员工偷懒的薪酬管理对策
劳务纠纷案例分析应对员工懒散工作态度的法律策略
劳务纠纷案例分析应对员工懒散工作态度的法律策略劳务纠纷案例分析：应对员工懒散工作态度的法律策略在企业管理中，员工懒散工作态度是一种普遍存在的问题，它严重影响了企业的工作效率和绩效。
为此，雇主需要对员工的懒散行为采取合法和有效的法律策略进行应对。
本文将通过一个劳务纠纷案例分析，介绍如何应对员工懒散工作态度的法律策略。
---案例背景：某公司是一家制造业企业，拥有较大规模的员工团队。
近期，该公司发现其中部分员工存在懒散工作态度的现象，表现为迟到早退、工作不认真、拖延时间等行为。
这种懒散态度导致了生产效率的下降，给公司带来了一定的经济损失。
在这种情况下，雇主需要采取合适的法律策略来解决这个问题。
---一、明确工作责任和行为标准为了解决员工懒散工作态度的问题，雇主首先需要明确员工的工作责任和行为标准。
通过书面合同或者规章制度，明确员工的工作职责以及具体的行为要求。
例如，规定员工必须按时到岗上班、认真完成工作任务等。
这样能够使员工清楚地了解自己的工作职责，明确自己的工作目标，进而更好地履行工作职责。
二、加强管理和监督为了应对员工懒散工作态度，雇主需要加强对员工的管理和监督。
可以通过制定考核制度或者实行激励机制来激发员工的工作积极性。
同时，建立健全的监督机制，对员工的工作进行持续的监督和反馈。
如果发现员工存在懒散行为，及时采取相应的纠正措施，例如口头警告、书面警告等。
这样能够强化员工的工作纪律意识，提高工作效率。
三、培训与教育员工懒散工作态度的背后可能存在着诸多原因，包括知识技能不足、工作动力不高等。
因此，雇主可以通过开展培训和教育活动来提升员工的工作能力和工作动力。
例如，组织员工参加专业技术培训、职业规划辅导等。
通过培训与教育，员工能够更好地掌握工作技能，提高工作水平，进而减少懒散行为的出现。
四、合法制裁措施在一些情况下，如果员工的懒散工作态度严重到影响到企业生产经营或者违反了劳动合同的约定，雇主可以通过合法制裁措施来处理。
工人偷懒管理措施方案
工人偷懒管理措施方案要解决工人偷懒问题，需要采取一系列的管理措施。
以下是我整理的一些方案：1. 建立激励机制：给予员工合理的薪资待遇和福利，提供晋升和奖励机会。
设置明确的目标和绩效考核标准，根据员工的工作表现给予相应的奖励和晋升机会，激励员工积极投入工作，减少偷懒行为。
2. 提供良好的工作环境：营造和谐的工作氛围，加强员工关系和沟通。
建立有效的沟通渠道，听取员工的意见和建议，解决他们在工作中遇到的问题。
提供必要的培训和支持，提高员工的工作技能和职业发展空间，更好地满足他们的工作需求。
3. 强化监督与管理：设立监督机制，通过定期的巡检、现场管理和考勤制度等方式，对员工的工作进行监督和管理。
建立健全的纪律法规制度，明确规定工作责任和工作要求，对违规行为进行严肃处理，包括警告、扣工资、停职甚至解雇等。
4. 加强培训和教育：定期开展培训和教育活动，提高员工的职业素养和工作技能。
通过培训让员工认识到偷懒行为对工作和企业的危害，树立正确的工作态度和职业道德观念。
同时，提供必要的技能培训和操作指导，提高员工的工作效率和质量。
5. 引入现代化管理手段：如引入工作系统管理软件，实时监控工作进度和质量，减少员工偷懒行为的空间。
使用先进的生产设备和工艺流程，提高工作效率和自动化程度，减少员工的体力劳动，降低偷懒的诱因。
6. 加强奖罚机制：明确奖励机制和惩罚措施，并严格执行。
通过奖励优秀员工和表彰先进个人、团队，激励员工争先进取。
对违规行为进行严肃处理，形成有效的威慑作用，降低员工偷懒的动机。
综上所述，要解决工人偷懒问题，需要从激励机制、工作环境、监督管理、培训教育、现代化管理手段和奖罚机制等多个方面进行综合考虑和实施。
只有通过全面的管理措施，才能有效减少员工的偷懒行为，提高工作效率和质量。
懒散员工管理方法
懒散员工管理方法懒散员工是指在工作中表现出懒散、不认真、不负责任的态度和行为的员工。
面对这种情况，管理者需要采取一系列有效的管理方法来管理懒散员工，以提高员工的工作积极性和工作效率。
一、明确工作目标和要求第一步是明确工作目标和要求。
对于懒散员工来说，他们可能缺乏对工作的清晰理解和认识，也可能不知道具体的工作目标和要求。
因此，管理者需要与员工进行沟通和交流，确保员工对工作的目标和要求有充分的了解。
同时，管理者还需要向员工阐明工作的重要性和意义，增强员工对工作的认识和责任感。
二、建立明确的工作计划和进度安排第二步是建立明确的工作计划和进度安排。
懒散员工往往缺乏主动性和自我管理能力，需要管理者给予指导和协助。
管理者可以根据员工的实际情况，制定详细的工作计划和进度安排，并与员工共同确定合理的工作目标和时间节点。
同时，管理者还需要对员工的工作进度进行监督和跟进，确保员工按照计划进行工作，及时发现和解决问题。
三、提供必要的培训和支持第三步是提供必要的培训和支持。
懒散员工可能是因为对工作缺乏知识和技能而表现出懒散态度，因此，管理者需要提供员工必要的培训和学习机会，提升员工的能力和素质。
同时，管理者还需要给予员工必要的支持，解决工作中的问题和困难，帮助员工克服懒散行为。
四、建立有效的激励机制第四步是建立有效的激励机制。
懒散员工往往需要外部的激励来改变他们的工作态度和行为，因此，管理者需要采取相应的激励措施。
激励机制可以包括正面激励和负面激励两种方式。
正面激励可以是奖励、赞扬、晋升等形式，以鼓励员工积极主动地完成工作。
负面激励可以是处罚、惩戒、扣减工资等形式，以惩治和警示懒散员工的不良行为。
五、加强沟通和团队合作第五步是加强沟通和团队合作。
懒散员工可能缺乏与他人的交流和合作，导致工作效率低下。
因此，管理者需要积极引导和推动员工之间的沟通和合作，培养良好的团队氛围和团队意识。
通过团队协作和互相支持，可以提高员工的工作积极性和效率，减少懒散行为的发生。
员工偷懒耍滑的解决方法
员工偷懒耍滑的解决方法嘿，你问员工偷懒耍滑咋整啊？这事儿咱可得好好说说。
先得弄清楚员工为啥偷懒耍滑哇。
是工作太无聊了？还是压力太大了？或者是觉得工资低没动力？得找个机会和员工聊聊，了解了解他们的想法。
别一上来就批评，那可不行哦。
要是工作太无聊呢，可以给他们加点新任务，或者调整一下工作内容。
比如说，让他们负责一些新的项目，或者和不同的人合作。
这样能让他们有点新鲜感，说不定就有干劲了。
要是压力太大呢，就得给他们减减压。
可以组织一些活动，让大家放松放松。
比如一起去唱唱歌、吃吃饭啥的。
也可以给他们多一点休息时间，别把人逼得太紧了。
要是觉得工资低呢，那就得考虑考虑是不是该涨点工资了。
或者给点奖金、福利啥的。
让员工觉得自己的付出有回报，他们才会更努力工作嘛。
然后呢，得定好规矩。
明确告诉员工什么能做，什么不能做。
要是偷懒耍滑会有啥后果。
比如说，扣工资、批评、甚至开除啥的。
可不能含糊哦，不然员工就会钻空子。
接着，要多监督监督。
不能把员工扔一边不管了。
时不时地去看看他们的工作进度，问问情况。
要是发现有人偷懒，就及时提醒一下。
还可以搞点激励机制。
比如说，谁工作努力就表扬谁，给点小奖励。
或者搞个竞赛，让大家有点竞争意识。
这样员工就会更积极了。
我给你讲个事儿哈。
有一次我在一个公司上班，有几个员工老是偷懒。
后来老板就找他们谈话，了解了情况后，给他们调整了工作内容，还定了规矩。
老板也经常去监督他们，还搞了个奖励制度。
慢慢地，那些员工就不偷懒了，工作也认真起来了。
我觉得老板这办法真不错，从那以后，我就知道了员工偷懒耍滑的解决方法。
所以啊，员工偷懒耍滑不是没法子治，只要你了解原因，定好规矩，多监督，搞点激励机制，就能让员工好好工作。
以后要是遇到员工偷懒耍滑，就试试这些方法吧。
企业如何处理员工偷懒
企业如何处理员工偷懒从雇佣关系刚刚产生到现在，员工偷懒的问题一直存在。
而且存在于每一个企业中，只不过是程度有差异罢了。
这个问题如果处理不好就会引发更多的问题。
所以，我们就来分析一下，到底应该如何处理。
员工的偷懒问题主要表现为不干事或干事效率低下，但并不是所有的员工不干事或干事效率低下的现象都是“偷懒”所引起的。
一般来说，员工的不干事或少干事可能有几种情况，一是不会干;二是不敢干;三是不愿干;四是不能干;五是干不了。
“不会干”是指员工对所要干的事情缺乏最起码的认知，根本无从下手。
产生这种现象的主要原因来自于两个方面，首先可能是员工基本素质低下，不能胜任所干工作;其次可能是安排工作的管理人员对员工的专业及特长把握不准确，使所安排工作与员工专业及特长之间产生严重的错位，从而使员工对所接受工作无从下手。
要解决这一问题，就要求我们的管理人员及相关部门在进行岗位设计、人员定位的时候，一定要坚持“把合适的人放在合适的岗位上”的原则，同时要采取各种方式积极引导、帮助员工提高自身素质及宽范围工作的能力。
“不敢干”是指员工对所要干的事情存在某种顾虑，而不敢放手去干。
产生这种情况的主要原因，一可能是员工对自己的能力缺乏信心;二可能是因为企业内部责、权配置相对模糊，员工害怕自己承担责任或因所干工作而得罪其他人。
要解决这一问题，首先必须理顺企业内部的权、责关系，明确每一类工作的责、权部门与责、权人，同时企业管理者也要采取各种方式增强员工的自信心、提高员工的基本素质与工作能力。
“不愿干”是指员工虽然对所要做的工作比较熟悉，干起来也是得心应手，但由于某方面的原因而不愿意去干。
产生这种情况的原因是多方面的，其中最主要的一点是由于员工在心理上对企业、企业的某些方面、领导或其它员工存在一定程度的不满情绪，从而出现行动上的消极怠工。
针对这一问题，管理者一定要通过与员工的沟通与交流，了解员工不良情绪及消极思想的根源。
如的确是员工之外的不合理因素造成了员工的不满情绪，一定要想方设法排除这些因素，以免其影响进一步扩大;如属员工误解，也要向员工说明真相，消除员工的误会，使其放下包袱，以积极的心态投入到工作中去。
如何处理员工偷懒问题
如何处理员工偷懒问题在任何一个组织或企业中，员工偷懒是一个普遍存在的问题。
无论是出于个人原因还是工作环境的影响，员工偷懒都会对工作效率和团队合作产生负面影响。
因此，如何处理员工偷懒问题成为了管理者必须面对和解决的挑战之一。
首先，要了解员工偷懒的原因。
员工偷懒可能是因为缺乏动力、工作压力过大、缺乏挑战性的任务或者缺乏有效的监督等原因引起的。
因此，管理者需要与员工进行沟通，了解他们的需求和问题，以便制定相应的解决方案。
其次，建立一个积极激励的工作环境是解决员工偷懒问题的重要一步。
管理者可以通过提供有意义的工作、给予适当的奖励和认可，激发员工的工作热情和动力。
此外，管理者还可以通过培训和发展计划来提升员工的技能水平，增加他们对工作的投入和责任感。
除了激励，有效的监督和管理也是解决员工偷懒问题的关键。
管理者应该设定明确的工作目标和期望，并与员工进行定期的沟通和反馈。
通过及时发现和纠正员工的偷懒行为，管理者可以提高工作效率和质量，并促进团队合作。
此外，管理者还可以采取一些措施来减少员工偷懒的机会。
例如，合理分配工作负荷，避免过度工作或者任务不均衡导致员工的不满和抵触情绪。
另外，管理者可以建立一套完善的考勤制度，确保员工按时上下班并履行工作职责。
通过这些措施，可以有效地减少员工偷懒的发生。
然而，对于一些顽固的偷懒员工，管理者可能需要采取更严厉的措施。
例如，对于重复偷懒的员工，可以进行警告或者制定相应的惩罚措施。
这些措施不仅可以向员工传递管理者的严肃态度，还可以起到警示作用，促使员工改正错误行为。
最后，要处理员工偷懒问题，管理者还需要具备良好的沟通和领导能力。
管理者应该与员工保持开放和透明的沟通，鼓励员工提出问题和意见，并及时解决员工的困扰和疑虑。
此外，管理者还应该以身作则，成为员工的榜样，通过自己的努力和表现来激励和引导员工。
总之，处理员工偷懒问题需要管理者综合运用激励、监督和管理等手段。
通过了解员工的需求和问题，建立积极激励的工作环境，加强对员工的监督和管理，减少偷懒的机会，以及采取适当的惩罚措施，可以有效地解决员工偷懒问题，提高工作效率和团队合作。
如何管理懒惰的员工
如何管理懒惰的员工懒惰的员工是每个管理者都会遇到的问题之一、他们不愿意付出多余的努力，偷懒怠工，影响了整个团队的工作效率和工作氛围。
以下是一些建议，帮助管理者管理懒惰的员工。
1.建立明确的工作标准和期望：管理者应该给员工明确的工作标准和期望，明确告诉员工哪些工作是必须完成的，以及完成这些工作的时间要求和质量标准。
这样可以帮助员工明确工作目标，提高工作动力。
2.提供良好的工作环境：确保员工有足够的工作资源和设备，以及一个良好的工作环境。
一个舒适的工作环境可以提高员工的工作效率和积极性，减少懒惰的可能性。
3.建立正面激励机制：利用正面激励激励员工付出更多努力。
表扬和奖励是激励员工的有效方式。
经常给予员工适当的赞扬和奖励，可以增强员工的动力和努力。
4.设置合理的目标和目标：将任务和目标分解为具体可行的小目标，并确保员工对这些目标的内容和期望有清楚的认识。
这样可以帮助员工集中注意力，减少惰性。
5.充分沟通和反馈：与员工进行频繁的沟通和反馈，了解他们的工作进展和遇到的问题。
及时提供正面反馈和建设性的指导，帮助员工改进工作表现和提高职业能力。
6.建立团队合作和互助氛围：鼓励团队合作和互助，帮助员工感受到团队的支持和认可。
通过与其他有工作动力的员工合作，懒惰员工可能会受到他们的潜在影响，激励他们更加努力地工作。
7.适当地给予压力：适度的压力可以激励员工付出更多的努力。
管理者可以合理地设置工作期限和目标，确保员工有一定的工作压力，但又不会过于压迫。
这样可以激发员工的潜在动力，减少惰性。
8.给予培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，帮助他们提高技能和知识水平。
提高员工的专业能力可以增强他们对工作的兴趣和投入，减少惰性。
9.与员工建立良好的关系：建立与员工的良好关系，关心他们的个人发展和福利。
通过关怀和支持，可以建立员工的忠诚度和工作动力。
10.管理懒惰的员工：如果以上措施不起作用，管理者应积极采取措施管理懒惰的员工。
浅谈如何降低员工偷懒激励
肖调 军
摘
要 ：企业 中一直都存在工人们偷懒 的问题 ，而偷 懒本 质上不管是对雇佣者来说还是被雇 佣者 来说 都是一种 资源的浪 费和效率 的损
失 ，本 文 针 对 偷 懒 问题 的 客 观 存 在 提 出 了从 外部 与 内部 两 种 途 径 来 减 少 偷 懒 的 激 励 。
关 键 词 ：偷 懒 ；成 本 ；激 励
工人们为什么会存在偷懒的行为 以及激励 ？理性人 的假设使得 这个 事实的存在只有一个原因 ，那就是偷懒给工人们带来 的效益要大 于努力 勤奋 地工作。 在稳定偏好的前提下 ，工人们都有一个对工作与休 闲都有一个 稳定 的偏 好排序 ，所以如果 条件 允许 ，几乎 所有 的工 人都 会选 择更 多 的休 闲。首先我们在 固定工资 的情况下来分析这个 问题 。在工资既定 的情况 下由于偷懒不会被发现 的机会主 义的存 在 ，工人们 就会有 偷懒 的激励 ， 因为在这种情况下 ，努力工作未必会被奖赏 ，而偷奸 耍滑又未必会 被惩 罚 ！因为在固定工资下工人们 的工 资都是确定 的，而合 约中 只能 够简约 地写到Ｔ人们 的职责 ！比如说一个看 门人 和公 司的合 约中可能写 到看好 门以及搞好 门口范 围内的卫生 。那 么怎 么样地看 好门 ，以及什 么情况下 才算是看好 了门则 由于细节拟定花 费的代 价太 大而不能一一 例举 ，在这 种情况下 ，看 门人就会选择最符合他 的利益 的方 式来 看守大 门 ，而这个 利益最大化却未必是公司 的利益最大化 。同样 的情况 ，看 门人 负责 门口 卫生 ，这也是一个 界限不 清 的一个 约束 ，什么 情况 下才 算是 搞好 了卫 生？是用地上 的树 叶的数 量还是 纸片或 是采用 其他的方式来 衡量？ 由此 可见 ，在 固定工资 的情况下 ，由于很 多细节不 能一一俱到或 者监督 的成 本太高而得不偿失 ，工人们存在很 大的偷懒 的激励。再来看看计 件工资 的情况 。在 绩效工 资的情 况下 ，尽 管工资 和绩效 具有很 强 的正 向 的关 系，但是工人们 偷懒 的激励同样是 存在 的 。比如说 最经 典 的制针 厂 的 例子 ，如果工人 们 是 制 造别 针 ，按 工 人们 制 造 的 别针 的数 量 发 放工 资 ．这看起来 似乎 不 存 在偷 懒 的 问题 ，因为 大 家 都想 获 得 更 高 的工 资 。其 实不然 ，别针有好 有坏 ，好 的别针 可能 花费 的时 间和 精力 要 比 坏 的别针更 多 ！在这种情 况下 ，工 人们可 能就会 为了更快 地 生产 别针 导致 别针 的总体质量下 降 ，但是生 产 的数量却 上 升 了 ，这其 实是 另外 种 形式 的偷懒 ！在这 里我们可 以看 到 ，计件 工 资 中 ，雇佣 双方 可能 倾 向于选择很 容易观测 到的产 品的维度 来进行 合 约的 订立 ，比如 说针 的个 数就是一个 很容易观 测的维度 ，而针 的质 量则 不是 那么 好观 测 以 及 衡量 。在 这种情况下 ，工人们 经常就会 简单 的应 付那 个合 约 中规定 的容易观测 到的维度 ，而在其他 的维 度上 打折 扣。而 另外 ，如果 存 在 合 作的话 ，那 么工人们 偷懒 的激 励将 会更 大。在 团 队合作 下 ，努 力工 作所 带来 的受益不会完 全被 自己所 获得 ，而偷 懒带 来 的成本 也不 需要 完 全 由自己承担 。 上面是针对被监督者而言的 ，现实生活 中有很多 中层的管理 者 ，他 们既是监督者 ，同时也是被监督者 ，他们作为监督者 的时候 同样也 是存 在着偷懒的激励的 。不 管是 固定 工资 还是 绩效 工资 ，都会 有偷 懒 的存 在。固定工资下监督者偷懒的原因是和被监督者一样 的，而在绩效 工资 下，监督者同样存在选择容易满足的维度来进行监督 ，造 成上级监 督者 对下级监督者的监督存在困难 ！同样 ，上层 的管理者也会 存在偷懒 的激 励 的 ，如果 这个管理者不是这个公司 的完全 的拥有者 的话 ，那么他 所有 的努力所带来的收益必定不是完全被他所拥有 ，而他偷懒 所带来 的成本 同样 也不是完全由他所承担 ，所 以偷懒的现象 同样是会存 在高层 的管理 者阶层的。所以 ，无论是最底层的工人 ，还是 中层 的监督 者 。或 者是高 高在上的最高层的管理者 ，他们都是会有偷懒 的激励 的。 综上所 述 ，如何才能降低工人们偷懒的程度 呢？我们 这里说 的是降 低 ，而不是杜绝 ，要杜绝偷懒 ，社会 的发展可能还没 有到这个层 面 。也 许将来 大家的精神境界都非常之高 ，以至于偷懒所带来 的收益完全 不能 弥补不偷懒所带来 的收益 ，那么偷懒可能是能够被杜 绝的 。这里 可以分 成外部和内部两个方面来分析 ，外部 主要是从公 司的角度用监督来 降低
怎样管理偷懒的员工
怎样管理偷懒的员工员工偷懒问题几乎是每一个企业都存在的问题，如何正确应对这一问题对于管理者来说的确不是一件很轻松的事情。
如果为了防止个别员工的偷懒行为而一味严格管理，不断加大对偷懒行为的惩罚力度，很容易将所有员工都置于不信任的地位上去，从而使那些努力工作的员工产生心理上的压力和委屈。
如果对偷懒行为听之任之，而不去处理，不仅会降低管理者的威信，而且容易使偷懒行为不断蔓延，直至真的无法收拾。
那么怎样管理偷懒的员工呢？欢迎阅读。
职场中偷懒的员工不少见，到哪儿都有这样的员工。
有的是天性如此，有的是后天习得，员工偷懒有各种各样的因素，关于环境和所处的群体影响，以及他个人的价值观和内在评价，都会导致他偷懒，倦怠应对工作，敷衍马虎。
遇到这样的员工，改如何改变他们的状况?有大量的事实表明，一个人放弃目标往往在目标已经执行到中途的时候，这就是所谓的半途效应。
在职场中，如果一名员工如果因为惰性没有完成任务，往往是在任务的中期产生了懒惰心理：任务进行初始员工会借助激情来进行任务，而任务快要结束时，会因为想尽快完成任务来增加动力。
任务过程的中心附近是一个机器敏感和脆弱的活动区域，产生这个效应的原因有两个，第一是人的意志力，随着工作热情的衰退，中途会产生惰性。
第二个就是执行任务的方法，如果任务初期选择方法不对，到中期这种想法会逐渐加深，也就会出现半途效应。
一名员工，在第一次激励的`时候，往往取得的效果最好，但用同样的方法进行多次激励，效果就会逐渐递减，最后对员工毫无效果。
在一个常见的案例在新员工培训中，当新员工刚刚加入到公司的时候会很乐忠于接受企业文化，但随着不断的灌输，会逐渐的厌烦。
对主管来说，如果员工产生惰性想要进行激励的话，最好应该采取适当的时机，频繁的激励最后会发生产出高、效益低的情况，同时要采取多种激励措施。
不值得做的事情，就不值得做好。
这是经常被管理者忽略的一个心理效应。
现代企业多是利用制度和流程来约束员工，以结果为导向，只要员工能够完成预期制定的目标即可。
单位职工慵懒管理制度
第一章总则第一条为加强单位内部管理，提高工作效率，培养职工积极向上的工作态度，特制定本制度。
第二条本制度适用于单位全体职工，旨在规范职工行为，消除慵懒现象，促进单位和谐发展。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，对职工的出勤、工作表现、纪律等进行监督管理。
第二章出勤管理第四条职工应按时参加单位组织的各项活动，不得无故迟到、早退、旷工。
第五条职工因特殊原因需请假，应提前向部门负责人申请，经批准后方可请假。
请假期间，应主动与同事沟通工作事宜，确保工作不受影响。
第六条职工请假超过规定天数或未经批准擅自离岗，按旷工处理，并根据旷工天数扣除相应工资。
第三章工作表现管理第七条职工应认真履行岗位职责，提高工作效率，保质保量完成工作任务。
第八条职工在工作中应保持积极向上的精神状态，不得消极怠工、拖沓懒散。
第九条职工应积极参加单位组织的各项培训和学习活动，不断提升自身业务能力和综合素质。
第十条职工在工作中遇到困难，应及时向上级汇报，寻求帮助，不得推诿责任。
第四章纪律管理第十一条职工应遵守国家法律法规和单位规章制度，不得参与违法乱纪活动。
第十二条职工在工作中应保持廉洁自律，不得利用职务之便谋取私利。
第十三条职工应尊重同事，团结协作，共同维护单位和谐稳定。
第五章奖惩制度第十四条对遵守本制度，工作表现突出的职工，给予表彰和奖励。
第十五条对违反本制度，造成不良影响的职工，给予批评教育，情节严重的，按相关规定予以处罚。
第六章附则第十六条本制度由单位人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施。
第十八条本制度如有未尽事宜，由单位领导班子根据实际情况予以补充和修改。
通过以上制度，我们旨在规范职工的行为，提高工作效率，营造一个积极向上、团结协作的工作氛围。
希望全体职工共同努力，为单位的繁荣发展贡献力量。
关于员工偷懒的管理制度
一、目的为加强公司内部管理，提高员工工作效率，确保公司各项业务目标的顺利实现，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工。
三、管理制度内容1. 考勤制度（1）员工应按照公司规定的作息时间上下班，不得迟到、早退、旷工。
（2）员工请假需提前向部门负责人申请，经批准后方可离岗。
请假期间，应办理相关手续，不得擅自离岗。
（3）部门负责人应定期检查员工考勤情况，对迟到、早退、旷工等行为进行记录，并及时上报人力资源部。
2. 工作纪律（1）员工应遵守公司规章制度，认真履行岗位职责，不得擅离职守、推诿责任。
（2）员工应积极参加公司组织的各项培训活动，提高自身业务能力。
（3）员工应保持工作场所的整洁，不得在工作时间闲聊、玩手机等。
3. 工作效率（1）员工应按照工作计划，按时完成工作任务，不得拖延。
（2）员工应提高工作效率，减少不必要的浪费，如纸张、墨水等。
（3）员工应积极与同事协作，共同完成工作任务。
4. 奖惩制度（1）对工作表现优秀、成绩突出的员工，公司给予表扬和奖励。
（2）对工作消极、偷懒、违反公司规定的员工，公司给予警告、罚款、降职、辞退等处罚。
四、执行与监督1. 各部门负责人应负责本部门员工的管理工作，对违反本制度的行为进行监督和纠正。
2. 人力资源部负责对公司全体员工进行考核，对违反本制度的行为进行查处。
3. 员工对违反本制度的行为有权向公司举报，公司将对举报者进行保密。
五、附则1. 本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，由公司另行规定。
2. 本制度由人力资源部负责解释。
通过以上制度，我们旨在规范员工行为，提高工作效率，为公司创造更大的价值。
希望全体员工严格遵守，共同为公司的繁荣发展贡献力量。
解决员工薪酬不合理问题
解决员工薪酬不合理问题近年来，员工薪酬不合理的问题逐渐凸显，成为组织和企业需要解决的重要难题。
不合理的薪酬分配不仅会损害员工的积极性和工作动力，还会导致组织内部的矛盾和纷争。
为了解决员工薪酬不合理问题，组织和企业应该采取一系列的措施和制度，以确保薪酬分配公正、合理，激励员工的职业发展和个人能力提升。
一、建立完善的薪酬制度合理的薪酬制度是解决员工薪酬不合理问题的基础。
组织和企业应该根据岗位等级和工作职责，建立起完善的薪酬分配标准。
具体来说，可以根据员工的工作职责、工作效果、工作贡献以及市场供求情况等因素，制定相应的薪酬水平。
此外，还应该建立一套薪酬评估体系，通过评估员工的绩效和工作能力，将薪酬与他们的表现挂钩，确保薪酬分配的公正性和透明度。
二、建立沟通机制建立良好的沟通机制可以有效解决员工薪酬不合理问题。
组织和企业应该与员工保持定期的沟通，了解他们的薪酬期望和需求。
通过开展员工满意度调查、举办座谈会或个别面谈等方式，听取员工的意见和建议。
同时，领导者应该与员工进行有效的沟通，解释薪酬分配的原则和标准，使员工了解组织和企业的决策过程，增加员工的信任和认同感。
三、提供公开透明的信息提供公开透明的信息是解决员工薪酬不合理问题的关键。
组织和企业应该公开薪酬分配的相关信息，让员工了解薪酬分配的规则和标准。
通过透明的薪酬制度，能够增加员工对薪酬分配的认同感和满意度，减少员工对薪酬不平等的质疑和抱怨。
此外，还可以考虑与员工共享组织和企业的经营情况，让员工了解组织和企业的运营现状，进一步理解薪酬分配的依据和合理性。
四、建立奖惩机制建立奖惩机制是解决员工薪酬不合理问题的重要手段。
组织和企业可以设置绩效奖金、年度奖励、晋升机会等激励机制，向那些工作出色、业绩突出的员工提供相应的奖励和回报。
同时，也应该建立规范的处罚机制，对那些工作表现不佳、不符合岗位要求的员工进行相应的惩罚措施。
通过奖惩机制的建立，可以优胜劣汰，激发员工的工作积极性和主动性，提高整体的工作质量和效率。
员工偷懒行为惩戒管理制度
员工偷懒行为惩戒管理制度一、引言员工是企业发展的重要力量，其工作效率直接影响到企业的生产和利润。
而偷懒行为则是员工工作效率低下的主要表现之一。
为了规范员工的工作行为，提高工作效率，许多企业都采取了偷懒行为惩戒管理制度。
本文将对这一制度进行详细分析说明。
二、偷懒行为的定义和表现偷懒行为是指员工在工作中故意偷懒、拖延、打瞌睡等行为，从而导致工作效率低下。
其表现形式多种多样，如频繁上厕所、无谓的长时间聊天、工作时缩短休息时间等。
这些行为不仅会耽误自己的工作进度，还可能影响到其他员工的工作效率。
三、偷懒行为的危害1. 降低工作效率：偷懒行为常常导致工作效率低下，严重影响企业的生产进度。
2. 破坏工作氛围：员工偷懒会引起其他员工的不满和不公平感，破坏团队的凝聚力和合作性。
3. 损害企业形象：如果员工频繁偷懒，客户也可能对企业的服务质量产生质疑，影响企业的声誉。
四、偷懒行为惩戒管理制度的必要性1. 规范员工行为：惩戒制度可以明确规定员工的工作职责和行为规范，从而提高员工的自律性和责任感。
2. 提高工作效率：通过严格执行惩戒制度，可以减少员工的偷懒行为，提高工作效率，保障企业的生产进度。
3. 维护企业形象：惩戒制度能够有效地防止偷懒行为的发生，从而提升企业的服务质量和声誉。
五、偷懒行为惩戒管理制度的具体措施1. 线索收集：企业可以通过监控设备、员工反馈等手段，收集偷懒行为的线索，确保惩戒的客观性和公正性。
2. 惩罚措施：对于发现的偷懒行为，企业可以采取适当的惩罚措施，如口头警告、行为记录、降薪、辞退等。
3. 激励机制：为了提高员工的工作积极性和主动性，企业可以设置激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，激励员工认真工作。
六、偷懒行为惩戒管理制度的应用与效果1. 应用范围：偷懒行为惩戒管理制度适用于各类企事业单位，包括生产制造企业、服务业企业、政府机关等。
2. 效果评估：企业实施偷懒行为惩戒管理制度后，应及时进行评估，以检验其对工作效率提升的实际影响，并适时进行调整和改进。
应对雇员偷懒的薪酬激励方式分析
目
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解雇 ，他将 无法 弥补在该公司的收入 其生产能力 ， 减少偷懒 。 损失 ， 而且 ， 果他进入 另一家公 司 ， 如 可能还要重新蒙受工作初期的收入损
法定福利 与法 定福 利的 比例低于 ｌ １ ：
的 占 ８ ．９ 超 过 １ １ 占 ｌ ．２ ０ ０ ％， ：的 ２ ６ ％，
二． 歧视性工资激励
这里的歧视性工资是指公司对在
以偷懒 的方 式实 现 自身 的效 用最 大 单位， 于是 ， 雇主为每单位有效劳动实 本公司 中工作期 限不同的雇员实行差 化 。 然 完全 地 监 督 雇 员 是 不 可 能 的 ， 际支付的工 资成本为 ２元。如果雇主 别工资 。具体做法 ， 既 如图 ｌ 所示 ： 同类 那么 ， 雇主可 以考虑采用各 种方式激 将工资率提 高到每小时 ｌ ， ２元 劳动者 雇 员的市场均衡 工资为 ｗ ’ ，在雇员 励 雇员 自觉 减少偷懒 ， 努力 为雇主工 的产出可能提高 到 ８单位 ，每单位有 任 职 初 期 ，公 司 给 与 其低 于 市 场 均衡 作。薪酬激励就是一种雇主通过提高 效劳动的工资成 本为 １５元 。 ． 此时， 虽 水平的工 资 ｗ 在雇 员任职 中期 ， ； 公 雇员的薪酬来激励雇员尽可能充分发 然工资率提高了 ，但雇主获得的每单 司给与其市场均衡工资 ｗ ’ ，在雇员 挥 和运 用其生产能 力 、 高劳动 生产 位有效劳动的工资成 本降低 了，这是 任 职 后期 ，公 司 给 与 其高 于市 场 均 衡 提
雇员蒙受损 失 ， 在这 期间 ， 雇员 全 竞争 的， 劳动者 是异质 的， 劳动者 的 产率上升 。企业高薪聘请人才的作法 水平 ， 偷懒会造成 效率损失 ， 所以 ， 市场出清 方面是用高薪吸引人才，另一方面 将努力工作 ，因为如果他因偷懒而被
员工懒散管理制度
员工懒散管理制度一、前言员工懒散是每个企业都会面临的问题。
员工的懒散行为会给企业带来严重的负面影响，包括工作效率下降、产品质量不过关、客户投诉增加等。
因此，如何有效管理员工的懒散行为，是企业管理者需要认真思考的问题。
本文将从管理制度的角度出发，提出一套员工懒散管理制度，以期帮助企业有效管理员工的懒散行为。
二、员工懒散的原因分析员工懒散行为的产生常常有多种原因，除了个体差异外，主要原因可以归纳如下：1. 环境原因：企业环境的变化和周围环境的压力都可能会带来员工懒散的情况，比如企业的管理制度不完善，机制不可靠等。
2. 组织原因：组织的矛盾、制度的处理不当、管理及领导不善等，也会使很多员工对工作不感兴趣。
3. 个人原因：个人性格、经验、态度等也会导致个别员工的懒散行为。
基于以上分析，我们可从环境管理、组织管理以及个人管理等方面来制定员工懒散管理制度。
三、员工懒散管理制度1. 环境管理（1）建立健全的管理制度：企业应根据自身业务特点，制定科学规范的管理制度，对组织架构、业务流程、工作人员的工作内容、工作量和质量等进行明确规定。
（2）营造良好的工作环境：企业要营造轻松愉快的工作氛围，保障员工的健康和安全，提高员工的工作积极性和创造力。
（3）完善的薪酬制度：建立合理的薪酬制度，对员工的工作付出给予合理回报，激励员工的工作积极性。
（4）完善的福利保障：建立健全的员工福利保障制度，为员工提供宽松的工作环境，让员工感到有尊严和价值。
2. 组织管理（1）明确分工：将每位员工的工作目标和任务明确分配，确保员工明确自己的责任范围和工作内容。
（2）加强沟通：通过定期的工作交流、部门例会等方式，与员工保持良好的沟通，及时了解员工的工作情况和心理需求。
（3）加强培训：对员工进行定期的技能培训和职业发展培训，提高员工的专业技能和综合素质，激发员工的工作潜力。
3. 个人管理（1）激励员工：通过表彰、奖励、晋升等方式，激发员工的工作积极性，提高员工的工作动力。
单位职工慵懒管理制度
单位职工慵懒管理制度一、引言慵懒是指一个人在工作中缺乏主动性和积极性，表现为懒散、拖延或消极怠工的状态。
在现代社会，慵懒现象普遍存在于各个行业和单位中，给公司的运营和发展带来了很大的困难和障碍。
因此，建立并完善单位职工慵懒管理制度，对于提高职工工作积极性和效率，促进单位的稳定和发展具有重要意义。
二、慵懒管理制度的概念和意义1. 慵懒管理制度的概念慵懒管理制度是指单位为了提高职工工作积极性和效率，有效防止和解决慵懒现象而建立的管理规范和制度。
通过明确工作职责、规范工作流程、监督工作进度等方式，引导和督促职工积极投入到工作中，提高工作质量和效率。
2. 慵懒管理制度的意义慵懒管理制度的建立和实施，对单位的发展和运营具有重要的意义：首先，慵懒管理制度有助于明确职工的工作职责和要求，从而提高职工的工作积极性和责任感；其次，慵懒管理制度可以规范工作流程和操作方法，避免职工在工作中出现拖延和懒散的现象；再次，慵懒管理制度可以通过监督和评估职工的工作进度和质量，激发职工的工作激情和创造力；最后，慵懒管理制度有助于建立一个良好的工作氛围和团队精神，提升单位的整体竞争力和凝聚力。
三、慵懒管理制度的内容和要点为了有效防止和解决慵懒现象，建立和完善慵懒管理制度，需要考虑以下几个方面的内容和要点：1.明确工作职责和要求为了防止职工在工作中出现懒散和拖延的情况，单位应该明确规定每个职工的工作职责和要求，包括工作内容、工作目标、工作标准等，要求职工按时完成任务，确保工作质量。
2.规范工作流程和操作方法为了提高工作效率和避免职工出现拖延的情况，单位应该规范工作流程和操作方法，明确工作的步骤和程序，设定工作的时间节点和里程碑，确保工作有序进行。
3.监督和评估工作进度和质量为了监督和评估职工的工作进度和质量，单位应该建立有效的监督机制和评估体系，定期检查和评估职工的工作情况，及时发现和解决工作中出现的问题，提高工作效率和质量。
4.激发工作激情和创造力为了激发职工的工作激情和创造力，单位应该积极开展员工培训和教育，提高职工的综合素质和技能水平，激发他们的工作热情和积极性，提高工作质量和效率。
员工偷懒的薪酬治理计谋1
马鞍山人材网 0555rcw k8k员工偷懒的薪酬治理计谋1 “闲暇本钱”，指员工偷懒的机遇本钱，在数量上它等于员工在偷懒和尽力工作两种状态下所得报酬之差。
”闲暇本钱”的提出能够追溯到阿尔曼·艾尔钦（Armen Alchian）和哈罗德·德姆塞茨（Harold Demsetz）合著的《生产、信息本钱和经济组织》（1972）。
这篇文章从对团队生产（team production）中团队成员生产率的测度和报酬问题入手，引出了闲暇本钱、偷懒行为、监督者和剩余索取权等重要概念，为人们明白得企业存在的缘故和组织形式提供了新的视角。
闲暇本钱这一范围为分析薪酬问题提供了一种新的角度。
《生产、信息本钱和经济组织》中有三个彼此关联的观点：效率与制度（尤其是鼓励制度）有紧密联系。
在彼此合作的经济组织中，只要能依照劳动生产率支付报酬，就能够更好地利用其比较优势。
若是经济组织的测度糟糕，报酬和生产率仅松散相关，劳动生产率将会很低；若是报酬与生产活动没有联系，组织就可不能为生产提供任何鼓励；若是报酬与生产率负相关，组织就会解体；在团队生产中，由于生产函数无法分离为单个投入品的函数之和，即Z=f（x，y）不能分解为Z=g（x）＋h（y），因此不能确信单个团队成员的边际奉献。
这致使每一成员的尽力或偷懒具有“外部性”外部经济性或不经济性；个人效用函数包括闲暇和收入两个变量。
外部性使得闲暇的私人本钱社会本钱，而尽力的私人收益社会收益，致使闲暇对生产的替代率上升，因此，追求个人效用最大化的团队成员将更多地消费闲暇，即偷懒。
闲暇本钱是一种机遇本钱。
显然关于一个预备偷懒的工人来讲他面马鞍山人材网 0555rcw k8k临着两种闲暇本钱：假设他可不能因偷懒行为被发觉而受到辞退，那么他的闲暇本钱确实是他在目前企业偷懒和尽力两种工作状态下的工资收入之差；不然，闲暇本钱确实是在当前企业尽力工作时的收入与辞退后在别的企业可能取得的收入（也可能是失业）之差。
员工懒散管理制度
员工懒散管理制度一、员工懒散管理制度的背景员工懒散是指员工在工作中出现懒散、不负责任、不愿意付出努力等现象。
员工懒散不仅会影响企业的生产效率和经济效益，更会损害企业的声誉和品牌形象。
因此，建立一套完善的员工懒散管理制度对于企业来说是至关重要的。
二、员工懒散管理制度的理念1.理念导向企业应该以尊重员工个人的工作愿望和需求为前提，建立起一套公平公正、有激励机制、容错和监督制度完善的员工懒散管理制度。
2.目标导向企业应该确立明确的员工懒散预防和管理措施，促进员工个人和团队的自我监督和责任意识。
三、员工懒散管理制度的内容1.员工职责和权利的明确定义首先，企业应该通过岗位说明书或者职责书等形式明确员工的工作职责和权利。
员工必须清楚自己应该承担的义务，以及有权享有的利益。
同时，企业和员工应当签订劳动合同，以保障员工权益和企业利益的平衡。
2.绩效考核机制企业应该建立一套完善的绩效考核机制，对员工的工作表现进行全面评估。
绩效考核可以通过定期的考核面谈、360度评估等方式进行，以便真实全面地了解员工的工作表现，对表现良好的员工作出表彰和奖励，对表现不佳的员工进行相应的处罚和改进。
3.奖惩机制企业应该建立一套完善的奖惩机制，对员工的工作表现进行激励和惩罚。
奖惩机制可以包括晋升加薪、年终奖金等激励措施，也可以包括警告、罚款等惩罚措施。
企业应当根据员工的实际表现来确定奖惩的幅度和力度。
4.懒散现象的监督和惩罚员工懒散是指员工在工作中表现出的不负责任、懒惰等行为。
企业应当建立一套全面的监督机制，对员工的工作表现进行监督和检查。
对于确实存在懒散现象的员工，应当给予相应的惩罚，以起到警示和震慑的作用。
5.培训和激励企业应该不断提升员工的业务技能和管理能力，鼓励员工通过专业培训和学习提升自身的综合素质和能力。
同时，企业应该建立一套良好的激励机制，对学习成绩突出和业绩突出的员工给予相应的奖励和激励。
6.沟通和信任企业应该建立一套完善的内部沟通机制，改善员工和企业之间的沟通环境，增进员工和企业之间的信任和合作。
老板：员工懒！换一种薪酬模式，员工立马不分昼夜拼命干！附方案
老板：员工懒！换一种薪酬模式，员工立马不分昼夜拼命干！附方案能者多劳的结果，往往不是多劳多得，而是多劳不得。
你能干，你老实，那你就多做一点，是你的，不是你的，统统都让你来做，谁让你能干，能把活做好呢？人尽其才，物尽其用，这本来也没什么错，但一切只让干活，不让吃肉的行为都是耍流氓。
只有不断增加的劳动量，酬劳却一点不增加，即使加薪也少得可怜，这就扯淡了。
能者多劳的时代已经过时，多劳多得才是王道！人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!正如任正非所言：钱给多了，不是人才也变成人才，简单，粗暴,在理！从人性的角度来看，我永远相信：利益点在哪里，人的时间和精力就在哪里。
物质利益是绝大多数人的第一驱动力。
只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。
人性是逐利的，如果没有利益驱动，员工不会拼命干；人性是懒惰的：如果员工不需要努力就能得到高薪酬，他更不会努力干！所以：人性需要什么，你就给员工什么。
员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你帮他算得清清楚楚。
有一老板谈到企业遇到很多困惑时说“没有老板不想做绩效”。
我同意这个说法。
就像没有父母不想孩子考上好学校,可是仍然有很多孩子没有办法做到。
业绩不好时,老板们就想用考核来刺激团队。
业绩不错时,就忘乎所以了。
我看到,真正做好绩效管理的企业,业绩都有持续的增长,但这与老板的思维与投入是密不可分的。
刘老板最近和我抱怨，说他的员工经常上班时间打游戏、刷头条、玩手机，安排的工作迟迟未能完成，但是每次苛责员工的直接结果是员工离职，不干了。
刘老板很头痛，不知道如何管理这群员工，特别是不差钱的90后。
人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!解决方案：一、建立不同等级的薪酬考核体系1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。
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员工偷懒的薪酬管理对策“闲暇成本”，指员工偷懒的机会成本，在数量上它等于员工在偷懒和努力工作两种状态下所得报酬之差。
"闲暇成本"的提出可以追溯到阿尔曼·艾尔钦（Armen Alchian）和哈罗德·德姆塞茨（Harold Demsetz）合著的《生产、信息成本和经济组织》（1972）。
这篇文章从对团队生产（team production）中团队成员生产率的测度和报酬问题入手，引出了闲暇成本、偷懒行为、监督者和剩余索取权等重要概念，为人们理解企业存在的原因和组织形式提供了新的视角。
闲暇成本这一范畴为分析薪酬问题提供了一种新的角度。
《生产、信息成本和经济组织》中有三个相互关联的观点：效率与制度（尤其是激励制度）有密切联系。
在相互合作的经济组织中，只要能根据劳动生产率支付报酬，就能更好地利用其比较优势。
如果经济组织的测度糟糕，报酬和生产率仅松散相关，劳动生产率将会很低；如果报酬与生产活动没有联系，组织就不会为生产提供任何激励；如果报酬与生产率负相关，组织就会解体；在团队生产中，由于生产函数无法分离为单个投入品的函数之和，即Z=f（x，y）不能分解为Z=g（x）＋h（y），因此不能确定单个团队成员的边际贡献。
这导致每一成员的努力或偷懒具有“外部性”外部经济性或不经济性；个人效用函数包括闲暇和收入两个变量。
外部性使得闲暇的私人成本<社会成本，而努力的私人收益<社会收益，导致闲暇对生产的替代率上升，因此，追求个人效用最大化的团队成员将更多地消费闲暇，即偷懒。
闲暇成本是一种机会成本。
显然对于一个准备偷懒的工人来说他面临着两种闲暇成本：假如他不会因偷懒行为被发现而遭到解雇，则他的闲暇成本就是他在目前企业偷懒和努力两种工作状态下的工资收入之差；否则，闲暇成本就是在当前企业努力工作时的收入与解雇后在别的企业可能得到的收入（也可能是赋闲）之差。
就第二种闲暇成本而言。
当WiWe，即企业支付效率工资时，闲暇成本越高，工人对闲暇的需求量就越少，劳动生产率也就越高。
另外，第二种闲暇成本也相当好的解释了为什么在存在大量失业的情况下，在职的工人倾向于接受更低的工资和努力工作，因为We可能长时间为零，闲暇成本是如此之高。
效率工资理论认为：生产率受企业支付的工资的影响，减少工资导致的是成本的增加而不是降低，因此通过支付效率工资，企业反而能获得更高的利润。
显然这也不是绝对的，根据美国经济学家索罗的企业利润函数：JI=P.Q（eE）－W.E 可以看出当效率的边际产品价值P.QE'（eE）大于每效率单位的工资成本W/e时，支付更高的工资才能增加企业的利润。
当效率的边际产品价值等于单位效率的工资成本点时，就是企业的利润最大化点。
但是，闲暇成本是以存在一个能够度量努力程度或生产成果，并且据此进行工资分配的监督系统的存在为前提的，因此也是效率工资能发挥作用的前提。
因此利润函数中应包括监督成本，即JI=P.Q （eE）－W.E－MC （ Mc：监督成本或测度成本，指监督活动中所消耗的一切人力和物质费用）。
任何理论都建立在对人类行为和环境特点的一系列假定之上。
就闲暇成本来讲，对人的行为假定已经由追求利润最大化变为追求个人效用最大化；规范的，没有质量纬度的劳动供给变为受其他因素影响的劳动供给；企业这个单纯的技术性生产函数中也引进了制度变量。
下面就闲暇成本的作用形式、内涵和机会主义行为假设做进一步分析。
闲暇消费的收入效应、替代效应及工资的努力弹性闲暇成本的作用形式不是线性的。
一方面，根据边际效应递减的规律，工资的努力弹性（the elasticing of effort，Solow，《工资粘性的另一可能原因》，1979）应该呈现递减趋势。
也就是工资越多，相同工资差额所起的激励作用就越小。
另一方面，闲暇成本的提高并不必然导致对闲暇消费的减少。
一个中产阶级愿意每年拿出一个月来度假，而一个农民可能会利用他农闲时的每一天去干活，尽管前者的闲暇成本要高得多，但是他却消费了更多的闲暇。
因而，恰如劳动供给中存在收入效应与替代效应一样，闲暇消费中可能也存在同样的规律。
替代效应使工人在闲暇成本更高时，想更加努力工作来替代闲暇（偷懒）；收入效应则使工人因为有了更多的收入，闲暇成本变的相对较低，因而想拥有更多的闲暇。
"高工资养懒人"的现象就是收入效应超过替代效应的结果。
两种相反的效用在闲暇消费中同时存在，哪种效应起主要作用需要结合其他条件具体分析。
对闲暇成本内涵的进一步分析闲暇成本理论假定：工人的效用函数包括闲暇和收入两个变量；工人工作（牺牲闲暇）就是为了换取一定量的货币收入，即闲暇成本就只是货币收入。
将闲暇引入人的目标函数是一个突破，但将人类的工作欲望仅仅归于对占有货币虽然有利于分析，却不利于解释现实。
仅以货币收入作为闲暇成本，也许可以解释计划经济时期因为平均主义而产生的吃大锅饭问题，但是不能解释那个时期为什么也曾经出现过王进喜这样的人物。
人不但是经济人，也是社会人；不但有物质需要，也有精神需要和对意义与价值的需要。
单就经济收入而言，经济人假说的提出者亚当。
斯密，在其重要著作《道德情操论》中也提出这样的观点：许多看来是对货币收入的欲望，本质上却是人们确立自我价值和获得社会认可的欲望。
“吸引我们的不是闲适，也不是愉悦，而是虚荣。
”这种情况在凡勃伦剖析的“金钱竞赛”中更是得到了深刻的说明（T.B. Veblen ，《有闲阶级论》）。
当代社会学家福山（Francis Fukuyama）认为，现代人对财富的追求中隐含着获取社会认可、和确认自我价值的心理需要，这种需要自古存在，不同的是古代通过战争和征服来满足，而现代则通过产生财富而不是摧毁物质价值得到满足。
可见即使是获取货币的欲望，也非表面看来那么简单。
很多时候它不过是满足其他精神和心理需要的一种手段。
如果货币所显现的激励作用本质上是多种异质因素起作用的结果，因此将一元函数e=e（w）扩展为多元函数e=e（w， x， z），也许能更加真实地反映影响劳动生产率的因素。
认识到这一点很重要的，首先，如果货币不是全部的目的，那么，具有手段性的那部分就不是不可替代的，尤其是在当其他手段比货币能更有效的达到目的时。
计划经济时期，低工资策略下，强调感情留人、政策留人这种做法的失败，决不是因为人们厌恶融洽的感情，和有利于发挥个人能力的政策，而是因为在生活水平比较低的情况下，货币（或者说它代表的物质需求）就是绝对目的。
扩大闲暇成本的内容，可以帮助企业管理部门提高激励的针对性和有效性；在特定的情况下，比如当企业在行业中不具有经营优势，不能提供效率工资的时候，可以通过对间接报酬和精神报酬的有效管理弥补经济报酬的不足，提高竞争力。
在薪酬管理中应用行为科学和心理学研究的成果，体现人本主义思想，是国外薪酬管理创新的重要方面。
薪资成份日益多样化：外在报酬与内在报酬相结合，物质报酬（包括直接经济报酬和间接经济报酬）与精神报酬相统一已成为趋势。
闲暇成本的历史性机会主义是闲暇消费的潜在逻辑，它也是监督所以必要的根源。
同无机会主义时相比，团队的损失至少存在于两方面：第一，监督成本。
监督必然要花费人力、物力，在总资源一定的情况下，用于监督的资源增多就意味着生产性资源的减少。
第二，未能有效制止的偷懒，使得在这场多人参加的"囚徒困境"博弈中，即使排除监督成本，也没有一个人得到了他们在相互信任的情况下所能得到的收益。
就此而言，闲暇消费属于个体理性，但却是集体的非理性。
新的管理技术工具的采用，有可能使企业以较低的成本实现对人员的有效监督。
但是，随着人类经济形态从工业经济向知识经济的转变，工作内容日益智能化，工作成果更加内隐，“观察一个人的活动并不能推断出他实际上在用大脑思考什么或做什么”，外在的监督就会变得低效甚至无效。
艾尔钦和德姆塞茨的观点是在这种情况下应该采用利润分享技术，但他们同时又认为，由于所有权的稀释问题，并且机会主义倾向仍然没有消除，这种“鼓励自我约束的利润分享技术较适合小团体”。
目前对“分享制”和“人力资源权益”的研究基本上沿袭的是这种的“以利制利”思路。
与此相对，管理学领域展开的对团队建设、企业文化建设，“社会资本”问题，以及各种旨在提高工作内在价值的管理方法的研究，其经济意义则是研究如何在不增加闲暇消费（生产率不变甚至提高）的同时削减监督成本，并从这个角度来增加企业利润。
“团队精神”的精髓是高效率的自我组织和自我管理；企业文化建设是通过文化的同化和内化，实现从外在监督向自我监督的转变：“社会资本”研究则直接是寻找消除机会主义，实现人们之间“自组织”的途径。
这些研究中所隐含的共同思想是：异己的监督源于异己的劳动（劳动的异己性可能是经济利益上的，也是思想认识上的），终极目的则是要消除机会主义，使监督本身成为不必要。
真正到了那时，闲暇成本本身也就成为一个历史概念了。
薪酬管理不是企业管理领域中一个孤立的范畴，它与企业其他方面的工作，其他企业，乃至社会和人的发展都是密切相关的。
薪酬体系是企业的核心制度问题之一。
德姆塞茨等对“闲暇成本”的分析，完整的体现着外部性-效率-制度（产权）这一新制度经济学范式。
借助于“闲暇成本”这一概念，本文进一步考察了在实践中逐渐为人们所认识到的一些重要的薪酬管理原则。
最终，我们认为，“闲暇成本”这一范畴将有助于我们在薪酬管理中走出零散的经验事实，获得逻辑和理论上的一致。
借助于闲暇成本理论的回顾和进一步分析，我们希望能对企业的薪酬管理实践提供一些有益的思路。
通过分析我们认为在薪酬管理中应该重视以下方面：效率工资是企业的可行选择。
从闲暇成本的角度看，效率工资可以减少新的取得成本和开发成本，提高生产效率，另外从“逆向选择”的角度来看，当企业降低工资标准时，最先离开企业的必然是具有较高效率的员工。
因此效率工资有利于保持和提高企业员工的整体素质水平，并最终有利于企业的赢利和发展。
保持绩效和薪酬的统一。
此点是减少员工偷懒行为，提高生产率的必要条件，不合理体现功效差异的工资，必然是不具有激励作用的工资。
实行精神报酬和物质报酬的统一。
目一新注意这方面是企业以较低经济成本实现生产率有效提高，或者不具有经营优势的企业提高其在人才市场竞争力的可行手段。
重视团队建设和企业文化建设。
重视社会资本积累等“意识形态”的培育，通过用低成本的乃至无成本的自我约束替代高成本的正式监督，是实现利润增长的又一重要途径，也是知识经济时代管理的必经之途。