绩效评估的作用与方法

绩效评估在旅游区人力资源管理中的作用

（一）、为旅游企业选拔与招聘人才提供参考，旅游企业因扩大业务或因有职位空缺时，往往需要从旅游企业中进料行选拔或从社会上招聘新员工，在企业的选拔与招聘过程中，绩效评估的结果发挥着重要的作用。

（二）、绩效评估为人力资源开发与培训提供了针对性。通过绩效考核的结果，能够有效地了解员工的不足与薄弱环节，因而也给人力资源开发与培训提供决策依据，

（三）、绩效评估决定了报酬方案的设计与调整，能有效激励员工。报酬方案与绩效考核体系紧密联系，没有报酬方案的强化与正反馈的放大机制，绩效考评体系的有效性和激励约束功能就得不到保障。从广义上讲，制定报酬方案是设计整个绩效考核的重要部份。

（四）、绩效评估促进协调内部员工关系。绩效考评除了广泛运用于报酬调整，招聘选拔，培训开发之外，也常手于企业员工内部关系处理，以改善组织氛围，提高员工士气，增强组织凝聚力与战斗力。

（五）、绩效评估能认识和调动员工的潜能，提高工作效率。考核结果及时反馈给员工个人，考核者同时还应指出其工作的优缺点，使其改进工作有了依据和目标，这同时也有助于个人职业目标的实现和个人职业生涯的发展。

绩效评估的方法有：书面描述法、关键事件法、评分表法、行为定位评分法、多人比较法、目标管理法。

完善绩效考评方法，发挥激励机制作用

绩效考评是人力资源管理的核心，是激励机制的外部表现，是现代企业制度的基础。目前，绩效考评已成为我国各企业乃至各机关、事业单位一年一度的常规、重要工作。绩效考评是指用系统的方法、原理，评定、测量干部和员工一年来在职务上的工作行为和工作效果，并存入档案。考评的结果是工资奖金发放，职务竞升、降职或解雇，培训发展，工作反馈等工作的基础和重要依据。但是，如果不能全面、客观地评价每个干部和员工的思想、工作、学习情况，特别是工作业绩，不仅不能起到奖勤罚懒的作用，还会造成平均主义，吃大锅饭，甚至产生极大的负作用，如好坏、是非观念混淆，劣币驱逐良币……因此，各企业、各单位应该结合本身实际特点，制定科学的绩效考评方法，并充分发挥考评结果的作用，促进现代激励机制的真正建立。

一、绩效考评的原理和方法

一般而言，绩效考评要能做到对所属干部和员工的工作行为、结果进行全面、系统、科学的考察、分析、评估与传递，能够准确地衡量干部、员工对企业的贡献，进一步提高员工的素质，建立激励机制，促进企业战略目标的实现。绩效考评涉及考评主体、考评客体、考评方法及结果运用等。

一个好的绩效考评系统，应遵循以下几个原则：第一，一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；第二，客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；第三，公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；第四，公开性：员工要知道自己的详细考评结果；第五，考评结果与工资奖金、职务升降、学习培训等紧密挂钩。与产品质量检测不同，绩效考评更难。产品质量检测的主体是各种测量仪器，客体是各产品，其过程和结果都很客观，达标即合格，不达标即不合格。绩效考评的主体是人，客体也主要是人。评价每个人的业绩、表现、能力、态度等是很难的，难就难在不便用定量方法去度量、评价，且一个人的工作受周围人员、单位及其它外部影响很大。评价机关人员尤为难，因为机关主要是文字、讲话工作，不同第一线生产人员。除了评价客体是人外，评价主体即评审官也是人，是高级动物，每个人有自的价值观、情感、行为方式、行动准则，各不相同，对同一考评对象打分结果也会不尽相同。

绩效考评的主体主要有：自我评估、同事打分、主管领导考评。另外还有：下属对上级打分、小组（或委员会评议）、360度反馈（包括同事、上级、下属、顾客等问卷调查，类似平衡记分法）。对考评主体的基本要求是，第一，考评主体公正地对待被考评者，打分要公正、客观，对事不对人，不存偏见；第二，主体（打分人）对客体（被考评者）的工作态度、工作业绩等要了解，有直接工作往来关系。如A部门内的各员工之间、该部门总经理与员工之间日常工作在一起，相互了解，可以成为相互的考评主体。反之，A部门的员工与B部门的员工之间缺少直接联系，了解不多，不应成为考评主体。

但A、B及其它各部门的总经理之间日常开会、工作交往较多，中层干部之间可成为考评主体。

绩效考评客体可以是下属各单位、内设的各部门、所有干部和员工。相比较而言，下属各单位的业绩容易量化，考评也较客观、科学，如金融企业的完成的存贷款规模、资产质量、财务效益等，部门次之，每个干部、员工的业绩最难量化，对其考评常带较强的主观性。对考评客体的基本要求是：第一，分类考评，如员工类、中层干部类、领导班子类。因为不同类不可比，中层干部的能力、业绩就应该高于一般员工；第二，正确对待考评结果，做到胜不骄，败不馁。

绩效考评方法主要包括指标选取、权重确定、综合打分等。合理的考评结果从个体来说，应该得到被考评者的由衷认同，从整体上来说，则应该在统计学上符合正态分布定律。

正态分布是一种最常见的连续型随机变量的分布,它在概率论和数理统计的理论研究和实际应用上都占有头等重要的地位。其基本原理是：世界上任何现象，只要是相互之间独立，样本达到一定量，那么它一定是服从正态分布规律的。即“两头小中间大”，中间值区间占的比例很大，极大、极小值区间占的比例很小，且呈对称分布（见图1）。

以人的身高为例。如果我们随机选100个以上的成年男子，测量其身高，则平均值为170CM，180CM以上的大约仅有5人，160CM以下的也仅有5人，90%的人身高在160-180CM之间。同理，一个年级的学生的学习成绩，一个城市的气温、年降水量，等等，都服从正态分布。员工的业绩也是如此，人的能力、态度、资历、学历、家庭背景、兴趣、身体条件等不同，必然有好、中、差之分，他们一年中的绩效也是符合正态分布的，即优秀的是少数，基本称职和不称职的也是少数，大部分是称职。

二、现行的考评办法及评价

我国各单位现行员工考评办法主要是自述+同事+分管领导法。自述就是自己写一篇年度工作总结，对绩效进行描述和打分，然后同事、分管领导再给自已打分，三者按相应的权重综合，即得总分。主要内容有：一是在指标上，分为德、能、勤、绩四大方面，每类下面又细分为5个小指标，共20个小指标。满分为100分，德、能、勤、绩四方面各25分。这些指标中，除了绩的指标可以用定量测评外，其它的指标都是定性指标，即由评价官员凭自已的感觉、判断打分。这就是说，客观性较少，主观性较多。二是确定权重，自已、同事、分管领导打分的权重约3：3：4。三是综合分数，上考评委和领导班子研究最后确定。分为四档：90分以上为优秀、90—75为称职、75—60为基本称职、60以下为不称职，其中优秀人员比例为20%。总的来说，各单位考评方法大体相同，略有差别。