猎头伤不起!如何避免被候选人放鸽子
为什么你的候选人总“落跑”？
为什么你的候选人总“落跑”？
猎头做单最让人抓狂的情况就是快要成单的时候人“跑”了，这意味着前面的所有工作前功尽弃。
尽管被候选人放鸽子已经是猎头行业司空见惯的事了，但想要精准做单，猎头亲们一定要从头开始杜绝这种情况发生。
首先，与候选人初次电话沟通时，因为这是猎头与候选人的第一次接触，猎头需要把握这次机会掌握候选人足够的信息，对候选人的转职意向进行初步判断和筛选，其中筛选的动作很重要。
很够在这个节点pass掉，就会避免后期白费功夫。
那么，都需要掌握什么关键信息呢？猎头需要在谈话中问到候选人的转职动机，意向的行业和企业，对薪资的要求等等。
其次，与候选人确认意向时一定要结合具体的推荐企业去做，并确定候选人为什么会愿意来到这家企业，同时还要确认如何他的老东家挽留的话，候选人会如何选择。
接下来，在候选人初试和复试时，要确认好到场时间；面试结束后及时确认企业和候选人的反馈以及面试结果。
最后，在薪资谈判前，猎头需要跟候选人再次确认候选人的期望薪资，可以接受的范围和底线，构成和比例等。
不论候选人“放鸽子”的原因是什么，究其根本都是猎头与候选人的沟通互动不够亲密，关系不够紧密。
猎头一旦遇到合适的候选人，一定要用心跟进，注意每一个细节，不让好人才跑掉。
总是被候选人放鸽子,可能是你没做好邀约面试
总是被候选人放鸽子，可能是你没做好邀约面试大家好。
本期我们分享的主题是——总是被候选人放鸽子，可能是你没做好邀约面试。
在招聘的过程中，HR经常遇到有些候选人放鸽子，明明电话里谈的好好的，可到了面试那天人就不来了，到底问题出在哪里？这其中有什么需要注意、改进的地方呢？本节我们就从邀约面试、邀约邮件、面试前的准备三个方面来聊聊如何减少候选人放鸽子的次数，提高面试成功率。
做招聘有一个关键环节，就是电话邀约。
这是人员招聘实施的前提和基础。
如果连邀约的人都没有，那么招聘也就无从谈起。
所以，做好电话邀约，就显得十分重要。
在实操中，我们经常看到，两个HR同样是招销售，有些人的转化率高，有些转化率就低，缘故就是在电话邀约的表达中。
在电话邀约前，一定要做好邀约的资料准备，这些资料包括：公司介绍、职位介绍、薪酬福利待遇、上班时间和一些常用问题的标准话术。
提前做好准备会让你在介绍和回答问题时避免慌乱，提高邀约成功率。
但既然是邀约，被拒绝也是常事了，特别是碰到一些语气不好的候选人，这时候就需要调整好心态，让自己的情绪稳定下来，尽量不影响下一个候选人的邀约。
电话邀约中有三点关键事项：发挥共情力、突出亲和力、强调当面谈。
候选人可能这一天已经接到了很多的邀约电话，在这样的情况下，如何能够邀约到对方，让对方产生强烈的兴趣是很重要的。
所以，与对方一定要找到共同话题，产生共情关系。
比如以地域、毕业院校、过去工作经历、经验等找到共同的话题，让对方产生认同感，觉得和你很有共同语言。
在电话邀约中，邀约人是公司对外的展现窗口之一。
公司是什么样的企业文化，通过电话邀约可见一斑。
所以，HR在邀约的时候，一定要突出亲和力。
首先要注意语气变化，邀约人的语气变化，能够让候选人感受到对方的情绪变化。
所以，电话邀约忌讳从头到尾语气没有任何变化。
其次态度得真诚，真诚的态度，会让对方感受到尊重和期望。
还要注意语言要富有条理性，不能语无伦次前后反复，让对方产生反感或啰唆的感觉。
猎头做到这几点,再也不用担心候选人不接offer了
猎头做到这几点，再也不用担心候选人不接offer了猎头可能经常遇到这样的情况：很难找到符合所有标准的候选人。
无论是公司还是候选人都喜欢，但他们被困在了薪酬链中。
如果需求公司不能再出于薪酬平衡的考虑而做出让步，那么如何协商离开候选人是猎头的选择。
没问题。
如果猎头达到这4点，他不怕候选人不接受要约。
1。
考虑行业因素。
无论是企业还是求职者，在决定招聘和求职之前，都必须考虑行业因素。
就猎头公司而言，行业因素也是谈判过程中需要事先掌握的必要信息，具有很强的说服力。
2。
考虑当地的消费水平。
在考虑行业因素的同时，金融猎头也应该考虑当地的消费水平。
当一份工作提供的薪水不能满足当地生活和求职者自身的需要时，这个建议很可能是不可能的。
如果公司不同意在这一点上让步，那是放弃候选人的第一选择。
3，考虑求职者自身的因素。
在应聘者的印象中，猎头帮助公司推荐应聘者，都是为了公司的利益会说很多好话，认为可能不是真的。
为了打破应聘者对猎头顾问的误解，应聘者应该讲真话，讲道理，以真诚地打动应聘者，使他们认识到你是从他的角度考虑的。
猎头顾问应该更多地倾听候选人的意见，而不是单独与他们交谈。
毕竟，求职者更可能考虑他们的未来。
如果一个猎头只是谈论自己，不知道候选人的感觉，候选人会认为猎头是敷衍，造成不信任，最终选择放弃。
虽然候选人在他们的专业领域是资深的，但他们可能没有好的计划。
许多求职者拒绝推荐猎头，因为他们觉得自己现在干得不错，没有必要换工作。
作为一名猎头在与应聘者沟通的过程中必须把握这一点，为其明确的职业方向，让对方认识到可以更好的发展。
4。
充分利用谈判技巧。
如果一个候选人的薪水太高，公司不能兑现他的承诺，那么我们该怎么办呢？特朗普写了《谈判的艺术》，它强调当你想做更困难的事情或达到更高的目标时，稍微提高一下你的要求，第一个反应可能是直接拒绝你。
然后你提出的实际需求，往往会获得更高的成功率。
这项技术也可以用于与候选人谈判。
如果应聘者不能满足他们的工资要求，可以集中讨论甚至改善求职的难度，比如提出超出应聘者能力的问题，让他们降低对自己的信心，然后提高企业所能达到的最高水平。
HR如何防范“被放鸽子”
适合于中端普通岗位的求职者。
希望对您的工作有所帮助。
“海投越来越多，HR 被放鸽子已是家常便饭”原因1 ：求职者确实临时有事，但不知如何告知HR 。
反思：作为HR ，您是否留下随时可以找得到你的电话？方法：联系方式建议最好留下直拨电话，而不是分机。
这两者的差别很大的呀！如果不介意也可向求职者提供你的手机号码。
总之，有必要保证沟通的及时性。
原因2：求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所在的公司是被淘汰的那一个。
反思：被淘汰，有可能是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗？( 不同公司给付的薪资差异大不是此项讨论之列)方法：HR 可以在约见之前进行简单电话面试，向求职者介绍公司优势和发展前景。
电话面试会让求职者感觉公司的流程比较正规、做事较严谨，花费几分钟换来求职者好感还是值得的。
电话中的你也可以为公司做广告，广告是否成功一定程度上会影响到招聘的效率。
需要提醒的是，此环节不宜过长，五分八分钟就足够。
( 公司本身弱势明显，要在筛选候选人简历上下功夫，而不是与大公司一起拼实力)原因3：求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想法。
反思：他或她，真是你目前需要的人吗？方法：HR 可在电话里简单了解求职者求职的意向，包括职位和期望薪资，从求职者的需求角度入手做功课。
切记，经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显，HR 就不必再约面试了。
招聘如同相亲，你情我愿是基础。
不如把精力放在真诚应聘的候选人那里。
原因4 ：求职者要求先查看企业网站，是否应聘再做回复。
反思：这说明求职者对于工作、工作环境比较在意，是好事。
方法：HR 尽可能与求职者一起约定查看网站后回复的时间，避免无期限拖延，HR 在约定时间后未得到反馈的要主动去电询问结果。
原因5 ：求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘。
反思：怎么避免这种情况发生？这种人我们还考虑录用吗？方法：热心的HR 提醒其路途大概所用时长，另外不会将面试时间定得太早。
对于被候选人放鸽子的事情猎头怎么办？
对于被候选人放鸽子的事情猎头怎么办？
被候选人放鸽子是每个猎头都会遇到的问题，频繁的被候选人放鸽子是猎头做单不认真导致的，专业的猎头顾问也是和被候选人放鸽子，但专业的候选人不会在同一个地方摔倒两次。
职业素养比较的好的候选人可能在放你鸽子前还活提前说声，让候选人也有个准备，有的候选人是直接不去并且失去了联系，让猎头顾问们很棘手。
被放鸽子不能完全的怪罪于候选人，猎头公司也要做好一个很好的反思，候选人为什么要放你鸽子，真的是只是候选人的问题吗?作为猎头我哪里又做的不够周到的地方吗?从一开始的猎寻回顾自己每一个流程，看是否有服务不好的地方，有则改之无则加勉。
被候选人放鸽子企业客户也会处于一个很尴尬的状态，无论是面试被放鸽子还是入职被放鸽子，这个时候猎头就要赶紧进行下一个人选的推荐，猎头顾问都会有自己的备选人候选人，一旦推荐的候选人有什么问题不能入职或者一些企业的原因，那这个时候备选人候选人的用处就会显得非常的大，也能解决猎头很棘手的问题。
猎头在招聘中这些问题是可以避免的
猎头在招聘中这些问题是可以避免的
如果你在猎头行业你可能会经常听猎头顾问抱怨到被候选人放鸽子了，还有一些其他问题，比如人选在保证期内离职了等等一些问题，对于猎头顾问来说这也是经常遇到的问题，哪个猎头不被候选人放几次鸽子，专业再优秀的猎头顾问也是从最初小猎一步步走来的，遇到这些问题并不是什么大不了的事情，无非就是再次推荐吗?但频繁的遭遇这样的事情就应该自我反思了，其实猎头在招聘中这些问题是可以避免的。
被放鸽子
如果偶尔被放鸽子了，那是很正常的，但作为猎头顾问如果你频繁被放鸽子你就要自我反思了，为什么会被候选人放鸽子，你真的有和候选人深入沟通吗?可能推荐候选人只是你强加给候选人的意思，候选人并没有想要跳槽的想法，那你肯定会被候选人放鸽子的，如果是这种情况下被放鸽子猎头顾问是完全可以避免的，猎头再推荐候选人之前，就要对候选人深入了解他的想法，他是否真的有跳槽的想法或者对推荐的职位感兴趣，深入的沟通后再决定是否推荐，这样再很大程度上就避免了被放鸽子。
保证期内离职
保证期内离职的情况大多数是适应不了新环境，这其中也有可能是猎头顾问的问题，这就要说的就是后期跟进的问题了，任何人在处于一个陌生环境的时候都会有些许的不适应，如果猎头顾问能够及时跟进候选人，做一些疏导，对于候选人的一些问题及时解答，那么候选人可能就会不会觉得自己那么难适应。
如果猎头顾问能及时跟进，那么这样的问题也是完全可以避免的。
如何应对处理应聘人员放鸽子（五篇材料）
如何应对处理应聘人员放鸽子（五篇材料）第一篇：如何应对处理应聘人员放鸽子看到这个题目，首先体会到三茅团队的贴心。
说到放鸽子，我相信每位HR都曾经遇到过，不管是站在企业还是个人的角度，放与被放都是失信的表现，弘一大师说过：“内不欺已，外不欺人”，说的就是这个问题。
一、遇到求职者放鸽子，首先会直接联系对方，问清原因；另外寻找备胎及时更换。
二、老实说，因为求职者这种没有诚信可言的行为给我们的招聘工作带来了很多难处。
好不容易经过层层筛选批准入职的员工却来不了，本质上是抹杀了我们招聘工作的成绩，作为以结果为导向的招聘工作而言，没有入职，你的工作就是零。
不管你的过程多么崎岖多么困难重重，都不能掩盖在招聘周期内人员不到岗的失职。
为了避免我们工作出现无用功，我们也是做了多方面的准备和预防工作。
1、对于应聘人员的通知。
一般来讲，为了避免面试人员数量不多，造成我方准备工作的浪费，招聘专员一般会打两次电话，第一次电话至少提前两天打，主要用于通知具体面试时间和地点以及注意事项；第二次电话主要是面试前一天下班前，用于再次确认面试者是否能来、是都能按时来；如果有人表示不能参加，招聘专员会另外通知其他的面试者替补进来，总之要保证第二天的面试数量。
2、对于应聘人员的面试安排。
为了充分体现以人为本的管理思想，我们一般都是“宁让面试官等面试者，不让面试者等面试官”的方针政策。
现在的求职者都很个人主义，尤其是90后的小弟小妹们，他们看重个人得失，在面试中多等一分钟都会烦躁不安，甚至转身离去。
我们一般会错峰安排。
每位求职者的面试时间间隔20分钟左右，在电话通知的时候会明确告诉他不要迟到。
普通的职员20分钟足够初面了，这样，不但能保证求职者不会过多的等待，浪费他们的时间，还能避免求职者扎堆等待，面试官着急上火影响面试效果的情况发生，综合来讲，这点的实际应用也是广受好评。
最重要的一点是，错峰面试，还能减少求职者之间互相打探互相传递公司信息的问题（当然如果公司口碑很好的话，这也错失了一次绝佳的宣传机会，不过利弊皆有吧）2、人才库的储备。
如何应对面试人员“放鸽子”
如何应对面试人员“放鸽子”如何应对面试人员“放鸽子”现代社会，人们的思维、意识、观念在不断转变。
因此，求职者在择业时，关注与思考的内容也就越来越多。
除了工作本身他们还会关注其他诸多方面是否与自身的需求匹配、利益关联，可以说是变得越来越“挑剔”。
很多时候，工作都显得不是那么重要了，反而是非职位的问题成了主导。
这往往就相对加大了招聘的难度。
课题中提到的情形，相信每个负责招聘的HR都或多或少的碰到过。
面对越来越多的求职者爽约现象，确实让很多企业的HR们很是郁闷。
大家都明白，招聘就好比“招婿”，招聘者与应聘者的“见面”就好比是一次“相亲约会”，有“约”就肯定会有“爽约”。
所以，这个问题不是单一的，我们不能把主要责任都推到应聘者身上，双方都有问题，而我们自身还应当承担主要责任。
从我这些年的工作经验来看，只要我们前期总体控制得当，那么后期的操作就会问题不大。
说老实话，要把这个问题杜绝我可是没办法，这么简单的筛选过后就打电话，是不负责任的。
不但是对自身工作的不负责任，也是对求职者的不尊重。
二背调：这里的背调，是面试前的背调，不是所有职位都进行，而是有所侧重进行的。
上周四的分享中曾经说过，借助网络功能提高面试精准度。
就是针对招聘职位的需要，有效的运用互联网的搜索功能，进行面试前的背景调查，以便进行简历的补充，从而更加全面的了解候选人信息，进一步确定候选者是否“适合”。
当然，我们不要囿于一种方式，要注意针对不同的职位、不同的候选人采取不同的方式和“手段”。
三沟通：这里的沟通也可以说是简单的电话面试。
既然我们需要通过电话等信息工具来通知求职者面试，那为何不先通过电话来更加深入地了解一下面试着呢？如果简单的电话面试都感觉不行，那也就没必要“当面约会”了。
当然，这也是双向的选择。
在电话沟通中，我们需要针对候选人设计一些有目的性的问题，关键特别要注意：一定不要在电话面试过程当中让求职者牵着鼻子走，要引导求职者走入我们设计的问题中，这样才能够最大程度的引发应聘者的“欲望”，从而把主动权掌握在我们的手中。
如何避免被应聘者“放鸽子”呢？
如何避免被应聘者“放鸽子”呢？雨后重生方法一：一，我认为最关键的是企业本身如何去防范被应聘者放鸽子。
1，企业的招聘人员在招聘员工时要表现的专业，如着正装，不交头接耳，不打电话等；总之，要有好的精神风貌。
这样应聘者才不会鄙视我们招聘人员，进而得出这个企业不怎么样，再而不愿意和企业进一步接触。
2，企业在招聘员工时，不要表现的太随意，而要让应聘者感觉到每一个进入面试的都是经过严格挑选的，这样应聘者觉得自己受重视，重而在心态上就会比较重视参加面试的机会。
3，企业在确定参加面试人选时应设定一定的标准，把明显不合格的人选剔掉。
如，笔试，简历等4，最好确定一个统一的面试时间（当然为了照顾一些在岗的求职者，时间可以选在休息日）并表明过期不候，这样，应聘者心里会觉得这个面试很重要。
5，企业最好发出正式的书面通知，在面试前的一两天内再次用电话口头通知对方，以免对方出现遗忘。
6，在确定参加面试的人选后，要尽快组织面试，以防应聘者被别的企业先录走。
7，参加面试的人数应多于录用人数一定的倍数（这可依岗位而定），确保招到合适的，足够的员工。
关键在于企业要让应聘者感觉到这个面试的机会对他而言是非常重要的，机会错过了就不再来了，不去面试将是他的重大损失。
企业所做的一切都可以围绕这点来进行。
二，应聘者个人的不诚信问题，这需要其个人加强素养。
三，社会和政府，建立完善社会信用机制，使每一个社会成员都重视其一言一行。
当然，二，三不是企业可控的，而且也不是短期内可以解决的。
当前其情况下，企业所能做的就是增强自身的吸引力，做好第一大点中的几点方法二：尽量避免被放鸽子的措施有如下：1、以电话预约为佳，以“诚”为本，同时必须要有“耐心”，应征一般都会向预约人了解相关的情况。
要让应征者对你留下好的印象，有利于提高公司的形象。
通知面试的具体时间，强调时间观念；与此同时，告诉应征者，当天同一岗位还有其他面试的人员，时间已安排好的，让其具有一定的危机感。
HR猎头支招HR如何应对求职者的临时“变卦”
HR猎头支招HR如何应对求职者的临时“变卦”
招聘的过程中，难免会遇到被求职者“放鸽子”的情况。
一方面从准备到招聘、甄选、背调、录用，HR需要花很多时间和精力。
另一方面，求职者也在为自己的求职愿景而努力。
这就有可能产生矛盾，HR猎头问如何平衡矛盾，最终成功实现人才招聘呢？
沟通回访
记录下对方放弃加入我们的原因，列成表格，然后一目了然地知道：大部分人放弃加入我们的主因是什么，次因是什么？下面再招聘的时候，在确认Offer前，坦诚地和对方把一些过往候选比较关注的问题，再做一次沟通，最常见的如离家的远近/食宿/福利等。
面试官往往会关注于我们所关注的素质/专业等，然后在整个对话过程中，我们会重点去记住面试者在这些方面的表现和描述，但对于面试者所提问题或所关注的内容却未能充分重视。
建议：我们用整个面试流程的80%的时间谈企业和岗位关注的点，留20%的时间给候选人谈他关注的东西，面试官负责解答或交流，争取实现在面试结束时，双方都是把想关注的重点摊在台面上的，那么谈Offer时候才能真正地谈到点子上。
背景调查
工作信息真实否，在团队中评价与个人介绍有些什么不同，离职的原因和面试时介绍的一致否等等。
背景调查做完了，建议招聘广告不下架，继续关注第二候选人、第三候选人。
未雨绸缪，以备不时之需，也避免了后面工作的被动。
Offer发出之后，入职之前的沟通
Offer发出之后，入职之前，候选人归谁负责？HR可以入职半月前和他联系一下，问问交接的情况，入职的时间，入职的准备等，入职前一周再确认一下近况，关心一下资料准备有没困难，随口再确认一下上班时间。
上海猎头公司被候选人放鸽子怎么办
上海猎头公司被候选人放鸽子怎么办
上海猎头公司都会遇到的问题被候选人放鸽子，面试放鸽子、入职放鸽子这样的例很多很多。
有素质的候选人在决定不去面试或者入职的时候，会事先和猎头顾问说一声，表明自己的原因，而有一些候选就是直接放你鸽子，这样不仅让企业很尴尬，就连猎头顾问也是一个很尴尬的处境。
上海猎头公司被候选人放鸽子怎么办?
这些情况经常遇见，但这些情况能全怪候选人吗?遇到这些情况的猎头顾问，在为企业寻找下一个候选人的同时还不忘抱怨一下候选人的问题，其实猎头顾问首先应该自我反思一下，自己的工作内容是否做到位?候选人又是因为什么原因选择放弃。
推荐的候选人和职位的匹配度，推荐候选人的稳定有时候也要是否是精准推荐。
如果不是精准推荐，那上海猎头公司被候选人放鸽子是件很正常的事。
因为候选人不确定自己能否胜任这份工作，更不想拿自己的发展去冒险。
上海猎头公司在向候选人传达的职位信息是否足够详细，如果猎头顾问把职位的信息传达的很模糊，候选人对职位的认知处在一个很模糊的阶段，那这个候选人肯定会爽约，甚至不会再和你联系。
上海猎头公司在自身问题做好的同时只能避免自身问题造成的被候选人放鸽子。
但早遇到这种情况猎头顾问也应该能够很好的应对。
这就涉及到一个专业的猎头顾问会做事，专业的猎头顾问在进行人选推荐前都会有备用候选人，所以猎头顾问在避免的同时也做到能够及时应对。
猎头面对候选人入职前放鸽子的解决办法
猎头面对候选人入职前放鸽子的解决办法
对于猎头来说，候选人经过层层筛选通过客户企业面试拿到Offer，并且确认入职日期是件非常高兴的事。
但世事难料：有些候选人会在入职之前突然变卦爽约不去，那将是猎头最头疼的事了！猎头要怎么处理这种情况？
一、调节好心态，冷静处理
对于被应聘者放鸽子的事情一定要冷静处理，面试从邀约到正式录用的过程中总会遇到各种各样的问题，作为一名专业的猎头要调节好自己的心态，多做总结冷静处理。
‘失败乃成功之母’没有被应聘者放过鸽子的猎头不是好猎头，从失败中总结、提升才是王道。
二、问清变卦的原因
候选人突然变卦肯定是因为什么原因导致的，作为一名专业猎头，要马上问清楚候选人为什么没来入职，是什么原因，但切记不要太强势，礼貌有加。
知道原因之后，有针对性的优化客户企业劣势，问清楚候选人选择的那家公司，是哪里比之前的公司好，是薪资还是福利，还是上班时间或者其他问题，能挽回是再好不过的了。
三、多备候选人
资深猎头有着丰富的招聘经验，候选人放弃offer的事情遇见过不少，有点甚至候选人入职几天之后还会离开。
所以大多数都懂得从中筛选最符合客户企业的作为第一人选之后在可能的前提下预留1-2个替补。
要是出现上述所说的变故，都能快速的为客户提供合适的人选，解决问题。
四、表达祝福
人往高处走，任何人都有做出对自己更好选择的权利，候选人选择另一家福利好的企业自然太正常不过了。
要是无法挽回的时候就大方的祝福吧。
毕竟沟通回访的目的，是要了解候选人放弃我们的主因是什么，避免下次招聘在出现这样的问题，我们能做的，就是大方的表达我们的祝福。
如何应对处理应聘人员“放鸽子”
如何应对处理应聘人员“放鸽子”
应聘人员“放鸽子”是指在约定的时间和地点没有出现，或者在前一
天突然通知不参加面试或工作的行为。
这种情况对于雇主或招聘方来说是
非常令人沮丧和浪费时间的，因此需要采取一些措施来应对和处理。
首先，以下是一些能够减少应聘人员放鸽子的方法，可以在面试过程
中采取：
1.合理安排面试时间和地点：尽量考虑应聘人员的时间安排和距离，
选择合适的时间和地点，减少他们因为情况变化而放鸽子的可能性。
3.留出时间空隙：在制定面试或工作日程时，尽量将面试或工作时间
安排在一个较大的时间范围内。
这样，如果应聘人员放鸽子，您还可以在
其他时间段内安排替代人选。
然而，如果应聘人员放鸽子的情况已经发生了，以下是应对和处理的
方法：
3.重新安排面试或工作：如果没有其他合适的人选或时间，需要与应
聘人员重新协商安排另一个面试或工作时间。
在这个过程中，需要与他们
沟通并了解他们的意见和建议，以便找到一个适合所有人的时间。
4.录取备选人选：如果无法找到新的替代人选或重新安排面试时间，
那么可能需要考虑录取备选人选。
这可能需要重新评估之前被淘汰的候选人，或者重新发布招聘信息并进行筛选。
最后，为了减少应聘人员放鸽子的情况，可以考虑建立一个完善的招
聘流程和标准化的面试和工作安排。
通过明确的沟通、合理的时间安排和
适当的提醒，可以增加应聘人员出席的可能性，减少放鸽子的情况的发生。
如何应对处理应聘人员“放鸽子”
面试组织与实施第4课：如何应对处理应聘人员“放鸽子”？HR在招聘时，难免会碰到应聘人员"放鸽子"的情况，如电话通知面试说好来的不来了；已发offer通知入职，但却莫明其妙的说不来了或者联系不上直接玩消失！尤其是后者，这让HR很是抓狂但又无可奈何。
遇到这种情况，HR该怎么办？如何尽量避免和减少这种情况的发生？一起来讨论交流一下吧。
请问：1、遇到被求职者"放鸽子"，通常你会怎么做？2、如何尽量避免和减少这种情况的发生？请具体分享你的成功经验和做法。
遇到被求职者“放鸽子”,不管是不来面试，不来入职，或者根本就联系不上不了解其中原因时，这绝对会让我心理不爽，怎么“这样不讲礼貌或没有诚信”呢？但这种郁闷只是短暂的，会很快过去，我会静下心来想：导致这种局面的原因是什么呢，是自己哪些方面表达不准、公司提供的工资福利待遇不好，还是其他单位更能吸引他、还是我没有从他话语中悟出他不想来的弦外之声？总之，对待求职者“放鸽子”的情形，要发扬内向型思维的习惯，凡事多从公司自身找原因，不要过多的责怪应聘者，因为这样无济于事，根本就解决不了问题，而且从不少求职者来看：我想怎样就怎样，是我的自由，给你打不打招呼得看我的心情，我从小都是想干嘛就干嘛，从来就没有要给谁打招呼。
来去自由是他们的习惯，你是无法也别想去改变的。
如果不从公司存在的各种原因去解决，只能导致放走的“鸽子”越来越多，而想引“鸽”进来却很难或进来了也不容易留住，此所谓，改变能够改变的才是正道，天要下雨、娘要嫁人，你能左右？下面分享一下我们是如何缓解这种“放鸽子”情况的。
1、建立“放鸽子”原因库。
今天我们说的是在应聘环节“放鸽子”，包括不来面试、不来入职，如果打去电话联系，可能联系上也可能联系不；其实，还有一种，在离职环节，本来填写好何时离职的，但突然就不来上班，或根本不写离职单也不给任何人打招呼就不来上班了，可能联系得上也可能联系不上。
如何避免被考生信鸽
如何避免被考生信鸽猎头顾问面临的问题是被应聘者放鸽子，面试放鸽子，入门级放鸽子的案例很多。
教育猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务有着很大的不同，猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。
简言之，猎头可以理解为高级人才中介，担当的是高级人才和企业的“红娘”的角色。
医疗猎头好的猎头顾问至少从事猎头业务五年以上，其中包括做过三年以上的猎头专员工作，有着丰富的猎头经验。
北京猎头公司好的猎头顾问应该阅历丰富，曾在多家企业从事过很高的职位，这样对人才和客户才能提供有参考价值的意见。
当一个合格的应聘者决定不去面试或者申请工作时，他或她会事先告诉猎头为什么，而有些应聘者会拒绝你，这不仅会让公司难堪，甚至猎头也是一个尴尬的局面。
那猎头怎么才能避免被候选人放鸽子呢？这些情况经常会遇到，但都能怪在候选人身上吗？猎头顾问在这些情况下，为企业寻找下一位候选人的同时也不忘抱怨候选人的问题，其实猎头顾问应该先自我反省一下，自己的工作内容是否到位？？出于什么原因，候选人选择放弃..匹配的候选人和就业的推荐度，稳定了推荐的候选人有时不得不建议是否是准确的。
如果建议是不准确的，然后站起身来作为候选的猎头顾问是很正常的事情。
由于考生不知道如果我可以做的工作，但不希望把自己的发展承担风险。
猎头顾问向应聘者传达的职位信息是否足够详细。
如果猎头顾问以模糊的方式传达职位信息，而应聘者对职位的认知处于模糊阶段，那么应聘者肯定会毁约，甚至再次与你联系。
猎头顾问只能在做好自己工作的同时，避免因为自己的问题而被应聘者放鸽子。
但猎头顾问应该能够在早期处理这个问题。
这涉及到专业猎头顾问的事情，专业猎头顾问在提出建议之前会有一个后备候选人，这样猎头顾问就可以避免而且能够及时回复。
总被候选人放鸽子？我或许可以给你支个招
总被候选人放鸽子？我或许可以给你支个招日常招聘面试工作中，有无数的被放鸽子的经历，刚开始做HR的时候，我以为是我们公司太小，或者地方太偏造成的放鸽子率居高不下，后来我参与的讨论活动圈子更大了，我发现这个是所有招聘人员的一个痛，不管是大公司还是小公司，不管是地点交通便利还是偏远，也就是说凡是招聘面试都有一个居高不下的放鸽子比例！经过几年工作，我已经开始大幅度降低放鸽子的比例了，主要是我做了几个方面的改善。
首先，是改变心态。
具体来讲，招聘面试工作跟几年前有了很大的变化，随着劳动力的减少，工作机会变多，加上新入职场的学生心态已经与80后，85后有显著的不同了，工作兴趣、乐趣以及受尊重等因素成为很重要的影响因子了。
招聘人员必须调整自己的心态，改变自己的认知。
与此同时，雇主品牌、面试体验、工作挑战、用工形式等都会是一个改变。
其次，筛选出候选人放鸽子的关键因素，找到哪些是我们可控的，哪些是不可控的。
排除掉不可控的因素外，把可控的因素做到极致。
最近再把不可控的因素消灭到萌芽中！比如说，公司规模，行业，工作岗位，天气，工作地点，直线经理。
老板，工资待遇，福利情况等等都是无法改变的。
但是这些信息并不是公司的核心机密，候选人面试前其实是非常想了解的，我们可以做的是更多的更好的呈现这些客观的信息给到候选人，而不是任由候选人通过点评雇主的网站如glassdoor这样的来搜索公司信息得到并不好的评价（一般愿意去点评的大都是不满意的员工）。
1上面的谈到的客观信息的呈现和及时的传达非常重要和关键。
需要能够及时的告知候选人，获得正面引导的指引2面试前的电话邀约必不可少（日常面试，校招等大规模招聘不是非常适用），一般电话面试可以简单的判断这个候选人的信息（还可以非常深度的了解判断，比如迪斯尼全球招聘都会使用电话面试来做关键的步骤）。
3电话面试后的邮件、短信沟通非常重要。
一般的电话面试无法做到信息的全面传递，只能作为对候选人的简单评估。
如何应对处理应聘人员“放鸽子”？(几个案例)
如何应对处理应聘人员“放鸽子”？（几个案例）作为一名HR，如果在招聘过程中从来没被发过鸽子，那你要么是太幸运，要么是你刚入行。
在招聘过程中被求职者“放鸽子”是太正常不过的事，特别是近年信息越来越发达，信息越来越对称，尤其是90后加入就业大军后，被放鸽子再正常不过，他们可能因为心情不好，可能因为昨晚喝醉了，也可能是今天约了朋友聚会，各种不可思议的理由都会成为他们放鸽子的原因。
如果被放鸽子了，但这个人比较适合岗位要求，那无论是初试还是入职，我都会及时打电话与对方沟通，了解真实情况，如果有特殊原因，对方也希望另约时间，那我一般都会满足其要求；但如果放鸽子的是90后或者与岗位需求的匹配度不是非常高，我一般不会主动跟他联系。
无论什么原因，放鸽子的求职者都会进入我的黑名单，下次再投递简历时我就能识别出来。
虽然被放鸽子是经常的事，也很难避免。
但如果我们能做一些有效预防，还是能减小放鸽子的概率，个人的经验通常会从以下几个方面着手：一、广种薄收。
因为有被放鸽子的经历，因此不会把所以的希望寄托在某个求职者身上，即使他的条件再符合岗位要求。
在筛选简历时适当降低条件，以保证足够的候选人，同时要根据招聘经验判断对方求职的意愿和诚意。
即使在已经发了offer后，也不能掉以轻心，还是要继续对职位进行招聘和简历筛选，甚至候选人入职一个月内都要继续发布和更新招聘职位信息，以保证当候选人放鸽子后第一时间能找到人顶上。
二、事先电话沟通，面试时间由他定。
对筛选出来的候选人，不要直接发短信通知面试，一定要进行简短的电话沟通，对公司情况进行介绍，了解对方求职的意愿是否强烈，最近是否有其他面试预约，并尽量让对方选择面试时间以确保不被放鸽子。
确定面试时间后一定要在挂电话前再次确认面试时间是否有问题，如果预定的时间不能过来请对方一定来电话预约时间，并同时将公司地址和联系电话发到对方手机上。
对重要的求职者或者非常符合岗位要求的求职者，最好在预约时间前一天再次发短信提醒对方面试时间并要求对方回信确认。
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猎头伤不起！如何避免被候选人放鸽子
猎头伙伴，你有没有被候选人放过鸽子？而且还是在面试前？当时的内心想必有一万只xxx呼啸而过吧。
尽管无奈，但猎头经常被候选人放鸽子，最可气的是我们拿候选人也没有办法。
那么，我们只能在前期尽量杜绝规避。
一般候选人放鸽子会有这几种情况：
1、候选人临时有其他事情，没有及时告知
一般这种情况是候选人不愿去联系，想要避免此类情况发生猎头就需要在候选人和企业确定好的面试时间点前联系双方，确定双方是否可以按时进行面试。
猎头可以提前一天、半天分别进行确认，一般候选人一方的变数比较大，需要猎头及时跟进。
将前期的工作做得细一点，可以避免以后的麻烦。
如果这种情况已经发生，猎头要及时与候选人取得联系，了解面试爽约的原因，并确定解决办法。
既然是突发事件，在获得企业谅解的同时将下一次面试的时间约定好并做好跟进。
2、候选人转职意向不强，没把面试当回事
这种类型的候选人需要猎头在搜寻、确定转职意向的过程中就有判断，这需要猎头通过自己的经验根据候选人在交谈中变现出的态度和意向，提前做好评判。
猎头可先通过电话面试初步了解候选人目前工作现状、转职意向、期望薪酬待遇、对目前工作的满意程度、个人职业规划、家庭情况等等，判断他的转职动机是否强烈，如果不强就可以不做重点考虑。
3、候选人改变主意主动放弃面试机会
这种情况也并不少见，有的候选人在确定了面试时间地点等细节问题后，仍会出现放弃面试的情况。
发生这种情况是我们前期无法避免的，那么只能做到补救工作。
先与候选人沟通为什么会放弃，找到主要原因也是挽救的突破口。
如果是非常合适的候选人，猎头可以通过与企业协商看是否可以满足候选人的要求，尽量做出争取。
在候选人没有确定其他选择之前都还有机会。
猎头的工作是需要主动出击的，尤其是对于高端人才的招聘更是如此，所以只有我们多做一些才能确保将案件顺利进行。