基层党政领导干部的行为风格与自我和谐及工作绩效的关系_王登峰
中国基层党政领导干部的工作绩效结构
第32卷 第1期西南师范大学学报(人文社会科学版)2006年1月Vol.32 No.1Journal of Sout hwest China Normal University(Humanities and Social Sciences Edition)J an.,2006 [基础心理学・人格心理]主持人: 黄希庭 主持人语:人格是一个复杂的系统,可以从多个角度对其加以研究。
本期刊出的四篇论文,便是从不同的角度对人格加以研究的成果。
《中国基层党政领导干部的工作绩效结构》一文通过实证研究考察了中国文化背景下的基层党政领导干部的工作绩效结构;《人格:中国传统审美心理学的解读》一文从审美心理学角度探讨了中国传统文化的人格内涵;《青少年学生自立的初步调查》一文用问卷法探讨了自立的心理品质;《大学生人格与成就动机关系初探》一文探讨了我国大学生的人格特征与其成就动机取向之间的关系。
可以说,上述论文都是作者在人格研究中国化方向上的努力。
我们期待着在这个方向上的努力有更多的成果涌现。
中国基层党政领导干部的工作绩效结构王登峰1,崔 红2(11北京大学心理学系,北京市100871;21解放军总医院医学心理科,北京市100853)摘 要:本研究旨在系统探讨党政领导干部工作绩效的结构。
通过对94名党政领导干部的深度访谈,共收集到评估自我、下属和上级工作绩效的项目222个,并由2674名被试进行评定。
经探索性因素和二阶因素分析,评定自我和下属工作绩效的结构相同,均为任务指向和个人品质两个维度,评定上级工作绩效时却出现了四个维度,但仍然可以划分为任务指向和个人素质两大类。
而且,对个人素质和任务指向的重视程度在评定自我工作绩效时相同,在评定下属工作绩效时更重视任务指向特点,而评定上级工作绩效时则更看重个人素质。
本研究的结果与西方关于工作绩效的“任务-关系绩效”模型存在明显的差异。
文中从中西方文化差异的角度对结果进行了讨论,并提出了进一步研究的设想。
基层党政领导干部的人格特点与行为类型_王登峰
各组被试 QZPS 各个维度/ 因素的平均分数和标准差 副处级 M 49 1 10 48 1 64 37 1 16 134 1 90 77 1 37 26 1 68 29 1 07 133 1 12 22 1 08 41 1 34 14 1 90 78 1 33 23 1 33 38 1 18 25 1 75 87 1 26 60 1 44 27 1 98 57 1 54 52 1 50 25 1 67 78 1 18 38 1 49 13 1 85 60 1 64 173 1 70 233 1 01 178 1 99 71 1 79 113 1 51 SD 9 1 92 6 1 24 5 1 02 17 1 99 6 1 25 2 1 88 4 1 31 10 1 65 6 1 26 5 1 35 3 1 05 7 1 46 6 1 11 4 1 56 2 1 86 5 1 95 8 1 42 5 1 22 11 1 75 5 1 03 3 1 75 6 1 93 4 1 09 3 1 65 6 1 69 13 1 36 14 1 71 11 1 65 9 1 56 10 1 62 正科级 M 47 1 18 48 1 14 36 1 61 131 1 93 77 1 84 26 1 33 28 1 96 133 1 13 22 1 53 41 1 21 15 1 01 78 1 74 23 1 60 37 1 78 25 1 50 86 1 88 60 1 22 27 1 26 57 1 04 52 1 95 25 1 58 78 1 53 38 1 29 13 1 54 60 1 75 172 1 71 234 1 78 180 1 14 71 1 85 113 1 58 SD 9 1 98 6 1 32 5 1 39 18 1 38 5 1 71 3 1 24 4 1 65 10 1 29 6 1 71 5 1 38 3 1 06 8 1 01 6 1 81 5 1 00 3 1 10 6 1 60 8 1 83 5 1 62 12 1 13 4 1 49 3 1 85 6 1 84 4 1 36 3 1 42 6 1 80 13 1 31 15 1 69 12 1 06 11 1 23 9 1 78 副科级 M 45 1 00 46 1 79 35 1 04 126 1 83 74 1 25 24 1 54 28 1 38 127 1 17 27 1 04 40 1 54 15 1 04 82 1 63 27 1 75 34 1 96 23 1 96 86 1 67 56 1 08 27 1 33 61 1 25 50 1 58 24 1 13 74 1 71 36 1 08 13 1 54 58 1 54 170 1 42 228 1 29 179 1 00 73 1 13 114 1 25 SD 8 1 97 6 1 87 4 1 36 15 1 60 7 1 25 3 1 93 5 1 49 14 1 24 8 1 75 5 1 12 2 1 88 7 1 19 5 1 09 6 1 22 3 1 52 8 1 90 9 1 82 6 1 47 13 1 98 5 1 66 3 1 25 6 1 33 4 1 02 2 1 99 5 1 95 10 1 55 18 1 57 14 1 72 11 1 80 11 1 71 对照组 M 45 1 12 43 1 44 31 1 43 119 1 99 66 1 09 22 1 42 26 1 22 114 1 73 51 1 90 36 1 56 13 1 99 102 1 44 35 1 89 31 1 80 21 1 93 89 1 62 51 1 21 25 1 69 64 1 49 47 1 01 22 1 97 69 1 98 33 1 82 14 1 73 55 1 09 168 1 89 208 1 75 199 1 76 82 1 50 104 1 46 SD 8 1 97 7 1 16 5 1 83 17 1 89 10 1 56 4 1 17 4 1 82 16 1 55 9 1 24 6 1 25 2 1 82 15 1 44 6 1 03 5 1 40 3 1 48 12 1 23 9 1 48 5 1 52 12 1 89 6 1 65 3 1 74 8 1 13 5 1 52 3 1 84 8 1 35 15 1 93 21 1 82 21 1 08 11 1 82 11 1 60
基层干部职责与修为及领导技巧
基层干部职责与修为及领导技巧作为基层干部，承担着管理和组织的责任，需要具备一定的修为和领导技巧。
在处理日常工作中，需要处理各种各样的挑战和问题，因此需要具备一定的修为和领导技巧，以便顺利完成工作。
以下是基层干部职责与修为及领导技巧的相关内容。
一、基层干部的职责1. 指导和管理基层工作：基层干部需要负责指导和管理基层工作，包括人力资源的管理、劳动生产的组织和安排等方面。
2. 组织和协调工作：基层干部需要负责组织和协调工作，确保各项工作有序进行，并及时解决问题。
3. 宣传和教育工作：基层干部需要负责宣传和教育工作，促进员工的思想和工作态度的良好发展。
4. 人员培训和管理：基层干部需要负责人员培训和管理工作，包括员工的培训和技能的提升。
5. 处理纠纷和问题：基层干部需要负责处理纠纷和问题，确保企业的稳定和持续发展。
二、基层干部的修为1. 忠诚敬业：基层干部需要具备忠诚敬业的修为，要对组织忠诚，为企业的发展尽心尽力。
2. 勇于担当：基层干部需要勇于担当，能够承担工作责任，敢于面对挑战和问题。
3. 诚实守信：基层干部需要诚实守信，做人要真诚，做事要有信用。
4. 善于调解：基层干部需要善于调解，能够处理纠纷和问题，保持团队的和谐。
5. 热心服务：基层干部需要热心服务，保持工作的热情和活力，能够为员工提供良好的服务。
6. 善于学习：基层干部需要善于学习，不断提高自身的素质和能力，适应工作的需要。
7. 共享荣誉：基层干部需要共享荣誉，善于团结和合作，不图私利，为集体荣誉而奋斗。
三、基层干部的领导技巧1. 沟通能力：基层干部需要具备良好的沟通能力，与员工保持良好的沟通，及时了解员工的想法和建议。
2. 决策能力：基层干部需要具备良好的决策能力，能够做出正确的决策，解决问题和推动工作。
3. 团队管理：基层干部需要具备良好的团队管理能力，能够整合和管理好团队资源，使团队成员凝聚为一个整体。
4. 问题解决：基层干部需要具备良好的问题解决能力，能够处理各种问题和纠纷，保持工作环境的稳定。
基层党政领导干部的行为风格与自我和谐及工作绩效的关系_王登峰
基层党政领导干部的行为风格与自我和谐及工作绩效的关系X王登峰XX 1 崔 红2(1北京大学心理学系,北京,100871)(2解放军总医院医学心理科,北京,100853)摘 要 通过深度访谈和问卷探讨了基层党政领导干部的行为风格类型及其与自我和谐及工作绩效的关系。
结果表明,党政领导干部的行为可以区分为主动自信、上恭下倨和宽上容下等三种稳定的类型,其中主动自信不仅有利于个体保持较高的内心和谐,而且有利于个体工作绩效的提高,而上恭下倨则与主动自信相反,宽上容下则既有有利于工作绩效和自我和谐的一面,又有不利于绩效和自我和谐的一面。
对行为类型的年龄、级别和学历差异以及党政领导干部理想的行为风格也进行了讨论。
关键词:行为风格 行为类型 自我和谐 工作绩效 党政干部1 引言个体的人格、职业以及所处的环境特点均会影响到其行为表现。
如果个体的行为较少受到所处环境及个人身份的影响,这类行为被称为/个人化行为0(如收听音乐的类型),它们主要受个体人格特点的影响;如果个体的行为较多受到所处环境及个人身份的影响,这类行为被称为/情境化行为0(如对上级或同事的热情),它们受个体人格特点的影响比较小,而主要受环境要求和个人身份的影响[1,2]。
党政领导干部作为一个特殊的群体,他们的日常言行不仅受到公众的关注,因而会影响到对他们的公共评价;而且会直接影响到上级、同事、及下级的关注,因而影响到对其工作绩效的评估甚至升迁。
因此,党政领导干部的日常行为是典型的/情境化0行为,尽管人格特点会对行为产生一定的影响,但其所处环境和作为领导者的个人身份会更直接影响其行为表现。
另外,个体的言行如果不能按照自己的意愿、而是必须按照身份或角色的要求表现,则必然会感受到较高的内心不和谐,从而影响到心理健康[3],因此长期的言行与内心意愿的不一致不仅会造成内心不和谐,而且也会影响到心理健康水平。
实际上,个体无论从事什么职业都不可能完全按照自己内心的意愿行事,因此对某些行为的抑制是必然的。
基层干部职责与修为及领导技巧
创新能力
03
鼓励创新思维，寻找解决问题的新方法。
心理修养
1 2
情绪管理
学会控制情绪，保持冷静客观的态度。
抗压能力
面对工作压力时，能够积极应对，不轻易放弃。
3
乐观心态
保持乐观积极的心态，传递正能量给团队。
03 领导技巧
决策能力
明确目标
基层干部需要明确组织的目标，并根据目标 制定具体的计划和方案。
尊重他人
尊重每一位下属和同事， 听取他们的意见和建议。
知识修养
专业知识
管理知识
具备与工作相关的专业知识，提高业 务水平。
学习管理学理论，提高组织协调能力。
法律法规
了解相关法律法规，确保工作合法合 规。
能力修养
沟能力
01
善于与人沟通，化解矛盾，促进团队协作。
决策能力
02
在面对问题时，能够迅速做出合理决策。
团队建设能力
明确分工
基层干部需要根据工作需要，合理分工，充分发挥团队成员的特长。
建立信任
在团队中建立互信关系，增强团队的凝聚力和向心力。
协调冲突
及时发现和解决团队内部的冲突和矛盾。
促进合作
鼓励团队成员之间的合作，共同完成工作任务和目标。
04 实际工作中的领导技巧
如何处理团队冲突
了解冲突的性质和根源
基层干部职责与修为及领导技巧
目录
• 基层干部的职责与角色 • 基层干部的修为 • 领导技巧 • 实际工作中的领导技巧 • 案例分析与实践
01 基层干部的职责与角色
基层干部的定义与职责
01
基层干部是指在组织中担任基础 管理职务的人员，负责执行上级 决策，管理一线员工，确保组织 目标的实现。
关于调动基层干部工作积极性
关于调动基层干部工作积极性的几点思考大连陆军学院五大队政委王志刚当前影响基层干部积极性的原因比较多，也比较复杂，笔者想就与我们关系直接、在部队范围内、力所能及的几方面问题谈点看法。
一、基层干部任用选拔机制上存在的弊端，导致一些基层干部进取心下降，要求我们大力加强干部制度改革，实现基层干部队伍建设的良性循环。
用人问题上的腐败是最大的腐败，用人问题上的不公正是最大的不公正，用人问题上的不正之风是挫伤广大基层干部工作积极性的最主要原因。
应该说，面对部队新的调整改革，基层干部大多数比较安心，积极要求上进，想在基层岗位认真摔打自己，干出点明堂。
可我们在对基层干部的任用选拔上还存在一些不尽人意之处：一是论资排辈。
干部的使用常常是看年龄、兵龄、任职时间长短，而考虑干部的综合素质不够，不能让一些年轻的优秀人才脱颖而出，早期得到重用；二是缺乏淘汰机制。
任用选配干部常常是“大帮轰”、“齐步走”，比如有的单位阶段性干部调整时，不称职的干部也可下基层，晋职晋衔时，工作平平者也照提照用，只要不出大问题，进步不受影响。
这种干部使用当中的不分优劣的情况，极大地损害了优秀基层干部所应有的自豪感和积极性；三是在干部任用选拔时有认人为亲、认人为钱、认人为关系的现象。
由此导致了一些基层干部工作不求进取，整天混日子；有的四处挖门子、找靠山、拉关系。
不是把精力投入到工作上，而是处心积虑的琢磨人际关系，跑官要官买官的现象时有发生。
必须大力改进干部任用选拔制度，纠正用人上的不正之风，努力作到以下几点：（一）要本着宁缺勿滥的原则选配基层干部，把好入口关。
这一关把好了，提高干部的素质就有了好的基础，有益于增强基层干部的信任感、自豪感，激发干好工作的激情。
这就要求在选拔干部时要严格用人标准，不搞迁就照顾，采取切实可行的办法，如群众推荐、公开述职、党委把关等方法，避免那些“过渡官”、“照顾官”进入基层，力求用人上的公平与公正。
（二）实行降劣罚懒和全程的严格淘汰。
浅谈优秀领导干部的标准问题
个方面 的特征 ： 优秀 的领导干部 是思路 清 晰的前 瞻者 。当前 ，随着 全 球经济 的 弱 化 ，煤矿行业整体效益下滑 ，但 因为 国家 对安全生产 的重视 越来越 高 ， 煤 矿安全生产 、经 营管理 、质量标 准化 等管 理工作 要求 更高 、难度更 大 ，因此 ，煤矿 生产管理来不得半点的松懈和马虎 ， 否 则就要受 到不 可 预知的惩罚。煤矿 的现状决定 了煤炭各项工作要求更加规范 ，对 管理人 员的要求也更 具体 、更 细致 、更 严格 ，那 就是 要在 煤矿 管理 中要发 挥 “ 领头雁 ” 的作用 。这就要求煤 矿领 导干 部要 有大局 观念 ，全局 意识 ， 既要不断创新工作 ，理清思路 ，发挥工作特点和优势 ，更要在把 握煤矿 生产 内外因素上多深入基 层 、深入一线 做调查研究 ，多动脑 、勤思考 ， 全面 了解工作实际情况 ，对 各种安全 、生 产 、经营结果 进行预测 评估 ， 探究煤矿安全生产管 理 中关 键 的本 质规 律和 工作思 路 ，为煤 矿安 全生 产 、经 营管理工作提供科学依据 ，为企业 安全 、稳定 、高效发展提供政 治保 障。 优 秀的领导干部是不断进取的学习者。一个优秀的领导干部 ，不 但 要在专业技 能上高人一 筹 ，更要在 综合素质 上具有较 高的水平 ，否则 ， 就会 出现 “ 心有余而力不足” ，该做的事情做不成 、该办 的事情办不好 ， 需解决的矛盾解决 不了、该处理 的问处理不掉 ，久而久之 ，就会耽 误工 作 、降低威信。因此 ， 煤矿领导 干部务必要加强学习 、提升 素质 ，紧扣 煤矿安全 、生产 、经营管理的实 际需要 ，把安全生产管理和 提高职工行
浅 谈 优 秀 领 导 干 部 的 标 准 问题
王 士 峰
现在社会各个 方面都需 要沟通 ，需要交流 ，而人与人之 间交流思想 ，沟 通感情最直接 、最方便的途径就是语 言。一个人 的言语谈 吐既可 以表 露 他的个人才华 ，也可以把道理说得 十分清楚 、明白，使 对方能够更进 一 步地 了解你 、信任你 ，这样对方才敢付托给你重任 。一 个人如果 只会 埋 头工作 、低头干事 ，而完全不善言辞 、笨嘴笨舌 ，是不 利于做好本 职工 作 的。不管你天资是如何的聪颖 ，后期接受过如何高深 的教育 ，如果你 不能恰 当地表达 自己的观 点想法 ，那 么仍 旧不 能很好发 挥 自己的才能 。 在 日常交往 中，会说话 的人能把见到你的话题讲得引人人胜 ；嘴笨 口拙 者即使讲 的内容非常好 ，但可能表达 出来缺词不达意 ，让人 听起来也会 觉得索然无 味 ； 就像 工作 中一些好 的建议 ，沟通能力强 的人 一说就通过 了 ，而那些 笨嘴拙 舌者 却屡 屡碰 壁 ；所 以说 ，只 有通 过较 强 的语 言 表 达 ，才可以使相互 熟识的人 之间更加 紧密 ， 使 陌生 的人 成为朋友 ，可 以 使意见分歧的人求同存异 、消除误解 ，因此 ，若想在 工作 中游 刃有余 ， 不仅要有新思路 、新见解 ，还要能在别人 面前很好地表达 出来 。 优秀的领导干部是肩负职责的忠诚者。剖析 “ 忠诚 ”二字 ，可 以得 出这样 的结论 ，“ 忠” ，由 “ 心”和 “ 中” 构成 ，意思 是心在 正中 ，没 有邪念 ，代表者 “ 公正” 。“ 诚” ，由 “ 言”与 “ 成” 构成 ，表示 言而 能成 ，相依没有虚假 ，表达 “ 真 正 ”之 意。在这 里 ， “ 忠” 字 的 “ 公 正” ，“ 诚 ”字 的 “ 真 正” ，二者结 合 在一起 、并 列在 一块 、组合 在一 体 ，就构成 了正直 、公平 、大公 。古人 云： “ 莫为一 身之谋 ，而有天下 之志”：周恩来 “ 为 了中华崛起 而读书 ” ；毛泽 东 “ 指 点江 山、激 扬文 字” 怀的是 一腔报 国热情 ， 他们骨子里秉承着 中国文化传统的精华 ， 笃 走 “ 苟利国家 生死 以 ，岂因祸福 避趋之 ” 的 信仰 ，胸怀 “ 天下 兴 亡 ， 匹夫有责” 的抱 负 ； 所以， 把 忠诚作 为领导干部 的职责 、灵魂 ，无论 是 从理论和实践上讲 ，都是符合马列主义建党学说 的。心存忠诚 ，处 处在 心理上高度信赖 、思 想上 高度 一致 、情 感上 高度 认 同、工 作上 不遗 留 力，目 标才能实现 ，事业才能发展 ，社会才会 幸福。因此 ，领导 干部要 以学 习修 身 “ 铸忠 诚” ，在践 行使 命 中 “ 砺 忠诚 ” ，坚守 党性 、法 纪 、 原则性 “ 捍忠诚” ，才能不辱使命 、不负重托 ，才能在企 业发展 中发挥 更 大的作用 。 优秀的领导 干部 是清 正廉 洁的 自律者 。孟子 说 ： “ 守 身 ，守 之本 也。 ” 自律乃守 身之先务 ， 自 强之要道 ，最难在 于养心 。所谓 “ 心正而 身修 ，身修而家齐 ，家齐 而国治 ，国治而天下平 。 ”讲 得也就 是养心 的 重要作用和道理。人世间 ，最顽 强的 “ 敌人 ”是 自己，最难战胜的也是 自己。自身不律 ，何以律他人？高尚的思想觉悟 和政治 品德是从政 立业 之本 。俗话说 “ 有德有才是正品，有德无才是次 品，无德有才是废 品。 ” 政治 品德是领导干部从政之魂 ，是衡 量党员干部的首要标准 。只有 要树 立正确 的世界观 、权力观 、事业观 ，始终忠于企业 、忠于职工群 众 ，在 思想上 、行动上 同上级保持高度一致 ，才能为矿井发展奠定坚实 的政治 基 础。因此 ，当领导干部要修身 ，着重做好 “自重 、自省 、自警 、自励 只有 自重 ，才 能认清 责任 ，不 辱使 命 ； 自有 自省，才能 明辩 正误 ， 永保本色 ；只有 自警 ，才 能头脑情醒 ，拒腐防变 ；只有 自励 ，才能永不 自满 ，开拓进取。当今世 界，外界诱惑特别多 ，作为领导 干部 ，要经得 起诱惑 ，守得住寂寞 ，坐得起 冷板凳 。要身体力行 ，自觉 引导家庭成员 在事业上多一份支持 ，少一 些拖 累 ；在 生活上 多一 份关 怀 ，少 一些抱 怨 ；在奉献上多一份理解 ，少一些回报 ；在娱 乐上 多一些文化 ，少一 些 庸俗 。而如何做好这 些 ，关键 看如 何把 握尺 度 当 干部一 定要 慎用 权 力 、珍惜 岗位 、珍惜生活 ，只有心中装着群众 ， 一 心为公 ，才能成 为群 众依赖 的贴心人 。 因此 ，选拔领导干部 ，就要看看他是否思路清晰 、不断进取 ，是否 团结协作 、 善于沟通 ，是否忠诚企业 、廉洁 自律 ，只有选拔 的领 导干部 具备 以上素质 ，才有可能成为职工信赖 、组织放心 、企业发展 的优秀人 才。（ 作者单位 ：淮北矿业许瞳煤矿）
驻村书记的领导力和管理风格
驻村书记的领导力和管理风格驻村书记作为基层党组织的重要成员，承担着农村经济发展、社会稳定等方面的责任。
他们的领导力和管理风格直接影响到乡村的发展和幸福度。
本文将探讨驻村书记的领导力和管理风格，并分析其对乡村振兴的意义。
一、驻村书记的领导力1.1 使命意识驻村书记具有强烈的使命意识，他们以人民利益为出发点，坚信通过自身的努力可以实现乡村的振兴。
他们对于自己所担当的职责有清晰明确的认识，并以之为指引，以党组织的核心价值观为指导，不断努力为人民群众创造更好的生活条件。
1.2 能力素质驻村书记拥有广泛的知识背景和专业技能，能够熟练运用信息化技术和管理理论，为乡村提供科学决策和先进管理方法。
他们深入基层一线，了解居民的需求和问题，并通过整合资源、开展合作，积极推进乡村振兴工作。
1.3 组织协调能力驻村书记能够有效地协调各方利益，搭建乡村振兴工作的合作平台。
他们注重团队建设，建立良好的工作氛围和沟通机制，激发团队成员的工作热情和创造力。
同时，他们善于倾听和妥善处理矛盾，解决问题，维护社会稳定。
二、驻村书记的管理风格2.1 以人为本驻村书记以人为本的管理风格，关注农民群众的利益和需求。
他们注重和居民的沟通和交流，了解他们的生活情况和困难，积极帮助解决问题，实施有针对性的扶贫计划和民生项目，不断提高农民的生活质量。
2.2 鼓励创新驻村书记鼓励农民创新，倡导发展乡村特色产业，培养农民的创业意识和技能，推动农村经济的发展。
他们积极引导农民探索科技和现代农业知识，提高农业生产效益，实现农民的增收。
2.3 强化合作驻村书记注重发挥集体智慧，组织村民参与乡村振兴工作的决策和实施过程。
他们建立有效的合作机制，促进资源共享和优势互补，引导农民形成合作社和农业合作组织，推动集体经济的快速发展。
三、驻村书记的意义和挑战3.1 意义驻村书记作为乡村振兴的中坚力量，发挥着重要作用。
他们能够通过有效的领导和管理，带领农民群众实现脱贫致富，促进农村产业的优化升级，推动乡村经济的快速发展。
反对形式主义、官僚主义要从领导干部自身做起
反对形式主义、官僚主义要从领导干部自身做起作者：董沂峰来源：《中国党政干部论坛》 2019年第8期新疆生产建设兵团八师石河子市委书记董沂峰党的十八大以来，经过驰而不息正风肃纪，面上的享乐主义、奢靡之风基本刹住，但形式主义、官僚主义问题具有长期性、复杂性、多样性、变异性，目前还不同程度地存在。
有些领导干部在贯彻落实党中央重大决策部署中，表态多、调门高，行动少、落实差，不担当、不负责、不作为，甚至搞欺上瞒下假作为，对党内政治生态造成恶劣影响，久而久之必然像一堵无形的墙把党和人民群众隔开，使党丧失根基。
习近平总书记深刻指出：“形式主义、官僚主义是目前党内存在的突出矛盾和问题，是阻碍党的路线方针政策和党中央重大决策部署落实的大敌”，要“紧盯形式主义、官僚主义新动向新表现，拿出有效管用的整治措施”。
形式主义与官僚主义紧密联系，形式主义源于官僚主义，官僚主义滋生和袒护形式主义，上级的官僚主义必然导致下级的形式主义，要下大力气戒除形式主义和官僚主义。
领导干部作为关键少数，对一个地区的政治生态建设至关重要。
要解决好形式主义、官僚主义的突出问题，必须从自身做起，从自身抓起。
坚定不移地坚持实事求是的思想路线。
习近平总书记指出：“实践反复证明，坚持实事求是，就能兴党兴国；违背实事求是，就会误党误国。
”纵观我们党的奋斗历史，只要坚持实事求是的思想路线，把马克思主义同中国实践相结合，中国革命和建设就能顺利前进，否则就会犯左或右的错误。
毛泽东在《整顿党的学风》中一针见血地指出：“中国共产党吃尽教条主义之苦”，“现在我们党内还是教条主义更为危险”。
反对形式主义、官僚主义，要求我们坚持实事求是的思想路线，一切从实际出发，坚持以人民为中心的发展思想，把党和人民的利益放在第一位，作为一切工作的出发点和落脚点。
要不忘初心、牢记使命，把习近平总书记和党中央的重大决策部署贯彻好、落实好，不断增强人民群众的获得感、幸福感、安全感。
坚持对上负责和对下负责相统一。
浅析领导者风格与管理绩效之间的关系
浅析领导者风格与管理绩效之间的关系第一篇：浅析领导者风格与管理绩效之间的关系浅析领导者风格与管理绩效之间的关系摘要：领导者是管理活动中的主体，领导者的行为又是领导者心理特征的外在表现，所以领导者的心理素质的高低对管理绩效起着重要的影响作用。
文中重点分析了四种典型的领导风格与管理绩效的之间的关系，揭示领导者的不同领导风格对管理绩效水平的深刻影响，在此基础上，针对四种不同风格类型的领导者在管理中的行为特点，指出了在改善其心理品质提高管理绩效水平方面的具体注意事项和举措。
关键词：领导心理；领导风格；管理绩效领导者是管理活动中主体，领导者的领导行为在管理活动中的起着非常关键的作用。
在管理学中，把领导者视为带动组织，控制组织的领袖，把领导行为看成是组织赋予一个人的职位和权力。
行为科学家认为领导是一种行为和影响力，这种行为和影响力可以引导和激励人们去实现组织目标，是一定条件下实现组织目标的行动过程。
一、领导者的领导风格类型及其心理成因分析根据不同的分类方法，可以将领导的者的领导风格划分为许多种不同的类型。
在此我们可以借用管理心理学中的领导方格理论来分析典型的领导者风格及其心理成因。
下面我们就对这几种类型的领导风格进行分析：（一）参与型领导风格及其心理成因。
参与型领导风格，又称“咨询式风格”。
这种风格领导者的最大个性特征是重视下级的态度与感情，对下属关怀备至。
他们渴望被认可，被拥戴，但避免将自己的意志强加他人。
他们讲话谦虚，与所有的职工打成一片。
他们很少表现不同意。
在不得不做决定时，也先去下面摸清情况，看大家赞同怎么办。
参与型领导者在管理活动中，他们对下属过多的表扬，投其所好，而对上级则唯唯诺诺。
他们容忍下属的各种行为，鼓励下属之间的交往。
（二）权力型领导风格及其心理成因。
权力型领导风格，又称“独裁式风格”。
这种风格领导者的最大的个性特征是，好强和有力量，控制并统治他人的欲望特别强烈。
对他们来讲，成功是最重要的。
管理学中的领导风格与组织绩效
管理学中的领导风格与组织绩效引言：领导风格在管理学中扮演着重要的角色。
合适的领导风格可以对组织绩效产生积极影响。
本文将探讨几种常见的领导风格，并分析其对组织绩效的影响。
一、权威型领导风格权威型领导风格强调领导者对员工的指导和控制。
这种风格通常表现为领导者给出明确的工作指示，设定目标，并监督员工的执行情况。
权威型领导者以决策迅速、目标明确闻名。
他们能够提供明确的方向和期望，从而帮助员工明确工作职责。
研究表明，权威型领导风格与组织绩效之间存在正相关关系。
这是因为权威型领导者可以迅速做出决策，并通过严格的控制确保工作的高效执行。
二、民主型领导风格与权威型领导风格相比，民主型领导风格更加注重员工参与和合作。
民主型领导者倾向于邀请员工参与决策过程，鼓励他们提出建议并共同制定目标。
这种风格可以增强员工的参与感和归属感，激发创造力和团队合作精神。
研究表明，民主型领导风格对组织绩效产生积极影响。
这是因为员工在参与决策的过程中提供了更多的创新想法，从而促进了组织的发展。
三、支持型领导风格支持型领导风格关注员工的情感需求和福利。
这种风格的领导者倾听员工的意见和问题，并提供必要的支持和帮助。
支持型领导者尊重员工的工作与生活平衡，鼓励员工发展个人和职业能力。
研究发现，支持型领导风格与员工满意度和组织绩效之间存在正相关关系。
员工感受到领导者的关心和支持，更有动力为组织取得良好的绩效。
四、变革型领导风格变革型领导风格具有激励和激发员工的特点。
这种风格的领导者鼓励员工挑战传统观念，创新和改进工作方式。
他们激发员工的梦想和目标，并提供必要的资源和支持来实现这些目标。
研究表明，变革型领导风格对组织绩效具有积极影响。
这是因为变革型领导者通过鼓励员工创新和改进，推动组织不断发展。
结论：在管理学中，领导风格是组织绩效的重要因素之一。
不同的领导风格对组织绩效产生不同的影响。
权威型领导风格可以提高工作的执行效率，民主型领导风格有助于促进团队的合作和创新，支持型领导风格能够提高员工的满意度，而变革型领导风格则能够推动组织的持续发展。
浅析基层政府领导干部的领导艺术-领导艺术论文-艺术论文
浅析基层政府领导干部的领导艺术-领导艺术论文-艺术论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——摘要：基层政府是和人民群众联系最紧密的一级政府, 起着联系农村和上级的桥梁作用, 关系着我国的新农村建设和社会和谐稳定, 事关国计民生的重要一环。
这就要求基层的政府领导干部要根据基层的具体实际情况灵活地运用自己的领导方式。
但目前由于基层政府领导干部的自身和一些客观原因, 基层政府领导干部的领导风格和方式仍然不适应我国现代化建设的需要。
在深入分析我国基层干部的领导风格和方式现状的基础上, 针对当前基层干部领导过程中存在的问题, 提出了改善我国基层干部领导风格的若干意见, 以期能为增加我国基层治理效果提供更好的对策。
关键词：基层政府; 领导干部; 领导艺术;1 基层干部领导艺术运用的欠缺之处1.1 领导用权不当。
基层领导干部常认为自己事最底层的干事, 因此不注重巩固自己的权力, 和下属、群众打成一片, 没有因人因时的保持适度的距离感来为自己创造一个性格多变的名声;在分配权力方面, 存在两种极端情况, 有的人将权力进行全权委托, 做甩手掌柜, 有的人独揽大权, 面面俱到, 事必躬亲;在授权方面, 有的人认为授权后, 事情自有被授权者全权负责, 把授权当做推卸责任的借口, 这是非常错误的。
1.2 领导用人不准。
基层领导干部在用人方面常常会失去准则, 比如, 任人唯亲, 这完全是一种庸俗恶劣的作风, 在选人用人问题上以个人好恶、亲疏为标准, 徇私舞弊、搞宗派主义、裙带关系;用人不能扬长避短、人尽其才也是基层领导干部在用人方面存在的问题;另外, 在工作中会对自己下属不放心、不信任, 包办代替下级的工作, 常常把自己置于繁忙的工作当中。
1.3 领导激励不足。
目前, 基层政府中领导在激励下属积极工作时, 常会在口头上抱以物质、职位为惑激励属下去完成工作, 等工作完成, 目标实现, 下级要求兑现承诺时, 却急忙推脱, 导致属下失望之极, 工作积极性懈怠;注重物质激励弱化精神激励和情感激励, 缺乏高层次的激励不能使下属的潜能得以递进式的发挥也是基层领导的领导艺术运用不当之处。
促进心理和谐_构建和谐社会_中国心理学界召开学习十六届六中全会精神座谈会
心 理 学 报 2007,39(1):1～8 A cta Psychologica S in ica促进心理和谐,构建和谐社会———中国心理学界召开学习十六届六中全会精神座谈会时间:2006年11月22日下午 地点:北京大学英杰交流中心主办:中国心理学会承办:北京心理学会、北京大学人格与社会心理学研究中心人员:张侃、杨玉芳、荆其城、林仲贤、陈永明、林崇德、乐国安、王登峰、傅小兰、许燕、周晓林、王二平、苏彦捷、崔耀、孙向红、高文斌、刘正奎、李扬杨玉芳(中国心理学会秘书长): 中共十六届六中全会通过了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》,明确提出“促进心理和谐”。
今天研讨会的主题就是“促进心理和谐,构建和谐社会”。
下面请大家围绕十六届六中全会的精神,探讨中国心理学怎样更好地为我们国家和谐社会的建设作贡献。
张 侃(中国心理学会理事长,中国科学院心理研究所所长): 十六届六中全会正式确定把“建设和谐社会”作为我们中华民族今后一段时间的奋斗目标,我们心理学界感到非常振奋。
因为在文件当中很明确指出“注重促进心理和谐”,而且还指出心理学工作者所要从事的一系列工作。
讲得很细,包括要组织健全心理服务咨询,培养正确的人格,怎样对待社会,怎样对待自己,这个文件里讲得很多。
改革开放以来,在中央的文件中这么明确地正式地表述心理学在建设国家当中的意义和地位,是有史以来第一次。
尽管由于历史的原因,中国心理学在国家科学发展当中是一个小的学科,但是却一贯注重国家的需要。
比如说,素质教育始终是我们心理学界讨论的课题,在国家提出要抓素质教育以后,心理学界在北大召开了素质教育研讨会。
对西部的大开发,心理学界也积极响应。
到目前为止,已经开了5次西部大开发的会议。
那么这次提出的建设和谐社会和注重心理和谐,在这个大框架下,我们心理学界应该做更多的工作。
我简要讲两点体会:第一,和谐是我们中华民族与中华文化的核心。
大家去看四书五经,从开始到现在,中华文明的核心就是和谐。
领导者的领导风格与方式
领导者的领导风格与方式在一个组织或团队中，领导者的领导风格与方式起着至关重要的作用。
领导者的领导风格与方式不仅对组织的运作和绩效产生影响，同时也对员工的士气和发展产生深远影响。
本文将探讨领导者的领导风格与方式，以及它们在不同情境下的应用。
一、概述领导风格是领导者在组织中展现和表现的一种特定行为方式和态度。
它可以是权威型、民主型、委任型等不同形式。
不同的领导风格适用于不同的情况和任务。
领导方式是领导者在实施领导风格时所采用的具体方法和手段。
它可以包括指导、激励、沟通、赞赏等。
二、权威型领导风格与方式权威型领导风格强调领导者对团队的控制和指导。
在这种风格下，领导者具有决策权，并主导团队的目标和方向。
他们会制定明确的规则和期望，并要求员工按规则执行。
在权威型领导方式下，领导者通常会给员工下达指令，以确保工作的高效进行。
三、民主型领导风格与方式民主型领导风格注重团队成员的参与和合作。
在这种风格下，领导者倾听员工的建议和意见，并在制定决策时考虑他们的意见。
民主型领导方式强调团队成员的平等和自主性，在决策和问题解决方面给予员工更多的自主权。
四、委任型领导风格与方式委任型领导风格侧重于授权和信任员工。
在这种风格下，领导者将一部分权力和责任交给团队成员，鼓励他们自主决策和解决问题。
委任型领导方式注重培养员工的能力和发展潜力，激发团队成员的积极性和创造力。
五、情境领导风格与方式除了以上三种常见的领导风格之外，情境领导风格与方式也是非常重要的。
在不同的情境下，领导者需要灵活地调整领导风格和方式。
例如，当团队面临一个紧急的任务时，领导者可能需要采取权威型的方式，以确保工作高效完成。
而在一个创造性工作的团队中，领导者可能更倾向于采用委任型的方式，鼓励员工创新和自主决策。
六、领导者的选择与发展在选择和培养领导者时，组织需要综合考虑领导者所具备的能力和特点，以及工作情境的需求。
不同的组织和团队有不同的需求，因此需要有针对性地选择和培养适合的领导人才。
如何在基层思想政治工作中发挥领导干部作用
如何在基层思想政治工作中发挥领导干部作用发表时间：2019-05-09T16:28:05.753Z 来源：《基层建设》2019年第5期作者：王喜武[导读]乌伊岭区人民医院思想政治工作是用科学的世界观、方法论教育、启发、解决人的立场和思想问题，使人们从各种谬误和偏见中解放出来，不断提高认识和改造世界的能力。
做好基层的思想政治工作，把握住实际工作中出现的各种现象、问题的本质，从意识形态上统一全体职工的认识，培养一支能吃苦耐劳的队伍，是促进基层单位健康发展的重要保证。
面对新情况、新问题，我们必须按照新时期思想政治工作的总体要求，结合工作中的实际情况，不断地探索职工的思想状况，加强思想政治工作，更好地体现思想政治工作的地位和作用。
一、领导干部要在思想政治工作中积极发挥表率作用领导我们事业的核心力量是中国共产党。
中国共产党是执政党，党的领导是做好思想政治工作的保证。
作为党的基层组织肩负着做好思想政治工作的责任。
能不能切实加强思想政治工作的领导，关键在各级领导能否起到带头和表率作用，能否以身作则。
基层领导干部是思想政治工作的组织者、领导者，同样也是执行者，由于其地位特殊、责任重、作用大，其一言一行，一举一动，包括思想状况、工作作风、行为举止以及对思想政治工作的认识、态度和理解都对群众有很大影响，在很大程度上直接关系着思想工作的开展。
因此，加强和改进新形势的思想政治工作，必须抓好领导干部的带动和表率作用。
应当肯定，在党的教育和培养下，大多数领导干部都注重自己的表率作用，全心全意为人民服务，善于做群众的思想政治工作，并带领群众做好本职工作。
但也有少数领导干部自己谋私利，却要别人克己奉公；自己争名利、闹地位，却要别人大公无私，服从分配；自己腐化堕落，却要别人廉洁自律。
员工对这种人极为反感，让这些人去做员工的思想政治工作，不仅做不好，还将极大地损害我们党思想政治工作的威信，使我们的思想政治工作失去说服力。
领导干部必须言行一致，以自己的良好形象教育和影响群众，身教重于言教，自身形象不佳，必然影响思想教育的说服力。
党政干部领导风格、工作满意度对工作绩效的影响
党政干部领导风格、工作满意度对工作绩效的影响张记国;李景平;马希良【期刊名称】《统计与信息论坛》【年(卷),期】2014(000)012【摘要】Leadership style , job satisfaction and job performance have been important issues of leadership study .Based on the survey data of 195 cadres ,the paper uses the factor analysis to investigate dimensions of leadership style , job satisfaction and job performance and uses the intermediary effect analysis to testify intermediary role of job satisfaction between leadership style and job performance .The research results show that ,leadership style has positive effect on job performance ,job satisfaction has positive effect on job performance ,and job satisfaction plays intermediary role between leadership style and job performance .In order to enhance the work performance comprehensively ,the paper supports the party and government cadres must have task‐oriented and relationship‐oriented leadership style and pay attention to the interpersonal satisfaction and pay satisfaction .%领导风格、工作满意度和工作绩效一直是领导学研究的重要问题。
基层领导干部人格魅力2014-2-28
唐僧是曾样当好领导的？
——唐僧的硬权力和软权力分析
启
示
世事洞明皆学问 人情练达即文章 ——曹雪芹《红楼梦》
谢谢您的聆听！
（三）领导者之领与导
真正的领导者，一定要能“领”。 其一是“本领”，要有真才实学。 其二是“领悟”，领会上层意图快、准。 其三是“领头”，团队的“头”，要起带 头作用，要敢为人先。
真正的领导者，还得要能“导”
第一就是“向导”。领导者要成为员 工们的向导才是好领导，包括行动上和思 想上的向导，就是应该为员工们树立起良 好的榜样。
暴发户头脑聪明能力强勤劳致富能手懂技术狡猾胆大有主见和领导关系好善于处理人际关系有经济头脑性格豪爽经营广泛朋友多有号召力懂政策做事有计划会用政策占有一定资源当面喊爹背后骂娘走在改革前沿关注时事钻空子坚韧有责任心服务态度好有经济基础敢于尝试新鲜事物点子正抱团意识有带动能力会巴结领导能获得多家银行贷款不择手段善打擦边球损人利己金钱至上土豪地主素质低财大气粗脑袋空了揉乱劳务市场脸皮厚新时期兵团农牧团场连队职工的特征第一版本思想活跃
马云受邀到哈佛大学讲演，哈佛的 MBA们被他睿智幽默的讲演打动了。听 完马云的精彩讲演，哈佛精英们对他的 崇拜已经达到了"五体投地"的地步，他 们让马云签名、与马云合影，还有35个 MBA当场拦住马云，要求和马云一起"芝 麻开门"--到阿里巴巴工作。
“伟大的CEO会卷起他们的衣袖，亲自参 与解决问题的活动；他们会身先士卒，而绝 不是躲在员工的身后，指挥别人做事。‛ ——郭士纳《谁说大象不能跳舞》
• 1949 年5 月21 日, 王震率 第一兵团进入宝鸡县下辖 的虢镇，刘明环在此开办 的兴新纺织厂。 • 王震三顾刘家，说服刘明 环参加进疆大军。 • 不到一年的时间内, 就被王 震先后任命为一兵团后勤 部军械处副处长、新疆军 区军工部部长, 连升数级。 • 王震:“你们要懂得, 子弹打 不到的地方, 科学知识是可 以打到的。”
如何成为一个优秀的领导者(论文)
国家开放大学毕业论文题目：如何成为一个优秀的领导者学生姓名：***学号：*************专业：工商管理层次：专科年级：15 秋学校：新城电大完成时间：2017年10月15日目录摘要 (3)关键词 (3)引言 (3)一，领导者应有的品德 (3)二，要有服务精神 (4)三，要尊重他人 (4)四，领导者要扮演好自己的角色 (4)五，领导者要不断学习 (5)六，领导者要形成良好的心理素质 (5)七，领导者要有良好的意志品质 (5)八，领导者要培养自己的领导风格 (5)如何成为一个优秀的领导者摘要：一个优秀的领导具有很多的能力和品质，才能发挥巨大的影响作用，引导和吸引下属为实现组织目标而共同努力。
本文通过领导哲学的角度，探索如何培养卓越领导者。
关键词：领导者；卓越；品德；能力引言：在一个组织中，领导者起着极其重要的作用。
基尔伯特·菲尔赫姆认为：领导者是员工发展的推动者，是激发组织潜力的战略远景的制定者，是文化价值的创造者和变革的倡导者，是与下属进行密切合作的协商者，是下属的教育者是领导绩效和员工自我发展的双重推动者。
一个组织是需要领导的。
一个优秀的高机动性、高目标完成率的精英团队更是需要一个卓越的领导。
然而，千军易得，一将难求，帅才更是少之又少。
随着社会经济、政治等各个方面的发展，领导的作用日益凸显。
令人失望的是，社会的期待并没有带来充足的卓越的领导者。
事实上这正是今天我们的卓越组织(企业)如此凤毛麟角的原因所在，优秀的管理者不等于是卓越的领导者。
那我们到底需要怎样卓越的领导者呢？这样的领导者怎么样养成呢？从开放性定义上看，领导是能让人创造理想和有能力把想变成现实并使之持续下去的过程。
所以，领导主要表现为一种影响力。
我们姑且称之为“领导力”。
由此可知，要培养卓越的领导主要是培养卓越的领导力。
领导力并不是一种与生俱来的能力，它是那些有志成为领导者的人认识自己和管理自己的能力，往往是通过后天实践逐渐习得的一种能力。
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基层党政领导干部的行为风格与自我和谐及工作绩效的关系X王登峰XX 1 崔 红2(1北京大学心理学系,北京,100871)(2解放军总医院医学心理科,北京,100853)摘 要 通过深度访谈和问卷探讨了基层党政领导干部的行为风格类型及其与自我和谐及工作绩效的关系。
结果表明,党政领导干部的行为可以区分为主动自信、上恭下倨和宽上容下等三种稳定的类型,其中主动自信不仅有利于个体保持较高的内心和谐,而且有利于个体工作绩效的提高,而上恭下倨则与主动自信相反,宽上容下则既有有利于工作绩效和自我和谐的一面,又有不利于绩效和自我和谐的一面。
对行为类型的年龄、级别和学历差异以及党政领导干部理想的行为风格也进行了讨论。
关键词:行为风格 行为类型 自我和谐 工作绩效 党政干部1 引言个体的人格、职业以及所处的环境特点均会影响到其行为表现。
如果个体的行为较少受到所处环境及个人身份的影响,这类行为被称为/个人化行为0(如收听音乐的类型),它们主要受个体人格特点的影响;如果个体的行为较多受到所处环境及个人身份的影响,这类行为被称为/情境化行为0(如对上级或同事的热情),它们受个体人格特点的影响比较小,而主要受环境要求和个人身份的影响[1,2]。
党政领导干部作为一个特殊的群体,他们的日常言行不仅受到公众的关注,因而会影响到对他们的公共评价;而且会直接影响到上级、同事、及下级的关注,因而影响到对其工作绩效的评估甚至升迁。
因此,党政领导干部的日常行为是典型的/情境化0行为,尽管人格特点会对行为产生一定的影响,但其所处环境和作为领导者的个人身份会更直接影响其行为表现。
另外,个体的言行如果不能按照自己的意愿、而是必须按照身份或角色的要求表现,则必然会感受到较高的内心不和谐,从而影响到心理健康[3],因此长期的言行与内心意愿的不一致不仅会造成内心不和谐,而且也会影响到心理健康水平。
实际上,个体无论从事什么职业都不可能完全按照自己内心的意愿行事,因此对某些行为的抑制是必然的。
最近的研究表明,一般人群中对求助、自信、消极情绪、独立性、疏远、支配和拒绝行为均存在不同程度的抑制,而且行为抑制的程度与心身症状及自我和谐存在显著的相关[4]。
本研究的目的是:探讨党政领导干部行为风格和行为类型,并建立相应的测评工具;探讨不同的行为类型与内心和谐的关系以及不同行为类型与工作绩效的关系。
在此基础上,分析党政领导干部的理想行为类型,即既与工作绩效(工作要求)显著正相关,又不会造成明显的内心不和谐的行为模式,从而为党政领导干部维护心理健康及提高工作效果提供理论上的指导。
2 研究方法2.1 领导干部行为风格量表的建构和施测2.1.1 项目来源 对党政干部进行深度访谈,访谈的主题是:(1)你目前做什么工作?担任什么职务?(2)你在目前的岗位上工作多久了?你主要的工作内容包括哪些?(3)工作通常要面对哪些问题?处理哪些事务和关系?您通常是怎么做的?共访谈基层党政领导干部32人,其中处级、科级干部各18人和14人,男25人,女7人。
2.1.2 项目整理 根据访谈记录,整理出所涉及的行为,并分别以单独的项目列出,作为行为风格项目。
2.1.3 问卷编制 将整理好的项目共45个随机排列,要求被考察对象自评。
评定标尺均为1(完全不符合自己的情况)至5(完全符合自己的情况)。
2.2 被试基层党政领导干部1237人,来自中部某设区市党委、人大、政府和政协机关干部及其所属县(市、区)。
对他们施测工作绩效自我评估量表(GEJP-SR)[5]。
被试中正处级145人,副处级644人,正科级309人,副科级51人,88人未注明级别。
男918人,女131人,未注明性别188人;年龄在24~60岁,平均年龄45.89?7.21岁,未注明年龄者241人。
研究生学历186人,大学学历705人,大专、中X XX 通讯作者:王登峰,男。
E -mail:wdfeng@=基金项目>国家自然科学基金(30270469)资助。
1040 心理科学 Ps ychologi cal S cience 2006,29(5):1040-1044专、高中204人,未注明学历142人。
同时,收集了上述被试中的172名处级干部的年度绩效考核指标(组织部门提供,包括上级/同级评估、下属评估及考察组评估等三个指标,均以百分制记分,分数越高,工作绩效越高)。
其中正处和副处级分别为18和150人,4人未注明级别;男女分别为114和50人,8人未注明性别;年龄在29~59岁,平均年龄46.54,标准差6.87岁;研究生学历24人,大学学历72人,大专、中专、高中68人,未注明学历8人。
2.3测量工具除完成新编制的领导干部行为风格问卷以外,所有被试还完成了:自我和谐量表(SCCS)[6],测量个体自我与经验的不和谐、自我刻板性及自我灵活性等三个指标;行为抑制量表(BIS)[4],测量对七种行为(求助、自信、消极情绪、独立、疏远、支配、拒绝)的抑制程度;党政领导干部工作绩效自评量表[5],测量工作绩效的六个因素及其两个二级因素。
SCCS 和BIS的评定标尺为1(完全不符合自己的情况)至5(完全符合自己的情况),GEJP-SR的的评定标尺为1(从未表现)至7(一贯表现)。
3结果3.1领导干部行为风格量表的结构和项目分析将被试对每一个项目的反应进行探索性因素分析,根据碎石图检验,在第八个因素出现明显的拐点,因此取七个因素进行正交旋转,逐步删除了10个载荷量低的项目后,七个因素分别由7、6、4、4、4、5和5个项目构成,分别解释7.04%、6.45%、5.93%、5.82%、5.73%、5.10%和5.17%的变异,共解释41.25%。
根据每个因素所包含项目的内容,将其依次命名为:宽上严下(对上级的决定/观点不加任何评论地接受/执行,对下级要求严格)、争取上级支持(与上级领导保持密切联系以维护单位或个人的利益)、保持低调(不张扬、不出头)、宽容下属(在任何情况下都很少批评下属)、苛责下属(缺乏与下属的交流,而且一旦出差错即刻严责)、放任下属(对下属的违规行为不予制止)和服从上级(无条件执行上级指示/要求)。
各个项目的载荷量(L)、共通性(C)及各个因素的内部一致性系数(A)见表1。
表1行为风格各个因素的载荷量(L)、共通性(C)和内部一致性系数(A)序号宽上严下争取上级支持保持低调宽容下属苛责下属放任下属服从上级A=0.87A=0.79A=0.83A=0.76A=0.85A=0.90A=0.79 L C L C L C L C L C L C L C10.510.530.590.440.520.300.650.460.540.340.640.430.560.35 20.490.340.560.430.50.410.60.430.510.30.510.360.510.35 30.470.260.380.30-0.480.350.390.260.410.270.350.320.500.35 40.40.33-0.400.25-0.440.29-0.530.34-0.410.25-0.480.310.400.23 50.390.27-0.420.42-0.470.32-0.450.36 6-0.430.42-0.630.457-0.570.393.2领导干部的行为类型为综合考察党政领导干部的行为风格特点,将领导干部行为风格量表的七个因素与行为抑制量表的七个因素一起进行探索性因素分析。
根据碎石图和解释方差的百分比,应取三个因素进行正交旋转,三个因素分别解释总方差的17.05%、14.37%和13. 76%,共解释总方差的46.18%。
因素结构见表2。
从表2可以看出,第一个维度由BIS的四个因素组成,反映的是对主动行为的抑制,将其分数反转后,则可以测量个体的自信、独立和支配行为,以及主动求助行为等。
因此,将第一个维度的项目反向记分后,命名为/主动自信0;第二个维度由领导干部行为风格量表的五个因素构成,反映的是个体主动寻求上级领导支持、对下属放任或苛刻的特点,将其命名为/上恭下倨0。
第三个维度由以上两个量表的五个因素共同构成,反映的是乐观、随和、宽容及服从的特点,而且从内容上看含有明显的不太顾及原表2领导干部行为风格类型的载荷量与共通性主动自信上恭下倨从上容下共通性自信抑制0.740.60支配抑制0.700.58求助抑制0.660.47独立抑制0.460.26争取上级支持0.670.56苛责下属0.530.40保持低调0.390.25放任下属0.380.19宽上严下-0.710.51消极情绪抑制0.650.56拒绝抑制0.630.46疏远抑制0.600.40宽容下属0.470.34服从上级0.370.20则的倾向,将其命名为/宽上容下0。
主动自信与上恭下倨和宽上容下的相关分别为-0.16和-0.21,王登峰等:基层党政领导干部的行为风格与自我和谐及工作绩效的关系1041均在0.001水平上显著;上恭下倨和宽上容之间的相关则不显著,r=0.01,p>0.05。
3.3领导干部行为类型的分数分布不同年龄、级别和学历的被试在三种行为类型上的分数分布见表3。
就年龄差别来看,主动自信的年龄差异显著,F=11.28,p<0.001。
事后分析表明,24~35岁组和36~45岁组的分数均显著高于46~60岁组,其他差异不显著。
上恭下倨的年龄差异显著,F=14.19,p<0.001。
事后分析表明,24~ 35岁组和36~45岁组的分数均显著高于46~60岁组,其他差异不显著。
宽上容下的年龄差异显著,F =4.06,p<0.05。
事后分析表明,24~35岁组的分数均显著高于36~45岁组,其他差异不显著。
就级别差别来看,主动自信的级别差异不显著,F=0.33,p>0.05。
事后分析表明,不同级别间的所有差异均不显著。
上恭下倨的级别差异不显著, F=1.47,p>0.05。
事后分析表明,不同级别间的所有差异均不显著。
宽上容下的级别差异不显著, F=1.73,p>0.05。
事后分析表明,只有正处级的分数显著低于副科级,其它组间差异均不显著。
就学历来看,主动自信的学历差异显著,F= 9.34,p<0.001。
事后分析表明,研究生组和大学组的分数均显著高于大专组,其他差异不显著。
上恭下倨的学历差异显著,F=7.70,p<0.001。
事后分析表明,只有大学组的分数均显著高于大专组,其他差异不显著。
宽上容下的学历差异不显著, F=0.96,p>0.05。
事后分析表明,所有组间差异均不显著。
表3不同年龄、级别和学历的领导干部行为类型的分数分布年龄级别学历24~3536~4546~60正处副处正科副科研究生大学专科n=76n=400n=521n=145n=644n=309n=51n=105n=551n=439主动M108.06107.74104.06105.04105.86106.23105.24108.40106.64103.69自信SD11.1411.2612.2212.5612.1211.4612.3811.8111.9512.13 F11.28***0.339.34***上恭M79.4278.8875.9476.7677.1678.2678.4077.8078.4576.17下倨SD8.188.498.668.428.649.377.889.158.698.60 F14.19***1.477.70***尊上M73.7670.6571.7170.1371.1071.5973.3369.9771.2071.37容下SD8.338.379.258.708.719.119.038.428.818.90 F4.06*1.730.963.4领导干部行为类型与自我和谐的相关与回归分析行为类型分数与自我和谐分数的相关及逐步回归的结果表明,主动自信的行为类型与自我的灵活性正相关,B值也是正值,与自我与经验的不和谐及自我刻板性负相关,B值也是负值;上恭下倨行为类型与主动自信相反;而宽上容下行为类型则与自我和谐量表的三个因素均正相关,而且B值也均为正值。