提升员工的工作动力和满意度，从而提高整体业绩。
一个高效的tob系统激励模块应该具备以下几个特点：1. 目标明确：激励模块应该设定明确的目标，这些目标应该与企业的战略目标相一致，并且能够量化和可衡量。
只有当员工清楚地知道自己的目标，并且能够通过努力达到这些目标时，他们才会更有动力去完成工作。
2. 公平公正：激励模块应该建立在公平和公正的基础上。
员工应该感到他们的努力和贡献得到了公平的回报。
因此，激励模块应该根据员工的工作表现来确定奖励的分配，而不是仅仅根据职位或个人关系。
3. 多元化奖励：激励模块应该提供多种奖励方式，例如薪资激励、福利待遇、晋升机会、培训机会等。
不同的员工有不同的需求和动机，因此，激励模块应该能够根据员工的个人特点和职业发展阶段提供个性化的奖励方式。
4. 及时反馈：激励模块应该及时给予员工反馈，让他们知道自己的工作表现如何，并且能够根据反馈及时调整自己的工作方法。
及时的反馈可以帮助员工更好地理解自己的工作目标和期望，从而提高工作效率和质量。
在构建一个高效的tob系统激励模块时，我们可以采用以下步骤：1. 需求分析：首先，我们需要对企业的激励需求进行全面的分析和调研。
了解企业的战略目标、员工的需求和动机，以及现有的激励机制和问题。
只有充分了解企业的需求，才能够精确地设计和构建一个适合的激励模块。
2. 设计激励机制：根据需求分析的结果，我们可以设计适合企业的激励机制。
这包括设定明确的激励目标和指标，确定奖励的分配比例和方式，以及建立公平公正的评价和考核机制。
同时，我们还可以引入一些创新的激励方式，例如员工股权激励、员工参与决策等，以提高激励效果。
如何设计并实施有效的绩效激励机制？
设计并实施有效的绩效激励机制是组织管理中至关重要的一环。
有效的绩效激励机制可以激发员工的工作积极性和创造力，帮助组织实现更高的绩效目标。
在设计和实施绩效激励机制时，需要考虑员工的需求和激励方式，使激励机制能够真正有效地推动组织的发展。
设计有效的绩效激励机制，需要从以下几个方面考虑：设定明确的绩效目标、确定合理的激励方式、建立公正的绩效评价体系、提供及时的激励反馈和激励机制的持续改进。
一、设定明确的绩效目标设定明确的绩效目标是实施绩效激励机制的基础。
绩效目标应当能够量化和可衡量，与组织的战略目标和业务需要相一致。
目标的设定应当根据员工的能力和工作职责制定，使员工能够清晰明了地知道自己的工作目标和要求，从而更加积极地投入工作。
此外，绩效目标还应当能够激励员工不断提高自己的工作绩效，促进组织的整体绩效提升。
二、确定合理的激励方式确定合理的激励方式是绩效激励机制的重要环节。
激励方式应当能够激发员工的工作积极性和创造力，使员工在工作中能够获得成就感和满足感。
激励方式可以包括金钱激励、非金钱激励和职业发展激励。
金钱激励可以通过绩效奖金、提成制度和股权激励等方式给予员工直接的经济回报；非金钱激励可以包括员工表彰、荣誉证书和奖品；职业发展激励可以通过晋升机会、培训和学习机会等方式激励员工长期发展。
三、建立公正的绩效评价体系建立公正的绩效评价体系是保障绩效激励机制有效实施的关键。
绩效评价体系应当能够客观公正地评价员工的工作绩效，避免主观偏见和不公平对待。
评价标准应当明确，评价过程应当公开透明，评价结果应当能够被员工接受和理解。
评价体系还应当能够识别和奖励出色的表现，鼓励员工不断提高自己的工作绩效。
四、提供及时的激励反馈提供及时的激励反馈是绩效激励机制的有效实施的重要环节。
及时的激励反馈可以使员工更加清晰地了解自己的工作绩效，并能够在及时的反馈中改进自己的工作表现，更加积极地投入工作。
激励反馈还可以增加员工对组织的归属感和认同感，促进员工的工作满意度和忠诚度。
市场营销中的激励机制设计
市场营销中的激励机制设计市场营销中，激励机制是一项重要的管理工具，它能够促使员工积极工作，提高销售业绩，增加市场份额。
一个良好的激励机制设计能够激发员工的动力和创造力，使企业在竞争激烈的市场中脱颖而出。
本文将探讨市场营销中的激励机制设计的重要性以及一些常用的设计原则和实施方法。
激励机制的重要性激励机制是指通过奖励和惩罚措施来调动员工的积极性和工作热情，以达到业绩提升的目标。
在市场营销中，良好的激励机制设计可以带来以下几个方面的益处：1. 提高工作绩效：通过激励机制，员工将受到直接或间接的激励，他们将更加努力地工作，以达到个人和团队的绩效指标。
这有助于提高销售额和市场份额。
2. 凝聚团队力量：一个激励机制合理的团队可以增强员工之间的归属感和凝聚力。
通过对团队的集体激励，可以促使员工互相协作、相互支持，更好地完成市场营销任务。
3. 提升员工士气：良好的激励机制设计能够增加员工的满意度和幸福感，提升员工的士气。
员工在工作中感受到激励，将更加投入到工作中，带来积极的工作态度和效益。
激励机制设计原则在市场营销中设计激励机制时，需要遵循一些原则，以确保其有效性和可持续性。
以下是一些常用的原则：1. 目标明确：激励机制应该根据企业的市场营销目标和策略来设定，确保员工的目标和企业目标保持一致。
2. 可量化和可衡量：激励机制的目标和绩效指标应该可以被量化和衡量，以便员工和管理层能够清晰地了解绩效的达成情况。
3. 公平公正：激励机制应该公平公正地对待所有的员工。
不同层级和职位的员工应该有相应的激励方案和奖励，以鼓励他们在自己的领域中做出更好的贡献。
4. 激励与激励对象相匹配：激励机制应该根据员工的个人特点和岗位需求来设定。
不同的员工可能对不同的激励方式和奖励感兴趣或受到影响。
激励机制设计方法市场营销中的激励机制设计可以采用多种方法，下面介绍几种常用的方法：1. 薪酬激励：通过提供薪资调整、奖金、提成等方式来激励员工。
激励与激励体系的设计方法
激励与激励体系的设计方法激励是组织管理中一个重要的工作手段，能够激发员工潜力，促进工作效率的提高。
而激励体系的设计则是实现激励目标的关键所在。
本文将从目标设定、激励方式选择、绩效评估等角度探讨激励与激励体系的设计方法，以期为组织激励管理提供一些参考。
一、目标设定在设计激励体系时，首先需要明确激励的目标。
激励目标应该与组织的战略目标相一致，能够动态地反映组织的需求和变化。
目标设定应具备以下两个特点：明确性和可衡量性。
明确性是指目标能够被理解和接受，员工清楚自己要为之努力的方向。
可衡量性是指目标能够量化，便于激励体系的绩效评估和调整。
二、激励方式选择根据目标的不同，可以采用不同的激励方式。
一般而言，激励方式可以分为经济激励和非经济激励两大类。
经济激励是指通过物质奖励来激励员工，如薪酬、奖金、提成等。
经济激励能够直接满足员工的物质需求，激发其积极性和工作动力。
但是经济激励并非适用于所有情况，有时过分依赖物质奖励可能会造成员工对工作的依赖性，而丧失工作的主动性和创造力。
非经济激励是指通过非物质奖励来激励员工，如晋升、培训、荣誉等。
非经济激励能够满足员工的自尊、自我实现等心理需求，提升员工对工作的满意度和忠诚度。
同时，非经济激励也能促进员工的个人成长和学习，提高其知识和技能水平，为组织的长期发展提供人力资源保障。
在激励方式的选择上，需要根据组织的特点和员工的需求进行综合考虑。
经济激励和非经济激励并非二选一，而是可以相互结合、相辅相成的。
三、绩效评估激励体系的核心是绩效评估。
绩效评估是对员工工作表现和完成目标情况进行量化和评判的过程，是激励体系的基础。
如何进行科学、公正的绩效评估是组织激励管理的一项关键任务。
绩效评估应该具备客观性、全面性和公正性。
客观性是指评估结果能够真实地反映员工的工作表现，不受主观因素的影响。
全面性是指评估内容应该全面覆盖工作目标的各个方面，以避免单一指标的片面性。
公正性是指评估过程应当透明公正，并充分考虑员工的工作环境和条件等因素。
企业员工激励机制的设计要点有哪些
企业员工激励机制的设计要点有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效，建立一套科学合理的员工激励机制至关重要。
那么，企业员工激励机制的设计要点究竟有哪些呢？首先，明确激励目标是设计激励机制的基础。
激励目标应当与企业的战略目标和经营目标紧密结合。
例如，如果企业的目标是在短期内提高产品的市场占有率，那么激励机制可以侧重于奖励销售团队在拓展市场方面的突出表现；如果企业致力于长期的技术创新，那么对于研发团队在新技术研发上的成果就应当给予重点激励。
激励目标的明确能够为后续的激励措施制定提供清晰的方向。
物质激励是常见且直接的激励方式。
合理的薪酬体系是物质激励的核心。
这包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等。
基本工资应能保障员工的基本生活需求，绩效奖金则要与员工的工作业绩紧密挂钩，能够清晰地反映出员工的工作贡献。
例如，对于销售人员，可以按照销售额的一定比例给予提成；对于生产线上的员工，可以根据产品的合格率和产量发放奖金。
此外，股票期权、分红等长期激励方式也能将员工的利益与企业的长期发展绑定在一起，激发员工为企业创造更大的价值。
除了物质激励，精神激励同样不可或缺。
认可和赞美是一种强大的精神激励手段。
管理者应当及时发现员工的优秀表现，并在公开场合给予表扬和肯定。
荣誉称号的授予也是一种有效的精神激励方式，比如“优秀员工”“创新之星”“销售冠军”等。
这些荣誉称号不仅能够让员工感受到自身的价值得到认可，还能在企业内部营造出积极向上的工作氛围。
职业发展机会对于员工来说具有很大的吸引力。
企业应为员工提供清晰的职业发展路径，包括晋升通道和培训机会。
例如，为新员工制定明确的职业规划，为有潜力的员工提供内部晋升的机会，以及安排各种培训课程和学习项目，帮助员工提升技能和知识水平，使他们能够在企业中不断成长和进步。
工作环境的优化也是激励机制的重要组成部分。
一个舒适、安全、和谐的工作环境能够让员工心情愉悦，提高工作效率。
如何设计激励机制激发员工的工作动力
如何设计激励机制激发员工的工作动力企业的成功与员工的工作动力密切相关。
激发员工的工作动力是企业管理中至关重要的一环。
通过设计激励机制，可以有效地激发员工的工作动力和积极性。
在本文中，将探讨如何设计激励机制来激发员工的工作动力。
一、了解员工需求在设计激励机制之前，首先需要了解员工的需求。
员工的需求因个体差异而各异，在了解员工的需求之后，才能有针对性地设计激励机制。
因此，企业可以通过定期的员工满意度调查、面对面的交流等方式了解员工的需求。
二、提供良好的工作环境良好的工作环境是激发员工工作动力的基础。
员工需要一个舒适、安全、和谐的工作环境才能更好地投入到工作中。
企业可以提供符合人体工程学的办公设施、独立的工作空间、良好的人际关系等，来提供良好的工作环境。
三、目标设定与反馈目标设定是激励员工的关键步骤之一。
明确的目标可以帮助员工明确工作方向和努力方向，同时还能通过达成目标来激发员工的成就感。
同时，对员工的工作表现进行及时的反馈也是非常重要的。
正面的反馈可以鼓励员工继续努力，负面的反馈可以帮助员工改进工作。
四、提供培训和发展机会员工希望能够获得成长和发展的机会。
企业可以通过提供培训、提升员工的专业技能，来满足员工的成长需求。
同时，企业还可以提供晋升机会、转岗机会等，为员工提供发展路径和机会。
五、公平和公正的激励机制一个公平和公正的激励机制是激发员工工作动力的重要保障。
员工需要感受到自己的努力和付出得到公正的回报。
企业可以设计一套明确的激励制度，如绩效奖金、晋升机制等，使员工觉得自己受到了公平和公正的对待。
六、提供员工参与决策的机会员工参与决策不仅可以提高员工的工作动力，还能够激发员工的创造力和主动性。
企业可以通过开展团队讨论、员工代表参与决策等方式，让员工参与到企业决策中来，增强员工的归属感和责任感。
七、奖励与赞扬奖励与赞扬是激发员工工作动力的有效手段之一。
员工在工作中取得的成绩和突出表现应该得到及时的赞扬和奖励。
工作中的激励机制应该如何设计
工作中的激励机制应该如何设计在当今竞争激烈的职场环境中，激励机制对于提高员工的工作积极性、创造力和绩效表现起着至关重要的作用。
一个精心设计的激励机制能够激发员工的内在动力，使他们更加投入地工作，为企业创造更大的价值。
那么，工作中的激励机制应该如何设计呢？首先，我们需要明确激励机制的目标。
激励机制的设计不应是盲目的，而应该与企业的战略目标和价值观相一致。
例如，如果企业的目标是在短期内提高市场份额，那么激励机制可以侧重于奖励能够带来销售增长的行为；如果企业注重长期的创新和研发，那么激励机制就应该鼓励员工提出新的想法和解决方案。
只有当激励机制与企业的整体目标相契合时，才能真正发挥其作用。
了解员工的需求是设计有效激励机制的关键。
不同的员工有不同的需求和动机。
有些员工可能更看重物质奖励，如高薪、奖金和福利；而有些员工则更关注职业发展机会、工作的成就感和认同感。
因此，企业需要通过调查、访谈等方式深入了解员工的需求，以便制定出能够满足大多数员工需求的激励方案。
物质激励是激励机制中最常见的一种方式。
合理的薪酬体系是吸引和留住人才的基础。
企业应该根据员工的工作岗位、工作难度、工作绩效等因素，制定公平、合理的薪酬标准。
此外，奖金制度也是一种有效的物质激励手段。
例如，设立销售奖金、项目奖金、年终奖金等，对表现出色的员工给予及时的奖励。
除了现金奖励，福利也是物质激励的重要组成部分，如健康保险、带薪休假、节日礼品等。
然而，仅仅依靠物质激励是不够的，非物质激励同样重要。
职业发展机会是许多员工非常关注的一点。
企业可以为员工提供培训课程、导师指导、内部晋升渠道等，帮助他们提升自己的能力，实现职业目标。
工作的自主性和挑战性能够激发员工的创造力和责任感。
给予员工一定的自主权，让他们能够在工作中发挥自己的才能，同时为他们设定具有一定难度的工作目标，能够使他们在克服困难的过程中获得成就感。
及时的认可和表扬也是一种强大的激励力量。
当员工取得成绩时，上级领导应该及时给予肯定和鼓励，这会让员工感到自己的努力得到了关注和尊重。
团队激励机制的设计要点是什么
团队激励机制的设计要点是什么在当今竞争激烈的商业环境中，团队的力量对于企业的成功至关重要。
一个高效、协作、充满活力的团队能够为企业创造巨大的价值。
而要打造这样的团队，合理的激励机制是关键。
那么，团队激励机制的设计要点究竟是什么呢？首先，明确激励目标是设计激励机制的基础。
激励目标应该与团队的整体目标以及企业的战略方向相一致。
比如，如果企业的目标是在短期内提高市场份额，那么激励机制就应该侧重于鼓励团队成员积极开拓市场、增加销售业绩；如果企业的长期目标是创新和技术领先，激励机制则应重点激励成员进行研发和创新活动。
激励目标还应该具体、可衡量，这样才能让团队成员清楚地知道自己的努力方向和需要达到的成果。
其次，了解团队成员的需求是至关重要的。
不同的人有不同的需求和动机。
有些人可能更看重物质奖励，如奖金、晋升、福利等；而有些人可能更在意工作的成就感、个人成长、工作环境等精神层面的满足。
因此，在设计激励机制时，要充分考虑团队成员的个体差异，采取多样化的激励方式。
比如，对于那些追求物质回报的成员，可以设置高额的销售提成或项目奖金；对于渴望成长的成员，提供培训机会、参与重要项目的机会或者给予更多的自主权和决策权。
公平公正的原则是激励机制的核心。
如果团队成员感觉到激励机制不公平，那么不仅无法起到激励作用，反而可能会引发不满和矛盾，破坏团队的凝聚力。
要做到公平公正，就需要建立明确的评估标准和流程，确保奖励是基于成员的实际贡献和绩效。
评估标准应该客观、透明，让每个成员都能清楚地了解自己的工作表现如何影响奖励的获得。
同时，评估过程也应该公正、严谨，避免主观偏见和人为干扰。
及时有效的反馈也是激励机制的重要环节。
团队成员需要知道自己的工作表现如何，哪些方面做得好，哪些方面还需要改进。
及时的反馈能够让成员调整自己的行为，更好地朝着激励目标前进。
而且，当成员取得成绩时，及时的表扬和奖励能够增强他们的自信心和积极性；当他们遇到困难和挫折时，及时的指导和支持能够帮助他们克服困难，重新振作。
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需要
动机
行为
目标
2.2、经典激励理论
2.2.1、马斯洛需要理论(Maslow)
生理 安定、安全 自我实现
社交、爱情 自尊、尊重
渔夫与金鱼的故事：
物质 小别墅 宫殿 海里的女王 Nhomakorabea摸奖中彩电的故事：
企业员工的需求变化过程：
薪酬待遇 工作稳定 工作环境
（硬环境和软环境） 有培训机会 有升 职希望 企业的发展，项目有发展
建立科学规范的价值评价体系让每位员 工的投入和贡献都能得到客观公正的评 价。
建立一个公平合理的价值分配体系，并 加强价值评价体系与价值分配体系的有 机衔接，让员工的高绩效得到合理回报。
建立一个多样化、差别化、个性化奖励 制度，使奖励能尽可能满足每个员工的 特殊需求。
4.2、激励计划制订
由于每个员工均有不同的目标与需求,故 企业应针对每位员工制订与之相适应的 激励计划； 激励计划设计充分考虑激励理论； 激励计划要与员工职业生涯联系起来； 激励计划要注意随时调整修正，要与员 工保持良好的沟通，及时了解员工需求 的变化。
3.2.6、危机激励
在绝境中，人的潜能往往可能得最大限 度的发挥。
20世纪60年代，加农与“卡西欧”推出 小型计算机失利，濒临倒闭。董事会决 定将危机告诉全体员工。后全体员工坚 强起来，提了很多建议，使其起死回生。
327、其他激励方式
旅游 培训 调动 出国考察 住房交通待遇改善 带薪休假
美国人力资源管理大师加里.德斯勒： “一切人力资源管理活动都有激励的含义，人
工作特征模型和潜在激励分数MPS
MPS=(技能多样化+任务完整性+任务意义)•自主 性•反馈/3
2.2.5、目标设置理论(Locke)
目标具有激励作用.
目标具体；难度适中；及时反馈，导致高绩 效。
2.2.6公平理论(Adams)
分配公平感影响个性绩效;
程序公平感影响组织绩效;
产出（01） 公平： 投入（01） =
物质 工资升级 股权
惩罚
惩罚是一种负激励
罚金
工资降级 减少股权
奖和惩都是激励
奖：引着往前走； 惩：赶着往前走； 奖为主：惩为辅； 该奖不奖；对立功者不公； 该惩不惩；对守法者不公。
3.2、精神激励
3.2.1、表扬
表扬要注意时间和地点; 表扬对象要正确，不可忽视其他人有协 作力量; 表扬要诚恳，切忌虚情假意; 表扬力度要适中，要与其成绩相对应。 一个实验（三个学生）
中兴通信的激励系统 IBM特殊激励 松下提案制度 问题激励
五、激励的误区
1、激励负效应 2、让部下尽心供职20则
一、激励的重要性
1.1、来自儿童的启示
孩童如果受到表扬和鼓励的话,会加劲地去 完成使命,这可能是人类乃至动物界的本性; 我本人的亲身经历(初中时的一位恩师的一 句话改变了我的一生); 有效的激励会激发员工的工作热情; 素质能力一般之员工+激励>素质能力优秀 之员工. 绩效=F(能力×积极性)
3.2.2、批评
批评针对事不对人，不可涉及其人性、 不可带汇辱性词语； 大的批评要私下里进行； 批评要指出问题要害，帮助其改进； 批评程度与其犯错误程度相符； 批评要有针对性，不可一棒子打死一片； 批评必须有足够的证据； 批评要与教育结合在一起使用； 陶行之教育学生案例。
3.2.3、目标激励
跳一跳，够得到（目标设置应合适偏 高）； 目标要与奖励挂钩。 目标管理操作程序 1、目标设置 2、目标分解 3、目标考核 4、目标评价
力资源管理制度就是一项广义的激励制度。”
四、企业激励系统设计
4.1、企业的价值链激励
工作绩效=f(能力+个人努力+人事匹配)
个人努力
公正的价值评价
工作绩效
正确评价
差别化的奖励
组织奖励
个人目标
科学地创造价值 组织再设计 能力开发 人事匹配
公平的 价值匹配
科学地创造价值，清除个人能力发挥中 的障碍；
2.2.2、激励-----保健因素理论(Herzbreg)
保健因素:缺乏----不满意；具备----没有不满 意。
激励因素:缺乏----没有满意；具备----满意。
2.2.3、成就需要理论(Mcclelland)
关注3种需求：成就、权力、合群
高成就者个性特征：个人责任、绩效反馈、 中等难度目标。
2.2.4、工作特征理论(Hackmm&Oldham)
1.2、没有激励的企业或组织
有能力想干事的人也变得不想干，最后蜕变为 庸才; 到处是不公平，没有正确的评价; 混日子的人特别地多，死气沉沉，毫无生气; 吃苦蛮干，迟早滚蛋; 最后导致企业倒闭。
二、激励理论基础
2.1、激励定义
通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、 欲望，形成其一特定目标，并在追求这一目标的过 程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力， 达到预期的目标。 激励的心理过程模式图：
产出（02） 投入（I2）
不公平：
产出（01） 投入（01） =
产出（02） 投入（I2）
2.2.7、期望理论(Vroom) 激励力=绩效评价×期望 努力与绩效关系 绩效与奖励关系 奖励与个人需要关系
三、常用激励方式
3.1、物质激励
薪酬体系 ●工资：吃得饱 ●奖金：干得好 ●福利：跑不了 奖励
3.2.4、工作丰富化激励
开始于40年代的国际商用机器公司 理论基础：工作特征理论
1、技能多样化 2、任务完整化 3、任务意义 4、自主权 5、反馈
3.2.5、参与激励
一种较好的激励的方法；
员工工作动力：责任、控制、参与、压 力，其中参与是最好的； 参与能使员工感到满足，并有主人翁感。 参与四种方式： ●参与式管理 ●代表参与 ●质量圈 ●员工股份所有制
一份激励计划书
姓名：张玲 职务：人事部初级文员 基本情况：年龄23，中专，二年工作经 验，多血型气质，文秘专业。 职业生涯规划： ●人事初级文员----人事高级文员----相关 部门办公室主任或经理助理…….
激励计划：
（1）人事初级文员：技能工资方案 绩效奖 工作丰富化 培训 升级
人力资源管理实务 （十二）
激励系统设计
易皓 编著 2003.2
目录
一、激励的重要性 二、激励的理论基础 三、常用激励方式
1、物质激励
奖励 惩罚
2、精神激励
表扬与批评 目标激励 工作丰富化激励 参与激励 危机激励 其它精神激励
四、企业激励系统设计
1、企业价值链设计 2、激励计划制订 3、薪酬福利系统设计 4、案例