拉开合理的薪酬差距 提高薪酬制度公平性

管理研究院
拉开合理的薪酬差距 提高薪酬制度公平性
张玉羊 中国贵州茅台酒厂（集团）有限责任公司人力资源部（处）
摘要：薪酬制度是企业的内部分配制度，而且是企业最基本的管理制度之一，公平性是薪酬管理的最重要目标。

薪酬对于员工来说不仅仅代表其劳动所得，还代表着他们的贡献、能力和企业对他们的认可。

企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留，最终影响生产效率和企业利润。

因此，在薪酬管理中公平性是管理者必须高度关注的问题。

关键词： 薪酬、绩效、公平性
一、薪酬的公平性
薪酬的公平性，指员工对于企业薪酬管理制度及管理过程的公平性、公正性的看法。

这种看法不仅与个人实际收入多少有关，更与员工所得收入的相对值有关。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己在工作上的付出、所得与企业内外其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有公平性。

当员工发现自己的“收入/付出比”与其他员工的“收入/付出比”相同时，他就会获得薪酬的公平感;反之，则产生不公平的感受。

公平性包括外部公平和内部公平。

外部公平是指企业内的员工和其他企业的同岗位人员的薪酬水平相比的感受。

内部公平是指员工在企业内部与其他同事、上下级之间薪酬公平性的感受，具体包括岗位间的薪酬差异、同岗位员工之间的薪酬差异、上下级之间的薪酬差异等。

就公司发展阶段来说，薪酬的内部公平更为重要。

每位员工都会以自己在岗位上投入的精力以及做出的贡献为基础，通过比较，来关注自己所得报酬的绝对值。

当感到不公平时，员工就可能通过调整自己的行为来修正这种不公平感，如通过磨洋工、差不多即可等方式来减少自己的工作精力投入来匹配当前的薪酬水平，甚至通过跳槽等途径来实现自我心理报酬的匹配。

二、薪酬差距与公平性的关系
中国自古以来的传统是“不患寡而患不均”，意思是不怕分配的少，而怕分配的不均匀、不公平。

薪酬天生就有差异，平均主义、大锅饭不是薪酬制度的属性。

薪酬的差异表现在哪些方面员工才认为是公平合理的呢？我们认为有四个因素，岗位的价值、员工个人的能力水平、工作绩效表现和外部市场因素。

如果企业内部薪酬差距合理，体现了岗位价值、绩效表现等因素的差异，就会提高各级员工对薪酬制度的公平感，充分调动员工工作积极性。

如果薪酬差距过大或过小，或者薪酬差距没有反映岗位价值、绩效表现等因素的差异，都会对员工的公平感产生影响。

三、如何提高员工薪酬公平性
根据薪酬的影响因素，公司在薪酬制度设计中可以采取如下方法提高薪酬的公平性：
（一）进行岗位价值评估，准确划分岗位等级。

岗位价值评估是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在企业中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

岗位价值评估立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同岗位之间的价值比较科学化、规范化，因此员工对各岗位间的价值差的接受度相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的公平感。

（二）实施绩效管理，促进薪酬体系公平性。

提高薪酬制度的公平性，一定要实施科学的绩效管理模式。

没有合理科学的绩效管理，就没有公平的薪酬体系。

首先，绩效考核要有明确的目的，不能为了考核而进行考核，考核是手段而不是目的。

其次，考核项目、权重以及内容的设置必须突出重点，考核标准要明确，体现公平性。

公司应该制定具体、详细的绩效考核办法，对部门和员工进行全面、公平的考核，如此才能使被考核者对绩效考核结果满意和信服。

最后，考核结果应该及时反馈。

考核者应该将考核结果及时反馈给被考核者，被考核者以此为依据，对欠缺的方面进行改进，如此才能促使绩效考核发挥应有的作用。

（三）简化薪酬结构和项目，体现薪酬制度的导向性。

一般的企业，完全没有必要设计一套复杂的薪酬模式，然后强加到每一个员工身上。

越是简单的薪酬结构，越容易做到相对公平。

只要薪酬结构体现了岗位价值、员工个人的资历水平、工作绩效表现等因素，我们认为结构就是合理的、先进的。

考虑的因素一旦过多，各种项目、权重混在一起，反倒可能出现“该高的高不上去，该低的低不下来”，让员工弄不清薪酬为什么高，又为什么低，最后出现让人啼笑皆非的结果。

（四）拉开合理差距，提高员工对薪酬的公平感。

在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入/付出比”与他人进行比较,尤其是与自己同级别员工进行比较。

如果差距过小，主张的是“均贫富”、“大锅饭”，实际上是追求平均主义，体现不了薪酬制度的公平性。

如果你的薪酬与其他员工差距过大，尤其是与你同级别员工差距过大，意味公司对你的要求和期望也过高。

你拿几倍于人的工资，意味着你要做出几倍于人的贡献，你的能力应该超出别人几倍！遇到需要其他部门和员工配合的时候，他们会认为：你工资最高，能力最强，你自己干吧！最后的结局就可想而知了。

所以，薪酬差距关乎公平性和激励性，一定要科学合理，让大多数员工能够接受。

现阶段，本人认为公司内同岗位的薪酬差距不超过1.3倍是合理的，不同岗位之间薪酬差距不超过10倍是合理的。

（五）开展市场调研，确保薪酬领先。

解决薪酬外部公平性，首先要做好市场调研，对收集到的信息要做好识别，合理调整薪酬策略。

为了达到外部公平，公司在制定薪酬政策时，首先要考察同区域同行业的整体薪酬水平。

如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准。

市场调研可以采用多种方法，比如查阅政府部门正式出版的薪酬统计数据，也可以利用同行业之间的交流来获取信息。

（六）建立并宣传公平观，塑造企业公平文化。

通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观，通过薪酬制度明确薪酬标准，让员工知道为什么高，为什么低，强化内部一致的薪酬公平观。

公平的文化氛围有助于强化员工，尤其是公司领导层及管理人员的公平意识。

同时，浓厚的公平氛围也有助于倒逼管理人员在制定政策措施时更加注重公平，
尤其是关系员工切身利益的薪酬制度。

总之，薪酬公平性与企业公平氛围是相互融合、相互促进的统一体，企业营造公平的文化氛围对于促进薪酬
参考文献：
[01]陈宇著：中国宽带薪酬实务。

北京：机械工业出版社，2006
[02]董克用，叶向峰：人力资源管理概论。

北京：中国人民出版社，2004
[03]叶向峰等编著：员工考核与薪酬管理。

北京：企业管理出版社，1999
[04]加里.德斯勒.人力资源管理（第六版）。

北京：中国人民大学出版社，1999
66。