人力管理有哪些法则
人力资源管理的原则与方法
人力资源管理的原则与方法在现代组织管理中，人力资源管理起着重要的作用。
它涉及到招聘、培训、激励、绩效评估等方方面面。
为了有效地管理组织的人力资源，以下是一些人力资源管理的原则与方法。
一、公正与公平原则公正与公平是人力资源管理的核心原则。
组织应当制定一套公正的规则和程序，确保所有员工都能享受到相等的机会和待遇。
在招聘过程中，应进行公正的评估，避免歧视性偏见。
在绩效评估和晋升中，应当遵循透明公平的原则，确保每个员工都能按照自己的贡献受到公正的待遇。
二、激励与奖励机制激励是人力资源管理的重要手段。
通过激励措施，可以激发员工的积极性和创造力。
组织可以制定一套激励机制，包括薪酬制度、绩效奖励、培训晋升等，以激励员工的努力工作和提高绩效。
同时，还应建立良好的工作环境，提供发展空间和职业发展机会，吸引和留住人才。
三、培训与发展人力资源管理应注重员工的培训与发展。
组织应根据员工的需求和组织目标，制定培训计划并提供培训机会。
培训可以提高员工的专业能力和技能水平，增强其工作质量和效率。
此外，组织还可以开展内部晋升和岗位轮换，为员工的职业发展提供机会。
四、沟通与反馈良好的沟通与反馈机制是人力资源管理的重要组成部分。
组织应当建立沟通渠道，促进上下级、部门间的交流和合作。
定期进行员工满意度调查和员工意见收集，及时处理员工的问题和反馈。
同时，领导和管理者应提供及时的反馈和指导，帮助员工改进工作表现。
五、多元化与包容性多元化与包容性是现代人力资源管理的重要原则。
组织应重视多元文化和差异性，尊重员工的个性和不同的观点。
建立一个包容性的工作环境，鼓励员工表达意见和创新思维。
组织还应重视员工的工作与生活平衡，提供弹性工作制度和福利待遇，提高员工的生活质量和幸福感。
总之，人力资源管理的原则与方法涉及到众多方面。
公平、激励、培训、沟通与包容性都是有效管理人力资源的关键。
通过遵循这些原则和方法，组织可以更好地利用和管理人力资源，提高员工的绩效和组织的竞争力。
100个管理学基本定律与法则
8.吉格勒定理：设定高目标等于到达了目标的一局部。
9.卡贝定律：放弃有时比争取更有意义。
10.布利丹效应：成功始于果敢的决策。
11.普希尔定律：再好的决策也经不起拖延。
12.沃尔森法那么：把信息和情报放在第一位。
13.哈默定律：天下没有坏买卖。
14.隧道视野效应：不能缺乏远见和洞察力。
15.青蛙法那么：时刻保持危机意识。
理。 6.坎特法那么：管理从尊重开场。 7.波特定律：不要总盯着下属的错误。 8.刺猬法那么：与员工保持“适度距离〞。 9.热炉法那么：规章制度面前人人平等。 10.金鱼缸效应：增加管理的透明度。
三、灵活有效的鼓励手段
1.鲶鱼效应：激活员工队伍。
2.马蝇效应：激起员工的竞争意识。
3.罗森塔尔效应：满怀期望的鼓励。
4.彼得原理：晋升是最糟糕的鼓励措施。
5.“保龄球〞效应：赞赏与批评的差异。
6.末位淘汰法那么：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力。
7.默菲定律：从错误中汲取经历教训。
8.“垃圾桶〞理论：有效解决员工办事拖沓作风。
9.比马龙效应：如何在“加压〞中实现鼓励。
10.横山法那么：鼓励员工自发地工作。
11.肥皂水的效应：将批评夹在赞美中。
4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律。
5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的时机。
6.酒与污水定律：及时去除烂苹果。
7.首因效应：防止凭印象用人。
8.格雷欣法那么：防止一般人才驱逐优秀人才。
9.雷尼尔效应：以亲和的文化气氛吸引和留住人才。
10.适才适所法那么：将恰当的人放在最恰当的位置上。
11.特雷默定律：企业里没有无用的人才。
八、竞争决胜的智慧与策略
人力资源管理基本原则
人力资源管理基本原则1.公平原则：公平是人力资源管理的核心原则之一、组织要对员工实行公平的待遇和机会分配，同时要建立公平的激励机制和晋升机制。
公平意味着公正和公开，员工应该根据能力和贡献来获得奖励和提升机会。
2.灵活性原则：随着社会环境和市场变化的快速发展，组织需要具备灵活性和应变能力。
人力资源管理应该注重员工的灵活性和适应性培养，鼓励员工不断学习和适应新的工作要求。
同时，组织应该拥有灵活的组织结构和人力资源配置模式，以应对变化中的挑战。
3.持续发展原则：人力资源管理应该注重员工的持续发展，通过培训、学习和职业规划来提升员工的能力和素质。
组织要提供良好的学习环境和机会，帮助员工获取新的知识和技能，实现自我价值的提升。
4.参与原则：人力资源管理应该注重员工的参与和沟通。
组织要鼓励员工参与决策和问题解决过程，增强员工的归属感和责任感。
通过员工参与，可以更好地发现和解决问题，提高组织的绩效和效率。
5.激励原则：激励是人力资源管理的重要手段和原则之一、组织应该根据员工的贡献和工作表现，设计合理的激励机制，包括薪酬、晋升、奖励等形式。
激励不仅可以激发员工的工作动力，还可以提高员工的工作效率和绩效。
6.个性化原则：人力资源管理应该注重员工的差异性和个性化需求。
组织要根据员工的个性特点和职业发展需求，提供个性化的培训和发展计划。
同时，组织要注重员工的工作和生活平衡，关注员工的职业发展和身心健康。
7.人才管理原则：人力资源管理应该注重人才的获取和培养。
组织要建立有效的招聘机制和人才选拔标准，吸引和留住优秀的人才。
同时，组织要重视员工的岗位培训和绩效考核，提高员工的能力和素质。
8.团队合作原则：人力资源管理应该注重团队合作和协作能力的培养。
组织要建立良好的团队氛围和合作机制，鼓励员工之间的交流和合作。
团队合作可以提高组织的凝聚力和工作效率，实现优势互补和协同发展。
人力资源管理20条法则
人力资源管理黄金20条：1. 企业经营的本质是经营客户，经营人才，但经营客户最终还是经营人。
2. 人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，而是全体管理者和全体员工的责任。
3.人力资本的投资优于财务资本的投资，人才要优先投、舍得投、连续投。
4. 企业家是企业成长的“天花板”，能打胜仗的干部队伍是企业战略成功的决定要素。
人工智能再厉害，也厉害不过人的信念与情怀，更斗不过人在江湖之智慧。
5. 人才要以用为本、以价值创造者为本，而不是简单以人为本，以人性为本。
6. 人性的善与恶是一体两面，对人的认知与管理要用量子力学中“态叠加”及灰度管理思维。
7. 用人的第一原则是优势发挥与长短互补。
8. 文化管理是人力资源管理的最高境界，文化的力量不是来自于墙头口号，而是发自人的内心，扎根于人的行为。
9. 物质需求与精神需求没有高低之分，只有偏好与侧重之别，物质激励与精神激励要两手硬。
10. 自然法则永远大于人为法则，对人的管理要符合人性及人的成长规律，但决不能迁就人性，纵容人性。
11. 人才的竞争，本质上是机制与制度的竞争，是人力资源管理体系的竞争。
12. 人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，即形成全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值的价值管理循环体系。
13. 在数字化与智能化时代，人才使用权比人才所有权重要，有关人的数据化资产比物质财富资产更有价值。
人工智能有可能替代一切,但永远替代不了人的情怀与江湖。
14. 树挪死、人挪活，人才内外适度流动和动态配置产生新价值。
人才不能放任，放任使之懈怠，激活就是价值。
15. 终身学习是一种生活方式，学习是人才成长和发展的永恒主题。
16. 人力资源管理是科学与艺术的有机融合。
它要基于数据与事实，需要专业工具与方法，更需要洞悉人性，有阅人的充足智慧与丰富经验。
17. 以人为本，就是要尊重人性，让人有尊严、有成就感地工作和生活。
18. 沟通是人力资源管理的生命线。
没有沟通就没有管理，没有沟通就难以走进人才心里。
人力资源管理的3大法则
人力资源管理的3大法则一：招聘面试的STAR原则招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。
所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和 Result(结果)四个英文单词的首字母组合。
在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。
STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。
在与应聘人员交谈时，首先要了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。
通过以上四个步骤，人力资源培训基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才。
SATR原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。
二：职责管理的6W1H原则职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的。
但是，在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。
作为一个HR经理，必须对这个问题做更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都能明确自己的职责所在。
要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，经理就必须懂得6W1H这个重要的原则。
所谓6W1H，即是：1.Who—工作的责任者是谁?2.Forwhom—工作的服务和汇报对象是谁?3.Why—为什么要做该项工作?4.What—工作是什么?5.Where—工作的地点在哪里?6.When—工作的时间期限?7.How—完成工作所使用的方法和程序是什么?只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作清楚，才更愿意负责，更敢于负责。
三：目标管理的SMART原则实施目标管理不但有利于员工高效地工作，更是为绩效考核制定目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。
五个有效的人力资源管理技巧
五个有效的人力资源管理技巧人力资源（Human Resource，简称HR）管理是现代组织中不可或缺的一环。
有效的人力资源管理可以帮助组织更好地吸引、发展和保留优秀员工，增强企业的竞争力。
本文将介绍五个有效的人力资源管理技巧，以助于组织提升其人力资源管理的质量与效果。
技巧一：制定明确的人力资源战略一个组织的人力资源战略应与其整体战略相一致，并对人力资源的需求、流程和目标进行明确规划。
制定明确的人力资源战略可以帮助组织更好地预测和满足人力资源需求，并激励员工积极参与达成组织目标。
技巧二：建立有效的员工招聘与选拔机制人力资源管理的一个重要方面是招聘和选拔合适的员工。
建立有效的员工招聘与选拔机制包括明确岗位要求、招聘渠道多样化、面试与评估流程科学化等。
通过科学的招聘选拔程序可以有效筛选出适合组织需求的人才，提高员工的工作表现和组织的整体绩效。
技巧三：积极培训与发展员工员工培训和发展是人力资源管理中的重中之重。
组织应该制定具体的培训计划和发展机制，为员工提供各种培训和学习机会，帮助他们不断提升自己的技能和能力。
通过积极培训与发展员工，组织可以提高员工的职业满意度和忠诚度，同时也增强组织的创新能力和竞争力。
技巧四：建立有效的绩效管理制度绩效管理是协助员工和组织实现目标的重要手段。
建立有效的绩效管理制度包括设定明确的绩效指标、定期进行绩效评估和反馈、制定奖惩机制等。
通过绩效管理，组织可以更好地激励员工、提升员工的工作质量和效率，从而推动整个组织向着预期目标前进。
技巧五：建立良好的员工关系良好的员工关系对于组织的稳定和发展至关重要。
组织应该注重建立和谐、开放、透明的员工关系，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
此外，组织还应建立畅通的沟通渠道，倾听员工的声音和建议，及时解决员工的问题和困扰，以促进员工的满意度和忠诚度。
综上所述，人力资源管理在现代组织中起着重要的作用。
采用上述五个有效的人力资源管理技巧，组织可以更好地利用和发展其人力资源，提高员工的工作满意度和整体绩效，增强组织的竞争力和持续发展能力。
人力资源管理20条法则
人力资源管理20条法则第一条：制定明确的招聘计划在招聘过程中，公司应该制定明确的招聘计划，明确岗位需求和人才规划，为招聘工作提供指导和依据。
第二条：建立并优化招聘渠道公司应该建立多元化的招聘渠道，利用在线招聘平台、校园招聘、中介机构等各种渠道，提升招聘效果。
第三条：规范招聘流程公司应该建立规范的招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试、录用等环节，确保招聘公平、公正。
第四条：注重人才选拔在招聘过程中，公司应该注重人才选拔，通过面试、笔试、实习等方式，全面评估候选人的能力和潜力。
第五条：提供良好的薪酬福利公司应该提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和激励员工，提升员工的幸福感和工作积极性。
第六条：制定完善的绩效评估制度公司应该制定完善的绩效评估制度，明确评估指标和流程，及时发现和解决员工绩效问题。
第七条：注重培训和发展公司应该注重员工的培训和发展，提供各类培训机会，提升员工的专业能力和职业发展空间。
第八条：建立良好的员工关系公司应该建立和谐的员工关系，倡导沟通、合作和共赢，营造积极向上的工作氛围。
第九条：加强员工离职管理公司应该加强员工离职管理，了解员工离职原因，并及时采取措施，提高员工的归属感和留任率。
第十条：建立健全的员工福利制度公司应该建立健全的员工福利制度，包括健康保险、带薪休假、节日福利等，满足员工的基本需求。
第十一条：加强员工安全保障公司应该加强员工安全保障措施，制定相关规定，确保员工的人身安全和工作环境的安全。
第十二条：建立员工奖励机制公司应该建立员工奖励机制，通过奖金、晋升、荣誉等方式，激励员工的工作积极性和创新能力。
第十三条：倡导员工多元化发展公司应该倡导员工的多元化发展，鼓励员工学习新知识、掌握新技能，提升自身的综合素质。
第十四条：建立良好的企业文化公司应该建立良好的企业文化，明确价值观和行为规范，引导员工形成积极向上的工作态度。
第十五条：加强员工关怀和帮助公司应该加强员工关怀和帮助，关注员工的生活和工作情况，解决员工的困难和问题。
人力资源管理的原则
人力资源管理的原则人力资源管理是指企业或组织对内部员工进行综合管理的一项重要工作，是确保员工发展和组织发展相互促进的关键环节。
在人力资源管理实践中，有一些原则是需要遵守和应用的。
本文将介绍人力资源管理的几个重要原则。
一、公平原则公平原则是人力资源管理的基础，也是保证员工满意度和员工关系稳定的关键。
在招聘、晋升、奖惩、薪酬等方面，都需要遵循公平原则。
公平原则要求在一系列决策过程中，对员工一视同仁，不偏袒任何一方。
同时，还要确保制定的规章制度公正透明，避免产生偏见或歧视。
二、激励原则激励是人力资源管理的核心目标之一。
通过激励来激发员工的积极性和创造力，以提高企业绩效和个人发展。
激励原则主要包括物质激励和非物质激励两个方面。
物质激励包括薪酬、福利等经济方面的回报；非物质激励则是指提供良好的工作环境、培训发展机会、赞誉和认可等。
三、差异化原则差异化原则是指根据员工的不同特点和能力，对待员工采取差异化的管理方式。
每个员工都有自己的优势和劣势，所以应该根据员工的个人特点进行个性化的管理。
差异化的管理可以更好地满足员工的需求，激发员工的潜力，提高员工的工作绩效。
四、持续学习原则持续学习原则强调员工的学习和发展。
在当今不断变化的环境下，员工需要不断学习新知识和技能，以适应工作的需求和发展的要求。
因此，组织应该提供培训和学习的机会，帮助员工不断提升自己，并形成学习型组织的氛围。
五、绩效导向原则绩效导向原则是指将员工的工作绩效作为管理和激励的重要依据。
通过建立合理的绩效考核体系，能够鼓励员工的努力和表现。
同时，也可以识别和奖励高绩效员工，提高组织整体绩效。
六、员工参与原则员工参与原则是指在管理决策和问题解决中充分发挥员工的作用和能动性。
员工是组织最宝贵的资源，他们了解自己的工作和问题最为深入，因此需要给予他们参与决策的机会和权利。
员工的参与会促进员工的士气和对组织的认同感。
七、社会责任原则人力资源管理不仅仅关乎员工个人和组织的发展，也要承担起社会责任。
人力管理的“80／20效率法则”
“80/20效率法则”告诉人们一个道理，20%的投入，可以得到80%的产出；关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。
“80/20效率法则”同样适用于人力资本管理。
实践表明，一个组织的生产效率和未来发展，往往决定于少数(比如20%)关键性的人才。
对一个股份制企业组织而言，从董事会的角度考虑，关键人才一般包括以下人员：(1)CEO、CFO等高级管理人员，(2)开发、生产、营销、人力资源等重要部门经理或项目负责人；(3)高级研究与开发(R&D)人员；(4)具有创造发明高级技能型人力资本的技术、工艺及制度设计人员；(5)其他极具发展潜力的高素质员工。
基于此，如何构建“80/20效率法则”的组织人力资本管理制度就十分有意义。
下面5项行动建议，供人力资本决策者和管理者参考，也许可助一臂之力。
精挑细选，发现“关键少数”所谓发现“关键少数”成员，实际上是要发现“关键的”人力资本。
为了找到合适人选，许多组织不仅要支付发现成本，而且还得冒因“招聘失败”而导致价值损失的风险。
一般而言，所选人员职位越高，所付成本或所冒风险越大。
招聘CEO、CFO等“最关键”的高级管理人员，可以委托专业“猎头公司(Head Hunter)”进行。
为此需要付出的服务费可达所获人才年薪的25%，甚至35%。
尽管费用不低，但对组织来说还是比亲自操作来得方便、保险、便宜。
2002年6、7月间，国内媒体“爆炒”了“哈佛博士年薪百万落户民办高校”，不到3个月因怀疑“博士身份有假”及“沟通困难”等原因被解聘的新闻。
假定校方(山东外事翻译学院)和“哈佛博士”(陈琳)动机纯正，那么，这件事可以看作是“招聘失败”的一个典型案例。
由此给双方带来的损失，要大于使用“猎头”服务的成本。
CEO、CFO等以下层次“关键少数”，主要以组织中的人力资源部门在内部市场和外部市场“发现”为主。
有多种方法与技术可供参考。
申请表考察、测试、面谈是3种常见的方法。
人力资源管理的四大原则
人力资源管理的四大原则人力资源管理是指企业根据自身发展的需要，通过合理有效地配置、使用和管理人力资源，提高人力资源的整体素质和能力，以实现组织的战略目标。
在这个过程中，人力资源管理需要遵循一些基本原则，以确保管理的有效性和公正性。
本文将介绍人力资源管理的四大原则。
一、公平公正原则公平公正是人力资源管理的核心原则之一。
在人力资源管理中，公平公正指的是对所有员工一视同仁，不偏袒任何一方，并且在制定和执行各项管理政策和措施时遵循公平的原则。
这意味着企业应该建立公正的薪酬体系，根据员工的能力、工作贡献和业绩来确定薪资水平，不搞任人唯亲、任人唯才的做法。
同时，企业应公开透明地宣布招聘、晋升等机会，确保所有员工在同等条件下享有公平的竞争机会。
二、全员参与原则全员参与是人力资源管理的重要原则之一。
它要求企业在制定各项人力资源管理政策和措施时，充分听取员工的意见和建议，使员工能够积极参与到管理决策和管理活动中来。
全员参与能够激发员工的工作热情和创造力，增强员工对企业的归属感和认同感，提高企业的整体绩效。
企业可以通过定期举行员工座谈会、征求员工的意见和建议，并加以采纳和实施，充分发挥员工的智慧和创造力。
三、激励激励原则激励激励是人力资源管理的重要原则之一。
激励是通过给予员工一定的物质和非物质奖励，以激发和调动员工的积极性、主动性和创造性，进而提高员工的工作表现和工作满意度。
激励可以采取多种形式，如薪资、奖金、晋升、培训等。
企业应根据员工的表现和贡献，给予相应的激励，并建立公平合理的激励机制，使员工感受到公平和公正，激发其积极性和创造力。
四、持续发展原则持续发展是人力资源管理的长期目标和使命。
在现代社会不断变化的环境下，企业和员工都需要不断学习和发展，以适应和引领时代的发展。
持续发展原则要求企业为员工提供良好的学习和发展机会，鼓励员工不断学习、提升自身的能力和素质。
同时，企业也需要制定和实施符合时代要求的人力资源管理政策和措施，保持组织活力和竞争力。
人力资源管理的主要原则是什么
人力资源管理的主要原则是什么人力资源管理的主要原则是什么人力资源管理是很多公司关心的事情，但是很多的公司都不知道人力资源管理的内容。
下面为您精心推荐了人力资源管理的主要原则，希望对您有所帮助。
人力资源管理的原则1、目标结合原则：将个人目标与组织目标有机协调的紧密结合。
2、物质激励与精神激励相结合的原则：采取物质激励为主，精神激励为辅，二者相结合的原则。
3、外激励与内激励相结合的原则：外在性激励指组织根据员工工作贡献所给予的最终奖酬才是他们所期望的目标物。
内在性激励则是通过创设一定工作条件，让人们在工作本身中得到乐趣，从而满足人的活动、人的价值、人的全面发展的高层次需要。
4、正激励与负激励相结合的原则：正激励是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，从而产生激励效应。
负激励是对员工违背组织的'非期望行为进行惩罚。
正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且还会间接地影响周围的人。
人力资源管理基本原则1、以人为本，实事求是，从本企业实际出发配置人力资源;2、发扬民主，接受监督，严格依照程序，坚持公开、公平、公正、竞争择优;3、以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、权、利相统一;4、坚持效率优先、兼顾公平，以提高绩效为目标，强化考核，有效激励，完善薪酬激励和考核约束机制。
人力资源管理的方法1、吸引和留住优秀人才：在公共管理与企业管理中，往往都通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、良好的晋升来吸引和留住组织所需的人才。
2、激发和调动人的积极性：激励机制对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿都有重要影响。
可以说，激励对工作绩效的影响是巨大的。
3、薪酬、福利、培训、晋升制度都是常用的激励方式：不管是公共管理还是企业管理，激励都要采取一定的形式进行。
纵观现代组织，在常用的激励方式上都具有相似性。
这些传统的激励方式和手段都是公共管理与企业管理常用的激励方式。
人力资源管理对企业的意义1.对企业决策层。
人力资源管理规章制度规范
人力资源管理规章制度规范在充满活力,日益开放的今天,制度的使用频率逐渐增多,制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢?下面是由作者给大家带来的人力资源管理规章制度规范7篇，让我们一起来看看！人力资源管理规章制度规范篇1第一章总则第1条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。
第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。
第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。
第4条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。
(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
(2)公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。
(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
第二章管理机构第5条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：(1)依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。
(2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。
(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。
(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。
(7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。
(8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。
(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。
(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。
(11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。
100个管理原理(原理、定律、原则)
１００个管理原理（原理、定律、原则）第一章：管人用人育人留人之道1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人2.光环效应：全面正确地认识人才3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会6.酒与污水定律：及时清除烂苹果7.首因效应：避免凭印象用人8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上11.特雷默定律：企业里没有无用的人才12.乔布斯法则：网罗一流人才13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才14.海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人第二章：以人为本的人性化管理15.南风法则：真诚温暖员工16.同仁法则：把员工当合伙人17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理20.坎特法则：管理从尊重开始21.波特定律：不要总盯着下属的错误22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”23.热炉法则：规章制度面前人人平等24.金鱼缸效应：增加管理的透明度第三章：灵活有效的激励手段25.鲶鱼效应：激活员工队伍26.马蝇效应：激起员工的竞争意识27.罗森塔尔效应：满怀期望的激励28.彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施29.“保龄球”效应：赞赏与批评的差异30.末位淘汰法则：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力31.默菲定律：从错误中汲取经验教训32.“垃圾桶”理论：有效解决员工办事拖沓作风33.比马龙效应：如何在“加压”中实现激励34.横山法则：激励员工自发地工作35.肥皂水的效应：将批评夹在赞美中36.威尔逊法则：身教重于言教37.麦克莱兰定律：让员工有参加决策的权力38.蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感39.赫勒法则：有效监督，调动员工的积极性40.激励倍增法则：利用赞美激励员工41.倒金字塔管理法则：赋予员工权利42.古狄逊定理：不做一个被累坏的主管第四章：沟通是管理的浓缩43.霍桑效应：让员工将自己心中的不满发泄出来44.杰亨利法则：运用坦率真诚的沟通方式45.沟通的位差效应：平等交流是企业有效沟通的保证46.威尔德定理：有效的沟通始于倾听47.踢猫效应：不对下属发泄自己的不满48.雷鲍夫法则：认识自己和尊重他人49.特里法则：坦率地承认自己的错误第五章：崇尚团队合作精神50.华盛顿合作定律：团队合作不是人力的简单相加51.木桶定律：注重团队中的薄弱环节52.苛希纳定律：确定最佳管理人数53.凝聚效应：凝聚力越大，企业越有活力54.懒蚂蚁效应：懒于杂物，才能勤于动脑55.蚁群效应：减掉工作流程中的多余56.飞轮效应：成功离不开坚持不懈的努力57.米格—25效应：整体能力大于个体能力之和第六章：决策是管理的心脏58.儒佛尔定律：有效预测是英明决策的前提59.吉德林法则：认识到问题就等于解决了一半60.手表定律：别让员工无所适从61.皮尔斯定律：完善培养接班人制度62.羊群效应：提升自己的判断力，不盲目跟风63.自来水哲学：大批量才能生产出廉价产品64.松下水坝经营法则：储存资金，以应付不时之需65.巴菲特定律：到竞争对手少的地方去投资66.吉格勒定理：设定高目标等于达到了目标的一部分67.卡贝定律：放弃有时比争取更有意义68.布利丹效应：成功始于果敢的决策69.普希尔定律：再好的决策也经不起拖延70.沃尔森法则：把信息和情报放在第一位71.哈默定律：天下没有坏买卖72.隧道视野效应：不能缺乏远见和洞察力73.青蛙法则：时刻保持危机意识74.坠机理论：依赖“英雄”不如依赖机制75.奥卡姆剃刀定律：不要把事情人为地复杂化76.帕金森定律：从自己身上找问题第七章：创新是企业的生命77.达维多定律：不断创造新产品，同时淘汰老产品78.路径依赖：跳出思维定势79.跳蚤效应：管理者不要自我设限80.比伦定律：失败也是一种机会第八章：竞争决胜的智慧与策略81.犬獒效应：让企业在竞争中生存82.零和游戏原理：在竞争与合作中达到双赢83.快鱼法则：速度决定竞争成败84.马太效应：只有第一，没有第二85.生态位法则：寻求差异竞争，实现错位经营86.猴子—大象法则：以小胜大，以弱胜强第九章：成也细节，败也细节87.破窗效应：及时矫正和补救正在发生的问题88.多米诺效应：一荣难俱荣，一损易俱损89.蝴蝶效应：1%的错误导致100%的失败90.海恩法则：任何不安全事故都是可以预防的91.王永庆法则：节省一元钱等于净赚一元钱第十章：打好营销这张牌92.凡勃伦效应：商品价格定得越高越能畅销93.“100-1=0”定律：让每一个顾客都满意94.鱼缸理论：发现客户最本质的需求95.长鞭效应：加强供应链管理96.弗里施法则：没有员工的满意，就没有顾客的满意97.250定律：不怠慢任何一个顾客98.布里特定理：充分运用广告的促销作用99.尼伦伯格法则：成功的谈判，双方都是胜利者100.韦特莱法则：从别人不愿做的事做起。
hr常用法则
hr常用法则HR常用法则导言：人力资源（Human Resources，简称HR）作为企业组织中至关重要的一个部门，负责招聘人才、培养员工、绩效管理、薪酬福利等相关事务。
对于HR而言，良好的内部管理规范是确保企业正常运行的基础，合理的工作规则和法则可以使员工在一个公平、公正的环境中工作，提高员工工作满意度和工作效率。
下面将就HR常用法则进行阐述，主要包括招聘法则、培训法则、绩效管理法则、薪酬福利法则和离职管理法则。
一、招聘法则1. 制定招聘流程：明确招聘的职位需求、制定招聘流程、制定招聘岗位要求和基本条件，确保招聘过程的规范性。
2. 公平选拔：在招聘过程中，要客观公正地评估候选人的能力和素质，避免主观因素对选拔结果的影响。
3. 遵循平等法则：不因性别、年龄、种族、宗教、国籍等因素歧视候选人，根据招聘标准进行选拔。
4. 信息公开：向候选人提供职位信息、薪酬福利和工作要求等信息，避免误导和虚假宣传。
5. 建立人才库：有意向但未被录用的候选人，可作为后续招聘的参考，为企业发展提供更多的选择。
二、培训法则1. 培训需求分析：根据岗位要求、员工能力和发展需要，定期对员工进行培训需求评估，并制定相应的培训计划。
2. 针对性培训：不同岗位的员工有着不同的工作要求和职业发展方向，培训计划应根据不同员工的工作需求制定。
3. 鼓励自我提升：员工应被鼓励主动学习和自我提升，公司可以提供学习资源和培训机会，激励员工不断学习和进步。
4. 建立培训评估机制：对培训效果进行评估和反馈，从中总结经验教训，为以后的培训计划提供参考。
5. 综合考评：将培训成果纳入到员工考核中，以激励员工参与培训并提高工作表现。
三、绩效管理法则1. 确定明确的绩效指标：将岗位职责和绩效目标明确化，为员工提供明确的工作方向和目标。
2. 绩效评估公正客观：评估员工绩效时应立足于客观的绩效指标和事实，避免主观因素的干扰。
3. 及时反馈绩效情况：定期向员工反馈绩效评估结果，指出优点和不足，帮助员工了解自己的表现和提高工作能力。
管理法则100条
管理法则100条1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人2.光环效应：全面正确地认识人才3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会6.酒与污水定律：及时清除烂苹果7.首因效应：避免凭印象用人8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上11.特雷默定律：企业里没有无用的人才12.乔布斯法则：网罗一流人才13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才14.海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人以人为本的人性化管理古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。
只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
15.南风法则：真诚温暖员工16.同仁法则：把员工当合伙人17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理20.坎特法则：管理从尊重开始21.波特定律：不要总盯着下属的错误22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”23.热炉法则：规章制度面前人人平等24.金鱼缸效应：增加管理的透明度灵活有效的激励手段有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
25.鲶鱼效应：激活员工队伍26.马蝇效应：激起员工的竞争意识27.罗森塔尔效应：满怀期望的激励28.彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施29.保龄球效应：赞赏与批评的差异30.末位淘汰法则：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力31.默菲定律：从错误中汲取经验教训32.垃圾桶理论：有效解决员工办事拖沓作风33.比马龙效应：如何在“加压”中实现激励34.横山法则：激励员工自发地工作35.肥皂水的效应：将批评夹在赞美中36.威尔逊法则：身教重于言教37.麦克莱兰定律：让员工有参加决策的权力38.蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感39.赫勒法则：有效监督，调动员工的积极性40.激励倍增法则：利用赞美激励员工41.倒金字塔管理法则：赋予员工权利42.古狄逊定理：不做一个被累坏的主管沟通是管理的浓缩松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。
人力资源管理的十大定律
人力资源管理者的十大定律企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。
人力资源管理也经历了多个发展阶段，发展到现在，已是把人力资源管理提升到了一个很高的高度，彼得•德鲁克曾说过：“企业管理说到底就是人力资源管理,人力资源管理就是企业管理的代名词。
”人力资源管理者都有一定的管理理念来支撑。
所以，下面，我来介绍下支撑人力资源管理者管理的八大定律。
一大定律：二八定律二八定律也叫巴莱多定律，是１９世纪末２０世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。
他认为在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约２０％，其余８０％的尽管是多数，是次要的。
企业中永远是20％的人创造了80％的价值。
做为HR管理者，要做好HR，必需识别、培养、管理那些为企业创造80％价值的人，把这类的人和岗位做为重点关注的对象。
同时，HR管理者20%的时间要做好本质工作，80%的时间要与人沟通；沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的人沟通。
员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是关键的业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失，段永平当年的出走成就了一个”步步高”，却使”小霸王”陷入了困境。
所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能够挽留一定要尽力挽留。
当然，核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。
对于一般员工，离职行为首先发生的频率就较少，即使发生一些，希望在冗员范围内。
核心员工离职管理的具体做法从员工提出离职开始，第一步，建立离职面谈制度，在离职面谈之前，可采取一些保留措施，如果企业能够满足核心员工的各种合理要求，应尽量满足以留住核心员工。
当然，如果核心员工的离职主意已定，一定要建立离职员工面谈记录卡，将面谈的内容用规范化的表格保存起来，作为企业的人力资源档案。
尽量减少对企业造成巨大的影响有时甚至是致命的打击，所以离职管理就远远不只是上面的一些工作。
十大管理定律
十大管理定律什么地方，管理是必不可少的。
下面我来介绍一下这十大管理定律，希望对你有帮助!一、马特莱法则马特莱法则又称80∶20法则，它的涵义是把80∶20作为确定比值，主张企业经营者经营管理企业不必面面俱到，而应侧重抓关键的20%.从人力资源管理的角度来看，企业经营者应把主要精力放在对占职工总数20%的业务骨干的管理上，抓企业发展的骨干力量，再以这20%的少数带动占80%的多数，以提高企业效率。
从营销的角度来看，企业经营者应抓住占总数20%的重点商品、重点用户，渗透经营，以达到牵一发而动全身的效果。
从融资角度来看，企业经营者要将有限的资金投放到生产经营中占总数20%的重点项目上，不断优化资金投向，提高资金使用效率。
二、达维多定律达维多定律是以英特尔公司副总裁达维多的名字命名的。
达维多认为，一家企业要在市场中总是占据主导地位，那么它就要永远做到第一个开发出新一代产品，第一个淘汰自己的产品。
这一定律的基点是着眼于市场开发和利益分割的成效。
人们在市场竞争中无时无刻不在抢占先机，因为只有先入市场，才能更容易获得较大的份额和高额的利润。
英特尔公司在产品开发和推广上奉行达维多定律，始终是微处理器的开发者和倡导者。
他们的产品不一定是性能最好的和速度最快的，但他们一定做到是最新的。
为此，他们不惜淘汰自己哪怕是市场正卖得好的产品。
达维多定律揭示了以下取得成功的真谛：不断创造新产品，及时淘汰老产品，使新产品尽快进入市场，并以自己成功的产品形成新的市场和产品标准;进而形成大规模生产，取得高额利润。
三、默菲定律默菲定律源于美国空军1949年进行的关于“急剧减速对飞行员的影响”的研究。
实验的志愿者们被绑在火箭驱动的雪撬上，当飞速行驶的雪撬突然停止时，实验人员会监控他们的状况。
监控器具是一种由空军上尉工程师爱德华。
默菲所设计的甲胄，甲胄里面装有电极。
有一天，在通常认为无误的测试过程中，甲胄却没有记录任何数据，这使技术人员感到非常吃惊。
人员管理271法则
人员管理271法则引言人员管理是组织运作中至关重要的一环，它涉及到如何招募、培训、激励和管理员工，以实现组织的目标。
在人员管理中，有一种被广泛应用的法则叫做“271法则”，它是指将人员分为3个层次：20%的高绩效员工、70%的平均绩效员工和10%的低绩效员工。
271法则解析高绩效员工（20%）高绩效员工是组织中最出色和最有价值的人才，他们通常具备以下特点：•优秀的业绩：高绩效员工在自己负责的领域内表现突出，取得了显著的成果。
•积极主动：他们对工作充满热情和动力，不仅完成任务，还能主动提出改进意见和解决问题。
•团队合作：高绩效员工具有良好的沟通能力和团队合作精神，在团队中起到了积极引领作用。
•学习能力强：他们具备持续学习和成长的意识，不断提升自己的知识和技能。
对于高绩效员工，组织应该给予充分的关注和支持，包括：•奖励和激励：通过薪酬、晋升、奖金等方式激励他们的积极表现，让他们感受到组织的认可和价值。
•发展机会：提供培训、学习和成长的机会，帮助他们不断提升自己的能力和素质。
•挑战性工作：给予他们更具挑战性和发展空间的工作任务，激发他们的潜力。
平均绩效员工（70%）平均绩效员工是组织中最大的一部分人群，他们通常具备以下特点：•稳定可靠：平均绩效员工在自己岗位上表现稳定可靠，能够按时完成任务。
•遵守规章制度：他们对组织的规章制度遵守较好，不会出现违纪违规行为。
•需求较低：平均绩效员工对于薪酬、晋升等方面的要求相对较低。
对于平均绩效员工，组织应该给予适当的关注和支持，包括：•培训和发展：提供必要的培训和发展机会，帮助他们提升自己的能力和素质。
•激励措施：通过薪酬、奖金、福利等方式激励他们保持稳定的表现。
•职业规划：与他们进行职业规划和目标设定，帮助他们明确自己的职业发展方向。
低绩效员工（10%）低绩效员工是组织中表现最差的一部分人群，他们通常具备以下特点：•工作不尽责：低绩效员工对工作缺乏责任心和积极性，经常出现拖延、推卸责任等行为。
人力资源管理人尽其才的用人法则
人力资源管理人尽其才的用人法则【人力资源管理】人尽其才的用人法则应该看到，人才与岗位的能级对应不是静态的，而是动态的。
企业的岗位要求随着社会经济、科技的发展而发展，随着企业生产的发展而发展，人的才能和精力随着年龄的增长和所受教育、锻炼的积累而演变。
企业的管理工作应当按照这两个方面的变化做出相应的调整和更换，以实现能级的动态对应。
例如，同属企业管理的指挥、反馈、监督、执行等不同岗位，对人才的要求就有明显的区别，这就需要选择不同才能的人去从事。
一般说来，指挥人才，应该具有较高较宽的视野，有比较出众的指挥才能，善于识人用人，善于判断决断，有强烈的事业进取心。
反馈人才，必须思想比较活跃敏锐，知识兴趣比较广泛，吸收新鲜事物比较快，综合分析能力比较强，敢于直言不讳，具有求实精神，没有过分的权力欲望。
监督人才，必须公道正派、铁面无私，同时要熟悉业务，善于联系群众。
执行人员，必须忠实坚决，埋头苦干，任劳任怨，善于领会领导意图等等。
历史和现实都告诉我们，管理工作必须善于把不同才能的人放在合理的能级上使用。
只合理的管理，没有不可用的人才。
人才错位，人才变庸才。
例如《三国演义》中的马谡，几乎成为妇孺皆知的一名“庸才”。
他作为蜀国主将，违背诸葛亮的战略指导思想，又不听副将王平的劝谏，使街亭失守，马谡自己最后受到最严厉的军法处置。
因此，人们总是把马谡看作“言过其实”、“刚愎自用”、“败军折将、失城陷地”的罪魁。
连智慧化身的诸葛亮也未能客观全面地总结其中的教训。
他在斩马谡后哭着说：“吾想先帝在白帝城临危之时，曾嘱咐我曰：‘马谡言过其实，不可大用”。
今果应此言。
”其实街亭之战以前，马谡跟随诸葛亮多年，曾屡出奇谋，克敌制胜，为蜀军立过大功。
蛮王孟获，大起蛮兵十万，犯境侵掠。
当时诸葛亮问计于马谡，马谡针对孟获征之则服、离之则叛、反复无常的特点，指出：“夫用兵之道，‘攻心为上，攻城为下；心战为上，兵战为下。
’愿丞相但服其心足矣。
”诸葛亮依计行事，七擒七纵，终于使孟获诚服，稳定了大后方。
1234用人法则
1234用人法则1234用人法则是指在人力资源管理中的一种重要规则，它包括了“1个人进来，2个人留下，3个人培养，4个人提拔”的原则。
这个法则的核心是关于招聘、留任、培养和晋升的策略，它对于企业和组织管理者来说具有重要的指导意义。
1个人进来，指的是在招聘过程中要慎重选择适合岗位的人才。
在招聘中，我们应该注重人才的能力和素质，而不仅仅看重经验和学历。
招聘的目的是为了找到一个能够胜任工作的人，并且能够适应企业文化的人。
因此，在招聘过程中，我们需要通过面试和考核来评估候选人的能力和潜力，确保招聘到的人才能够真正为企业创造价值。
接下来，2个人留下，强调的是员工的留任问题。
在现代企业中，人才的竞争非常激烈，员工的离职率较高。
因此，企业需要采取一系列措施来留住优秀的员工。
首先，提供良好的薪酬和福利待遇，让员工感受到他们的价值被认可和回报。
其次，营造良好的工作环境和氛围，让员工能够充分发挥自己的才能和创造力。
此外，企业还可以为员工提供多样化的发展机会和培训计划，让他们在工作中能够不断学习和成长。
通过这些措施，企业可以留住优秀的员工，提高员工的满意度和忠诚度。
然后，3个人培养，强调的是员工的培训和发展问题。
在现代企业中，持续学习和不断提升能力已经成为一种必然趋势。
因此，企业需要为员工提供良好的培训和发展机会，帮助他们提升自己的技能和知识水平。
培训可以是内部的，也可以是外部的。
内部培训可以通过组织内部的培训课程和讲座，让员工学习和分享经验。
外部培训可以通过参加行业研讨会和培训班，让员工了解最新的行业动态和发展趋势。
通过培训和发展，企业可以提高员工的专业素养和工作能力，进而提高企业的竞争力。
4个人提拔，是指在晋升和职业发展方面要公平公正。
在企业中，员工的晋升和职业发展是一种重要的激励机制。
因此，企业需要建立公平公正的晋升制度，根据员工的能力和贡献来评估和决定晋升的机会。
晋升不仅仅是对个人的激励，也是对企业的激励。
通过晋升，员工可以获得更高的职位和更多的责任，同时企业也可以从员工的成长中获得更多的回报。
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人力管理有哪些法则
、目标管理的SMART原则
实施目标管理不但有利于员工高效地工作，更是为绩效考核制定目
标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。
制定目标看似一件简单的事情，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。
所谓SMART原则，即是: S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统; M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A代表可实现(Attaina ble)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标;R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察;T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期
限。
无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
制定的过程也是HR经理能力不断增长的过程，HR经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
二、招聘面试的STAR原则
招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。
所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。
在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR 原则。
STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。
在与应聘人员交谈时，首先要了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调
查(Situatio n)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Acti on),所采取
行动的结果如何(Result)。
通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才。
SATR原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不
断摸索，提高能力。
职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的。
但是，在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。
作为一个HR经理，必须对这个问题做更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都能明确自己的职责所在。
要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，经理就必须懂得6W1H这个重要的原则。
所谓6W1H，即是：I.Who-工作的责任者是谁？2.Forwhom-工作的服
务和汇报对象是谁？3.Why-为什么要做该项工作？4.What-工作是什么？
5.Where-工作的地点在哪里？
6.When-工作的时间期限？
7.How-完成工
作所使用的方法和程序是什么？只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作清楚，才更愿意负责，更敢于负责。
三、有效管理的PDCA原则
所谓PDCA，即是计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、调整(Adj ustment)的首字母组合。
无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每
一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。
对HR经理来说，这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具。
采用PDCA可以使你的管理向良性循环的方向发展，通过实施并熟练运用，HR经理一定能在工作中不断提高效率，更加有效地驾驭工作。
四、经理职业化的MKASH原则
所谓MKASH原则，即是：
1动机(Motivation):积极的动机对成功有巨大的激励性作用。
人事经理应不断调整自己的心态，以积极的动机面对工作和挑战，不断激励与超越自我，在积极动机的引领下去实现所制定的目标和远景。
2.知识(Knowledge):职业化必须以专业化为基础和背景。
做任何一
项工作，首先要具备的就是应对那份工作的专业知识，要做的好还得具备与其相关的其他知识，以形成完整的知识体系，支持工作的开展和拓展。
3•技能(Skill):技能是经理赖以开展工作的必要手段。
只有知识，没有技能，寸步难行。
试想，一个经理如果不具备沟通的技能，怎么与人沟通，怎么开展工作？没有人际交往技能，怎么和下属建立河蟹的人际关系？技能的锻炼应该提高到与知识同等的高度，不断将知识转化为能力。
4.行动(Action):高效能的经理必须具备快速行动的能力，强劲的执行力。
有的人方方面面都比较优秀，知识水平很高，能力很强，可就是做不出出色的工作业绩，原因就出在行动能力的欠缺上。
汤姆?彼得斯说：快速制定计划并采取行动应该成为一种修养”。
要想成为一个职业化的人才，就必须改掉犹豫不决，瞻前顾后，拖拖拉拉的办事作风，在自己认准的事情上认认真真地采取行动，用行动来证明一切，不断提高自己的执行力。