自考《人事测评理论与方法》笔记
自考《人事测评理论与方法》笔记
《人事测评理论与方法》笔记安财贸连锁0802 王勇反之，如果某个人要尽量减少在完成任务时出错的可能，就会牺牲速度。
心理学家称这种关系为“速度—准确性权衡”⊙绩效评估的误差：1、源于绩效评估体系的误差。
2、源于绩效评估过程的误差。
3、源于绩效评估者的误差。
⊙人事测评误差的控制：1、控制测评工具的误差。
2、控制测评实施过程的误差。
3、控制测评实施者的误差。
4、控制应试者的误差。
注意调控应试者的应试动机、测验焦虑、测验经验、练习效应、反映倾向、生理状况等来避免误差的产生，给予应试者一个公平的机会。
·································第九章人事测评信度分析··································⊙信度的含义：是测评的可靠性，在测评多次或使用两个（或多个）等值的测评后所得结果的一致性程度。
⊙真分数：是假定为任何被测量的特质的纯正的值，即没有误差的值，或者说在理想条件下使用完备的测评工具应当获得的值。
⊙信度系数：基本定义为，在一组测评中，真分数变差与实得分数变差的比率。
⊙信度系数的估计：1、稳定系数。
人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专
萧755第一章人员素质测评导论第一节人员素质测评的基本概念一、素质（一）素质的概念人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。
（二）素质的特性共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
（三）素质的构成素质包括身体素质和心理素质。
身体素质包括体质、体力、精力。
心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。
文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。
品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。
智能素质：知识、智力、技能、才能。
二、素质测评（一）基本界定素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（二）相关解释“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。
“科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。
“主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。
“测评主体”既指个体又指集体。
（三）与其他概念的区别三、人员素质测评人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。
四、人员测评与人员选拔指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
第二节人员素质测评的主要类型一、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点：1、强调测评的区分功用。
2、测评标准的刚性最强。
3、强调客观性。
4、具有选择性。
5、结果是分数或等级。
二、配置性素质测评（合理配置、储备人才）是人力资源管理中常见的另一种素质测评。
它以人事合理配置为目的。
现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。
三、开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
人的素质有可塑性和潜在性。
四、诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
人员测评理论与方法自考复习资料
人员测评理论与方法自考复习资料人员测评理论与方法第一章导论P1 人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。
P2 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
P2 素质的的特性：第一个特性便是它的原有基础作用性；第二个特性是它的稳定性；第三个特性就是它的可塑性；第四个特性是它的内在性；第五个特性是它的表出性；（所谓“人心不同各如其面”）第六个特性是它的差异性；（可谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”）第七个特性是它的综合性；第八个特性是它的可分解性；第九个特性是它的层次性与相对性。
P4 身体素质是个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
P5 绩效，在这是这里批主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
主要体现在以下三个方面：1.工作效率。
2.工作任务完成的质与量。
3.工作效益。
P6 素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
素质测评（简化）：经过科学的方法经过被测者的素质作出量值或价值的判断过程。
P7 绩效考评与素质测评是相辅相成的。
P8 按目的与用途划分的几种测评：1.选拔性测评；2.配置性测评；3.开发性测评；4.诊断性测评；5.考核性测评。
选拔性测评的特点：第一，整个测评特别强调测评的区分功用。
第二，测评标准的刚性最强。
第三，测评过程特别强调客观性。
第四，测评指标具有选择性。
第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之前其它测评类型特别明显。
P10选拔性测评的原则：公平性原则，这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。
公正性原则，这是保证人们承认选拔结果有效的前提。
差异性原则，这是保证选拔结果正确性的前提。
准确性原则，这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。
可比性原则，这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。
人员素质测评理论与方法整理的笔记
人员素质测评理论与方法整理的笔记人员素质测评理论与方法整理的笔记人力资源是任何组织成功的重要因素之一，因此，对正确选择和评价人才具有关键意义。
为了确保正确选择和评价人才，人员素质测评成为一种重要的方法。
本文将概述人员素质测评的理论和方法，并提供关于如何正确应用它的建议。
一、人员素质测评的理论1.1 五因素模型人员素质测评的理论基础是五因素模型。
五因素模型包括五个维度：外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性。
这些维度被认为是理解一个人的性格发展的关键。
各种评估工具都使用五因素模型作为根据，以了解一个人的性格。
1.2 岗位要求分析岗位要求分析是另一个人员素质测评的重要理论。
它可以帮助确定每个职位所需的技能、知识和经验等要素。
岗位要求分析可以确定与职位相关的五因素模型维度，并从而确定应该使用什么类型的评估工具来确定应聘者是否适合该职位。
1.3 评估方法评估方法也是人员素质测评的重要理论。
各种评估工具可以帮助确定应聘者的能力、个性、情境适应、价值和动机等。
人员素质测评工具包括面试、问卷调查、标准化测验和组织技能测验等。
二、人员素质测评的方法2.1 面试面试是最常见的人员素质测评方法之一。
在面试中，面试官可以采用结构化或非结构化方式，提出问题来评估应聘者的技能、经验和个性。
面试的优点是可以提供更丰富的信息，并且可以询问更深入的问题，发现潜在的问题。
同时，它也是一个相对便宜的评估方法。
2.2 测验测验是通过统计方法，对被试者所做回答的题目进行分析，从而评估其能力和技能。
在测验中，有很多不同的工具可以使用，例如知识测试、技能测试、性格测试等。
这种方法的优点是为每个应聘者提供了相同的条件，并可以够检测出隐藏的能力和水平。
2.3 组织行为技能测试组织技能测试也是人员素质测评的另一种方法。
这种方法主要是通过模拟任务来测试应聘者的技能。
这种方法的好处是可以实现真实的工作任务，从而提供了更真实的工作表现。
2.4 问卷调查问卷调查是对应聘者身体和身心健康、家庭生活、爱好、重要人物感知、对公司行业的理解等方面进行测验的一种方法。
《人员素质测评理论与方法》江苏自考本科笔记
高等教育自学考试06090自考人员素质测评理论与方法（根据大纲）第一章素质测评导论一、识记：素质：结合相关分析、解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
素质包括1、生理素质2、心理素质。
素质与水平是相区别的，素质优劣表现为行为水平高低，水平不是素质。
素质的构成：指素质结构的的基本划分，包括：基本成份、因素与层次。
身体素质：个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质：智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
四、领会素质的特性：1.原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性；6、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。
五、应用人员素质测评与人才素质测评的关系。
（1）人员素质测评与人才素质测评相异的地方：测评所指向的范围不同，有交叉关系。
但它们在测评理论、方法与技术上却是相同的。
（2）人员素质测评是指对16岁以上正常劳动能力个体素质的测评。
（3）人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
如通过问卷选择题进行的智力、气质、品德测验。
（4）狭义的人才素质测评：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
（5）文义的人才素质测评：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
六、素质测评的类型按不同标准有不同的划分：按测评标准：（1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评；（2）常模参照性测测评：晋升测评、人员招聘与录用；（3）效标参照性测评：飞行员的选拔与录用。
按测评范围：（1）单项测评：企业诊断与人员培训过程中的测评；（2）综合测评：人员选拔与绩效考评中的测评。
自学考试专题：人员素质测评理论与方法各章重点
人员素质测评理论与方法各章重点第一章绪论1.人员测评：在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。
认知人、评价人。
2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。
3.马克思说：消费生产出生产者的素质。
人的素质是人的一切社会关系的总和。
4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
5.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。
6.素质构成：包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般分为身体素质与心理素质。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。
物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。
8.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。
9.绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
10.绩效的表现形式：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。
11.绩效的特征：客观性；效果性；效率性；效益性。
12.绩效评估：是指运用各种科学的方法。
对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。
包括考核和评价两个环节。
绩效评估的目的：（1）确认员工个体的绩效品质（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
13、绩效评估的作用：（1）为人力资源的配置和利用提供依据；（2）为薪酬管理提供依据；（3）为人员培训提供方向；（4）有利于提高企业的综合管理水平。
四川自考06090人员素质测评理论与方法知识点
人员素质测评理论与方法重点串讲主讲：张老师欢迎报考我校自考重点课程介绍串讲1、人员素质测评概念2、人员素质测评的历史与现状3、人员素质测评的基础假设和基本原理4、人员素质测评的类型与测评系统内容5、人员素质测评的量化与质化方法6、人员测评内容标准化方法7、人员测评内容效果分析方法—项目分析8、心理测验华业（英华业）教育9、知识考试10、面试华业（英华业）教育11、评价中心及其他素质测评技术12、素质测评的结果分析与报告重点历年试卷分析串讲科题型分目值人一、单项选择题（第1~15题）每小题1分，共15分员素二、多项选择题（第16~20题）每小题2分，共10分质测三、名词解释题（第21-25题）每小题3分，共15分100评分理四、判断改错题（第26-29题）每小题5分，共20分论与五、简答题（第30-34题）每小题6分，共30分方法六、论述题（第35题）每小题1分，共10分重点考试注意要点串讲1.考试题型及答题技巧：做题前需仔细看题型，判断改错题，错误的，阐述理由。
简答题只答要点不阐述，论述题一定需要阐述、要联系实际2.复习建议：华业（英华业）教育建议把近几年考试试题看一遍，这个科目很多考题都是重复考，一定要注意。
从2011年到2017年历年考过的试题在下面的讲课中有说明，一定要重点看这些往年考过的知识点。
1、素质的概念素质测评中的素质的概念就是广义的素质概念。
指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的、相对稳定的、长期发挥用于身心特征及其基本品质结构。
主要包括：人的道德素质、智力素质、审美素质、劳动技能素质等。
(多选) 2、素质的分类（容易出多选和简答题)（1）自然素质，也叫生理素质或身体素质，其它素质均要建立在它的基础上，它的品质直接或间接地影响到其他两类素质的形成。
（自然素质出了单选）（2）心理素质华业（英华业）教育心理素质包括智力素质和非智力素质。
智力素质：观察能力、记忆能力、逻辑思维能力、想象力和注意力非智力素质：动机、兴趣、情感、意志、性格。
人事测评理论与方法笔记
人事测评理论与方法笔记人事测评理论与方法笔记一、人事测评简介人事测评，是用于评估员工工作能力、胜任程度、职业发展、个性特征等因素的有效工具。
其优势在于可以评估出员工的潜力和弱点，早期发现并解决问题，为企业管理提供基础数据支持和依据。
目前，常见的人事测评包括心理测试、面试技巧、绩效评估、360度评估等。
二、人事测评理论1. 五因素人格模型五因素人格模型，是目前最广泛使用的个人人格评估方法之一。
它将人格分为五个偏好因素：外向性、责任心、宜人性、神经质和开放性。
这些因素能够有效评估员工在不同情况下的表现和应对方式，了解他们的优势和劣势。
2. 心理学反应模型心理学反应模型是最常用的心理测试方法，在测评中能够评估员工的应对方式和反应速度。
心理学反应模型在测算职业偏好和智商时也非常有效。
3. 表现技能测评方法表现技能测评方法，是通过模拟任务和相关工作练习，测试员工的实际表现和技能。
它更注重员工的实际工作能力，更能反映员工的工作能力和胜任程度。
三、人事测评方法1. 面试技巧面试技巧是一种更详细地了解员工能力、背景、个性等因素的方法。
通过针对应聘者的问题，可以有效地了解他们的认知、沟通和责任心等能力，进而做出更好的决策。
2. 绩效评估绩效评估主要用于评估员工的工作质量、工作能力、贡献和表现。
通过绩效评估，企业可以了解员工的职业发展和培训需求，从而更加专业地提供个性化的培训计划和职业咨询。
3. 360度评估360度评估是一种包括员工、上司、同事和客户评估在内的评估方法。
通过对员工的多方位评估，更能够了解员工的各个方面特点和表现，更好地指导员工工作。
四、人事测评的优势1. 过滤优秀员工人事测评可以帮助公司在大量人才中筛选出最优秀的人才，从而提升公司的整体业务效果和竞争力。
2. 大幅降低招聘风险通过评估候选人的能力和性格等因素，能够降低可能的招聘风险，减少公司的经济损失。
3. 提升员工发展潜力人事测评能够发现员工的潜力和弱点，对公司全面的人员发展产生极大的帮助，推动员工的职业成长和晋升，提升企业的核心竞争力。
人员素质测评理论与方法自考笔记(分章题型)
人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论1、素质的含义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2、素质的特性：【论述题】①原有基础作用性。
②稳定性。
【单选题】素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。
在个体活动的全部时间和空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。
素质表现的这种持续性与一致性，就总括为素质的稳定性。
③可塑性。
个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
④内在性。
【单选题】素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。
⑤表出性。
行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。
⑥差异性。
⑦综合性。
⑧可分解性。
⑨层次性与相对性。
3、素质的构成：【填空题】素质的构成在这里指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
不同的学科与不同的人有不同的划分。
【单选题】良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
【单选题】心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
【多选题】心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。
【多选题】品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。
【单选题】心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
4、【名词解释】素质测评基本界定：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
5、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：无目标测评（如述职、小结与访谈等写实性测评）按测评标准划分常模参照性测评（如晋升测评、人员录用与招聘）【单选题】效标参照性测评（如飞行员选拔与录用）单项测评（如企业诊断与人员培训）按测评范围划分【单选题】综合测评（如人员选拔与绩效考评）自我测评他人测评个人测评按测评主体划分群体测评【多选题】上级测评同级测评下级测评选拔性素质测评诊断性素质测评按测评目的与用途划分配置性素质测评【多选题】考核性素质测评开发性素质测评6、【单选题】选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专
人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专和意义人员素质测评的作用在于提供评估个体素质的科学方法，为组织的人力资源管理和人才选拔提供有力支持。
二、运用原则素质测评应遵循科学、公正、客观、可靠、有效的原则，同时要保护被测评者的隐私权和人格尊严。
在运用中应注重实践应用，结合具体情况，灵活运用。
本文主要介绍了人员素质测评标准体系的要素和方法。
首先，文章提到了结构性要素和行为环境要素对于测评的影响。
其次，文章介绍了纵向结构中测评内容、测评目标和测评指标的概念和编制方法。
接着，文章详细介绍了人员素质测评标准体系的要素，包括标志、标度和标记，并介绍了效标参照性标准体系和常模参照性指标体系。
在确定人员素质测评指标权重方面，文章介绍了德尔斐法、导次分析法、多元分析法和主观经验法，并指出了它们各自的优缺点。
最后，文章介绍了计量标准的类型和领导人才素质模型实例分析的方法和结果分析。
人员素质测评的标准体系设计包括以下步骤：明确测评的客体和目的、确定测评项目或参考因素、确定标准体系的结构、筛选和表述测评指标、确定指标权重、规定指标的计量方法、测试并完善标准体系。
在人员素质测评的组织与实施方面，需要确立测评目的、构建标准体系、制订实施计划、组织实施、分析研究测评结果和测评本身。
实施活动的主要环节包括统一思想认识、成立工作领导小组、选择和培训测评人员、建立必要的后勤保障。
在实施前期准备阶段，需要进行宣传动员、组织专家评委、编制试题、确定测评日程安排和其他准备工作。
在具体实施阶段，需要注意采用标准化的指示语、确定恰当的测评时限、创造适宜的测评环境和调控测评双方心理。
在测评结果整理分析阶段，需要进行数据收集整理、分析测评结果和报告测评结果。
测评结果可以用于人才的培养选拔、中层管理岗位的重新配置和中层管理人员素质档案的建立。
心理测验的起源可以追溯到德国心理学家XXX在XXX设立第一个心理实验室的1879年。
XXX在《人类才能及其发展的研究》中提出了“测验”的概念。
自考《人事测评理论与方法》笔记
自考《人事测评理论与方法》笔记《人事测评理论与方法》笔记安财贸连锁0802 王勇反之，如果某个人要尽量减少在完成任务时出错的可能，就会牺牲速度。
心理学家称这种关系为“速度—准确性权衡”⊙绩效评估的误差：1、源于绩效评估体系的误差。
2、源于绩效评估过程的误差。
3、源于绩效评估者的误差。
⊙人事测评误差的控制：1、控制测评工具的误差。
2、控制测评实施过程的误差。
3、控制测评实施者的误差。
4、控制应试者的误差。
注意调控应试者的应试动机、测验焦虑、测验经验、练习效应、反映倾向、生理状况等来避免误差的产生，给予应试者一个公平的机会。
·································第九章人事测评信度分析··································⊙信度的含义：是测评的可靠性，在测评多次或使用两个（或多个）等值的测评后所得结果的一致性程度。
⊙真分数：是假定为任何被测量的特质的纯正的值，即没有误差的值，或者说在理想条件下使用完备的测评工具应当获得的值。
⊙信度系数：基本定义为，在一组测评中，真分数变差与实得分数变差的比率。
自考人员素质测评笔记
自考人员素质测评笔记天津自考人员素质测评理论与方法（课程代码：1056）笔记第一章素质测评概述第一节素质和素质测评一、素质（一）素质的涵义：素质有广义和狭义之分广义：就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。
狭义：素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
（二）素质的特性1．基础性。
素质为人员发展与事业成功提供了一种可能与前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
素质只是必要条件而非充分条件。
2．系统性。
人的素质是由道德素质、智能素质和体能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。
3．稳定性。
素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一惯性的行为和特点。
这种稳定性是相对的。
一方面有些素质会随实践活动的进行而在时间上有所变化；另一方面不同层次结构的素质稳定性程度是发展改变的。
4．可塑性。
个体素质是遗传因素与环境因素影响的综合。
素质的形成和发展受遗传条件，如个体的地神经过程基本特性的制约；同时素质的发展也受环境德影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。
5．差异性。
个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而形成的素质是有差别的。
这种差异性表现在每个人的个性特征、行为方式、工作绩效等各有特点。
这也使人员素质测评成为一种必要，以保证合适的人在合适的位置上，达到人与事的匹配。
6．难测性。
对人的素质水平难以准确的评估。
从主观上来说，由于素质是内在与隐蔽的，多半不为人察觉。
例如，作为智能的思维能力就是如此。
从客观上说，由于素质的复杂与层次性，以至于难以把握最佳的测评方法，例如智力测验存在的理论与操作上的不足。
（三）素质的构成1．道德素质：包括政治思想品德、社会公德和职业道德三个方面。
2．文化素质：包括普通文化素质、专业理论文化素质和专业技能素质三个方面。
自考人员素质测评理论与方法重点
自考人员素质测评理论与方法重点(总10页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除人员素质测评理论与方法一名词解释：1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。
2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。
3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。
4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。
评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。
5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。
所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。
6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。
7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。
8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。
通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。
9职务：重要性相当的一组职位的统称。
10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。
11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。
12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。
13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。
它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。
14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。
实质上是用人准则的具体化。
15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。
人事测评理论与方法笔记
人事测评理论与方法笔记第二章人事测评的差不多原理·······························⊙人事测评的差不多过程：1、预备时期。
要紧包括以下几个方面：确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。
一样而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：确定被试范畴、设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员。
2、测评数据猎取时期。
现在期是实施测评的核心，具体的工作内容能够分为3个部分：测评前动员、测评时刻和测评环境的选择以及测量数据时期。
3、测评结果分析时期。
是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字两种。
4、测评结果反馈时期。
在这一时期里需要收集关于人事测评成效的反馈信息，并以此为依据对整个人事测评进行校正或修订。
⊙现代人事测评的方法：1、咨询卷法。
是指利用已编制的咨询卷，要求被试者填写，再按照被试者的回答来猎取特定信息的一种快速而有效的方法。
按不同的分类标准咨询卷法可分为开放式咨询卷法与封闭式咨询卷法、文字式咨询卷法与图画式咨询卷法、收集资料型的咨询卷法与测量某种特性的咨询卷法。
编制原则（咨询卷法的制定中应该注意的咨询题）：所出题目内容要具有代表性，幸免乱出题目，题目之间要彼此独立，行文要准确易明白、简明扼要，要尽量幸免主观性、情绪化、暗示性的答案，幸免损害被试者感情和涉及社会禁忌或隐私。
2、观看法。
是指主试者有目的、有打算地在一定时刻里运用感受器官或其他工具观看职员的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
《人员测评理论与方法》知识点(一).
《人员测评理论与方法》知识点第一章导论第一节基本概念人员测评的含义：从广义上说，是对社会成员的测评 ; 从狭义上说，主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。
在劳动人事管理领域中，主要是指人员素质的测评及其劳动绩效的考评。
人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评。
素质的概念：指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
素质的特点（9 个特点，了解各个特点的意思见P2-4 ）：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
素质的构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。
绩效的含义：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
绩效主要的表现形式（ 3 种）：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益。
工作效率包括时间、财物、信息、人力及其相互结合利用的效率；工作任务包括工作学习中取得的数量与质量。
工作效益包括工作学习中所取得的经济效益、社会效益与时间效益。
素质测评的含义：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程; 或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
素质测评的组成部分：一是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量会与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性。
前一部分主要测，后一部分主要评。
绩效考评的含义：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
绩效请考评和素质测评的关系：素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
绩效考评与素质测评是相辅相成的。
人事测评理论与方法笔记.doc
第一章人事测评概论································⊙人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。
⊙人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：选拔性测评。
是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。
特点是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。
诊断性测评。
此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。
特点是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。
配置性测评。
此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。
配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
鉴定性测评。
此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。
鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。
开发性测评。
也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。
6、发展性测评。
是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。
2020年自考专升本-《人员测评理论与方法》复习资料知识点整合
名词解释、第一章1.人员测评：狭义的人员测评是指对在职人员的素质测评和绩效考评。
2.素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
3.绩效考评：指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。
4.选拔性测评：是指以选拔优秀人员为目的的测评5.诊断性测评：指服务于了解素质的现状或素质开发中的问题为目的的测评6.配置性测评：指以人力资源合理配置为目的的测评7.开发行测评：以开发人员素质为目的8.考核性测评：又叫鉴定性测评，指以鉴定与验证某些素质是否具备或者具备程度大小为目的9. 心理测验刚开始应用于教育和临床诊断第二章1．职位类别：指职位分类的结果，是对党政机关或企事业内部所有职位按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需子额条件等因素综合划分所形成的序列等级。
2．人员测评量化：用数字形式描述素质测评的过程。
3．个体差异：主要体现在心理上，这种心理差异可以归纳两个方面：一是个性倾向差异，二是个性心理特征差异。
4．量化的作用：（1）方便简洁的物化表述功能（2）有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较（3）有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较（4）使难以比较的操作评语转化为可以比较的分数5．人员分析的方法：DOL系统、职能分析系统、职位分析问卷、能力分析量表、工作要素分析方法、关键事件技术第三章1. 建构测评标准体系要解决两个问题：（1）对需要测评的人员素素质的要素进行分解（2）将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定2. 测评标准体系分为横向结构（身体素质、品德、智能、文化、心理健康、创新意识）和纵向结构（测评的目的、测评内容、测评项目）3. 测评标准体系建构的基本原则：针对性、完备性、明确性、独立性、简练性、可操作性、合理量化原则4．基本方法（1）工作分析方法（2）调查访谈法/ 调查咨询法：通过广泛的调查与资讯来建构与筛选素质测评目标与指标。
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饰自己的真实情况的问题。目前许多纸笔测验都已被发展成“人—机对话”测试，“人—机对话”测试具 有更加客观、便于控制测验程序和评分便携等优点，而且“人—机对话”测试开始在自适应测试和情景模 拟测试等方面超越了纸笔测试的功能。②投射测验。主要用于对人格、动机等内容的测量。要求被试者对 ②投射测验。 一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反映，通过对这些反映的分析来推断被试者的某 些心理或行为方式的特性。 投射测验的三个主要特点是它的非结构性、 掩蔽性和整体性。 行为模拟测验。 ③行为模拟测验。 在人事测评领域里经常用的行为模拟测验有情景压力测验和模拟情景测验两种。 两者的唯一区别就是情景 压力测验中被试处在真实的严厉情景中，而模拟情景测验中被试是处在一个虚拟的情景中。角色扮演测验 角色扮演测验 是指主试赋予被试一个假定的角色，要求其想象自己成为这个角色，并按照这个角色的要求来完成特定的 任务，主试观察并评价角色扮演的行为过程及其结果。④工作模拟情景的综合类测验。这类测验类似情景 ④工作模拟情景的综合类测验。 模拟测验，但任务是系列的，目的是抽象和集中地测评被试的综合能力，是考察实际工作中管理人员掌握 和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的一种工作活动。典型的一类测验是公文筐测验。又称文件筐 典型的一类测验是公文筐测验。 典型的一类测验是公文筐测验 测验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，并就此考 察被试相关能力的测验方法。公文筐测验的优点主要体现在情景性强、综合性强两方面。
⊙制定人事测评指标的意义：（1）人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是测评 制定人事测评指标的意义：
人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。（2）它是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是 （ 尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。包括 包括测评要素、测评标志和测评标度。 包括 所谓绝对测评是指测 ⊙绝对测评和相对测评：人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。所谓绝对测评 绝对测评和相对测评： 所谓绝对测评 评人员根据不同的被测对象，使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行“度量”和评价。相 对测评与绝对测评不同，测评人员没有统一、明确的测评参照指标，而是不同测评人员使用自己心目中的 标准去对测评对象进行测评。传统的人事测评多采用相对测评的方式。这种测评可能会因为不同测评人员 传统的人事测评多采用相对测评的方式。 传统的人事测评多采用相对测评的方式 的衡量标准之间有较大偏差而对同一个竞争者有较大差异的评价。绝对测评就可以避免这个偏差。它的每 绝对测评就可以避免这个偏差。 绝对测评就可以避免这个偏差 个测评都会有一个明确而统一的测评参照标准。它可使不同测评人员心目中的“理想人选”统一到一个水 平上。但由于对各类人员的要求不一致，测评参照指标要相应地调整，力求指标的客观性和适用性。 但是， 要想完全做到绝对测评也是一件很难的事，这里说的绝对测评，只能是相对于相对测评的绝对测评。
⊙人事测评的基本过程：1、准备阶段。主要包括以下几个方面：（1）确定测评目标；（2）收集必要 人事测评的基本过程： 准备阶段。 （ （
的测评数据；（3）成立测评小组；（4）制定测评方案。一般而言，制定测评方案要考虑以下几个方面： （ 制定测评方案要考虑以下几个方面： （ 制定测评方案要考虑以下几个方面 （1）确定被试范围；（2）设计审查人事测评项目的构成体系；（3）编制或修订人事测评参照标准；(4) （ （ (4) 选择测评人员；(5) (5)选择相应的测评方法和测评辅助工具；(6) (6)培训测评人员。 2、测评数据获取阶段。此 测评数据获取阶段。 (5) (6) 阶段是实施测评的核心，具体的工作内容可以分为 3 个部分：(1) (1)测评前动员；（2）测评时间和测评环境 (1) （ 的选择；（3）测量数据阶段。 3、测评结果分析阶段。是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有 （ 测评结果分析阶段。 数字和文字两种。 4、测评结果反馈阶段。在这一阶段里需要收集关于人事测评效果的反馈信息，并以此 测评结果反馈阶段。 为依据对整个人事测评进行校正或修订。
（1）选拔性测评。是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种 选拔性测评。 测评。特点：是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差 特点： 特点 别。 特点： （2）诊断性测评。此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。特点：是内容或精细 诊断性测评。 特点 或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。 （3）配置性测评。此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为 配置性测评。 中心，使人力资源进入最佳发挥状态。特点：是测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。 特点： 特点 （4）鉴定性测评。此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质 鉴定性测评。 或具备程度大小的人事测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。特点：是特别注重 特点： 特点 测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。 （5）开发性测评。也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开 开发性测评。 发提供科学性与可行性依据。开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。 （6）发展性测评。是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一步提高 发展性测评。 素质、提高业务水平。特点：发展性测评重在过程，重在发展变化。 特点： 特点
⊙常模参照解释和效标参照解释的区别：常模参照解释 常模参照解释和效标参照解释的区别：常模参照解释是将被试者的成绩与同类群体的其他人（常
模样本）的成绩进行比较，而效标参照解释 效标参照解释是将被试成绩与外在效标（如卡车驾驶员的标准）进行比较。 效标参照解释
⊙人事测评的意义：(1) 人事测评的意义：(1)有助于资源配置的科学化；（2）有助于人力资源开发；（3）有助于劳动人事 （ （
⊙从国内现况来看，人事测评主要有这样几个特点：1、专门人事测评机构蓬勃发展。2、测评方 从国内现况来看， 2
法和技术的中国化。3、人事测评专业人员的培养。4、人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成 3 4 效。 · · · ·· · · ·· · ·· · · ·· · · ·· · · ·· · · ·· · ·· · ·第二章 人事测评的基本原理 ·· · ·· · · ·· · · ·· · · 人事测评的基本原理·· · ·· · ·· · · ·· · · · ·
《人事测评理论与方法》笔记 人事测评理论与方法》
安财贸 连锁 0802 王勇
··············· · · · · · · · · · · · · · · 第一章 人事测评概论 · · · · · · · · · · · · · · · 人事测评概论· · · · · · · · · · · · · · · ·
⊙现代人事测评的方法：1、问卷法。是指利用已编制的问卷，要求被试者填写，再根据被试者的回答 现代人事测评的方法： 问卷法。
来获取特定信息的一种快速而有效的方法。按不同的分类标准问卷法可分为 按不同的分类标准问卷法可分为开放式问卷法与封闭式问卷 按不同的分类标准问卷法可分为 法、文字式问卷法与图画式问卷法、收集资料型的问卷法与测量某种特性的问卷法。编制原则（问卷法的 编制原则（ 编制原则 制定中应该注意的问题）：（ 制定中应该注意的问题）：（1）所出题目内容要具有代表性，避免乱出题目，题目之间要彼此独立，行 ）： 文要准确易懂；（2）简明扼要，要尽量避免主观性、情绪化、暗示性的答案，避免伤害被试者感情和涉 （ 及社会禁忌或隐私。 2、观察法。是指主试者有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观 观察法。 察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。按不同的分类标准可分为 可分为有控制 可分为 的观察法和无控制的观察法、参与性观察法与非参与性观察法、事件取得观察法和时间取样观察法、直接 观察法和间接观察法、自我观察法等。观察法应用最多的是系统的观察和有选择的观察。操作原则：①观 操作原则： 操作原则 察的工作应相对静止。②适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作。③要注意工作行为样本 ② ③ 的代表性。④观察人员尽可能不要引起被观察者的注意。⑤观察前要有详细的观察提纲和行为标准。⑥尽 ④ ⑤ ⑥ 量使用仪器装备，并事先训练观察人员。 3、实验法。是指主试者通过控制一些变量，创设一定条件，引 实验法。 起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法，它对因果关系的探讨是极富成效的。实验法 实验法 主要可以分为两种： 操作原则： 主要可以分为两种：实验室实验法和现场试验法。操作原则：①尽可能获得被试者的配合。②严格控制各 操作原则 ② 种变量，即影响结果的各种因素。③设计要严密。④变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化。⑤ ③ ④ ⑤ 不能伤害被试者。 4、测验法。即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。种类：①标准化的 种类： 测验法。 种类 纸笔测验。 不足之处： 纸笔测验。具有方便性、经济性和客观性的优点，广泛应用于人事测评中。但同样有它的不足之处：受测 不足之处 验的形式所制约、纸笔测验的实施较为程式化、并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响以及被试者掩
⊙观察法为什么要制定观察提纲：在运用观察法时，必须解决“观察什么”和“怎样记录”这两大问 观察法为什么要制定观察提纲：
题。只有明确了观察的目的、任务，确定好纸笔或录音、录像等记录方法，观察才能富有成效，所以在观 察前一定要有一份详细的观察提纲，这样在观察时才能及时记录应记录的细节。 ················· ················第三章 人事测评指标 ·················· 人事测评指标···················
⊙人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动 人事测评的目的： ⊙人事测评的作用：1、评定。评定作用一旦顺利实现，可以：（1）促进个体提高自我素质水平，促 人事测评的作用： 评定。 （