猎头在筛选候选人要考虑哪些因素？部门领导有话说......
有效地筛选候选人的面试技巧
有效地筛选候选人的面试技巧在招聘过程中，面试是筛选候选人的关键环节之一。
通过面试，雇主能够更全面地了解候选人，评估其技能和适应能力，确定是否适合公司的职位。
然而，面试并不简单，需要面试官掌握一些有效的技巧来筛选候选人。
本文将介绍一些有效的面试技巧，帮助雇主准确地筛选候选人。
第一，明确职位需求。
在面试过程中，面试官首先需要明确职位的需求，以便准确评估候选人是否具备所需的技能和背景。
了解职位描述和工作职责，以及公司的价值观和文化，可以帮助面试官在面试中问到相关的问题，从而更好地了解候选人的能力和适应性。
第二，建立面试大纲。
在面试前，面试官应该建立一个面试大纲，列出需要评估的技能和特质。
这样做可以确保面试官在整个面试过程中围绕关键问题进行提问，不漏掉任何重要环节。
同时，大纲也有助于对不同候选人进行比较，更好地评估其竞争力。
第三，采用开放性问题。
在面试中，面试官应该尽量使用开放性问题，而不是封闭性问题。
开放性问题能够激发候选人思考和表达，使面试官更好地了解候选人的想法和解决问题的能力。
同时，开放性问题也能够帮助面试官评估候选人的沟通和表达能力。
第四，注意倾听和观察。
面试官在面试过程中应该保持良好的倾听和观察能力。
倾听候选人的回答并仔细观察其非语言表达，可以帮助面试官获得更多信息，并判断候选人是否适合公司的文化和团队。
同时，倾听和观察也能够体现面试官的专业性和尊重，给候选人留下良好的印象。
第五，进行案例分析。
除了一般的面试问题之外，面试官还可以通过案例分析来评估候选人的解决问题能力和逻辑思维能力。
通过提供一个现实或模拟的问题情境，让候选人分析和解决问题，可以更直接地评估其在实际工作中的能力和表现。
第六，与其他面试官共享反馈。
如果招聘过程中有多个面试官参与，那么他们应该及时共享面试反馈。
通过交流和比较不同面试官的观点和印象，可以得出更全面和准确的评估结果，提高筛选候选人的质量。
第七，提供给候选人机会提问。
在面试的面试官应该给候选人提供机会提问。
具备哪些素质才能称得上真正的猎头呢？
猎头公司我们如何来选择你,衡量你的标准?做什么工作都是有一定规矩可循的，否则市场非乱了套不可，猎头行业也不例外，而且它的规矩更多，又不是一般经商人能够承受的。
尽管市场上称自己是猎头的很多，但掌握猎头规则而又规范自己行为的并不是那些假猎头所能做到的。
猎头的确有很多规矩，象保密的原则，收费的规矩，代号的规则、专卖的原则等等，这是猎头人必须掌握的基本技术规则。
一、具备哪些素质才能称得上真正的猎头人呢？1.广博的知识。
猎头人每天面对的是各种各样的客户及千奇百怪的要求，今天需求建筑规划师，明天诚聘模具工程师。
这就要求猎头人是具有各方面广博知识的通才，也就是说，虽然不可能精通每一方面，但须略知一二，如此方能对客户的需求应付自如。
2.丰富的市场运作经验。
客户提出要求后，猎头人应进行分析、判断，对某些人事政策、市场行情能熟练掌握，给予客户详尽的、正确的建议和意见。
3.敏锐的洞察力和判断力。
如何寻觅优秀人才？谁是优秀人才？这需要猎头人仔细观察，切实了解客户需求，选择符合客户需要的优秀人才“对号入座”。
要做到这一点，没有三五年的摸爬滚打，是很难胜任的。
4.广泛的社会网络。
“没有朋友就无法猎头”，这是猎头人的至理名言。
单靠个人行为，不依靠社交圈子，不可能满足客户日益变化的需求。
5.良好的职业道德。
该保密的要保密，该维护的要维护。
决不能“拆东墙补西墙”，或采用欺骗手段诓骗需求双方。
二、对猎头的几个误区1.猎头公司只是你的顾问，并不是你的决策者很多职业经理人对猎头这个行业有一个逐步了解的过程，其实他们并不完全知道猎头公司能够为他们做些什么。
2.猎头不帮你找工作不要把猎头公司看作是帮你找工作的人，猎头公司是为企业猎取高级人才的。
猎头公司只针对企业的职位委托寻找合适的人才，而不是根据人才本身去搜寻适合作的职位。
3.猎头不是枪手猎头公司不是包办公司，也不是帮候选人写简历的枪手，候选人往往希望猎头公司给他们的简历“润色”，但是包装只是对简历本身而言让你的优势更突出，绝不会帮助你“包装”你本身不具备的能力。
猎头为什么会找不到合适的候选人？
猎头为什么会找不到合适的候选人？
猎头的工作就是为企业推荐候选人，他们也会有找不到候选人的时候吗？猎头找不到合适候选人并不是什么笑话，因为确实有很多猎头找不到。
所谓合适的候选人抛开猎头的因素最起码得符合以下两点，一企业觉得是合适的，二候选人是合适的。
接下面进行具体的分析：
1.企业眼中合适的候选人
①符合职位需求
所谓职位需求不用多说，指的是推荐的候选人与企业职位契合度的问题。
专业技能、工作经验、还要符合用人部门的情况，这些要求看似简单，可如果猎头接收不到职位的相关信息或者企业对职位的要求缺乏清晰的认知，即便是专业的猎头团队也是很难根据模糊的概念找到合适候选人的。
②符合企业需求
候选人除了在职位上要满足需求以外，还要符合企业的用人规划以及企业的文化氛围。
2.候选人本身得合适
说到候选人本身得合适涉及到多方面了，候选人在专业技能、工作经验、职业规划、背景调查等一系列经过猎头筛选之后要符合要求是一方面，更重要的是候选人得有想要转职跳槽的意向，如果候选人对猎头推荐的企业不感兴趣或者本身根本没想过跳槽，猎头做再多也是无用功，或许这位候选人有备用价值，但是无法解决猎头现在遇到的问题。
所以猎头想要完成候选人推荐是不容易的，要把企业眼中合适的候选人以及能够成为合适候选人的职场人转化为猎头眼中合适的候选人才能最终完成人才的推荐。
猎头公司怎么挑选合适的候选人
猎头公司怎么挑选合适的候选人
作为猎头公司的本质工作就是为企业猎取优秀的人选，对于挑选候选人那也是一个繁琐的流程。
那猎头公司该怎么挑选合适的候选人？
猎头公司在接触候选人的简历都会有自己的方法，从候选人的基本信息、教育背景、工作经历、素质能力和业绩等一些其他方面。
其实简历中会藏有很多的信息，也能对候选人的工作情况有个大致的了解，最终结合企业给的信息对这些候选人有个初步的筛选。
第二步猎头公司会对后续人曾经工作中任职的企业有个简单的分析，如果一个候选人曾经在比较知名的企业工作过，那猎头肯定会特别留意一下这个候选人，一个能在知名企业工作的人，那他能力肯定是不错的，再者在知名企业工作，候选人也一定学到的不少的东西，也更能为企业带更好的发展。
分析之后猎头会对这一部分候选人在进行的筛选。
第三步猎头公司会对这些候选人所从事的职位进行一个分析，看看候选人之前所从的职位是否和企业所需人选的岗位相符合，以此来避免推荐的不精准。
最终筛选出2~4和合适的候选人，最后对候选人进行面谈并且推荐候选人，纸质跟踪通过保证期。
猎头公司对于候选人的挑选会用这个来步骤最终猎取最适合企业的候选人，达到精准的推荐。
猎头面试候选人常见的几个问题(备忘)
猎头面试候选人常见的几个问题（备忘）一．语言表达、仪表1 简单的谈一下自己。
观察应试者的语言是否流畅、有条理、层次分明，讲话的风度如何。
2请你告诉我你的一次失败经历。
如果能迅速作答，则应试者反应灵敏，或可能是应试者善于总结教训。
3 你有什么优点和缺点。
应试者对自己的判断是否中肯，自信、自卑和自傲倾向如何。
4请讲述一次让你很感动的经历。
考察应试者是否有感性。
二．工作经验1 你现在或最近所做的工作，其职责是什么？应试者是否曾关注自己的工作，是否了己工作的重点，表述是否简明扼要。
2你认为你在工作中的成就是什么？了解对方对“成就”的理解，了解对方能力的突出点，是否能客观的总结回顾自我3你以前在日常工作中主要处理些什么问题？通过对方对自己工作的归纳判断其对业务的熟练程度和关注度。
可依此继续追问细节。
4 以前工作中有过什么良好的建议和计划？了解对方对工作的改善能力。
要追问细节，避免对方随意编造或夸夸其谈。
三．应聘动机与期望1 你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看待待遇和工作条件？同时可判断对方的分析能力和自知力2 你为什么选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？你为什么应聘这个职位？只为找到一份工作糊口而盲目求职的培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点3 你对我公司提供的工作有什么希望和要求？能大胆而客观地提出要求的优先，提出不切实际要求的可不予考虑4 你喜欢什么样的领导和同事？喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人5 你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？价值观的一种。
不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远6 你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？当对方专业与本职位关联不大时使用本条7 你更喜欢什么样的公司？判断对方在本公司的适应性和稳定性。
四．事业心、进取心、自信心1 你个人有什么抱负和理想？你准备怎样实现它？追问题，避免对方夸夸其谈2 你认为这次面试能通过吗？理由是什么？理想情况是既自信又不狂妄。
猎头如何找到合适的候选人
猎头如何找到合适的候选人猎头是为企业服务，帮助企业解决问题，找到合适的人才。
要注意的是“合适的人才”要比“好人才”更重要，也是猎头找人推荐人的关键。
有的候选人虽然很优秀但也很难挖，并且不一定适合你招聘的职位。
十大猎头公司顾问带大家一起来学习。
首先我们来分析一下一个职业猎头需要哪些专业的素质；•个人素质•敬业精神•专业能力及广泛的知识结构•社交圈和交际能力•客户拓展及人才辨能力具备了专业猎头的基本素养，接下来就是寻人的方式了。
第一，职位分析静下心了解职位背景和行业背景，从产业链的角度去定位公司的市场定位，从赢利模式分析的角度去揣摩职位的定位，忘记了JD，只剩下要找什么样的人时，职位的感觉就找到了。
你有没有目标？什么公司的人你会更偏好？（问完HR，再问问对口部门的人。
啥？HR不让你接触其他人？啥？你搞不定？这猎头还当不当了。
）还可以直接找客户这岗位的人简历，一目了然。
第二，制订寻才方案正常的寻才方案包括：人才网站、本地库优秀人才、BAIDU搜索、通讯名录、业内人脉、目标公司相近职位人选这些方案，如何根据职位特点迅速判断用什么样的组合方案是个熟能生巧的经验工作，没有更巧的办法，反复训练直至信手拈来，而这是作好猎头业务的关键环节，必须得攻克。
第三，备用的解决方案（啥？不会？顾问哪能没有备用方案呐。
啥？客户不接受？备用方案也有很多用法的）找人的过程不完全靠经验、数据库或人脉，当然你在DB输入需求跳出一堆match的CV当我没说（这是最便捷的方法），找到合适的渠道其实是一个逻辑思维的过程。
顾问的价值在于发现问题和解决方案，如果只照JD找只会不断沉浸在哪找人的泥潭里，能找到人几乎是靠着概率上的运气。
接下来就是人才匹配问题1、公司的招聘需求与候选人工作能力的匹配对于猎头来说，最主要的工作通过公司的招聘需求去锁定适合的候选人。
所谓最好的不一定是最对的，猎头要找到就是能满足公司职位的招聘要点的人。
也就需要猎头对客户公司的招聘背景、发展现状、招聘职位职能要求等都有充分的了解和掌握。
猎头选用标准
猎头选用标准
猎头公司在选择候选人时通常会考虑以下标准：
1.岗位匹配度：猎头公司会仔细分析客户公司提供的招聘需求，了解岗位职责、任职资格、薪资待遇等信息，然后根据这些信息筛选出符合条件的候选人。
2.专业能力：猎头公司会评估候选人的专业知识、技能和经验是否符合客户公司的要求。
他们会考察候选人的学历、工作背景、专业技能、语言能力等方面。
3.沟通能力：猎头公司会通过面试或其他方式评估候选人的沟通能力，包括口头和书面沟通能力、演讲能力、团队合作能力等。
4.个人品质：猎头公司会考虑候选人的个人品质，如是否积极主动、是否有责任心、是否具备领导力、是否有良好的职业操守等。
5.行业经验：猎头公司会考虑候选人是否在相关行业有丰富的工作经验和行业知识，是否了解该行业的趋势和发展方向。
6.薪资要求：猎头公司会考虑候选人的薪资要求是否合理，是否符合客户公司的预算和市场水平。
总之，猎头公司会综合考虑以上标准，选择最适合客户公司的候选人，以确保客户公司招聘到最优秀的人才。
猎头沟通注意事项
猎头沟通注意事项全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：在当下激烈的人才争夺战中，猎头作为企业招聘的重要力量，扮演着关键的角色。
猎头能够帮助企业找到合适的人才，同时也能帮助人才找到合适的工作。
在猎头和候选人之间进行沟通时，有许多注意事项需要被重视。
本文将探讨一些关于猎头沟通的注意事项，帮助猎头和候选人更好地合作。
一、建立信任建立信任是猎头和候选人之间沟通的基础。
猎头需要在与候选人交流的过程中展现出诚实和真诚，让候选人感受到他们的真诚和承诺。
候选人也需要对猎头保持信任，相信他们能够为自己提供有价值的机会。
二、保持透明在与候选人沟通时，猎头需要保持透明。
他们需要向候选人清楚地说明招聘职位的具体要求和条件，以及公司的背景和文化。
候选人也需要对自己的情况保持透明，坦诚地告诉猎头自己的能力和期望。
三、倾听候选人的需求了解候选人的需求是猎头工作的关键。
猎头需要耐心地倾听候选人的想法和期望，了解他们的职业目标和个人发展计划。
只有在了解了候选人的需求后，猎头才能为他们提供更好的帮助。
四、明确沟通目的和方式在与候选人沟通时，猎头需要明确沟通的目的和方式。
他们需要告诉候选人这次沟通的目的是为了了解候选人的情况，还是为了介绍招聘职位。
猎头也需要选择适合的沟通方式，比如面对面交流、电话沟通或邮件交流等。
五、及时回应猎头需要及时回应候选人的问题和需求。
候选人可能在找工作的过程中面临各种困难和疑惑，猎头需要及时地回答他们的问题，给予他们支持和帮助。
及时回应可以减少候选人的焦虑感，增强他们的信任感。
六、保持联系在猎头和候选人的沟通过程中，需要保持良好的联系。
猎头可以定期地与候选人交流，了解他们的情况和进展。
候选人也可以随时联系猎头，反馈自己的情况和疑虑。
保持联系可以增强双方的信任感，促进合作关系的深化。
在猎头和候选人的沟通过程中，建立信任、保持透明、倾听候选人的需求、明确沟通目的和方式、及时回应和保持联系是非常重要的。
只有双方能够遵守这些注意事项，才能够建立良好的合作关系，实现双赢的局面。
猎头可以通过那些方法找到合适的候选人
目录：一、猎头如何找到合适的候选人？二、猎头给候选人打电话时如何更好的吸引候选人？三、猎头可以通过哪些途径和候选人建立有效沟通？四、猎头怎么样快速找到候选人？五、猎头寻找候选人的流程是什么？六、猎头找人的方法是什么？七、猎头怎么获取潜在候选人信息和挖人?有哪些工具和技巧?八、猎头找人一般可以通过哪些渠道？九、猎头顾问如何对候选人进行Coldcall ？一、猎头如何找到合适的候选人？1、有意识的积累积累怎么会对快速找到合适的人有帮助？阅人无数的经历让你对一些有特点的候选人潜藏在你的潜意识中，当发现有一个合适的或者类似，相关的岗位时，可以针对这个人的特点以及这一类人的特点和企业做进一步的确认。
如果你的潜意识候选人足够丰富，或者运气有那么一点点的话，那么可能应该恭喜你一下，你距离这个单子的成功已经有了近距离，接下来就是要更进一步的确认和沟通。
2、善于发现这是一个判断力的锻炼和验证的过程，对于候选人的职业发展规划以及发展趋势的前生后世的大胆预测以及求证，一个模糊接近的节点是企业所需要的，有可能你就能找到一个合适的候选人。
总结下来就是不要放过任何一点能够合适的节点，让一切可能变成现实。
3、适可而止有些单子你突然发现会有好多的候选人供你和企业选择，那么你要做的就是帅选出最具有可能的人选来提供2-3人，最高目标不要超过5人。
那么你推进的速度以及可能性好一些。
越多越乱的弊端一定要控制住，不是越多越好。
4、具有前瞻性尽可能多的收集企业的信息以及决策者的信息，企业潜在需求的判断，你的候选人应该提前企业至少半个节奏，才有超值的可能性。
5、个性丰富候选人具有不同的背景，不同的优势，每一个可以胜任的背后，你总有一个推荐的合适理由，说出你的理由，并且让你的候选人展现丰富多彩的类型，企业的选择中会有取舍，也便于第一轮的失败，成就第二轮的方向。
6、客观内心欲速则不达。
内心强大才能在众多花一样的候选人中筛选出你想要的，注意，推荐你认可的候选人，不能过自己这一关，你怎么指望能够突破企业的关口。
猎头新手如何开展候选人的背调工作
猎头新手如何开展候选人的背调工作作为猎头新手，背调工作是非常重要的一环，它可以帮助确认候选人提供的信息的真实性，并为雇主提供更全面和准确的候选人素质评估。
下面是一些开展候选人背调工作的步骤和技巧。
第一步：了解候选人的背景信息在展开背调工作之前，你需要先了解候选人的背景信息。
这包括其教育背景、工作经历、专业技能、个人成就等。
你可以通过候选人的简历、面试评估、推荐信等材料进行初步了解，并留下相应的问题和疑问备查。
第二步：设计背调问题在背调之前，你需要设计一套具体的问题，以帮助你获取更多关于候选人的信息。
问题可以包括但不限于以下方面：候选人的工作表现、人际关系能力、领导才能、专业知识水平等。
为了确保背调的效果，问题需要具体、详尽，并能够了解候选人在不同场景中的表现。
第四步：进行背调在进行背调时，你需要遵守一些基本的礼貌和道德原则。
首先，要先向参考人介绍自己的身份和目的，并获取他们的同意用于背调。
然后，按照设计好的问题进行提问，并仔细记录参考人的回答。
在背调过程中，要保持客观、中立的态度，并尽量避免引导和主观判断。
第五步：整理并分析背调结果背调结束后，你需要整理和分析背调结果。
这包括将参考人的回答整合到一个报告中，然后逐一分析其回答的内容和相应的评价。
在整理和分析过程中，要善于挖掘和发现问题点，并与其他信息交叉核实。
第六步：编写背调报告在背调结果分析完成后，你需要编写一份背调报告，向雇主提供背调结果和评价。
报告要包括候选人的个人背景信息、参考人的信息、问题及回答、评价和建议等，要进行准确、客观和全面的描述。
第七步：提供反馈和建议背调报告完成后，你需要向雇主提供反馈和建议。
根据背调结果，你可以为雇主提供一些建议，帮助他们更好地评估候选人，并做出招聘决策。
总结：作为猎头新手，开展候选人的背调工作是一个关键的环节。
通过了解候选人的背景信息，设计合理的问题，与参考人进行有效沟通，并整理分析背调结果，你可以提供更准确和全面的候选人素质评估，为雇主做出更明智的招聘决策。
猎头一般会关注人才的哪些点？
猎头一般会关注人才的哪些点？
猎头的存在就是为了给企业提供人才，而人才想要通过猎头跳槽，就必须有吸引猎头的地方，比如高级人才，保险行业更是如此。
猎头了解，猎头猎取人才的方式与其工作背景、学历等有关系，那么猎头究竟比较关注高级人才哪些方面？
1.曾任职的企业
很多猎头顾问在寻猎候选人的时候，都是先看人才服务过哪些企业，若人才服务的企业是上市名企就会吸引猎头的关注。
因为从侧面看，上市名企很大程度说明了你本人的能力是否出众。
所以，即使猎头也不例外，他们在看人才方面，比较关注高级人才都服务过哪些企业。
2.工作履历
猎头对于高级人才的定义，一般个人资历基本上是5年以上，这一点也是猎头最看重的。
比如某客户是做金融行业的，需要招一个有相关工作经验的人才，那么猎头就从这方面去寻猎这类人才。
猎头认为，这类人才的特点就是，在这一行工作过年，从事资历长，拥有非常丰富的行业经验，以及在这领域有一定人脉资源等。
3.学历
在招聘这一块，其实大家多少都知道，不论是企业HR，还是猎头，对高级人才的学历背景都非常看重。
据猎头的分析对比，HR在招聘过程中，筛选人才从学历开始就已经过滤掉一大半人了。
而在猎头这里首先就要看客户的需求，若客户要求985/211，那猎头就必须为客户找到匹配的人选。
人才的一举一动都被猎头注视着，当然在猎头眼里一个优秀的人才不仅具备专业的能力，各方面交际也是非常不错的。
一般来说,猎头找人只需四步
一般来说，猎头找人只需四步现在猎头行业越来越火了，基本上企业需要寻找高端人才时都会想到找猎头来合作，但是企业HR在找猎头合作时如果不了解猎头的“挖人”流程，可能会造成时间上的耽搁，徐州猎头公司为为你们揭秘猎头猎获人才的四个步骤，帮企业更快找到合适人选。
首先要做到取舍挖人：高凡猎头公司通常在4-6周内会开出一个初选名单。
但在做最后取舍之前，还要充分考虑候选人的雇主高价留人的可能性。
如果猎头公司事先未准备足够灵活的“弹性方案”，很可能导致猎头工作的流产。
所以，猎头公司从一开始瞄准就要包含价位分析和多层筛选的工作，客户的最后取舍应该只在两三个人之间。
再者就是在自己的人才库里找好范围。
猎头公司通常都会简历自己的人才库，优质高效的人才库是猎头公司最重要的资源之一，但猎头并非经常出现在自家的人才库里，所以，搜寻手段和渠道是猎头服务专业性最直接的体现，一般，确定客户需求后，出猎的第一步是搜索人才库，查找基本匹配的人才，人才库里没有合适人选，才直奔目标行业，逐渐缩小范围进行筛选。
再就是在圈定的范围内分析人选匹配度：一般企业在委托猎头公司时都会对职位做出较为具体的描述，并对人才提出一定的要求，但能否找到最为贴近其需求的人才，则取决于猎头公司对这种需要的理解程度，因而猎头第一程序是：“解析猎物”高凡猎头总经理曾经说过：“必须要弄清这个职位所处的行业，在企业构图中处于什么样的位置，像谁汇报，接受汇报的人是什么样的性格、什么样的背景，真正把握了职位的要求才能找准猎”。
最后按照企业需求认真考究：一般来说看一个人选是不是合适，首先要看他的工作经历，以及他以前待过的企业，专业的猎头公司都会针对人选做细细的背景调查，包括向以前公司咨询等。
只有猎头认为这个人选匹配度比较高时才会推荐给企业，为企业节省了很多不必要的成本。
猎头顾问在猎取人才时会遇到的问题
二、面谈筛选候选人
虽然电话沟通快速便捷，可有一些猎头顾问表示，他们现在已经很少使用打电话这种原始方式初次联络人才了。原因一是他们寻访的人才绝大多数是层面极高的总裁级人才，他们业务繁忙，身份显赫，电话接触效果不佳，也不够礼貌;另一个原因则是，由于猎头公司通常挖的是“总”字级的在职人才，所以一般情况下他们接到猎头电话时都非常犹豫，他们可能会担心是不是企在考验他们。对于在职的高级人才，电话沟通的效果非常有限。因此，一些猎头公司与高级人才更青睐于通过业界有影响力的兼职顾问或者朋友穿针引线进行引荐的方式，有的也会特意安排在相对保密而且优雅的环境中面谈。对于面谈内容，猎头顾问可一开始进行较为轻松的开场白，比如，你最近工作怎么样或是你有什么爱好这样的问题，这样的开场白可使猎头放轻松下来，这时猎头可观察候选人的小小动作以及细节来判断候选人。
人十分合适新岗位，然而他们经常安于现状，并不想跳槽。这时，猎头就要发挥和动用极高的公关技巧。猎头可能会通过其家人、朋友、业务伙伴，或是顾客等途径寻找突破口。“猎物”在本职工作中干得不错，然而，多多少少自己总会有一些不满意之处。挖人不懂挖心，如同踏破铁鞋无门。猎头必须善于洞察高级人才的心理和需求，驾驭不同人的不同心理变化，才可能得手。因此，高素质的猎头顾问更像是心理学家或思想工作者。猎头项目是否能够成功，则看猎头顾顾问是否能真正破获候选人的心理。若是当高薪、高职、环境都吸引不了候选人时，猎头就要了解一下所猎人才的企业了，把握该企业内部人才调动变革期，做出最适当的下一次猎取计划，才能提高下一次人才猎取的成功率。
猎头顾问在猎取人才时会遇到的问题
猎头是被称为一份阅人无数的职业。那么他们是如何接触到这些高级人才的呢?相信很多人都非常好奇，下面我就来看看一位资深猎头顾问对猎头顾问在猎取人才时会遇到的问题的相关总结。
高级猎头顾问告诉你该如何筛选简历？方法在这里
标题：高级猎头顾问告诉你该如何筛选简历？方法在这里猎头顾问的工作就是为企业推荐合适的人选，因此猎头最重要的能力不是其沟通能力，而是看其是否有慧眼识英才的能力。
在推荐合适的人选前，首先要筛选简历，找到合适的人选后，开始面试候选人，因此非常需要候选人有一双火眼金睛。
猎头工作最基础的环节就是筛选简历，每天不看个几十份甚至上百份简历，都不是合格的猎头。
面对无边无涯的简历海洋，如何有效率筛选简历其实是评判猎头基本功的重要标准，金融阶有众多资深猎头顾问，他们总结出了十个简历筛选要素。
1. 学校与学历有不少的企业在找人的过程中，对候选人的学校出身和学历比较看重，甚至有些公司很崇尚名牌大学的教育背景，以通常的思维逻辑来说，名牌学府门槛较高，能进入名牌大学的自然是高人一筹。
但企业工作中，高学历好学府出身，并不意味着能力强。
企业重学历，更重能力。
2. 企业是否知名知名企业里面有先进的管理理念、规范的管理模式、成熟和创新的经营模式、优秀的企业文化等，在知名企业里面接触的资源和人脉是一般企业难以望其项背的，这是用人企业比较看重的要素。
如在酒店行业，就有国际联号和国内酒店之分，国际联号的职业经理人，受欢迎程度相对高一些。
但知名企业毕竟少数，所以如果简历过多介绍企业，特别是知名企业，会給人以只能靠企业的规模和知名度来提升个人形象和水平的不好印象。
3. 发展路径与工作经历一个人的职业发展，如果是从基层一步一步被提拔上来，最终做到高层管理岗位，说明这个人的发展潜质很好，而且基础扎实，相对于那些“半路出家”，专业基础不够的经理人来说，更受欢迎。
工作经历完整而又有层次，经历丰富而又有成功经验，往往会很容易被客户看中。
4. 职业稳定性即便现在对于职场人稳定性的定义有了一些变化，但猎头顾问们仍然不喜欢那些频繁跳槽的人，这可能是一种偏见，但却是猎头顾问不得已而为之的固执己见，毕竟对于个人职场声誉这种事，需要小心谨慎对待。
在猎头看来，在一家企业至少要待满3年，这名候选人才是有价值的。
猎头顾问最常遇到的几个问题
猎头顾问最常遇到的几个问题都说做猎头这行是一种修行，猎头每天都会面临着各种各样的问题，来自客户的、候选人的、公司的……在面临这些问题时，我们应该如何应对呢？1、企业和候选人之间如何取舍，应更注重哪一方？企业和候选人都是我们需要服务的客户，这两者之间的服务并不冲突，为企业完成职位的招聘的同时也是在为候选人获得更好的发展机会。
如果在做单过程中，两者出现了分歧，一定要在两者之间找到平衡点，如果一味地偏向哪一端都不会使案件有更好的推进效果。
不过，在推荐候选的整个过程中，前期企业确实掌握更多的主动权和决定权，如果企业不满意需要推荐其他候选，但为该候选人的服务还是要继续进行的。
2、如何了解候选人的真实离职动机？如果候选人不愿意直接说出真实的离职动机，或是猎头觉得候选人的说辞缺少真实性，也不要再直接去询问候选人。
可以多了解一些候选人现在的信息，包括家庭情况，现在公司的待遇和人际关系等等，多与候选人沟通，再从中推敲，取得信任后能更好的把握离职动机。
3、如何对待难招的职位？每一个难招的职位都有它的特点和难点在，猎头首先就要充分了解职位需求，把握这个职位难推的难点在哪，对症下药。
比如，有的技术类职位要求候选人英语水平，因为直属上司是外国人，这样交流比较方便。
那么，猎头就要在具备技术能力且有英语交流能力的候选人身上下功夫。
找到难招职位的突破口才能有的放矢。
4、如何与配合度不高的HR对接？许多猎头都面对过配合度不高的HR，有时人推过去好几天了也没有回复，到底是可以还是不可以。
HR每天的工作很忙，有时真的会忘记你推了谁，结果如何。
这就需要猎头主动去联系HR并根据推荐进程。
当然，联系也需要讲究方式方法，直接打电话问“我的候选面试结果怎么样”肯定很难得到你想要的答复。
所以，猎头可以先用邮件与HR沟通，将整个候选的情况以及目前我们推荐进展到什么样的结果，等待HR关于什么的回复，这也是帮助HR快速回想起这个案件的情况以及及时给出反馈。
甄选人才应该注意的问题
甄选人才应该注意的问题
甄选人才是企业在招聘过程中非常重要的一环，需要注意以下几个问题：
1. 明确招聘标准：在甄选人才之前，企业需要明确招聘的标准，包括岗位职责、任职要求、工作经验、学历背景等方面的要求。
这些标准可以帮助企业更好地筛选简历，并且为面试官提供面试时的参考。
2. 多样化的选拔方式：企业在甄选人才时可以采用多种方式，如笔试、面试、心理测试、实际操作等。
这些方式可以帮助企业全面了解应聘者的知识储备、表达能力、思维能力、专业技能等方面的能力。
3. 公正公平的选拔过程：企业在选拔人才时需要遵循公正公平的原则，确保选拔过程公正、透明，并且对所有应聘者一视同仁。
这样可以保证选拔结果的公正性和可信度。
4. 重视应聘者的个性特点：企业在甄选人才时除了关注应聘者的专业技能和工作经验外，还需要关注其个性特点，如沟通能力、团队合作精神、领导力等。
这些特点对于员工的工作表现和企业的整体氛围都有一定的影响。
5. 合理的薪酬和福利待遇：企业在甄选人才时需要考虑到薪酬和福利待遇的合理性，以确保招聘到的人才能够长期稳定地为企业发展做出贡献。
合理的薪酬和福利待遇可以提高员工的满意度和归属感，有利于企业的长期发展。
总之，企业在甄选人才时需要遵循一定的原则，注重应聘者的专业技能和个性特点，采用多种选拔方式全面了解应聘者的情况。
同时，合理的薪酬和福利待遇也是吸引优秀人才的重要因素。
猎头应聘面试技巧
猎头应聘面试技巧1.介绍你自己这个问题通常是一个面试的开始的第一个问题,要额外的小心不要滔滔不绝。
尽可能的让你的回答在一分钟,最多2分钟的时间内结束。
你的回答应该包含以下4个主题:早期生活,教育背景,工作背景以及最近的工作经验。
要着重强调最后的那个主题。
要牢记这个问题通常是一个热身的问题,不要把你的最重要的观点浪费在这个问题上。
2.为什么你希望来我们公司工作?最糟糕的答案就是“因为我喜欢人”。
要是你喜欢的是动物,那你去哪工作呢?在这个问题的回答上,并且贯穿整个面试的过程中,一个优秀的答案总是来自于你所作的调查研究,这样的话你可以从公司的需要那个方面来回答。
你可能说你的研究表明这个公司所做的工作正是你说希望参与的,并且他们做这个工作的方式极大的吸引了你。
例如,如果这个公司由于强大的管理而著称,纳闷你的答案可以提到这个事实,并表示你希望成为这个小组的一员。
如果这个公司着重强调研发,那么就强调你希望创造你的事物,而你知道这个公司非常鼓励这样的行为。
如果这个公司强调经济控制,你的答案就应该包含对数字的热爱。
如果你觉得你必须捏造一个答案,例如如果这个公司强调研发,但是你觉得你必须提到这一点而实际上你对这根本不感兴趣,那么你可能根本不应该参加这个面试,因为你可能根本不会考虑在这个公司工作。
你的之前的准备必须包括对这个公司做详尽的了解,来避免到一个你无法发挥才干或者根本不想去的公司面试。
大多数人都不擅长说谎,所以在面试中欺瞒面试官是一件很困难的事情。
即使你成功的做到了这一点,你所获得的也只是一个你不想参加的工作3.你对我们公司有什么样的了解?你必须能够谈论关于这个公司的产品,服务,收入,业界声望,形象,目标,存在的问题,管理风格,职工,历史和企业文化等问题。
但是不要表现出你对这个公司的一切都了如指掌。
让你的回答能够体现出你对该公司做了一些研究,但是不要让面试官被你打败,并表现出你希望能够了解关于公司更多的情况。
判断候选人与职位的匹配度的方法
判断候选人与职位的匹配度的方法
为了筛掉明显不适合者，找出适合的人选。
北京猎头公司建议高级人才与职位匹配分析应注意以下三个方面：
1、个体素质与职业的匹配：
包括个人年龄、体质、性别、性格、气质、兴趣能力等状况与职位的匹配情况。
2、高级人才与企业文化的匹配：
企业文化是反映企业整体形象的、具有企业个性特点的一种文化形态，是不可复制的企业灵魂。
人才能迅速适应环境，发挥个人能力和特长，做出成绩则必须保证和企业文化相适应。
3、高级人才与企业团队结构的匹配：
人才最终离不开团队的配合和支持，若想获得企业整体效益达到最佳效果，必须保证人才和企业现有团队相匹配。
如此寻觅到的高级人才就是企业所需要的类型，具备岗位所需的专业知识技能，符合“适人、适岗”的选拔原则，符合“增长+成本”的基本用人原则。
这样操作不仅为企业发展匹配到适合的人才，也成为高端人才寻访的成功案例。
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标题：猎头在筛选候选人要考虑哪些因素？部门领导有话说......
很多猎头顾问在给企业推荐候选人时，各方面把关都非常严格，也做了职位分析，背景调查，非常符合企业的招聘要求，但是企业还是拒绝录用这个候选人，给出的原因很简单，也很直接，部门领导不喜欢这个获选人。
可能对于猎头新人来说，一时半会很难理解这样的回答，其实这个回答看似简单，但仔细想想还是有道理的，领导不同，带出来的团队风格也会有所差异，同一个部门的员工做事风格都会有很多相似的地方，企业招聘绝不仅仅是招聘条件与人才应聘条件的匹配。
那么作为猎头在筛选候选人要怎么做呢?
我们要提醒的是这个时候猎头不仅要明确企业招聘的硬性条件，还有挖掘招聘部门的用人喜好，也可以说是招聘部门领导的用人喜好。
说起来容易做起来难，猎头应怎样获取用人部门领导的喜好呢?这虽然并不是一件容易的事。
但你可以通过企业HR打听了解，通过与部门领导的直接沟通探索捕捉，甚至可以直接发问：您的团队是个什么样风格的团队?您更喜欢用什么样的人?这可以帮助我更快地找到你想要的人。
猎头毕竟是在为企业推荐候选人，这么做了企业客户只会支持，他们不会觉得突兀，只会觉得这是理所当然的。
那么除了部门领导的用人偏好外，在需求确认时，猎头还要考虑哪些因素呢?
1.了解岗位所在团队的状况：是成熟团队还是新组建团队，或者是成长团队，因为不同的团队类型对候选人要求也是不同的;
2.价值定位即这个岗位在团队中价值，是按部就班的“人在”、是培养型的“人材”，是发挥专业能力的“人才”、是创造高附加值的“人财”，还是具有关键作用的“人物”?不同的定位对同样的技能要求深度也是不同的。
有这样一个例子：猎头为企业客户推荐了候选人，企业也很满意，可是在跟踪咨询的进程中出现了不满意状况。
因为这个人太闷了，无法和团队展开交流，所以需要重新推荐……
这进一步证明了猎头推荐候选人不是只要单纯的看硬性条件，还要把握一些细节性的需求。
就像文中提到的团队领导用人喜好及团队的状况等等，这些都是猎头在推荐候选人过程中需要考虑的。