发薪产品大纲-2015-8-26最终试行版(1)

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课件人力资源管理师三级-_薪酬管理.ppt

企业使命、价值观、理念
企业的财力状况企业经营特点和员工特点
2024/10/8
Page13 13
怎么制定薪酬管理制度？
遵照法规要求
各地最低工资标准最长工作时间
加班150%；休息日200%；法定休假日 300%。计薪日,11天法定
单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度名称明确界定作用对象和范围明确工资支付和计算标准涵盖工资管理的所有内容（支付原则、等级划分、过渡办法）
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差距 2024/10/8
7、确定工资等级的等中点 9、确定工资等级的工资幅度
10、确定工资等级之间的重叠部分大小
Page17 17
41 43 45 47 49 51 53 55 57 59
怎么制定薪酬管理制度？
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
低 2024/10/8
等级/绩效
高
Page22 22
怎么制定薪酬管理制度？
9、确定工资等级的工资幅度
Q4
—一般期望 = 标准工资
—工作表现
—技能
Q3
—服务年期
Q2
Q1
2024/10/8
最高点
中点 = 竞争性工资
最低点
Page23 23
薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
四薪等
950 900 850 800
薪酬曲线——纵向差异的接合模式
一薪等
二薪等
三薪等
950
900
850
800
800
750

世界500强公司薪酬设计方案

世世界界550000强强X X X X 公公司司薪薪酬酬设设计计方方案案薪酬福利手册公司薪酬福利手册目录第一章总则 .............................................................................................................................. - 1 -第二章薪酬体系 ...................................................................................................................... - 1 -第三章薪酬结构 ...................................................................................................................... - 3 -第四章等级工资 ...................................................................................................................... - 5 -第五章年薪制 .......................................................................................................................... - 7 -第六章等级工资制 .................................................................................................................. - 7 -第七章提成工资制 .................................................................................................................. - 8 -第八章工资调整 ...................................................................................................................... - 9 -第九章工资特区 .................................................................................................................... - 10 -第十章其他 ............................................................................................................................ - 11 -第十一章附则 ........................................................................................................................ - 12 -附件一岗位等级分布图 ................................................................................ 错误!未定义书签。

用友NCV6.5完整版发版说明-人力资本管理

2
用
友
网
络
科
技
股
份
有
限
公
司
目录
版权 ......................................................................................................................................................................... 2 第一章总体目标 ......................................................................................................................................................... 7 第二章产品架构 ......................................................................................................................................................... 8 第三章产品特性 ......................................................................................................................................................... 8 3.1 人力资本规划 ......................................................

科技公司薪酬体系设计方案

xx科技公司2015薪酬体系设计方案目录第一章总则 (2)一、薪酬设计思路 (2)1、薪酬战略定位 (2)2、薪酬设计原则 (3)二、薪酬管理模式 (3)P1：以市场为导向（PRICE） (3)P2：以岗位为导向（POSITION） (3)P3：以技能为导向（PERSON） (3)P4：以业绩为导向（PERFORMANCE） (3)第二章薪酬调查 (4)一、薪酬市场调查结果 (4)二、公司内部薪酬现状 (4)1、原薪资结构 (4)2、现行薪资区间分布 (5)三、薪酬调查分析 (5)1、通过市场薪酬调查 (5)2、通过公司内部薪酬调查 (5)四、改进方法 (6)第三章薪酬设计方案 (7)一、薪酬结构 (7)1、职能序列 (7)2、技术序列 (7)3、销售序列 (7)二、薪酬要素与释义 (7)三、岗位工资设计方案 (8)1、岗位价值评估的目的 (8)2、岗位价值评估的原则与特点 (9)3、岗位价值评估的方法与步骤 (9)4、岗位价值评估结果 (9)5、薪级表建立 (10)6、标准工资的测算 (11)四、绩效工资设计方案 (12)1、绩效工资的评定范围与岗位分类 (12)2、各序列绩效评定方法 (12)五、考勤工资 (22)1、考勤范围 (22)2、评分标准 (22)3、处罚级别 (22)4、管理规定 (23)六、工龄工资 (24)七、补助 (24)八、项目奖金 (24)九、年终奖金 (26)1、提取办法 (26)2、分配方案 (26)3、管理规定 (28)十、效益提成 (29)十一、保险福利 (29)1、社会保险 (29)2、带薪旅游 (29)3、节假日福利 (29)4、免费体检 (30)5、优才计划 (30)第四章调整与晋升 (30)1、调整范围 (30)2、调整幅度 (31)3、调整方案 (31)4、职位晋升机制 (32)5、调整与晋升评定周期 (32)6、管理规定 (32)第五章试用期薪酬设计 (32)第六章考评人员管理 (33)一、包含主观评分的项目 (33)二、评分梯次 (33)三、评分要求 (33)四、绩效面谈 (36)第一章总则一、薪酬设计思路1、薪酬战略定位为保证公司人才的稳定性与合理的流动率，整体收入水平趋于市场行情50-75分位以上，对于关键性稀缺人才达到90分位为以上，居中上游水平，具有较强的外部竞争力，基本属于市场领先型薪酬战略。

小贷产品大纲

产品利息期限
进件标准
流水要求基础资料
慧薪贷
才薪贷
悦薪贷
1.08% ～2.18%
1.48% ～2.38%
1.88% ～2.48%
18、24、36、48期
1、机关、公用事业单
位、学校、医院等， 1、现工作单位满6个
1、现单位连续工作6 注册资金1亿以上的企月以上
个月以上
业且打卡工资4K以上 2、能提供社保或公积
室薪贷
1.98%-2.28%
旋风贷
全款车装gps
丽盈贷
旋风贷
全款车装gps
2.28% ～2.58%
2.28% ～2.58%
1.28-2.58
12-36
12-36
1、现工作单位连续工
作满6个月以上；
2、能提供打卡发薪
3、本地全款购房满1
年
4、房
产价值大于60万
1、本地女性 2、经营时间满12个月 3、法人或者股东要求占股20%以上（提供章程）
1、本地人自存流水； 2、退休人员退休必需满6个月，且流水显示社保、养老金、退休金等 3.必须本地退休
1、现工作单位连续工作满6个月以上； 2、能提供打卡发薪 3、能提供保单证明
1、现工作单位连续工作满6个月以上； 2、能提供打卡发薪 3、本地购房满1年且有房贷按揭（抵押可作为按揭）
必须打卡工资
身份证社保或公积金工作证明半年打卡工资流水
薪类产品
辅助
学历可降低息，房产证明，征信信用卡逾期不超过32次，90天不超过8次。贷款逾期不超过8次，90天
薪类产品
凡普
安薪贷
乐薪贷
保薪贷
2.18% ～2.58%

金岩薪酬管理办法

浙江金岩控股集团有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标，特制定本办法。

第二条：原则公司坚持以下原则制定此办法。

1、按劳分配为主的原则；2、效率优先兼顾公平的原则；3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则。

第三条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第四条薪资支付日薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

第二章薪资标准与考核一、理财顾问薪资与考核标准1、薪资与考核1.1理财顾问入职定级定薪，根据业绩目标自动上下浮动。

1.2理财顾问业绩低于10万年化绩效目标标准的，薪资以3000元为基数,每减少1万元（取万位整数，千位数不计）降100元薪资。

1.3零业绩员工（上海、杭州）按照2000元发放，其他城市按照当地最低薪资标准发放。

岗位名称职阶薪资基准/元绩效目标/万（年化）理财顾问初级300010350020400030中级4500505000608000100高级1000015012000200及以上2、转正标准：理财顾问：试用期3个月，业绩累积完成30W年化的，给予转正，提前完成可提前转正,转正缴纳五险。

3、转岗标准：高级理财顾问有转任管理岗位意愿的可以提出申请，经人力资源考评合格，总经理同意后给予转岗。

4、辞退标准：连续两个月业绩为零做劝退处理。

5、年终业绩统算，年底补发平均数的总和。

二、团队经理薪资与考核标准1、入职综合考虑其所担任的职务，之前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定薪资。

2、进入考核期根据已定薪资对应相应的绩效目标。

岗位名称薪资基准团队绩效目标团队经理400050 4800100 5600150 6400200 7200250 8000300 8800350 9600400 104004503、团队经理有效人力考核：1+54、转正标准试用期3个月，试用期内累计完成月绩效目标的300%,给与转正，提前完成提前转正,转正缴纳五险。

1.3管理企业薪资发放管理办法

1.目的制定配合企业能够及时发放员工薪资的流程，并将其标准化，特订立本办法。

2.适用范围本公司服务之所有人事外包企业中代理发放员工薪资单位均适用之。

3.权责3.1管理部：3.1.1接收管理企业薪资表，并及时转交财务部。

3.1.2管理企业薪资签收、发放。

3.2财务部：根据管理部转来薪资表制作工资条、签收单，并及时回复管理部。

3.3管理企业：协助我司薪资的顺利发放。

4.具体内容4.1企业薪资表接收4.1.1管理员应提前积极和管理企业人事联系，确保薪资发放日前3天获得企业薪资表。

4.1.2接收到薪资表后，及时转发给我司财务部。

4.2制作薪资条、薪资签收单4.2.1财务部根据收到薪资表，应及时制作薪资条、薪资签收单及领取现金签收单；完成后及时回复给管理部。

4.2.2同时管理部须确认管理单位针对员工薪资账款何时到达我司帐户；确认后告知财务部及时进行核实。

4.2.3核实后，财务部方可按规定日期把员工薪资账款转入个人帐户，管理部即可按薪资发放日至管理单位进行薪资发放。

4.3薪资发放工作4.3.1 企业人事确定薪资领取人员和发放地点、时间，并协助我司管理部人员做好员工薪资发放工作，薪资签收完毕留取薪资签收单复印件一份。

4.3.2 企业班组长协助我管理部人员做好员工薪资发放工作。

员工领取本人薪资条确认工资无误后在薪资签收单上签字。

4.3.3 针对在职人员和正常离职人员，依上述内容办理；针对新进人员未及时办卡者或非正常离职人员，薪资以现金形式发放，但同样需有签收手续。

4.3.4 所有员工签收完成后，签收单原件带回公司财务部留存。

4.3.5 当员工委托其他人代领现金工资时，代领必须提供以下证件，否则不受理：必须返还委托人与我司签订的劳动合同原件、委托人签字的委托书、委托人与代领人身份证原件及复印件；代领时同样需有签收手续。

6.相关文件及记录《管理企业薪资发放流程图》（附件一）《薪资签收单》（附件一）管理企业薪资发放流程图。

【精品作文】豫人社薪2016年7号文件

5.4.3 岗位绩效工资制 ................................................................................................................................. 7
5.4.4 项目绩效工资制 ................................................................................................................................. 7
4.1
4.2
4.3
4.4 总裁 ............................................................................................................................................................. 4 人力资源部.................................................................................................................................................. 4 相关部门/业务单元 ................................................................................................... 错误！未定义书签。财务管理部.................................................................................................................................................. 5

薪酬体系设计的基本步骤与内容

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。

一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

1、本薪。

在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。

企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。

2、奖金。

薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。

绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

3、津贴。

津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。

4、福利。

福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。

福利特别强调其长期性、整体性和计划性。

福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。

5、保险。

保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。

有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。

同时，对员工的突发的事故也没有预防。

作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。

灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。

整体薪酬回报包含五个要素：Compensation 薪酬Benefits 福利Work-Life 工作与生活平衡Performance and Recognition 绩效与认可Development and Career Opportunities 个人发展与职位晋升其中每个要素都包含程序、方法、内容和层面，由他们共同确定一个组织战略，以吸引、激励和保留员工。

并给公司或企业在做选择和调整时提供价值观，即为组织和员工创造价值的“工具箱”。

薪酬管理大纲

薪酬管理复习大纲一、判断题1. 风险规避型的员工对福利不太感兴趣.×2. 与员工建立了长期雇佣关系的企业中,福利水平往往比较高.√3. 劳动分配率基准法的实质是：确定销售所得在资本和人力资源之间分配的比率.√4. 除非企业面临巨大的劳动力市场的压力,否则,企业一般不会采用盈亏平衡点来推算薪酬预算的比率.√5.职位薪酬体系的最大特点是员工的基本薪酬与其能力相匹配.X改为：职位薪酬体系的最大特点是员工的基本薪酬与其职位相匹配.6.薪酬立法直接关系到劳动者的劳动报酬权益的保护和实现.√7.英国的同工同酬法调整的是合同条款中的歧视,是所有合同性利益的问题,不仅仅是工资问题.√8.战略性职位评价要求企业支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致.X改为：竞争性职位评价要求企业支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致.9. 年薪制又称年工资收入制度,是指以年度为单位决定工资薪金的制度.√10. 专业技术人员工作业绩指标具体而又明确.×11. 一般说来,劳动力市场因素确定了企业所支付的薪酬水平的低限,而产品市场则确定了企业可能支付的薪酬水平的高限.√12. 在计算薪酬平均数的时候,薪酬专家通常用非加权平均数.×13. 薪酬区间指薪酬标准中同一薪酬等级最高薪酬与最低薪酬之间的跨度.√14. 薪酬变动范围与薪酬的等级数量之间有着密切的关系,通常等级越多,各等级幅度越大.×15. 随着薪酬等级的增加,变动比率也会趋于增大.√16. 可变薪酬对于员工具有很强的激励性,对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用.√17. 利润分享计划的优点在于它把员工和雇主的利益联系在一起,使员工明确了工作努力的方向.×18. 收益分享使用的衡量标准是营业或业绩标准,而不是那些衡量盈利能力的标准.√19. 薪酬的公平性指的是组织内部不同工作之间的相对价值比较问题.×20. 薪酬的外部竞争性体现了外部劳动力市场对薪酬的影响.√21. 预算管理的目的是使企业的资源获得最佳生产率和获利率.√22. 薪酬预算的宏观方法都顾及了市场环境及竞争对手的影响.×23.职能薪酬体系是依据员工在工作中显示出来的能力对他们支付报酬.√24.员工薪点数的调整包括薪酬水平、员工固定收入调整和员工工资波动调整.X25.美国的最低工资立法依据了生活工资和公平工资原则.√26. 员工集体福利指为员工提供必要的集体消费和共同性消费设施以及为集体提供服务.√27. 法定福利的支付受到企业所有制形式、经济效益和支付能力的影响.×28.养老保险是对人力资源过去劳动的承认.√29. 高层管理人员薪酬管理的重点主要是长期可变薪酬激励.√30. 薪酬外部竞争性的比较基础更多地要落在不同组织之间类似职位的或者类似职位族之间.√31. 较高水平的薪酬有利于防止员工的机会主义行为,激励员工努力工作,但会增加企业的监督管理费用.×32. 采用领先型薪酬政策的企业还要注意随时根据市场的变化调整薪酬水平,以使之与市场薪酬水平保持一致.×33. 薪酬的内部公平性和外部公平性是个人公平性的基础.√34. 薪酬的公平性指的是组织内部不同工作之间的相对价值比较问题.×35. 薪酬的外部竞争性体现了外部劳动力市场对薪酬的影响.√36. 可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分.√37. 尽管利润分享计划可以从总体上激励员工,但是它在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用却不大.√38. 利润分享计划下的奖励支付通常比收益分享的支付周期更短,同时更为频繁.×39.薪酬是由于员工从事劳动而获得的报酬.X40.基本工资的数额随着劳动绩效的变动而变动.X41. 良好的员工福利体现了组织高层管理者以人为本的经营理念.√42. 福利对于企业而言存在税收优惠,对员工没有税收的优惠.×43. 边际盈利点是指企业除了付给股东适当的股息外,还保留可以应付未来风险和危机的一定盈余.×44.薪酬费用比率法,使人工成本与销售额挂钩,没有直接同企业的利润相联系.√45.薪酬立法的建立独立于劳动法的发展.×46.最适合实施技能薪酬体系的是管理层和员工愿意合作的有机组织.√47.美国的学徒健康及道德法案标志着世界上劳动法的诞生.×48.技能薪酬计划对管理的要求比较高,短期内可能带来成本的上升.√49.制定销售人员的薪酬标准时主要以其销售业绩为基础进行设计.√50.纯薪金模式是指当基本销售业绩完成时,销售人员领取固定的工资.×51. 报酬要素、职位评价、技能以及能力评价等内容,反映了企业对于某种工作或技能、能力所能够给企业带来价值进行评价的努力,这种评价实际上是对员工的边际收益进行评价的一种近似替代.√52. 所谓补偿性工资差别,是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异.√53. 在劳动力市场均衡状态下仍然会存在的失业.√54. 相邻的薪酬等级的中值越是接近,变动比率越大,则薪酬区间的叠幅就越大.√55. 基尼系数为零,表示每人所得薪酬相同,基尼系数越大,表示不同等级的薪酬差距越大.√56. 只有在所有团队成员都对目标能否完成有一定影响时,团队激励薪酬才能发挥最有效的作用.√57. 员工持股计划主要针对企业中高层管理人员,不涉及普通员工.×58.薪酬是企业合理配置劳动力、提高企业绩效的杠杆.√59.政府可以通过财政政策、价格杠杆以及产业政策等对企业的薪酬水平进行间接调节.√60.企业在初创期,往往采取稳定的基本薪酬和福利计划.X二、单项选择题1. 薪点表中,相邻薪等最低薪点数的差额是 B .A. 薪等B. 等差C. 级差D. 薪级2. 企业规模相对较小,边际利润率比较低,成本承受能力很弱的企业常常采用的薪酬策略是CA. 领先型B. 跟随型C. 滞后型D. 混合型3. 管理者与员工就薪酬管理的各方面进行沟通,征求员工意见,体现了薪酬沟通 B 的特点.A. 管理透明化B. 以人为本C. 激励性强D. 满意度高4. A 的颁布和实施是劳动关系调整迈入法制轨道的一个里程碑,为我国的工资立法奠定了基础.A. 中华人民共和国劳动法B. 中华人民共和国宪法C. 中华人民共和国合同法D. 中华人民共和国劳动合同法5. 具有自筹资金性质的可变薪酬计划是A. 利润分享B. 收益分享C. 员工持股D. 团队激励6. 相邻两个薪酬等级之间的交叉重叠部分,称为AA. 薪酬区间的叠幅B. 薪酬等级数量C. 薪酬变动范围D. 薪酬变动比率7. 薪酬结构设计的起点是A. 薪酬区间中值B. 薪酬变动比率C. 战略性选择D. 薪酬等级数量8. B 对薪酬管理起着规范和调整作用.A. 中华人民共和国劳动法B. 个人所得税法C. 中华人民共和国合同法D. 中华人民共和国劳动合同法9. 事先确定销售部门销售员工工资收入总额,然后按个人完成的销售额占销售部门总销售额的比例来确定其个人工资收入的模式是 DA. 纯薪金模式B. 纯佣金模式C.薪金佣金模式D.总额分解模式10. 在D ,专业技术人员精力已经很难胜任繁重的研发工作或者应付复杂的工作局面,逐渐从一线退居二线.A. 成长期B. 成熟期C. 鼎盛期D. 衰退期11. 根据A 推算企业的薪酬费用比率是企业的薪酬支付的最高比率.A. 盈亏平衡点B. 边际盈利点C. 安全盈利点D. 可能盈利点12. 物价指数的变化也会导致企业的加薪,这属于 B 的调整.A. 薪酬管理理念B. 薪酬水平C. 薪酬结构D. 薪酬构成13.稳定性强,简单易行的薪酬体系是A.A. 职位薪酬体系B. 能力薪酬体系C. 技能薪酬体系 D. 职能薪酬体系14.员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的工作任务单位,被称为A.A. 技能等级模块B. 知识C. 技能D. 业绩标准15.我国第一次以法律的形式,对劳动关系的调整作出的综合性的规定的法律是A .A. 中华人民共和国劳动法B. 中华人民共和国宪法C. 中华人民共和国合同法D. 中华人民共和国劳动合同法16.B反映的是员工的实际薪酬与薪酬区间的关系.A. 薪酬变动范围B. 薪酬区间渗透度C. 薪酬变动比率D. 薪酬区间比较比率17. 将员工收益与其对本公司股票投资联在一起的计划是A. 利润分享B. 收益分享C. 员工持股D. 团队激励18. 企业或组织按照国家法律法规和政策规定必须设置的福利项目是AA. 法定福利B. 集体福利C. 带薪休假D. 福利补贴19. 在B ,专业技术人员职业能力继续全面提升,具备了较强的职业工作能力,能够解决较为复杂的问题.A. 成长期B. 成熟期C. 鼎盛期D. 衰退期20. 规模较大、投资回报率高的企业常常采用的薪酬策略是A. 领先型B. 跟随型C. 滞后型D. 混合型21. 企业在确定薪酬水平时,是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平政策,被称为 DA. 领先型B. 跟随型C. 滞后型D. 混合型22. 当员工或某个团体出现超出预期的优秀绩效,但是组织利用其他报酬形式却无法提供报偿时,可以采取A. 利润分享B. 收益分享C. 员工持股D. 特殊绩效认可计划23.B 是对企业内部的不同职位或技能之间的薪酬安排.A.薪酬水平B. 薪酬结构C. 薪酬构成D.薪酬调查24. C 的调整是指薪酬等级和薪酬变动范围的调整.A. 薪酬管理理念B. 薪酬水平C. 薪酬结构D. 薪酬构成25. 同一薪等中相邻薪级之间的薪点数差额是 C .A. 薪等B. 等差C. 级差D. 薪级26. 弹性福利计划又称为 AA.自助餐福利计划B.附加福利计划C.混合匹配福利计划 D.核心福利计划27. 当个人生病或非因工负伤时,由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的社会保障制度是 A A. 医疗保险 B. 养老保险 C. 工伤保险 D. 失业保险28. 收入包括基本薪金和销售提成两部分的销售人员薪酬模式是CA. 纯薪金模式B. 纯佣金模式C. 薪金佣金模式D. 薪金佣金奖金模式29. 在 C,专业技术人员成为某领域的主要组织者和负责人,独立开展各项工作.A. 成长期B. 成熟期C. 鼎盛期D. 维持期30.“只有使每个劳动力的人力资本价值得到体现,社会总体劳动力资源才能得到有效的配置”,这一观点依据的理论是 C .A.效率工资理论B.边际生产力理论C.人力资本理论D.工资差别理论三、多项选择题1. 影响薪酬等级数量的因素有 ABCDEA. 所属行业B. 员工人数C. 组织文化D. 薪酬调查的结果E. 组织发展阶段2. 常见的员工持股计划包括A. 现股计划B. 期股计划C.期权计划D. 管理层持股E. 经营者持股3. 薪酬预算的宏观接近法主要包括 ABEA. 薪酬费用比率法B. 盈亏平衡点基准法C. 薪酬总额确定法D.总额分解法E. 劳动分配率法4.影响薪点数的因素有 BCD .A.能力B.职种C.任职资格等级D.绩效E.资历5. 在我国国民经济恢复时期,劳动关系方面的立法主要涉及 ABCA.劳动制度B.劳动保护与保护C.劳动纪律D.工资待遇E.劳动环境6. 影响劳动力供给的因素主要有 ABCDA. 劳动力参与率B. 工作时数C. 能力水平D. 努力水平E. 市场竞争程度7. 影响劳动力参与率的因素主要包括A. 家庭经济状况B. 年龄C. 性别D. 受教育程度E. 劳动力人口总数8. C 规定,国家实行最低工资保障制度.A. 个人所得税法B. 中华人民共和国合同法C. 中华人民共和国劳动法D. 中华人民共和国宪法9.法定的福利主要包括ABCDEA. 医疗保险B. 养老保险C. 工伤保险D. 失业保险E. 生育保险10.失业保险基金的来源渠道 ABCDA. 职工个人缴费B. 企业缴费C.失业保险费的利息收入D. 财政补贴E. 个人储蓄11.可变薪酬的形式主要有A. 奖金B. 利润分享C. 收益分享D. 团队激励E. 员工持股12.弹性福利计划的形式主要包括 BCDEA.自助餐福利计划B.附加福利计划C.混合匹配福利计划D.核心福利计划E.标准福利计划13. 对劳动力市场理论具有修正和补充意义的理论主要有A. 补偿性工资差别理论B. 效率工资理论C. 保留工资理论D. 市场搜寻理论E. 信号模型理论14. 从调查的组织来看,正式调查包括 ABCA. 商业性薪酬调查B. 专业性薪酬调查C. 政府薪酬调查D. 问卷调查E. 网络调查15. 薪酬结构设计中最为关键是 ACA. 薪酬区间中值B. 薪酬变动范围C. 薪酬变动比率D. 薪酬区间渗透度E. 薪酬区间比较比率16. 薪酬预算的内部环境主要包括 CDEA. 法律、法规的限制B. 组织所在地的生活成本C. 组织现有的薪酬状况D. 企业的人力资源政策E. 企业的人力资源状况17. 能力要求法将工作需要的能力分为ABCDE.A.心理能力B.知觉能力C.心理动力能力D.生理能力E.感官能力18.任职资格的构成要素主要包括任职者的ABD.A.知识B.经验C.社会关系D.技能E.背景19.企业在确定和调整最低工资标准的时候,一般应当综合参考 ABCDE .A.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用B.社会平均工资水平C.劳动生产率D.就业状况E.地区之间经济发展水平的差异20.销售人员薪酬方案类型包括.A. 纯薪金模式B. 纯佣金模式C.薪金佣金模式D. 薪金佣金奖金模式E. 总额分解模式21. 薪酬调查的数据收集方法包括 ABCDA. 方式B. 调查问卷方式C. 访谈D. 网络调查E. 随机抽样22. 薪酬结构的战略性选择分析的是组织薪酬结构设计的 DEA. 具体方法B. 设计步骤C. 影响因素D.思想基础 E. 设计理念23. 特殊绩效认可计划中的非货币型奖励通常包括A. 商品B. 旅游C. 表扬D. 地位标志E. 股票24. 薪酬预算的外部环境主要包括 ABCA. 法律、法规的限制B. 组织所在地的生活成本C. 组织的经营环境D. 企业的人力资源政策E. 企业的人力资源状况25. 从工作的角度来看,技能薪酬体系适用于ACE纬度上得分较高的职位类型.A.深度技能B.职业技能C.广度技能D.操作技能E.垂直技能26.我国政府制定的影响薪酬管理的主要法律、法规和政策有 ABCDEA.中华人民共和国宪法B.中华人民共和国劳动法C.中华人民共和国个人所得税法D.社会保险制度E.住房公积金制度27.员工福利管理主要包括 ACEA.处理福利申请B.福利设计C.福利沟通D.核心福利计划E.福利监控28.外派员工的薪酬确定方法包括.A.谈判法B.当地定价法C.平衡定价法D.自助餐法E.统一定价法29.奖金具有以下特征BCDE.A.稳定性B.超常性C.货币性D.动态性E.多样性30. 对于企业而言,薪酬具有以下功能 ACDE.A.控制经营成本B.价值引导C.有效配置资源D.改善经营绩效E.支持企业变革四、简答题1. 简述薪酬预算的流程.答：1发现薪酬管理中存在的问题；2确定薪酬预算的目标；3收集资料；4制定薪酬预算的方案；5评估和选择薪酬预算的方案；6确定薪酬预算的方案.2. 简述我国劳动工资立法的发展历程.答：1建国初期的主要任务目标是恢复国民经济,根据这一任务目标和中国人民政治协商会议共同纲领的规定,国家进行了一系列的劳动立法,主要涉及劳动关系和工资方面；2从1953年至1966年,随着大规模的经济建设,劳动法规已成为确保国家经济计划的贯彻实施、维护劳动者正当劳动权益、改善劳动者生活状况的根本保障手段；31966年至1976年,我国的劳动与工资立法受到了严重破坏,基本上处于停滞甚至倒退状态；4十一届三中全会以后,我国的劳动法制建设进入了全面发展时期,中国开始了法律现代化的进程,众多领域的立法活动得以恢复和进行；51995年开始实施中华人民共和国劳动法,劳动关系调整迈入法制轨道,为工资立法奠定了基础.3、早期的工资理论有哪些简述其内容.教材P15---P16答：1配第和魁奈的最低工资理论生存工资论：工资是劳动力的价格,是使工人基本能够生存下去的价格；2穆勒的工资基金理论阐述了工资取决于工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例；3斯密的工资差别理论阐述了职业性质和工资政策是造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因.4. 收益分享计划同利润分享的区别答：收益分享计划将交流、协作、目标导向、提高质量和改进业绩、员工参与、物质奖励等作用合而为一.它所带来的好处包括员工能在长期内与企业保持一致、更有效的交流、员工参与、得益于业绩改进的奖励等.在应用上,收益分享计划同利润分享存在着本质的不同.1收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标利润,而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量,准确地说,它不是要分享利润的一个固定百分比,而常常是与生产率、质量改善、成本有效性等方面的既定目标达成联系在一起的通常是因生产率和质量改善所导致的成本节约.2收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享的支付周期更短,同时更为频繁.3收益分享计划具有真正的自筹资金的性质.5. 简述薪酬控制的途径.答：1通过控制薪酬水平和薪酬结构对薪酬成本进行控制；主要指通过控制企业总体上的平均薪酬水平,直接薪酬和间接薪酬在总的薪酬成本中所占比重的大小以及各具体组成部分所占比重的大小来控制薪酬成本.2通过控制雇佣量对薪酬成本进行控制；主要指通过控制员工人数、有效工作的时间来控制薪酬成本.6. 简述销售人员的工作特点和薪酬管理特点.答：工作特点：1企业的生存和销售业绩密切相关；2工作时间不确定；3工作过程无法实施有效的控制和监督；4工作场所不固定；5工作业绩能够衡量；6业绩不稳定,波动性大.薪酬管理特点：1公平的薪酬是取得销售人员的信任、争取销售人员支持并为企业作出更大贡献的基础；2薪酬方案的激励性；薪酬数额主要由业绩决定.7. 团队激励薪酬的优势是什么答：团体激励薪酬是近年来受到重视和广泛应用的一种激励薪酬计划,与个人激励计划相比,它有很多优势.1从工作角度来看,工作产出是集体合作的结果,无法衡量员工个人对于产出所做出的贡献；2从组织状况来看,在组织的目标相对稳定的情况下,个人的绩效标准需要针对环境的压力而经常性地变化,并且生产方式以及资本和劳动力的要素组合也必须适应压力的要求而经常做出调整；3从管理方面来看,企业中存在良好的绩效文化和团队合作文化,这是因为在组织制定出明确的目标并且能够就绩效标准与员工进行良好沟通的前提下,员工会对这种薪酬计划有充分的信任,同时也有更为充分的信心去达成预定的绩效目标.8. 简述员工福利方面存在的问题以及发展趋势.答：1存在问题：企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱；福利成本居高不下；福利的激励性差；福利制度缺乏灵活性和针对性.2发展趋势：弹性福利计划大行其道并且日臻完美；寻找与其战略目标、组织文化和员工类型匹配的福利模式.9. 简述专业技术人员的工作特点和薪酬管理特点.专业技术人员的工作特点：1工作内容智力含量高；2工作业绩不容易被衡量；3工作时间不易估算；4工作压力大；5市场价格高.薪酬管理的特点：1薪酬设计主要以其能力和为企业所做的贡献为基础；2薪酬管理中注重长期激励；3福利的设计充分体现“自由”.10. 薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系.答： 1薪酬管理与工作分析.工作分析是进行薪酬支付的基础.2薪酬管理与人员招聘.科学合理、灵活的薪酬制度总能从不同角度满足优秀人才的优势需要,这会使企业在劳动力市场上更具有吸引力,便于吸引到最优秀的人才,从而赢得竞争优势.3薪酬管理与培训发展.培训及发展机会,都属于非货币化薪酬的畴.是广义的薪酬管理的一部分内容.4薪酬管理与绩效考核.对员工进行定期或不定期的绩效考核有很多目的,主要有加薪、支付激励性报酬、培训与晋升机会等几个方面的容,都是跟薪酬的给付有关.5薪酬管理和劳动关系.劳资双方就工资等问题的谈判协议描述了管理层和工会达成的聘用条件,薪酬是关键议题.11. 能力/技能薪酬体系的实施基础是什么答：1从工作性质的角度来看,技能薪酬体系适用于以下三种技能维度上得分比较高的职位类型：深度技能；广度技能；垂直技能.2技能薪酬体系能否在一个组织中得到应用还取决于管理层的认识.3在技能薪酬体系的设计和实施过程中,组织和员工双方需要共同承担相应的责任和风险.12. 弹性福利计划的事实目的是什么优缺点以及实施时的注意事项是什么答：1 目的：给予员工更大的福利选择权,满足员工差异性福利需求；使有限的福利成本支出发挥最大的效用.2优点：满足员工不同的需求,提高福利计划的适应性；有助于进行福利成本控制,增强福利支出的有效性.3缺点：使福利管理更加复杂；可能出现“逆向选择”和非理性的情况；削弱统一性模式所具有的规模效应.4注意事项：合理确定必选福利项目；进行调查,确定供选福利项目；帮助员工进行福利规划；福利项目的设计和表述易于理解；员工参与度高.五、论述题1. 薪酬水平决策有哪些类型各自适合的企业具有什么特征答：薪酬水平决策的类型主要有：薪酬领袖政策；市场追随政策；拖后政策和混合政策.1薪酬领袖政策又被称为领先型薪酬政策,采用这种政策的企业通常具有这样的特征：规模较大、投资回报率高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低、产品市场上的竞争者少.2市场追随政策,也可以被称为市场匹配政策,是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法.大多数企业都是这种政策的执行者.实施这种薪酬水平政策的企业往往是既希望自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持基本一致,从而不至于在产品市场上陷入不利地位,同时又希望自己能够保留一定的员工吸引和保留能力,不会在劳动力市场上输给竞争对手.3采用拖后型薪酬政策的企业规模往往相对较小,大多处于竞争性的产品市场上,边际利润率比较低,成本承受能力很弱.很多种这一类型的企业属于中小型企业,受产品市场上较低的利润率所限制,没有能力为员工提供高水平的薪酬；某些拖后型薪酬政策的实施者并非是真的没有支付能力,而是没有支付意愿.4混合政策是指企业在确定薪酬水平时,是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平政策,而不是对所有的职位和员工采用相同薪酬水平定位.实行这种政策的企业有各种类型,越来越多的企业实行这种政策.2. 什么是宽带型薪酬试述宽带型薪酬结构的特点及其作用.。

公司薪酬架构方案范文（通用5篇）

公司薪酬架构方案公司薪酬架构方案范文（通用5篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

我们应该怎么制定方案呢？以下是小编精心整理的公司薪酬架构方案范文（通用5篇），希望能够帮助到大家。

公司薪酬架构方案1为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。

通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。

一、公司薪资结算时间：计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。

薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。

二、薪资结构：员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。

1、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%；2、加班工资我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/26.5天/8hx150%；3、出勤工资根据公司考勤制度执行！4、社保补贴本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。

另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。

5、岗位工资一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。

6、职务津贴对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。

薪酬体系设计完整版

目录1、 SMS薪酬体系概要 (1)1.1 划分职等、职级 (1)1.2 薪酬的构成 (1)1.3 科学性、完整性、系统性 (2)2、薪酬体系设计 (3)2.1 本公司薪酬体系类型： (3)2.2 薪种类别及解释： (4)2.3 提成工资制 (5)2.4 工龄工资 (6)2.5 工资确定与调整 (6)2.6 工资核算与发放 (9)3、薪酬体系方案演示 (10)3.1 薪酬体系设计总表 (11)3.2 薪酬设计分析 (11)3.3 薪酬体系辅助方案 (17)4、总结 (17)附表-1： (18)附表-2： (20)某某科技集团有限公司薪酬福利体系设计方案为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。

1、 SMS薪酬体系概要1.1 划分职等、职级根据公司各级管理人员的职责不同，将公司管理人员大体划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。

除此之外,适用范围：A.适用于本公司的所有在职的员工。

B.员工在本制度中若无特别说明，员工的概念均为泛指公司全体人员；若有概念细分，员工则分为三个层次：普工、技术工、职员。

（1）普工：专指公司直接参与生产操作，并没有固定加班费的普通人员；（2）技术工：专指公司间接参与生产或附带特殊操作技能，不论加班时数多少，均有固定金额加班费的操作人员；（3）职员：专指公司办公室工作区域内的管理、文职、技术类人员。

1.2 薪酬的构成在SMS薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。

1.2.1静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各岗位的不同职责所确定，并按月发放以保障员工的基本生活。

1.2.2动态工资动态工资，即员工的效绩工资，将根据员工考核结果发放。

由于它额度是非固定而且是随着员工的绩效高低而变化的，因而能够对员工起到较大的激励作用。

1.2.3人态工资人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。

薪酬管理-thelatest(1)

(2)委托专业机构进行调查提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。
(3)从公开的信息中了解企业发布的招聘广告人才交流部门发布的薪酬参考信息专业杂志 (4)从流动人员中了解通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。
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薪酬定位
l 薪酬定位是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程
l 确定调查范围根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题： A、需要对哪些企业进行调查？ B、需要对哪些岗位进行调查？ C、需要调查该岗位的哪些内容？ D、调查的起止时间
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薪酬调查的实施步骤
l 选择调查方式一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。
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薪酬定位
l 薪酬定位有三种基本形式：领先型、追随型、滞后型。领先型是指企业的薪酬水平高于市场平均水平，追随型是指企业的薪酬水平与市场平均水平基本相当，滞后型是指企业的薪酬水平落后于
市场平均水平。
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薪酬结构设计
l 是指在一个组织机构中各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持何种关系。
领先薪酬策略一般基于以下几点考虑：市场处于扩张期，有很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切；企业自身处于高速成长期，薪酬的支付能力比较强；在同行业的市场中处于领导地位等。处于20世纪90年代初的深圳华为就采用的是市场领先的薪酬策略，因为当时的通讯行业正处于高速成长期，同时华为也处于飞速发展期。

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特殊绩效认可计划只能用非现金实施奖励,而不能采用现金奖励的方式。（）
企业在选择福利项目时，应该根据市场流行的做法来制定自己的福利计划。（）
福利沟通有助于员工了解企业所提供的员工福利的市场价值。（）
员工援助计划EAP是一种对员工提供经济帮助的困难补助计划。（）
双重职业发展通道主要被用于管理人员的薪酬方案设计。（）
企业高管人员的薪酬构成和薪酬水平一般是由企业的人力资源部门负责制定。（）有些企业对聘请的高管人员做出承诺，一旦公司出现所有权变化，则会长向高管人员支付一笔额外的薪酬，这种安排被称为“金手铐”。（）消费价格指数并不能准确地反映所有员工的实际生活成本变动情况。（）根据我国当前的年终奖税收规定，企业给员工发放的年终奖越多并不能保证员工实际可支配的年终奖越多。（）