2011年辽宁省二级人力资源管理师考试技巧与口诀

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人力资源管理口诀

人力资源管理口诀人力资源管理是一门重要的管理学科，它涉及到组织中人员的招聘、培训、激励、评估等方面。

在企业中，人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展和竞争力。

为了更好地管理人力资源，我们可以借助以下人力资源管理口诀：一、招聘选才，用人唯贤招聘是人力资源管理的第一步，选才是关键。

在招聘过程中，要根据岗位需求，明确招聘标准，并注重挖掘人才的潜力和发展空间。

同时，要确保公正公平，避免任人唯亲。

二、培训发展，潜力无限培训是人力资源管理的核心环节，通过培训可以提升员工的专业素质和工作能力。

培训内容要与岗位需求相匹配，注重培养员工的创新思维和团队合作能力。

同时，要关注员工的发展需求，为其提供晋升和成长的机会。

三、激励激情，绩效优先激励是人力资源管理的重要手段，通过适当的激励措施可以激发员工的工作热情和积极性。

激励方式可以包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，要注重激励的公正性和差异化，根据员工的贡献和绩效给予相应的回报。

四、评估考核，公正透明评估考核是人力资源管理的重要环节，通过评估考核可以对员工的工作表现进行评价和改进。

评估考核要公正透明，采用多种评价手段，包括定期考核、360度评估、绩效管理等，确保评估结果客观准确。

五、福利关怀，人性关注福利关怀是人力资源管理的重要内容，通过提供良好的工作环境和福利待遇，可以增强员工的归属感和满意度。

福利关怀可以包括员工活动、员工福利、员工关怀等方面，要根据员工的需求和企业的实际情况制定相应的福利政策。

六、团队建设，合作共赢团队建设是人力资源管理的核心目标，通过建设高效的团队，可以提升组织的综合竞争力。

团队建设要注重培养团队精神和协作能力，通过有效的沟通和协调，实现团队成员之间的互补和共赢。

七、员工关系，和谐稳定员工关系是人力资源管理的重要内容，通过建立和谐稳定的员工关系，可以提升员工的工作积极性和幸福感。

员工关系要注重沟通和沟通，及时解决员工的问题和困难，营造良好的工作氛围和企业文化。

人力资源管理师人力资源规划速记口诀.doc

人力资源管理师人力资源规划速记口诀第一节企业组织结构设计与变革1、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外，组织设计静动态，静动结合静为主。

2、组织设计五原则，任务目标为基本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。

3、组织结构模式多，传统直线为基础，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。

4、结构设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比。

5、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业结构上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。

6、部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性，关系为主灵活性。

7、组织结构从战略，变革程序三步走，诊断实施和评价，变革征兆善于抓，变革方式要计划，时有改良慎爆破，变革阻力在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。

8、结构整合最常用，计划变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目标再规划，互动之后要控制。

9、岗位设计三原则，任务目标要明确，合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改进是根本。

第二节企业人力资源规划的基本程序1、广义为各种规划，狭义为企业人员，中长计划与短期，五年以上为规划。

2、狭义按年有三种，配备补充和晋升，广义按年有七种，培训薪酬与职涯，还有其他如援助，剩下与狭义相同。

3、规划作用为战略，促进协调与提高，组织个人共发展。

4、规划环境内外部，外有经济和人口，还有科技与文化，内有特征与战略，还有文化与管理。

5、规划原则有四个，满足需求是核心，适应环境与战略，适度流动利稳定。

6、规划程序分五步，调查信息定期限，定量预测是关键，制定计划拿措施，最后评价与修正。

7、七种计划对企业，配置计划和需求，供给培训加费用，政策调整保发展，评估风险拿对策。

第三节企业人力资源需求预测1、计划基础是预测，预测核心是需求，供给来源内外部，组织个人同满足。

2、需求预测含总量，加减预测与结构，特殊人才要考虑。

人力资源管理师二级考点速记口诀

人力资源管理师二级考点速记口诀2016年人力资源管理师二级考点速记口诀为了大家更好的记住人力资源管理师二级考点，以下是店铺精心为大家整理的2016年人力资源管理师二级考点速记口诀，供参考学习，希望对大家有所帮助!想了解更多相关信息请持续关注我们店铺!企业人力资源供给预测与供求平衡1、供给预测内外部，内部供给三因素，自然流失与跳槽，内部流动升降职，外部供给五因素，地域人口与市场，就业意识和偏好。

2、供给预测六步骤，盘点现状统比例，了解状况汇数据，分析因素得预测。

3、内部预测三方法，人力资源信息库，管理人员接替模，马尔可夫很重要。

4、供需平衡极少见，供不应求调内部，技术人员要培训，内部晋升外招聘，延长工时加报酬，提高效率增设备，临时用工加返聘，调动员工积极性。

人力资源管理制度规划1、制度管理六特征，明确责任和地位，规定素质重服从，管理人员三特点，管理中心忠企业。

2、制度类型五大类，基本制度与管理，技术规范与业务，行为规范范围宽。

3、制度规划六原则，员工企业同利益，内外环境为依据，学习借鉴要创新，法律法规要遵守，集体合同要一致，重视信息与沟通。

4、制度制定无要求，企业情况先考虑，实际需求要满足，符合法律和道德，注重系统和配套，保持合理和先进。

P1055、制度规划三步骤，提出草案可行性，征求意见重讨论，逐步修改渐完善。

6、制度制定十步骤，概括制度必要性，具体规定责权利，明确原则和要求，说明依据和原理，规定类别和期限，具体工具要规范，结果应用有要求，年度总结有原则，员工权力要明确，制度解释要说明。

员工素质测评标准体系的'构建1、素质测评三原理，人岗匹配为尺度，个体工作有差异。

2、测评类型有四种，选拔开发和诊断，信度效度保考核。

3、测评原则五结合，客观主观定性量，素质绩效静动态，分项综合相结合。

4、测评体系三要素，标准标度和标记。

5、测评结构分纵横，校标常模两类型。

6、品德知识和能力，三项测评记心中。

人力资源管理师考试理论知识考试技巧与口诀

1、作为一名职工，我可以将自己描述为：仔细（）。

A．从不 B．较少 C．较多 D．总是2、从业人员践行职业道德规范——“诚信”，其中关于“真诚不欺”的要求是( )A．诚实劳动，不弄虚作假 B．踏实肯干，不搭便车C．以诚相待，不欺上瞒下 D．宁欺自己，不骗他人3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自____________己的繁荣。

”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是( )。

(A)别人要求怎么做，自己就要怎么做(B)知己知彼，百战不殆（c)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本4、职业活动内在的道德准则是( )。

(A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (c)忠诚、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉5、职业道德规范——“合作”的特征是( )。

(A)牟利性、行业性、平等性(B)社会性、互利性、平等性 (c)行业性、互利性、选择性 (D)职业性、互利性、选择性6、作为一名职工，我可以将自己描述为：仔细（）。

A．从不 B．较少 C．较多 D．总是7、职业活动内在的道德准则是( )。

(A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (c)忠诚、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉8、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动( ) A．操作规程和道德底线上 B．文明礼貌和职业着装上C．服务态度和职业用语上 D．职业良心和开拓创新上9、职业道德规范——“奉献”的“可为性”是指( )。

(A)人人可为(B)有利可图(c)只要想为，便可为(D)对他人的要求10、关于诚实守信的说法，你认为正确的是（）。

A．诚实守信是市场经济法则 B．诚实守信是企业的无形资本C．诚实守信是为人之本 D．奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足11、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动( ) A．操作规程和道德底线上 B．文明礼貌和职业着装上C．服务态度和职业用语上 D．职业良心和开拓创新上12、职业道德规范——“诚信”的特征包括( )。

HRⅡ复习_顺口溜

企业人力资源管理师（二级）符号说明：★核心◆一般▲辅助第一章人力资源规划【知识15% 能力20%】第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计1.2组织理论发展【古典（韦伯、法约尔，行政组织理论，刚性结构）、近代（行为科学理论，强调人的因素）、现代（权变管理理论，根据内外部条件灵活地进行设计）】2.3P2 【静态（机构、体制、规章）、动态（人；静态为核心、主导）】3.组织设计的基本原则4【能力】组织结构设计的程序【模部结组调：模式、部门、结构、组合、调整】★P85【能力】部门结构不同模式的选择P86.新型组织结构模式【多模分子集】★P4-7第二单元企业组织结构变革1.企业战略与组织结构的关系◆P91.1组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。

钱德勒：组织结构服从战略。

2【能力】企业组织结构变革的程序【3步：诊施评】★P10-132.1组织结构诊断【一调查三分析：结构调查；结构、决策、关系分析】P102.2实施结构变革【征兆、方式、阻力】P122.3企业组织结构评价 P133【能力】企业组织结构的整合◆P133.3企业结构整合的过程【拟规互控】4【能力】注意事项【酝酿、试点、配套】◆P19第二节企业人力资源规划的基本程序1.企业人力资源规划的内容【狭义：配补晋；广义：培薪涯】◆P213.企业人力资源规划的环境【外：科文法经人；内：行略文H】▲P244.狭义企业人力资源规划的基本原则【需、环、略、流】◆P255【能力】企业各类人员规划的程序【狭义企业人力资源规划：信资预划评】★P266【能力】狭义企业人力资源规划的编制【企业各类人员计划：配供求培费策险】◆P28第三节企业人力资源的需求预测2.人力资源预测的作用【满提沟；依极】◆P313.人力资源预测的局限性【环知抵代】◆P324.人力资源需求预测的内容【总存增结特】★P305.人力资源需求预测的原理【关惯似】★P386【能力】人力资源需求预测的方法【定性：经描德；定量：定转人趋，灰马回，经生计】7.人力资源需求预测的一般影响因素【客生本率培移旷，时政福龄】★P328【能力】人力资源需求预测的步骤【准备阶段—> 预测阶段—>编制人员需求计划】★P338.1准备阶段【系环岗资】P33-368.2预测阶段【编盘讨减增汇】P368.2.1根据工作岗位分析的结果确定．．；．．和人员配置．．职务编制8.3编制人员需求计划 P379【能力】HR需求预测的技术路线★P38-3910【能力】HRD预测的指标：对象指标【总量与结构需求预测】、依据指标【管结素数，技工项研销】▲P38第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析1.企业人力资源供给预测的内容、影响因素1.1内部：因素：自然流失(伤退死)、内部流动(升降调)、跳槽(辞职、解聘)；方法【管人马】★P641.2外部：影响因素【人社场地】、渠道【院军流在】2【能力】企业人力资源供给预测的步骤【盘比调内外汇】★P64第二单元企业人力资源供给与需求平衡3【能力】企业人力资源供不应求【避免短缺现象发生的措施】★P704【能力】企业人力资源供大于求【解决企业人力资源过剩的常用方法】★P70第二章招聘与配置【知识15% 能力15%】第一节员工素质测评标准体系的构建1.员工素质测评的基本原理【匹个工】★P722.员工素质测评的类型【4种：选开诊考】★P743.员工素质测评的主要原则【5个相结合：客定静素分】★P743.1客观测评与主观测评相结合【具体体现在：测评目标体系制定、手段方法选择、评判与解释结果】4.员工素质测评量化的主要形式【一两次泪眼模糊，顺等比当】★P765.素质测评标准体系【要素(标准、标记、标度)、构成(横绩环结、纵容指目)、类型(效标、常模)】★P796.素质测评的内容【品德测评(F问投)、知识测评(记理用，分综评)、能力测评(一特创学)】7【能力】企业员工素质测评的具体实施步骤【备施调析】★P86准备【收案组】—>实施【动时环测】—>测评结果调整【训晕近明情、集素离关、素质和结构测评曲线图】——>综合分析测评结果【数文描述、数调分类、要综曲】第二节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序4【能力】面试程序【准施总评】★ P101准备【南题方训】—>实施【关导核确结】—>总结【综馈存】—>评价5【能力】面试中的常见问题【目标缺理偏】★P1076【能力】面试的实施技巧109、注意的问题111 ★P109第二单元结构化面试的组织与实施1.问题的类型【背知思经情压行】★P1132.内涵【实质(过预未、关胜特、行为样本)、假设(过预未、说和做)、要素(STAR策略)】★P1143【能力】基于选拔性素质模型的结构化面试步骤【6步：模纲表培试评决．．．．．．．】【124展开】★ P1154【能力】结构化面试的开发第三单元群体决策法的组织与实施1.群体决策法的特点【来源广泛、不唯一、运筹学】★P1222【能力】实施群体决策法的具体步骤【组测决】★P123第三节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程1.评价中心的含义【包含：实务作业、无领导小组讨论、自主式小组讨论、个人测验、个人报告、面谈评价、管理游戏、案例分析、公文筐测验。

人力资源考试答题口诀

人力资源考试口诀歌【总决式】：人力资源管理与开发是强调实践运用的科学不从实践中来就不可能成为真正的HR大师要点：1、领悟2、练习+记忆3、应用一、人力资源规划组织理论分大小古典韦伯法约尔行为科学是近代现代强调人因素幅度层次成反比集权分权是主线管理原则要牢记直线职能事业部模拟分权矩阵制母子公司是法人子分公司要区别多维立体三中心企业集团看智囊结构变革从战略改良爆破和渐进时机选择最重要供求平衡要预测预测需求分类别定性定量十三法描述经验德尔非比率回归马尔科定员定额计算机供给预测分内外人力资源信息库人员接替马尔科供求平衡三状态处理方式记心间二、人力资源招聘配置差异匹配三原则选开诊考四测评测评量化分四类类型模糊一二次顺序等距和比例当量量化是核心标准标度和标记测评标准分横纵品德知识和能力效公成本实用性谈话观察不平等面试强调结构化实施分为五阶段关系确立加导入核心确认真本事友好氛围中结束目标标准系统性问题设计不合理首对晕录是偏见存在问题要注意结构面试五类型背景知识思维性经验情景压力性最后一种行为性B D 面试注过去群体决策在责任L G D无领导题目类型有五种开放两难和排序经验争夺实操性联系工作难适中具有一定冲突性编制程序要牢记三、培训与开发培训规划七内容目的目标和对象内容范围和规模时间地点和成本方法教师和实施教学计划五内容目标课程和形式教学环节时间排适应针对优新性课程设计要素多对照尚德来记忆目标内容教模策评价组织时空人符合需求和规律体现目标是开发印刷资料有五种培训教师内外选能者为师是原则选配标准徐老师培训手段很重要内容方法差异性兴趣评估可行性开发教材应适应最新信息资料包活的教材可利用印刷视听来完善高管理念中人文基层就把专业学在职替补短轮流模拟决策和竞赛角色敏感跨文化技能开发九模式培训评估前中后层级体系有四种反应评估评老师方法就用调面座学习评估考学员考试演讲加心得行为评估看改变行为观察调访评结果评估重业绩360 度投搜析评估标准有要求相关信区可行性培训成果有五种认知技能情绩率定性定量十二法来把培训效果行评估报告有要求价值效果加包装结构内容从报告领导认可地位高四、绩效管理绩效管理技术活绩效考评是核心考评方法二十种一类型为主观法强制分布比较法二类行为客观法关键行为定位法三类结果导向法成绩记录MBO 三类综合考评法评价中心OEC 评价方法六原则经济可行准确性功能开发有效性考评误差主客观分布误差强制性自我中心同晕轮绩优个人和后继评价标准是客观特征效标能合计行为效标看表现定量指标多结果设计章法有六种图示调查按研究现谈经验风暴法目标关键基准法关键指标SMART 360度全方位考核全面成本高选择时机和层次适合才是硬道理五、薪酬管理外部公平要调查岗位评价定内部个人公平用绩效职门职组和职系分级岗级岗位分统一岗等要牢记薪酬结构双因素岗位对岗不对人技能技术加能力绩效计件提成制高弹高稳和折中薪酬策略从战略宽带工资扁平化工资调整看物价定级奖励和考核政策只对特殊人工龄效益是普照薪酬计划上到下企业员工共负担年金补医有保障六、劳动关系雇主雇员双关系劳动关系要和谐三重角色三关系形势实际加协议劳动派遣是特殊集体协商是代表专项协议是公司上线下线基准线工资指导讲原则安全预防人为本个别集体和团体权力利益是争议群众自治非强制一合强回区举证调解仲裁解争议。

二级人力资源管理师答题技巧

一、理论知识考试（一）职业道德选择秘诀：1-25题，10分1.职业道德部分：伟大光荣正确+阳光积极向上+人性化+不绝对2.个人表现部分：法理情+积极乐观主动+服从、积极沟通+人性善+基于工作来评价+为对方着想、善于沟通（二）理论知识选择秘诀：26-85（单选）、86-125（多选），100题（基础10+专业90），90分1.通常出题知识点：特点、优缺点、要求、原则、内容、分类、层次+教材关键词+理解基础上合理判断2.答题顺序（1）先做26-85题，1分钟/题，确保准确率达80% （60分钟）（2）再做86-125题，半分钟/题（20分钟）（3）最后做1-25题（10分钟）二、实操考试通常出题知识点：程序、步骤、原则、方法【程序步骤类型题答题模版】一、准备阶段（明确目标、组建团队、收集信息、了解情况）二、计划阶段（依据信息，制定初步计划、上报修改）三、实施阶段（确定计划后，分阶段、按部就班实施）四、总结评价阶段（检查、反馈、总结、评价、改进）【案例分析题分析要点】1、仔细看清案例中的问题要点、找出优缺点、提出解决措施2、尽可能的发散思维，答案列的全面些（分点作答，注意逻辑，2分/点）3、引用书上的原理和原则【培训与开发章节案例分析思考维度】1、培训需求分析（战略、学员需求、岗位与人胜任差异）2、培训规划（老师、教学方法）3、组织实施（时间、地点、后勤）4、效果评估（事前、事中、事后）5、培训成果转化(配套措施)一、培训失败的原因：1+2+3+4二、如何做好？1+2+3+4+5【绩效管理章节案例分析思考维度】一、问题出在哪里？绩效考评误差362-364二、如何解决误差？避免考评误差的方法365-366三、如何培训考评者？考评者培训的内容368【薪酬管理章节案例分析思考维度】一、问题出在哪里？薪酬制度常见的问题476-479二、如何做好？制定薪酬制度的基本程序461-466【劳动关系管理案例分析题答题模版】1、先定性：这是一个关于XX的劳动争议案件2、做判断：该员工的诉求是合理合法的，具体理由如下：3、法律依据：依据劳动法、劳动合同法的相关条款4、违法事实：结合案例说明5、结论：综上所述，该企业……三、论文答辩1.阐述论文大纲，以及为什么选择这个题目（5分钟以内）2.根据论文大纲选择3个重点，提前准备答案。

人力二级背诵口诀

第一式：破剑式--------人力资源规划组织理论分大小，古典韦伯法约尔，近代强调人要素，权变理论是现代。

幅度层次成反比，集权分权是主线，管理原则要牢记，直线职能事业部。

模拟分权矩阵制，母子公司是法人，子分公司要区别，多维立体三中心，企业集团看智囊，结果变革从战略，改良爆破和渐进，实际选择最重要。

供求平衡要预测，预测需求分类别，定性定量十三法，描述经验德尔菲，回归比率马尔可，定员定额计算机。

供给预测分内外，人力资源信息库，人力接替马尔可，供求平衡三状态，处理方式记心间。

第二式：破刀式--------招聘配置差异匹配三原理，选开诊考四测评，测评量化分四类，类别模糊一两次，顺序等距和等比，当量量化是核心，标准标度和标记，测评标准分纵横。

品德知识和能力，效公成本实用性。

谈话观察不平等，面试强调结构化，实施分为五阶段，关系确立加导入，核心确认真本事，友好氛围中结束。

目的标准系统性，问题设计不合理，首对晕录是偏见，存在问题要注意。

结构面试七类型，背景知识思维性，经验情景压力性，最后一种行为性。

BD面试注过去，群体决策在责任。

LGD无领导，题目类型有五种，开放两难和排序，资源争夺实操型，联系工作难适中，具有一定冲突性，编制程序要牢记！第三式：破枪式--------培训开发培训规划加内容，目的目标和对象，内容范围和规模，时间地点和成本，方法教师和实施。

教学计划五内容，目标课程和形式，教学形式时间排。

适应针对优先性，课程设计要素多，对照教材来记忆，目标内容教模测，评价组织时空人。

符合需求和规律，体现目标是开发。

印刷资料有五种，培训教师内外选，能者为师是原则，选配标准有十条。

培训手段很重要，内容方法差异性，兴趣评估可行性，开发教材应合适，最新信息资料包，活的教材可利用，印刷视听来完善。

高管理念中人文，基层就把专业学。

在职替补短轮流，模拟决策和竞赛，角色敏感跨文化，技能开发九模式。

培训评估前中后，层级体系有四种，反应评估评老师，方法就用调面座；学习评估考学员，考试演讲加心得；行为评估看改变，行为观察调访评。

人力资源2级考试口诀

第一章人力资源规划第一节：企业组织结构设计与变革1、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外，组织设计静报考，静动结合静为主。

P1-22、组织设计五原则，任务目标为基本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。

P2-33、组织结构模式多，传统直线为基础，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。

P4-134、结构设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比。

P13-15.5、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业结构上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。

P15-216、部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性，关系为主灵活性。

P21-237、组织结构从战略，变革程序三步走，诊断实施和评价，变革征兆善于抓，变革方式要计划，时有改良慎爆破，变革阻力在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。

P23-288、结构整合最常用，计划变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目标再规划，互动之后要控制。

P28-319、岗位设计三原则，任务目标要明确，合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改进是根本。

P33-34第二章招聘与配置第一节：员工素质测评标准体系的构建1、素质测评三原理，人岗匹配为尺度，个体工作有差异。

P109-1102、测评类型有四种，选拔开发和诊断，信度效度保考核。

P110-1113、测评原则五结合，客观主观定性量，素质绩效静报考，分项综合相结合。

P111-1124、测评体系三要素，标准标度和标记。

P113-1145、测评结构分纵横，校标常模两类型。

P115-1186、品德知识和能力，三项测评记心中。

P118-1207、测评量化四形式，一次二次与当量，类别模糊是二次，顺序等距与比例。

P120-1238、标准构建七步骤，明确客体与目的，确定项目或因素，确定体系之结构，筛选与表述指标，确定指标之权重，规定计量的方法，标准试测与完善。

人力资源二级实操答题技巧

人力资源二级实操答题技巧1、看分数作答依据每道题所给的分值，可以估算大概要答多少个点。

一般是一个点是1分，或者2分。

像一道简答题10分，你至少都得答5点内容以上。

2、尽量多答在答题的时候，无论如何都要多答上几个点，因为是按点给分，答错不扣分的，所以"少答无益，多答无害'，每道题都不要让它空白着，哪怕是把题目或者问题抄一遍，因为有时候试卷总分58或59分的时候，阅卷老师一般都会给2分同情分，但如果什么都没写，老师想给凑够60分都没办法。

3、一定要用序号技能题都是一些文字表达或计算题，所以在文字表述的时候一定要条理清楚，分条列段。

每一点用序号或相关词语标识。

比如：1，2，3或者第一、第二、第三。

4、戴帽穿鞋给每道题都要尽量做到戴帽穿鞋。

也就是说，在写答案前，先把问题复述一遍，戴上帽子，"这个原因分析如下';最后答案写完的时候要总结一下，也就是穿上鞋字，"综上所述'。

2人力资源二级理论答题技巧1、速度要快共125题目，90分钟，平均每题只有43秒，一定要快。

2、按分值比例答题第1--25题是职业道德，共10分，每道题的分值是0.4分，只能安排不超过10分钟答题;第26125题，共90分，每道题的分值是0.9分，安排80分钟答题。

也可以先跳过职业道德题，从26题开始答，万一时间不够，损失也比较小。

3、职业道德个人表现部分答题原则第1725题为个人表现部分，答题原则为：积极、向上、正能量、世界观及方法论要正确。

4、基本角度首先要站在保护劳作者利益的角度，然后再从法律的角度合计，最后从企业的角度出发。

5、马上猜答当碰到不能肯定选出正确答案的题目时，千万不要放弃，应该马上猜答，并将题号写在草稿上，方便万一有时间可回头检查修改。

3人力资源二级的复习技巧1.理论没过的同学课本再分章系统学习，通过多做习题来巩固。

该科补考通过的难度最低。

不要轻信一些机构和老师的说法，放弃职业道德的学习，还有人说职业道德不算总分，这纯属误导。

2011年辽宁省二级人力资源管理师必过技巧

C．一定的弹性 D．一定的自我约束性
35、关于诚实守信的说法，你认为正确的是（）。
A．诚实守信是市场经济法则 B．诚实守信是企业的无形资本
C．诚实守信是为人之本 D．奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足
36、创新对企事业和个人发展的作用表现在（）。
C．诚实守信是为人之本 D．奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足
38、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动( )
A．操作规程和道德底线上 B．文明礼貌和职业着装上
C．服务态度和职业用语上 D．职业良心和开拓创新上
39、创新对企事业和个人发展的作用表现在（）。
28、关于奉献，正确的认识是： ( )
A．努力把产品做到最好 B．给多少钱办多少事
C．比翼追求报酬为最终目的 D．具有人人可为性
29、职业道德规范——“诚信”的特征包括( )。
(A)模糊性 (B)智慧性 (c)止损性 (D)表象性
30、从业人员执行操作规程的步骤和要求是( )。
(B)有助于提高人们的社会道德水平，促进社会良好风尚的形成
(c)有助于企业有效掌控员工的思想和行为(D)有助于完善人格，促进人的全面发展
8、关于敬业，正确的说法是( )
A．敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈
B．美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念
C．在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍
A．讲究合作，避免竞争 B．平等交流，平等对话
C．既合作，又竞争，竞争与合作相统一 D．互相学习，共同提高
44、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是( )

人力资源二级考试技巧

一、人力资源二级考试技巧1.职业道德部分一共25道题, 转换后共计10分, 题型为单选加多选, 一般情况下, 多数人都能够答对, 关键在于选择的时候, 要以良好的职业道德准绳为标榜, 结合法律的角度去考虑, 不要选的太离谱, 看清题目后尽量往良好道德的公民应该达到的标准上靠。

2.理论部分这一部分是单项选择60道题, 多项选择40道题, 每道题目1分, 共计100分, 转换后是90分。

这个部分的题目, 就看你的基础知识了, 因为在这里可能会出现模棱两可的问题, 教材上的条条框框比较重要, 同时根据条条框框所做的判断更重要, 考试的时候, 这一部分会抠得比较细, 所以有时间多看书很重要, 看的过程中把各个知识点中的联系和区别弄清楚, 重在理解, 到最后如果你还没有准备好, 有一条捷径就是把每一章的条条框框理出, 整理好思路背下来, 但这样只是为了应付考试, 自己实际上学不到太多的东西, 而且分数不会太高。

所以最好把书本上的东西尽量熟悉。

3.技能部分技能部分包括简答题、计算题、方案设计题、案例分析题这四种种题型, 也是100分。

简答题的关键是看你有没有把每一章的条目理顺, 要整理出老师上课时说的一些重点内容, 然后把它列在纸上多看几次可以记住, 如果时间不多, 那么, 可以就按照书上题目的顺序把它背下来, 问题也不大, 关键是要记住关键词, 然后再顺着关键词往里边填东西。

计算题目, 核心是在审题严谨的基础上计算准确, 这当中, 练习是一个很重要的环节, 一般只要是把书上的题弄懂, 并且隔一段时间就把题拿来再做一次, 巩固记忆, 就可以了, 这个考试应该是比较简单的一个环节。

对于方案设计题目, 关键是建立在原理或者说原则的基础上, 也就是教材中的概念。

例如, 设计工作说明书, 12个要素是核心, 而每个要素中的具体项目是次要, 所以, 在设计方案或者是拟定模拟制度时, 一定要结合书上二、人力资源二级学习技巧第一周: 死磕书本1.手机、电脑关掉(很多人看看书, 看看手机, 注意力不集中, 可能看了两个小时, 什么也没看进去)2.拿出纸和笔(学习还是回归传统, 边看、边写、边思考, 这永远是最有效的学习方法)3、书中的重点, 用笔写在纸上(注意, 不是把重点抄在纸上, 而是把书中的语言转化为自己的语言, 最好把一句话总结出几个关键词, 写在纸上。

人力资源管理师考试答题技巧

(1)消元法：多项选择题都是两个或两个以上答案是正确的，其干扰
项(错误项)最多为两个，因此，遇到此题运用消元法是最普遍的。先将自
己认为不是正确的选项消除掉，余下的则为选项。
(2)分析法：将四个选择项全部置于试题中，纵横比较，逐个分析，
去误求正，去伪存真，获得理想的答案。
(3)语感法：在答题中因找不到充分的依据确定正确选项时，可以将
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人力资源管理师考试答题技巧
号;用 2B 铅笔涂黑考试科目、涂黑准考证号。二、答题技巧
人力资源管理师考试答题技巧
审涂分别移植法。这种方法是考生在接到试题后，不急于在答题卡上
企业人力资源管理人员全国统一考试根据国家职业标准分为人力资作答，而是先审题，并将自己认为正确的答案轻轻标记在试卷相应的题号
生误差。克服这类问题的简洁方法是要把铅笔削好。铅笔不能削尖削细，
三、猜答技巧
而应相对粗些，且应把铅笔尖削磨成马蹄状或者直接把铅笔削成方形，这
选择题存在凭猜答得分的可能性，我们称为机遇分。这种机遇分对每
样一个答案信息点最多只涂两笔就可以涂好，既快又标准。
个考生是均等的`，只要正确把握这种机遇，就不会造在考试的不公平。
源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、上。审题后再认真推敲自己选择的答案是否正确，经反复检查确认不再改
人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一动后，再依次移植到答题卡上来。
级)。那么，人力资源管理师考试答题技巧有哪些呢?下面和一起看看吧!
答这种题目，首先要留意题目说明中是否有答错倒扣分的规定，如没有，三项则为选择项。如有两个选项不能归类时，则依据优选法选出其中一组

企业二级人力资源管理师-章节知识点速记口诀

勞動關係：第一节：劳务派遣用工管理1、市场主体有两个：用人单位劳动者，劳动关系二者间，劳动过程重发生。

劳动关系三特征：关系内容是劳动，人身财产相结合，平等隶属相兼容。

P498-5002、劳动法律有关系，书面合同为制度。

法律关系四特征：劳动关系现实形，内容权利和义务，权利义务双务性，国家规定强制性。

P500-5023、事实劳动有关系：基本要素要牢记，事实不是订合同，用工依据很重要，提供劳动服管理，遵守制度得报酬。

P502-5054、劳务关系和普通：主体是人或组织，内容权利和义务，客体指向实事务；劳务特征有四点：地位平等无隶属，供给者自担风险，民事法律为依据，关系主体不特定。

P5055、劳动劳务有区别，七个方面要牢记：产生原因有区别，适用法律各不同，主体资格与性质，权利义务差别大，劳动条件和责任，纠纷伤亡并处理。

P506-5076、劳务派遣早就有，就业形式非正规，三种主体三关系，雇用使用相分离。

P5077、派遣管理很重要，派遣单位要规范，具备资质签合同，劳动报酬要支付。

歧视侵权不可有，同工同酬要和谐。

P5108、外国企业聘雇员，九步程序要牢记：委托服务有资质，遵守法律和法规，雇员求职找委托，服务机构要审查，签订合同缴保费，派遣协议定权义，争议处理依法律，外企违法追责任，港澳台等同执行。

P513-514第二节：工资集体协商1、工会企业共商议，内容细节责任清。

宏观调控指导线，政企分开控成本。

P520-5232、指导线由政府定，宏观调节与控制。

指导线有三作用：工资增长有依据，人工成本得预测，政企分开得调控。

P522-5233、指导线有三原则：国家要求要符合，地区差异要重视，具体指导要协商。

P5234、工资指导三条线：上线基线和下线。

P5245、工资价位两形式：年度工资月收入。

微观指导合理性，意义四点要记清：劳动市场得优化，分配体系得科学，合理流动得市场，工资水平有参考。

P524-5256、集体协商四步走：确定代表保三名，开始实施重协商，行政部门要审查，最后确定协议期。

人力资源管理师二级考试速记表

组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。

组织设计理论被称为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计。

组织理论应该包括组织设计理论基本理论组织理论的发展：古典组织理论（组织的刚性结构）、近代组织理论（强调人的因素）、现代组织理论（以权变管理理论为依据）组织设计理论静态：组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）；动态：加进了人的因素、组织结构设计、以及运行过程中的各种问题，但其中的静态理论的内容仍占主导地位。

基本原则：任务与目标、分工与协作、有效管理幅度、集权与分权相结合、稳定性与适应性相结合。

设计多维立体（强调结果）：1、按产品分事业部（产品利润中心），2、按职能分参谋机构（成本中心），3、按地区分管理机构（地区利润中心）；新型模式模拟分权（强调过程）：将企业分成许多“组织单位”，看成是相对独立的生产经营部门，实现“模拟”的独立经营、核算，调动积极性与主动性；分公司与总公司；子公司与母公司；企业集团（依托型、独立型、智囊机构及业务公司和专业中心、非常设机构）。

组织结构的影响因素（环境、规模、战略目标、信息沟通）；所选的组织结构模式；选择合适的部门结构；形成特定的组织结构；根据环境变化不断调整。

部门结构模式的选择（强调过程）：直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组），即广义的职能制组织结构模式；组织结构（强调结果）：事业部制、模拟分权制（既强调结果，也强调过程）；（以关系为中心）：超事业部制、多维立体。

设计与变革（钱德勒）组织结构服从战略。

对组织结构做调整：增大数量、扩大地区、纵向整合、多种经营。

组织结构诊断：组织结构调查（工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图）；组织结构分析；组织决策分析；组织关系分析。

变革的程序征兆（经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落）变革实施结构变革方式（改良式、爆破式、计划式）推除阻力（让员工参与变革的调查、诊断与计划；组织与变革相适应的人员培训；起用年富力强和具有开拓创新精神的人力）整合的依据主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。