深圳金融人力资源调研报告
人力资源调研报告（5篇）
人力资源调研报告（5篇）第一篇：人力资源调研报告人力资源调查中小企业人才流失调研报告目录研究背景.....................................2 调研方法.....................................3 分析方法.....................................3 报告摘要.....................................4 人才流失对中小企业的影响.....................5 中小企业人才流失原因. (6)中小企业人才流失主要原因.....................6 1.企业对员工职业发展规划不明确...............6 2.企业的管理者本身的素质参差不齐.............6 3.不合理的薪酬制度...........................7 中小企业减少或留住人才的一些策略.............8 1.制定合理的职业发展规划.....................8 2.提高企业管理者的素质，建立宽松的工作环境....9 3.建立一套合理的薪酬制度.....................9 结尾. (11)研究背景我国的中小企业萌芽在19 世界末20 世纪初，正式成型是在20 世纪末。
随着中国加入世贸组织以来，我国的中小型企业规模逐步扩大，数量急剧攀升，它们的发展也正在日趋走向成熟。
然而随着中国的各种类型企业的逐渐增多，相应的也出现了诸多的问题，其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰所有企业的问题，尤其对于现在我国的中小型企业来说，就是一个非常致命的“伤”。
由于近年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。
大型企业的人才储备资源很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响？面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的？是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢？到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。
金融调研工作总结报告
一、前言为全面了解我国金融行业的发展现状、存在的问题以及未来发展趋势，我单位于近期组织开展了金融调研工作。
通过深入走访、座谈、问卷调查等方式，对金融机构、企业、政府部门等进行了全面调研。
现将调研情况总结如下：二、调研情况1. 金融机构方面（1）业务规模不断扩大。
近年来，我国金融机构业务规模持续扩大，资产总额、利润总额等指标均实现稳步增长。
（2）金融创新活跃。
金融机构积极创新金融产品和服务，满足各类客户需求，提高市场竞争力。
（3）风险管理能力提升。
金融机构风险管理意识不断增强，风险管理体系不断完善，风险控制能力显著提高。
2. 企业方面（1）融资需求旺盛。
企业在发展过程中，对融资的需求持续增长，融资难、融资贵问题仍较为突出。
（2）融资渠道多元化。
企业融资渠道逐渐多元化，除了传统银行贷款外，股权融资、债券融资等渠道得到广泛应用。
（3）企业信用状况良好。
企业信用意识不断提高，信用评级体系不断完善，企业信用状况良好。
3. 政府部门方面（1）政策支持力度加大。
政府部门出台了一系列政策措施，支持金融行业健康发展，提高金融服务实体经济能力。
（2）监管体系逐步完善。
监管部门不断完善监管体系，加强金融风险防控，维护金融市场稳定。
（3）金融基础设施建设加快。
金融基础设施建设不断加快，为金融行业发展提供有力支撑。
三、存在问题1. 金融资源配置不均衡。
金融机构在地区、行业、企业之间的资源配置存在较大差距，不利于经济均衡发展。
2. 金融创新不足。
部分金融机构创新意识不强，金融产品和服务同质化严重，难以满足多样化金融需求。
3. 风险防控压力加大。
随着金融市场不断发展，金融风险防控压力不断加大，金融机构和监管部门面临较大挑战。
四、对策建议1. 优化金融资源配置。
加强金融政策引导，引导金融机构加大对实体经济、中小微企业、绿色产业的信贷支持力度。
2. 推动金融创新。
鼓励金融机构加大金融创新力度，开发多元化金融产品和服务，满足各类客户需求。
2024年深圳市金融运行分析报告
深圳市作为中国的经济特区之一，具有较为完善的金融体系和发达的金融市场，在2024年金融运行方面取得了不俗的成绩。
本文将对2024年深圳市金融运行进行分析，以1200字为限。
首先，2024年深圳市金融业继续保持了较快的增长态势。
截至2024年底，深圳市金融机构共有2236家，其中包括了65家外资银行、48家外资保险公司，以及大量的证券、基金、资管等金融机构。
金融业对深圳市GDP的贡献率达到了27.2%，金融机构资产规模总计达到了40.3万亿元，较上年增长了12.5%。
其次，深圳市金融业在金融创新方面取得了显著成绩。
2024年，深圳市成立了全国首个地方金融监管局，对金融市场进行了更为精细化的监管。
同时，深圳市加快了金融科技创新步伐，构建了金融科技创新生态系统。
深圳市的金融科技企业数量超过1300家，其中包括了蚂蚁金服、微众银行等知名企业。
金融科技对深圳市金融业的支持作用日益凸显，为市民提供了更为便捷的金融服务。
再次，深圳市金融市场活跃度持续提升。
在2024年，深圳证券交易所推出了多项举措，提高了市场开放度和自由度。
深圳证券交易所成为了全国交易规模第二大的证券交易所，深市股票市值超过10万亿元。
同时，深圳市加快推进资本市场对外开放，吸引了大量境外资金。
在境外投资者合格境内机构投资者(QFII、RQFII)的支持下，深交所国际板取得了较好成绩。
最后，虽然深圳市金融运行取得了很多成绩，但也面临着一些问题和挑战。
首先，深圳市金融风险管控需进一步强化，特别是对投资风险、信用风险的管控。
其次，深圳市金融业面临一些发展瓶颈，例如农村金融服务不足、小微企业融资难等问题。
此外，深圳市金融业还需要进一步提高对市场需求的适应能力，切实解决金融服务实体经济的问题。
综上所述，2024年深圳市金融运行表现出了较快增长、金融创新和金融市场活跃度提升的特点。
然而，仍存在风险管控不足、发展瓶颈和服务实体经济问题等挑战。
在未来，深圳市金融业需要进一步加强监管，加大金融科技创新力度，提高金融服务质量，推动经济发展和金融健康可持续发展。
人力资源市场调研工作报告7篇
人力资源市场调研工作报告7篇人力资源市场调研工作报告（篇1）为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
一、人力资源的状况截止2月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。
(一)人员结构(二)年龄结构(三)学历结构(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=%(五)人员流动率?=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2.100%二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。
公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。
人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。
2、公司未形成全员参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。
非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。
由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。
典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。
人力资源调研报告
人力资源调研报告人力资源调研报告（精选16篇）在人们越来越注重自身素养的今天，越来越多人会去使用报告，不同种类的报告具有不同的用途。
那么，报告到底怎么写才合适呢？下面是店铺帮大家整理的人力资源调研报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人力资源调研报告篇1一、项目名称：互联网企业人力资源部门用人需求状况——以xx 市为例二、活动时间：三、活动地点：xx市四、团队名称：xx团队五、团队成员：六、活动行业：互联网行业七、活动对象xx科技有限公司、xx技术软件有限公司、x网络股份有限公司、人力资源部门相关专业地大学生八、活动背景与目的随着高等教育的“大众化”，大学生毕业人数也逐年增加。
但用人单位所需岗位数量与毕业人数并不匹配，“就业难”问题愈发严重。
同时许多大学生就业观念不正确，缺乏实践经验等问题也导致“用工难”现象逐渐凸显，就业问题得到社会普遍关注。
通过此次活动可以了解互联网科技公司人力资源部门的用人要求，用人现状并获得更多用人需求信息，以此来为相关专业大学生提出对策建议，促进大学生提高自身能力，更好的适应市场就业需求，并从企业招聘方式，学校培养方式和人才培养侧重点提出建议，为缓解大学生“就业难”问题贡献一份力。
九、调研成果（一）互联网行业发展现状1、互联网行业发展势头良好，市场潜力较大。
2、互联网行业处于发展升级阶段，需要大量专业人才。
3、互联网行业发展更加综合全面。
4、民营企业占据互联网行业主体。
5、大多互联网企业集中在东部沿海等发达地区大城市。
（二）互联网行业招聘人才要求1、对于高校学习优秀的同学会择优录取。
2、强调学习态度和能力。
3、并非一味看重学历，十分注重实际能力水平和实践经验。
4、看重人才的道德素质。
（三）招聘时毕业生存在的普遍问题1、实践经历少，社会经验不足。
2、眼高手低，自我定位不明确。
3、部分毕业生对于薪资待遇要求过高。
4、缺乏契约精神。
5、综合素质能力不够全面。
（四）调研得出的建议1、对大学生的建议（1）大一大二：认真学习，学好专业知识打好基础，多参加实践活动，培养自身实践活动能力，培养兴趣爱好，进行大量阅读，拓宽视野，多与人沟通，提升综合能力。
金融人力资源需求现状及人才开发对策---
金融人才市场需求现状分析及人才开发对策邝宏燕江西理工大学经济管理学院、硕士研究生、企业管理方向摘要：中国加入WTO，金融业发展变化巨大。
金融业和金融市场的变化导致了金融机构对金融业人才需求的变化。
金融行业的人才数量、结构等状况决定了金融业的综合竞争力和可持续发展能力。
本文从金融人力资源总量、人力资源的人口生态学特征及人力资源的专业技能水平等方面分析了金融人才市场的需求现状，并提出了金融业人才开发对策。
关键词：金融人才市场；需求现状；人才开发对策一、金融人力资源总量一般而言，金融人才主要指的是从事银行业、保险业、基金业、证券业等行业的专业人员。
随着金融业的发展，金融人才队伍不断壮大，我国金融业从业人员总量已有较大规模。
2000年和2011年分别是327万人和505.3万人，年平均增长率为3.7%。
从各年度的增长情况看，最大的年增长率达7.52%。
而最小的年增长率为0.76%，说明2007年就业人员总量受到金融市场行情的影响较大。
表1列出了2000年到2011年我国金融业从业人员的总量变化情况。
表1 我国历年金融业从业人员总量变化情况（2000年-2011年）（单位：万人）年份金融业从业人员（万人）同比增长年份金融业从业人员（万人）同比增长2000 327 —2006 367.4 2.25%2001 335.9 2.72% 2007 389.7 6.07%2002 339.8 1.16% 2008 417.6 7.16%2003 353.3 3.97% 2009 449 7.52%2004 356 0.76% 2010 470.1 4.7%2005 359.3 0.93% 2011 505.3 7.49%资料来源：中国劳动统计年鉴(2012)。
二、金融人力资源的人口生态学特征1.金融人力资源的年龄结构就我国金融人力资源的年龄结构而言，主要以中青年人为主，且年轻化趋势明显[1]。
年龄主要集中在30-45岁之间。
人力资源调研报告
人力资源调研报告人力资源调研报告（精选6篇）在经济飞速发展的今天，报告对我们来说并不陌生，报告具有成文事后性的特点。
为了让您不再为写报告头疼，下面是店铺帮大家整理的人力资源调研报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人力资源调研报告篇1为加快苏南现代化示范区建设，及时、准确掌握区内企业未来三年人力资源需求情况，20xx年6月1日至6月15日，新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查，调查内容主要是未来三年企业的人力资源需求情况。
本次调查共发放调查表206份，回收162份，其中有效样本151份。
一、企业人力资源基本情况在本次调查中，151家调查企业现有员工27849人，总数偏小，主要是一方面由于样本覆盖的原因，另一方面，由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业，多数企业尚处在筹建或新建期，员工人数还在扩招中。
(一)行业分布151家调查企业中，装备制造业企业员工数9071人，占比33%;绿色化工企业员工数5004人，占比18%;新能源企业员工数3659人，占比13%;新材料企业员工数1291人，占比7%，这与新区产业发展格局基本吻合。
(二)年龄结构151家调查企业中，员工年龄30岁以下的10025人，占总人数的36%，31-40岁的11436人，占总人数的41%，41-50岁的4734人，占总人数的17%，51岁以上的1654人，占总人数的6%，现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中发展的必然趋势。
(三)学历层次151家调查企业中，具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学历有4144人，占人员总量的15.0%;专科生有7869人，占人员总量的28%;中专生9937万人，占36%。
(四)员工来源151家调查企业中，镇江市区人口13311人，占企业现有员工48%，主要集中在丁卯片区企业和退二进三搬迁企业，如大东纸业市区人口达到90%以上。
大港本地人口8384人，占企业现有人员30%，主要集中在原有大港的民营企业中，如东方电业科技股份有限公司大港本地人口达到86%;丹阳、扬中人口1949人，占企业现有人员7%，主要集中在丹阳、扬中的搬迁企业中，如江苏正丹化学有限公司丹阳人口达到90%;而其它外来人口4205人，只占现有员工的15%，主要集中在外省市搬迁企业，如东泰精细化工有限责任公司外省市人员占比达到75%以上。
金融调研报告(精选3篇)
金融调研报告（精选3篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业人力资源调研报告范文3篇
企业人力资源调研报告范文3篇1. 企业人力资源现状调研报告1.1 背景该调研报告旨在分析当前企业的人力资源状况，以便为未来的发展提供参考和建议。
1.2 调研方法本次调研采用了问卷调查和面访的方式，涵盖了企业内不同层级和部门的员工。
1.3 主要发现- 企业的人力资源管理存在一定程度的问题，包括招聘流程不够严谨、员工培训支持不足等。
- 部分员工对企业的福利待遇、晋升机会等方面表示不满意。
- 企业的绩效评估制度需要进一步改进，并与员工的职业发展规划相结合。
1.4 建议- 完善招聘流程，确保选拔合适的人才进入企业。
- 加强员工培训与发展，提升员工的专业能力和职业发展意愿。
- 优化福利制度，增加员工的福利待遇，提高员工满意度。
- 设立明确的晋升机制，并与员工制定职业发展规划相结合。
2. 企业人力资源需求研究报告2.1 背景该研究报告旨在了解企业对人力资源的需求情况，以及对未来招聘计划的预测。
2.2 研究方法本研究采用了文献研究和与企业管理层的深度访谈相结合的方式进行。
2.3 主要发现- 企业在技术岗位和高级管理岗位方面存在着人才缺口。
- 随着企业业务的扩张，对市场营销和销售方面的人才需求也在增加。
- 对跨文化沟通和创新能力较强的员工有较高的需求。
2.4 预测与建议- 针对技术岗位和高级管理岗位的需求，企业应加大招聘力度，并提供良好的薪酬福利和职业发展机会，以吸引和留住人才。
- 针对市场营销和销售方面的人才需求，企业可以加强对员工的培训和发展，提升其专业能力和市场敏感度。
- 企业应注重员工的跨文化沟通和创新能力的培养，以适应多元化的市场环境。
3. 企业人力资源管理效果评估报告3.1 背景该评估报告旨在对企业的人力资源管理效果进行评估，为企业提供改进方向和建议。
3.2 评估方法本次评估采用了定性和定量相结合的方法，包括员工满意度调查、绩效考评数据分析等。
3.3 主要评估结果- 员工对企业的培训和发展机会较为满意，但对薪酬福利和晋升机会的满意度较低。
深圳市地方金融监督管理局（深圳市人民政府金融工作办公室）_企业报告(业主版)
企业基本信息
单位名称: 营业范围：
深圳市地方金融监督管理局（深圳市人民政府金融工作办公室） 未公示
一、采购需求
项目数(个)
66
同比增长：26.9%
项目总金额(万元)
(不含费率与未公示金额)
￥2681.71
同比增长：113.4%
平均金额(万元)
TOP2
市地方金融监管局关于深圳市创 九慧数字科技有限 业创新金融服务平台宣传项目单 公司
55.0
一来源采购成交结果公示
TOP3
市地方金融监督管理局 2022 年 典当企业现场检查项目中标结果 的公示
立信会计师事务所 （特殊普通合伙）深 圳分所
32.7
TOP4
市地方金融监督管理局关于 2023 年度小额贷款公司现场检查项目 中标结果公示
本报告于 2023 年 08 月 24 日 生成
2/24
1.4 行业分布
近 1 年深圳市地方金融监督管理局（深圳市人民政府金融工作办公室）的招标采购项目较为主要分布 于货币金融服务 其他专业咨询与调查 法律服务行业，项目数量分别达到 14 个、10 个、9 个。其中 其他专业咨询与调查 货币金融服务 法律服务项目金额较高，分别达到 429.06 万元、367.01 万元、 285.20 万元。 近 1 年(2022-09~2023-08)：
（2）其他专业咨询与调查（10）
重点项目
项目名称
中标单位
中标金额（万元） 公告时间
TOP1
市地方金融监管局关于深圳市私 深圳私募基金业协 募基金行业风险排查项目中标结 会
90.0
果公示
TOP2
市地方金融监管局关于私募基金 北京天驰君泰律师 现场检查和风险处置相关核查工 事务所
金融行业岗位调研报告
金融行业岗位调研报告
近年来，金融行业的热潮不断上升，吸引了越来越多的人投身其中。
金融行业提供了
许多不同的岗位，具体分布在不同水平和类型。
根据大量的调研数据，本文分析了金融行
业当前及未来发展趋势的岗位特性、就业和薪水状况及要求。
金融行业的岗位形成了一个广泛的树状结构，金融行业的岗位分为三大分支：投资银行、保险以及财务服务。
投资银行岗位包括投行研究员、融资交易员、项目融资顾问等，
而保险岗位则主要包括保险经纪人、理财顾问、风险管理员等。
财务服务领域则涵盖对公
和个人业务，如投资顾问、资产管理咨询、会计师、审计师等。
另外，现在金融行业的岗位不仅仅涉及传统的营业，还包括技术形式的岗位，如金融
程序员、数据分析员等。
这些技术岗位将更紧密地融入金融行业所提供的服务，并可以在
金融的数字化和管理智能化进程中发挥更大的作用。
在金融行业，表现良好的员工往往受到更高的薪酬，从近几年来发布的调研报告来看，根据职位职级和经验，金融行业的薪酬范围主要在2-25万美元不等。
具体以当地经济形
势和职业需求状况而定。
此外，不同职位在金融行业内也有不同的入职要求，历史上，金融行业要求申请者具
有专业的财务知识和经验，而如今，金融行业要求的技能范围更加广泛，相关的营销知识、数字技能以及关于大数据和人工智能的知识相结合也成为入职金融行业的必备要求。
总之，金融行业是一个竞争非常激烈的行业，需要对市场和经济有深刻的见解，具备
相应的技能，并能够实时做出相应调整，才具有做好金融行业的条件。
同时，认真调研岗
位特点，分析当前就业状况和薪资情况，也可以使投身金融行业的人更有保障。
金融人才调研报告
金融人才调研报告金融人才调研报告近年来，金融行业发展迅速，对于金融人才需求也日益增加。
为了解当前金融人才市场的状况和未来的发展趋势，我们进行了一次金融人才调研。
调研结果显示，目前金融人才市场存在一定的供需不平衡现象。
一方面，金融行业对于高素质的金融人才需求很大，特别是在风险控制、投资分析以及金融科技等领域。
另一方面，市场上的金融专业人才供应相对不足，且素质参差不齐。
调研结果还显示，金融行业对于综合素质较高的人才更为青睐。
在过去，金融机构更注重候选人在金融理论知识方面的掌握，但随着行业竞争的加剧和市场需求的变化，金融机构更倾向于寻找具备较强的实践经验、沟通能力和团队合作能力的人才。
此外，互联网技术和金融科技的发展使得金融行业对于信息技术方面的人才需求也在不断增加。
人工智能、区块链和大数据等技术的应用将进一步改变金融行业的运营方式和业务模式，因此对于懂得利用科技手段解决问题的人才需求日益增长。
针对调研结果显示的问题，我们建议以下几点：首先，加强金融教育的实践导向。
金融教育机构应当注重培养学生的实践能力，通过实习、实训等方式提升学生的综合素质，培养适应金融行业需求的人才。
其次，加大金融行业的人才培养力度。
金融机构可以与高校、科研机构和专业培训机构合作，共同开展金融人才培训项目，提高金融从业人员的专业素养和实践能力。
最后，积极推动金融科技人才培养。
政府和金融行业应当加大对金融科技人才的培养力度，鼓励创新和科技应用，提供更多的培训机会和职业发展平台。
总的来说，金融行业对于高素质、实践能力较强的金融人才需求更为迫切。
教育机构、金融机构和政府应当共同努力，加强金融人才培养和引进工作，以满足金融行业发展的需求。
同时，金融从业人员也应不断提升自身素质，适应市场需求的变化，保持竞争力。
金融行业分析及人才政策调研报告
金融行业分析及人才政策调研报告一、研究背景金融是国际竞争力强的行业之一，对于经济的发展具有重要的支撑作用。
当前，随着金融行业的不断发展，各类金融机构不断涌现，市场竞争也越来越激烈，金融人才的素质和数量也已成为制约行业发展的瓶颈之一。
针对金融行业人才供需状况和政策支持情况，本文结合实际情况，采取问卷调查和个人访谈的方式，对金融行业的人才供需状况和人才政策进行了深入研究。
二、行业分析1、人才供给情况调查表明，随着金融行业的快速发展，大学毕业生和在职人员都涌入了这个行业。
而就业门槛比较低，也导致了行业人才的素质和水平参差不齐。
2、人才需求情况在未来几年，金融行业人才需求将会保持较快的增长态势。
但是，与此同时，也存在着人才缺乏的问题。
这与行业发展所需的高素质、高技能、高水平的人才供给不足所形成的矛盾状况不无关系。
同时，在新航道下，变革和挑战的考验也使得人才需求更坚实和更具针对性。
3、政策裨益当前，随着财政和税收政策的积极支持，上海已成为全国重要的金融中心之一。
上海市人才优惠政策及各类金融机构自身开创人才培养和发展的管道，为行业的繁荣发展提供了支持条件。
相关政策对人才的引进和使用的支持也是相当显著。
比如，金融机构所实施的人才发展战略，有助于培养高素质的金融人才，将为整个行业的长期发展增添新的动力。
三、人才政策调研1、优惠政策目前，上海市已出台丰富多彩的优惠政策，以刺激人才的培养和使用。
其中，针对金融行业的优惠政策主要包括社保缴纳、购房、购车、子女上学、住房补贴等方面的支持，对企业吸引、培育高素质的人才提供了良好的条件和支持。
除了上海市政策外，金融行业自身也出现了一系列的人才优惠政策。
如中欧国际商学院开发的人才培训计划，为本行业的人才发展提供了重要途径。
另外像银行行业的寻找自治区渙发展人才、中信证券等企业的人才过渡等等，都在想方设法地引导人才流入。
2、培训计划和幸福感调查金融行业的人才发展需要综合考虑以人为本，人才考评机制的建立和优化，评价指标的科学设置等，有利于突出行业的特色。
金融调研报告3篇【推荐】
金融调研报告3篇【推荐】金融调研报告（精选3篇）金融调研报告篇1整体上看，互联网金融可以量化的各细分领域均处于高速增长的风口之下，从互联网其他行业的历史经验上看，处于大风和台风风口产业下的创业公司大部分都获得了高估值，进而吸引了大量人才和资本的进入，使行业本身的活性远超其他行业，而互联网金融所呈现出的行业格局也当之无愧的使之成为互联网产业第三次革命的主要方向。
互联网金融与传统金融的融合与侵蚀在传统金融领域，银行是综合业务能力最强的一类金融机构，而目前互联网金融所渗透的领域均与银行形成了业务层面的直接竞争与侵蚀，只是由于服务对象不同所以在用户层面形成了融合与互补。
综合化互联网金融平台的五维关联模型通过将每个互联网金融模式的细致拆分，可将不同类型的业务切分成五个维度：账户价值、数据技术、商业延展、IT实力和金融能力。
每个维度按照不同业务赋予不同分值，同维度下分值较高的业务，可作为下阶段业务拓展的方向。
而当同属性业务对公司成长的边际效应逐渐降低时，则可考虑向不同维度下分值较高的业务拓展，即互补型发展。
此模型的应用方法如下：第一，根据企业运营状况，按照五维关联模型对本企业各项业务能力进行打分;第二，针对想开展的业务，按照五维关联模型分析如果开展该业务所需的水平;第三，将二者进行对比，如果本企业五维模型各指标的能力与欲拓展业务需求高，则可顺利展开新业务，如果不够匹配，则需要对企业内部资源进行调配，提升能力从而满足需求。
备注：五维关联模型是一种分析方法，其维度的选择并不只限于以下五方面，企业在实际应用过程中可以选择多套指标进行业务相似度的考核，进而向综合型互联网金融平台拓展。
支付结算：链接世界的血脉移动支付代表支付行业最先进生产力20__年中国第三方互联网支付交易规模达到__亿元，同比增长50.3%。
同期，第三方移动支付市场交易规模达到__.7亿元，较20__年增长391.3%。
艾瑞分析认为，移动支付代表着第三方支付行业最现金生产力，是将线下支付和线上支付融合一体的新型支付方式，目前移动支付的发展仍处于不稳定状态，整体行业增速主要依靠大型支付公司的亮点业务，在内还缺少硬件环境以及支付场景的普及，但各类智能设备和信息化城市的建设必然会将移动支付所需的基础设施逐步完善，当应用场景能够深入社会正常经济生活中时，个人乃至中小企业端的支付就全可由移动支付完成。
人力资源调研报告【5篇】
人力资源调研报告【5篇】人力资源调研报告(精选5篇)人力资源调研报告篇1进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛开展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。
实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。
目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流淌空前加剧。
但是有了人才并不一定能保证企业的成功，假如不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织开展的破坏因素。
一个现代企业的人力资源部门，需要承当比传统的人事部门职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
一、建立一支较高素养的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素养：一是道德素养。
人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚决正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境地。
在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、足踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史给予的神圣职责，为可持续开展做出积极的奉献。
二是心理素养。
人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素养。
面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素养面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。
三是知识素养。
人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获得和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。
金融人才调研报告
金融人才调研报告该调研报告涵盖了金融行业人才状况的重要结果和发现。
以下是报告的主要内容摘要：1. 人才需求与供给：调查结果显示，金融行业对于高级金融专业人才的需求持续增加。
然而，与之相比，现有的金融人才供应存在一定不足，尤其是在特定领域和技能方面。
2. 教育与培训：调查发现，金融行业普遍认为高等教育在金融领域的培养方面仍需改进。
此外，金融机构普遍倾向于通过内部培训和发展计划来提高员工的专业素养和技能水平。
3. 技术与数字化：随着技术和数字化对金融行业的影响不断增强，人才市场对具备相关技能的专业人才的需求也不断上升。
金融机构普遍认为，应加强对技术和数字化领域的培训和教育，以提高员工的竞争力。
4. 人才引进与留住：金融机构在人才引进和留住方面面临一定的挑战。
在招聘过程中，金融机构更关注候选人的综合素质和潜力，并重视与候选人的文化匹配。
同时，提供良好的发展机会和福利待遇也是留住人才的重要因素。
5. 多元化和包容性：金融行业普遍认识到多元化和包容性的重要性，并在人才招聘和发展方面采取了一系列的措施。
然而，仍有进一步提高多元化和包容性的空间，尤其是在高层管理层和领导团队的代表性方面。
6. 打造人才生态系统：综合调查结果显示，打造一个具有良好生态系统的金融人才市场是关键所在。
这需要政府、金融机构、教育机构和其他利益相关方共同努力，合作推动人才培养、引进和留住。
7. 未来趋势与建议：根据调查结果，未来金融行业人才市场的趋势将更加注重数字化能力、跨部门合作能力和创新思维能力。
报告建议金融机构加强与教育机构和其他行业组织的合作，以提供更加适应未来金融行业需求的人才培养方案。
同时，了解和适应新兴技术的发展也是未来人才市场的关键要素。
请注意，以上摘要并不全面覆盖报告中的所有内容，论述仅为代表性观点。
完整的报告将在后续公布。
深圳创新 调研报告
深圳创新调研报告深圳作为中国的创新之城，近年来取得了令人瞩目的发展成果。
本文将对深圳创新进行调研，并撰写一份1000字的报告。
一、深圳创新环境1. 政府扶持政策：深圳市政府出台了一系列的创新扶持政策，包括提供经济支持、科技创新资金、减免税费等，鼓励企业和个人进行创新活动。
2. 创新基础设施：深圳拥有一流的科研机构、高校和孵化器，提供了创新的基础设施和资源支持，为创新者提供了良好的工作环境。
3. 人才引进：深圳通过引进外籍人才和高层次人才，提高了创新能力和水平。
同时，深圳也鼓励本地人才的培养，通过优化公共教育资源和提供奖励机制，吸引更多的人才加入创新行列。
二、深圳创新成果1. 科技产业：深圳已形成了以电子信息、生物医药、新材料、新能源等为主导的科技产业体系。
在这些领域，深圳企业在技术创新和市场占有率方面取得了显著成果。
2. 人工智能：深圳是全国人工智能研发中心，拥有众多人工智能企业和科研机构。
这些企业在人脸识别、智能交通、语音识别等领域取得了重要突破。
3. 金融科技：深圳金融科技也取得了长足的发展。
深圳成立了金融科技创新实验室，并推动了金融科技与传统金融的融合，为金融行业注入了新的活力。
三、深圳面临的挑战与解决办法1. 高成本：深圳的劳动力成本和生活成本较高，企业在创新过程中需要投入大量的资金和人力资源。
政府可以提供更多的资金支持和税费减免，降低企业的创新成本。
2. 人才流失：由于竞争激烈，深圳面临人才流失的问题。
政府可以提供更好的职业发展机会和待遇，增加人才留存率。
3. 知识产权保护：深圳创新活动中面临知识产权保护的风险。
政府可以加强知识产权保护力度，加大对侵权行为的打击力度，提高创新者的知识产权意识。
四、深圳创新对经济社会发展的影响1. 经济增长：深圳的创新活动带动了高新技术产业的发展，推动了经济的增长。
深圳成为了中国科技创新的重要引擎和增长点。
2. 就业机会：深圳的创新活动为就业提供了新的机会。
人力资源调研报告范文4篇
人力资源调研报告范文4篇引言人力资源服务业是一个战略性产业，是现代化服务业的重要组成部分，是一个新兴产业，是一个朝阳产业。
战略型产业就要以战略性的眼光来看待、来审视，以战略性的思维来思考、谋划这个产业的发展目标、发展规划和政策措施。
在国务院有关文件和人才规划纲要中，都明确提出要发展人力资源服务业，这体现了党中央的重视，我们要统一思想，提高认识，从战略的高度全面审视和把握人力资源服务业发展的重要意义。
实施人才强国战略，更充分地把人口的压力转变为人力资源丰富的优势，这正是我们开发人力资源所要完成的一项任务。
人才强国战略的实施，需要从教育人才的培养、选拔、使用、创新创业环境的改善等等各个环节来采取措施，其中一个十分重要的、不可或缺的环节，就是人力资源服务。
要建立统一规范灵活的人力资源市场，一方面要建立一个统一、规范、高效的公共就业人才服务体系，这属于基本，属于公共服务的范畴，是为了满足人们充分就业的需求，必须由政府提供公共服务;另一方面，要充分发挥市场机制的作用，由市场来配置人力资源，那么就要大力发展人力资源服务业，打造一种专业化、信息化、产业化的人力资源服务体系，壮大整体发展实力。
1、对高新区(新市区)人力资源市场基本介绍高新区(新市区)人力资源市场建立于xxxx年xx月，在市委市政府和区委区政府的大力支持和宣传下，配套建设许多设施，发布用工企业的招聘信息，对求职人员进行职业介绍和职业匹配，为用工企业和求职者搭建一个求职的平台。
面向的群体大部分xx外求职人员，自发进xx，多是以老乡传帮带的形式组成;小部分xx内各地州及本市求职人员通过新闻媒介的宣传，也来人力资源市场求职。
对求职人员主体的调查xx外求职人员多以四川、甘肃、陕西、河南等地为主，年龄集中在35岁-45岁，文化程度偏低，属于家里的主要劳动力，因为家里人数多，压力大，土地很少，不能满足生活需要，所以外出打工。
xx内各地州外县求职人员状况类似，年龄呈现下降，因为不用远离家乡，所以来到xx求职。
金融人才盘点报告模板
金融人才盘点报告模板背景金融行业是现代经济中不可或缺的部分，随着经济的发展，金融行业对于高素质的人才的需求也越来越高。
因此，对于金融人才的盘点和分析成为了重要的工作之一。
本文将会介绍一份适用于金融人才盘点的报告模板，帮助读者更好地了解金融人才的现状和趋势。
报告内容1. 人才总量统计首先，透过对于各类金融机构的人才数据进行汇总统计，计算出当前金融人才总量及其分布状况。
可以从以下几个方面展开分析：•不同地区的人才储备情况；•不同类型的机构的人才储备状况，如银行、证券、保险、基金等；•不同学历、不同职级的人才数量统计。
2. 人才结构分析针对金融人才结构，可以根据所拥有的技能和专业知识来进行分析，以深入了解行业内的人才结构情况。
•不同职业资格证书的持有比例情况，证券从业资格、基金从业资格、银行业资格、保险从业资格等；•各类金融专业中的占比情况，如会计、审计、IT、法务等；•不同技能领域的人才占比情况，例如金融理财、风险管理、市场营销等。
3. 人才流动情况随着金融行业竞争加剧，人才的流动和变动趋势在不断扩大。
人才流动情况对于当前人才市场和各机构的员工招募、留存等决策具有重要的参考价值。
针对人才流动情况，可以从以下角度进行分析：•不同城市的人才流动比例，以及与前几年的变化情况；•金融行业内部各机构之间的人才流动情况；•不同职级、不同专业的人才的流动情况，如高管、中层管理、基层员工等；•追踪关注离职人员的流向。
4. 人才招聘情况人才招聘是金融机构的重要工作之一。
而招聘情况反过来也能反映出当前金融市场的状态。
其分析内容包括但不限于：•不同机构的招聘状况；•不同岗位的招聘状况；•不同专业、学历的招聘需求量；•招聘过程中主要的用人标准，例如对经验、技能、素质等的要求。
5. 薪酬水平分析薪酬水平是衡量金融人才市场的重要指标。
分析不同职位、不同学历和不同专业的人才的薪酬水平，可以看出当前市场的相对需求状况。
•不同职业资格的人才薪酬水平，如证券从业人员、基金从业人员等；•不同专业的人才薪酬水平，如会计、审计、市场营销等。
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深圳金融人力资源调研报告经过30年的发展，深圳金融业基本形成了以银行、证券、保险、基金为主体，其他多种类型金融机构并存，结构合理，功能完备的现代金融体系，影响力逐渐由珠三角辐射到全国，为深圳市创建区域性金融中心奠定了良好的基础。
特别是近年来，在市委市政府的领导下，深圳金融业克服了全球金融危机的影响，继续保持平稳健康发展态势，综合实力和竞争力位居全国前列。
经初步估算，截止2009年12月底，金融业总资产约达到 3.73万亿元，金融业实现增加值约达1200亿元，占GDP比重达到14%，在最新的全球金融中心指数排名中，深圳位居第五，成为我国内地城市中排名最为靠前的金融中心等。
最近国家出台了《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》和《深圳金融改革创新综合试验区规划》，提出深圳要建设区域金融中心和金融业改革创新综合试验区，为深圳市建设区域金融中心指明了方向，创业板的成功开设又为深圳市建设多层次资本市场迈出了重要步伐，深圳金融业发展面临着良好的机遇。
与此同时，随着北京、上海等金融中心的确立，以及天津、苏州、杭州作为新型区域金融中心城市崛起，深圳市的区域金融中心地位受到了挑战。
深圳金融业可持续发展的瓶颈，突出表现在深圳金融人才尤其是高端人才难以满足金融业产业发展的需求。
一方面，深圳金融业积聚发展，对金融人才数量提出了更多要求，要求实现金融人才的大量积聚，二是深圳金融业对外开放的发展，要求社会能够为深圳金融业提供更多的熟悉国内国际金融市场业务的金融人才。
而深圳本地高校资源缺乏和地区间的激烈竞争，使得深圳市在积聚金融人才方面存在巨大的挑战。
一、深圳金融从业人员基本概况深圳市各类金融机构194家，其中，银行类金融机构76家，17家证券公司，16基金公司，13期货公司，保险类金融机构60家，上市公司105家；保险中介机构197家，信用担保公司154家，创业投资公司250多家，小额贷款公司24家。
此外还有电子结算中心、征信公司、资信评估公司等金融配套机构数百家。
（一）金融从业人员数量从1990年起，伴随着深圳市金融业的飞速发展，金融从业人员队伍也不断壮大，从1990年不足15000人增长道120000人。
截止目前，金融行业从业数量约12万人，其中，银行从业人员44984人，证券基金从业人员23888人，保险机构（包括保险营销员）从业人员4.8万人，期货公司从业人员1200人，创投类机构750人，金融辅助配套机构约2500人。
（二）金融从业人员结构深圳金融业经过多年的发展，金融从业人员已经向着专业化、年轻化、高学历化发展，而且金融从业人员中男女比例差别不大。
通过调研，深圳市金融业中30岁以下的从业人员占到了从业人员总量的53.71%(仅包括银行、保险、保险中介)，其中保险中介行业30岁以下的从业人员竟占到总人数的70.67%。
在学历层次上，整个金融行业中有47.16%的从业人员受到过高等教育，整体文化素质较高，这主要得益于近几年我国高等教育的飞速发展，高校扩招以及金融学教育的蓬勃发展。
但是，在专业技术职称上，高级专业技术人才尽占到了全部从业人员的 6.34%,70%以上都是初级技术人才。
1、银行业银行业从业人员中男性从业人员所占比例为47.61%,全体从业人员中有奖金50%的员工受过高等教育，初级管理人员占到管理人员总数的70.63%。
银行业的从业人员呈现年轻化的特点，40岁以下的人员占总人数的83.61%;文化层次分布较为均匀，专业技术人员所占比例较大，管理层人员分布呈金字塔形状。
近年来，银行机构内部人员流出现象逐年上升，大部分流出人员为普通员工，拥有高学历、年龄40岁以下，流入同业的较多。
主要原因：一是商业银行之间的竞争日趋激烈，导致银行间相互“挖角”；二是银行待遇不高难以吸引和留住人才，分配激励机制有待完善；三是银行实行问责制度压力使得少数员工被动离职。
2、保险业调研结果显示，保险行业中男性从业人员所占比例为55.68%，与银行业相似，但保险业中营销人员所占比重为47.7%,高出保险业24.39个百分点。
深圳保险业现状是，保险从业人员队伍庞大，但依然不能满足需求，尤其是高素质人才匮乏，从业人员的技术水平和文化层次需要提高。
保险业是人才流动最频繁的金融机构，人才争夺和流动频繁的现象尤其严重。
这不但增加了保险机构的经营成本，而且增加了金融机构的风险，影响到客户服务的水准。
保险业是校园招聘和社会招聘最多的行业，招聘门槛较低，甚至一些保险公司为增加客户的安全性，同时减少流动频率过大带来的弊端，在招聘条件中增加了“深户、已婚者优先”，而对于学历、经历和其他素质和技能的要求反而很低。
这种招聘人员的简单方式决定了保险人员的质量和流动性。
3、证券基金业证券基金业在深圳金融中心的建设中占据着举足轻重的地位，也是深圳金融人才最为集中地行业，从业人员中男性所占比例为58.19%,女性所占比例为41.81%。
同时，无论从从业人员的学历水平还是高级专业技术人员及管理人员的比例来看，都明显高于其他金融行业。
同时，证券行业中高层管理人员所占比例较银行与保险行业高。
这一方面归因于证券行业的知识高度密集性，另一方面得益于深圳市证券投资行业发展已处于成熟阶段。
但是，证券投资业作为高学历、高技术人才的集聚地，“挖角”现象突出，使得证券投资业薪酬普遍高于其他行业，增加了行业运营成本。
4、期货业期货业起步较晚，从业人员学历和整体素质参差不齐，低至高中，高至硕士、博士。
由于期货专业人士稀缺，且分类监管滞后，期货公司的人才建设问题日益成为制约行业发展的重要瓶颈。
5、外资金融机构深圳市的外资金融机构主要是以外资银行为主。
与中资银行相比，外资银行在从业人员的年龄结构、学历构成上都具有明显的优势。
同时，外资银行的岗位构成也较中资银行平衡。
主要是因为外资银行具有良好的管理经验，能为从业人员提供良好的工作环境与发展机会。
二、存在问题（一）高素质人才引进难，对人才吸引力不够由于金融业发展迅速，市场主体扩张较快，而专业人才的培养又是一个渐进、累积的过程，因此整个金融从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上金融市场发展的需求，各方面的金融人才严重不足，位于人才梯队的高端和中端人才供应不足，尤其是高级管理人才、金融行业分析师等专业技术人才以及了解国际金融市场情况、熟悉国际金融法律法规的复合型人才更为短缺。
深圳经过多年的发展，聚集了一大批优秀的高素质人才，但金融人才的占有率相比北京、上海等地区还存在相当的差距；同时，受房价高企、教育、医疗等基础设施不完善等多种因素影响，深圳地区对人才、尤其是骨干人才的吸引力在逐步下降，失去比较优势，难以形成人才聚集高地。
由于各类人才相对紧缺，金融机构即使在付出较高成本的情况下仍然存在引进困难的问题。
（二）“挖角”现象突出，人才流动秩序待规范在金融专业人才普遍短缺而市场需求较大的情况下，行业内“挖角”“护角”现象较为普遍，甚至出席“拔苗助长”的现象，人才流动秩序需要进一步规范。
同时，由于人才流动频繁，行业内不同性质的机构之间企业文化和运营机制间差异较大，经常出现引入人才“水土不服”现象，不仅影响人才的发展，还对行业发展带来一些负面作用。
（三）银行、保险分配激励机制有待完善目前，部分银行、保险公司尚未健全合理的人才选拔体系和中长期激励机制，机构更是迫于市场压力追逐短期业务和短期激励，这些都不同程度地阻碍着公司的正常稳定的经营，影响了高素质人才的成长和发展。
同时，部分机构分配机制不合理、不公平，这些都无法调动员工的工作热情，甚至挫伤员工的积极性，最终导致人员流失。
（四）引进人才难度大，深圳比较优势有待上升近年来，深圳地区住房价格快速上涨，居民生活成本不断提升，医疗、教育水平与其他大城市相比供给不足，同时国内很多地区经济社会发展迅速，工作生活环境不断改善，深圳为人才提供的工作生活环境优势不再明显，在吸引人才方面的比较优势逐步弱化。
深圳现有金融高端、紧缺人才向北京上海等城市流动增多，造成人才总量相对不足，结构性矛盾更为突出。
金融机构在招聘外地人才往往需要在薪资方面付出更高的成本，甚至在公司内部调动中，也遭遇过因高级人才考虑深圳生活成本过高，不愿意离开原任职地到深圳工作的尴尬。
（五）保险机构保险营销员人力资源管理问题突出一是保险营销员的自身素质有待提高。
一直以来，“能干的不爱干、愿意干的干不了”这一问题始终困扰着保险行业。
同时，营销员队伍的自我经营管理能力较弱，业报保险营销员的整体形象带来了消极的影响。
但是，现在部分公司还停留在“人还战术”，精英销售员的队伍有待进一步扩大。
二是营销员制度本身带来的营销员归属感不强。
营销员的考核相对比较严格，营销员不但展业压力大，其在保险公司体系内生存下的压力也同样大，缺乏从业的归属感和安全感。
三是销售工作本身的特苏醒导致的营销员大进大出而带来的成本问题。
如前所述，由于营销员考核的严格性和各家公司为增员而设臵的优惠政策，造成营销员流动性较大，从而造成了公司招聘、培训、管理营销员的成本较大。
同时，新修订保险法事实上也对保险公司加强营销员管理提出新的要求，管理成本大大增加。
三、京沪深三地金融人才状况对比以往，深圳金融业凭借优惠的待遇和灵活的机制，吸引了大批来自全国各地的金融高端人才。
正是因为众多金融人才的汇集，深圳市金融业才能够在国内金融发展史上写下浓重的一笔。
北京历来是国内政治、经济、文化的中心，大学云集，人才辈出，为全国各地培养了无数人才。
而上海作为国家战略定位的国际金融中心，金融业积聚迅速，大学众多，也是金融人才大量积聚的地方。
三地金融人才相比，各有优势，各有所长。
（一）人才现状1、京沪深三地高等教育对比高等教育与当地经济的发展息息相关，与金融业发展也密不可分。
对高等教育状况的研究和分析，可以看出一座城市后被力量和人才素质定位和提升的空间。
在高等教育机构的数量上，北京拥有清华大学、北京大学和中国人民大学等国内一流名牌高校，数量达到70多所；上海拥有复旦大学、上海交通大学和同济大学等国内一流名牌高校60多所。
相比之下，深圳本土高校深圳大学显然不具备竞争优势。
2、京沪深三地金融从业人员比较三地金融从业人员的数量，上海是深圳的3倍多，北京是深圳2倍左右。
由此可以看出，深圳的金融人才存量储备上与上海、北京相比有较大差距。
三地金融业主要经济指标进行比较，可以看出深圳金融总量在三地之间的弱势。
经济与金融总量的积累对于金融人才储备具有重要意义，因此，深圳在这方面还稍显不足。
值得一提的是，深圳金融从业人员比例和金融机构网点比例在全国均居前列。
据有关数据显示，深圳市每2000人就拥有一个银行网点。
另外，深圳信息服务业比较发达，从事信息服务业的企业超过3000多家，这些中介服务产业对于深圳金融业的发展壮大起着积极的推进作用。