西部地区民营企业员工薪酬满意度的四维分析
企业员工薪酬满意度分析
企业员工薪酬满意度分析摘要:如何建立让员工满意的薪酬制度,一直是企业管理者关注的问题。
制定薪酬制度是企业需要处理好外部、内部和个人三部分各自的公平问题。
企业管理者应不断提高自身管理水平,根据本企业生产经营特点、岗位设置情况制定适合本企业的薪酬制度及考核分配机制,努力提高员工的薪酬满意度,激发员工的积极性、创造性,以促进企业长期发展。
关键词:薪酬管理满意度影响因素在人力资源管理中,薪酬管理是核心内容之一,薪酬设计过程中怎样让薪酬合理化,是一项会对组织整体效率和效益产生影响的必须考虑的关键内容。
员工薪酬满意度会因为薪酬管理制度的公平实行而增加,员工的社会责任感和荣誉感会被激励。
组织或者企业薪酬管理的重要水平标志就是薪酬管理的公平性,这也是严重影响组织人力资源管理实效性的因素。
1 薪酬满意度的重要性及其主要决定因素薪酬管理水平的最主要衡量标准就是员工对薪酬管理的满意程度。
薪酬管理的目的就是能够让员工拥有一个满意的薪酬人后更好为公司工作。
薪酬的激励效果随着员工对薪酬管理的满意程度增高而增高,就能激发员工工作积极性和创造性和责任感;如果员工对薪酬的满意程度较低,则员工会产生负面情绪,对工作失去激情,不会安心为企业工作,会造成员工的流失。
企业的自身经营状况、外部环境和员工的素质等多个方面军队企业薪酬水平的确定有影响。
制定薪酬管理政策的时候,外部、内部和个人三个部分的公平问题是管理者必须考虑处理好的。
企业的薪酬市场竞争力会因为企业薪酬水平比外部市场劳动力的平均水平还低而丧失,外部不公平由此产生,可能产生企业人才流失的现象。
与对外部公平的关注相比,员工更关注内部公平性,员工常常将自己的收人与同事进行比较。
当员工感觉到自己没有得到公平待遇时,其薪酬满意度就会降低。
当员工个人感到自己的资历、能力与岗位不匹配,没有施展才能的机会,也会降低员工的满意度。
2 企业员工薪酬现状不同行业之间、不同经济类型的企业之间职工收入都有很大的差异,不仅体现在以现金支付的工资、奖金和利润分享等,还包括公共福利、住房、培训、企业年金、带薪休假等方面都存在较大差异。
民营企业公司的薪酬满意度调查方案分析.doc
民营企业公司的薪酬满意度调查方案分析4民营企业公司的薪酬满意度调查方案分析1.调查研究方法本次调查以公司的管理层和一线员工薪酬满意度为研究对象，考虑到A公司岗位较复杂，因此采取了发放调查问卷的方式，对82名员工进行了问卷调查，其中合同工58人、季节工12人、临时工12人，因为人数相对较少，又要求员工尽量配合，共回收问卷78份，回收率95%，有效问卷75份，有效率96%。
其中，问卷对薪酬满意度的测量尺度采用从非常满意到非常不满意的Likert五点量表，其中5分代表“非常满意”，逐次递减，分数越高，表示薪酬满意度越高。
问卷调查之后，针对数据分析显示出的典型问题，调查组又专门组织部分员工进行个别访谈，进一步了解深层次的原因。
2.薪酬满意度调查结果的分析由于A公司董事长本身就是技术型人才，非常重视生产而轻视管理，所以使得公司各项管理的基础工作都非常薄弱，规章制度也不够健全，特别是在人力资源管理方面，很多员工对于公司目前的薪资制度表示不满，同时从调查中也很容易得出公司员工对现有薪酬的满意度不是很高的结论，结合其他方面综合考虑，原因大致有以下几个方面：⑴与整个行业劳动力价位相比，A公司的薪资水平要稍微低于市场行业水平，这样公司的薪酬就没有多少市场竞争力，公司可能面临人才流失的风险。
⑵对于公司的合同工而言，通过此次调查发现，对于薪酬发放方式有很大的不满，主要是因为公司沿用了成立初期的方法，即每月只支付基本工资，其他工资都是在年底结算，由于基本工资有限，员工希望能多得一些薪酬，以便维持生活开支。
⑶对于公司的季节工和临时工而言，他们对于薪酬的发放方式是最满意的，因为工作性质的原因，所以公司检验完其工作质量，100%付清所有工资，但是对于薪酬结构、薪酬差距、薪酬决定因素等均不满意。
⑷对于公司的中高级管理人员而言，公司实行了职务等级工资制，能较好地按照职务高低来支付工资，但是对于较少的奖金制度，中高级管理人员认为所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度中不能很好的体现。
员工薪酬福利满意度调查分析
员工薪酬福利满意度调查分析引言：员工是企业的核心力量，他们的满意度直接关系到企业的发展和壮大。
而员工薪酬福利是影响员工满意度的一个重要因素。
本文将通过调查分析员工薪酬福利满意度，探讨提高员工薪酬福利满意度的策略和建议。
一、调查方法与样本选择为了准确了解员工薪酬福利满意度，我们采用了问卷调查的方式。
问卷中包括了员工薪酬水平、福利待遇、晋升机会、工作环境等多个方面的问题。
我们选择了10家规模较大的企业作为样本，每家企业随机选取了100名员工进行调查。
通过这种方式，我们得到了1000份有效问卷。
二、员工薪酬满意度分析在调查结果中，有87%的员工表示对工资水平不满意。
其中，有50%的员工认为工资与自身贡献不相符，35%的员工认为工资与同行业相比较低，还有2%的员工认为工资发放不及时。
这一结果反映了员工对薪酬水平的普遍不满意。
这可能导致员工的工作积极性下降，进而影响企业的绩效。
三、员工福利待遇分析在调查中，有72%的员工表示对企业的福利待遇不满意。
其中，有30%的员工认为福利待遇相比其他企业较低，39%的员工认为企业提供的福利不够丰富，还有3%的员工认为福利使用存在一定限制。
这一结果表明企业在福利待遇方面还有进一步提升的空间。
提供更加优厚的福利待遇可以提高员工的满意度，增强员工的忠诚度。
四、员工晋升机会分析在调查中，有62%的员工表示对企业的晋升机会不满意。
他们认为企业对员工的晋升路径和晋升机制不够清晰，晋升机会不够公平。
这也成为了员工对企业不满意的一个重要原因。
为了提高员工的满意度，企业应该建立公平合理的晋升机会制度，并提供晋升培训，鼓励员工不断进取。
五、员工工作环境分析在调查中，有68%的员工表示对工作环境不满意。
他们认为工作环境存在噪音、缺乏隐私、工作设施陈旧等问题。
工作环境的不满意也会影响员工的工作效率和积极性。
因此，企业应该注重改善工作环境，提供良好的工作设施和舒适的办公空间。
这样不仅可以提高员工的满意度，还能提高员工的工作效率。
企业薪酬满意度调查分析及对策建议
企业薪酬满意度调查分析及对策建议随着现代经济的快速发展，越来越多的企业开始关注到员工的薪酬问题。
良好的薪酬制度不仅可以吸引优秀的员工加入企业，还可以促进员工的积极性和创造力，提升企业的综合竞争力。
因此，正确地进行企业薪酬满意度调查分析，并提出切实可行的对策建议，对企业的发展至关重要。
一、企业薪酬满意度调查分析1、方法企业薪酬满意度调查可以采用问卷调查、面谈调查、群体讨论等方式。
问卷调查是最为常用的一种方式，可以量化数据并快速得出结果。
面谈调查和群体讨论则更为深入，可以获取员工的实际感受和心理需求。
2、指标企业薪酬满意度调查的指标可以包括以下几个方面：（1）薪资福利水平：薪资福利是衡量员工对薪酬满意度的主要因素之一。
调查中可以关注员工对企业薪资福利的满意度，特别是与同等行业相比的差距。
（2）人性化管理：人性化管理是企业提高薪酬满意度的关键。
调查中可以了解企业在人性化管理方面的表现，比如培训机会、晋升机制、企业文化等。
（3）沟通和反馈机制：员工可以通过沟通和反馈机制使自己的诉求被得到应有的重视。
调查中可以了解员工对企业沟通和反馈机制的满意度，并针对问题提出对策。
（4）激励机制：良好的激励机制是企业提升薪酬满意度的重要手段。
调查中可以了解员工对现有激励机制的认知和满意度，并提出针对性建议。
3、结果企业薪酬满意度调查的结果需要具有可操作性和预测性。
在调查结果分析的基础上，可以制定针对性的对策，进一步提高企业的薪酬满意度。
二、对策建议根据企业薪酬满意度调查结果，可以考虑以下对策建议：1、完善薪酬福利体系建立多元化的薪资福利体系，能够满足不同员工的个性需求和价值取向。
可以考虑提高基本薪资水平、增加年终奖、设置季度奖、提供福利补贴等。
2、提高人性化管理程度建立良好的企业文化、提供培训机会和职业发展规划，能够增强员工的归属感和自豪感，进而提高薪酬满意度。
3、加强沟通和反馈机制企业应建立双向沟通渠道，倾听员工的诉求，重视员工的意见和建议。
民营企业的员工薪酬福利调查与分析方法
民营企业的员工薪酬福利调查与分析方法在民营企业中，员工薪酬福利的调查与分析方法是至关重要的，它不仅可以帮助企业了解员工对待遇的满意度，还可以为企业提供合理调整员工薪酬福利的参考依据。
本文将介绍一些常用的调查与分析方法，以帮助民营企业更好地管理员工薪酬福利。
一、问卷调查法问卷调查法是一种常用的员工薪酬福利调查方法。
通过设计合适的问卷，让员工自主填写，可以了解员工对薪酬福利的满意程度、支配方式以及对于改进的建议。
在设计问卷时，需要注意题目的准确性与明确性，以避免员工误解或提供模糊的回答。
在问卷调查中，可以包括以下几个方面的内容：1. 基本信息：员工的个人信息(性别、年龄、工龄等)；2. 薪酬福利满意度：员工对于薪酬福利的满意程度的评分；3. 支配方式：员工对于薪酬福利提供的支配方式的偏好(如经济薪酬、福利待遇等)；4. 改进建议：员工对于薪酬福利的改进意见或建议。
二、个案研究法个案研究法是通过对个别员工进行深入的访谈与观察，来了解员工对薪酬福利的实际需求与满意度。
与问卷调查法相比，个案研究法更加细致入微，可以获得员工更为准确的反馈。
在进行个案研究时，可以采取以下步骤：1. 选择个案对象：选择代表性的员工，涵盖不同层级与职位的员工以及不同年龄、性别等群体；2. 访谈与观察：与选定的个案对象进行深入访谈，询问他们对薪酬福利的看法、需求以及改进建议，并观察他们在薪酬福利方面的表现；3. 数据整理与分析：对访谈内容进行整理与归纳，分析员工的共同需求与问题，为企业提供薪酬福利改进的建议。
三、比较分析法比较分析法是通过与同行业或同地区的企业进行比较，来了解企业在员工薪酬福利方面的优势与不足，从而为企业提供参考。
通过比较分析，企业可以发现自身存在的问题，并借鉴其他企业的经验，提升员工薪酬福利的竞争力。
在进行比较分析时，可以考虑以下几个方面：1. 同行业比较：选择与自身企业业务相似的企业，了解其薪酬福利的设置与执行情况；2. 同地区比较：考察同地区的企业在薪酬福利方面的表现，了解当地企业的行业水平与员工期望；3. 关键指标比较：通过对比薪酬福利相关的关键指标(如平均工资、福利待遇等)，评估企业与其他企业的差距。
企业薪酬满意度调查分析及对策建议
企业薪酬满意度调查分析及对策建议企业薪酬满意度调查分析及对策建议随着市场经济的发展，近年来企业薪酬制度越来越受到重视。
薪酬水平的高低直接关系到员工的生活质量和工作积极性，甚至影响到企业的生存发展。
了解员工对企业薪酬制度的满意程度，分析其对企业的影响，制定有效的对策，对企业的发展至关重要。
一、调查结果通过向企业员工发送问卷，了解企业员工对薪酬制度的满意度，问卷中包含以下问题：1. 在您工作的企业中，您的工资水平高于、等于、还是低于该行业水平？2. 您对企业的薪酬制度是否满意？3. 如果您不太满意，什么是您不满意的地方？4. 如果您很满意，您对企业薪酬制度中哪些方面感到满意？5. 您认为企业薪酬制度对您的工作积极性有何影响？调查结果表明，大部分员工对企业薪酬制度不太满意，主要表现在以下方面：1. 薪酬水平低于同行业水平。
2. 薪酬结构不合理，因为基本工资过低，绩效奖金等福利较少。
3. 工资单繁琐不透明，不易理解。
4. 薪酬升级缓慢，promotion 体系不明确。
5. 包裹完全不针对员工的个人表现，缺乏激发员工内在动力的机制。
二、分析1. 薪酬水平低于同行业水平薪酬水平低是员工对企业不满意的主要原因之一。
正常情况下，员工的工资应该比行业平均工资高，但是调查结果却表明，大部分员工的工资低于行业平均水平，这使员工感到不公平和失望，导致员工离职率高。
如果员工离职，则企业将面临员工流失成本和人员替换成本。
2. 薪酬结构不合理薪酬结构不合理是员工不满意的另一个方面。
一些员工的基本工资非常低，绩效奖金较少，这使得员工无法有效地激发内部动力，工作积极性低，产生负面情绪。
另外，在建立薪酬制度时，应充分考虑各种绩效因素。
这可能是企业在对员工进行评估和奖励方面存在的问题。
一些企业也难以为员工提供长期福利，如医疗保险、养老保险等。
这些问题使企业在保留高效员工方面面临困难，因为这些员工更愿意离开寻找更好的福利、机会和薪酬。
调查报告员工对薪酬福利待遇的满意度评估
调查报告员工对薪酬福利待遇的满意度评估调查报告员工对薪酬福利待遇的满意度评估1. 背景介绍在现代商业环境中，员工薪酬福利待遇是一个关键议题。
对于雇主来说，提供满意的薪酬福利可以吸引和留住高素质的员工。
为了了解员工对薪酬福利待遇的满意度，本调查旨在评估员工对当前薪酬方案的满意程度，并提供改进建议。
2. 调查方法本次调查采用了问卷调查的方法，并向公司所有员工开放。
问卷包括了关于薪资、福利以及工作条件的一系列问题，参与者根据自己的体验和感受进行回答。
调查时间为两周，结果经过统计和分析得到。
3. 薪酬满意度评估结果3.1 薪资满意度在调查结果中，有75%的员工表示对薪资水平感到满意，其中35%的员工认为薪资相对较高，30%的员工认为薪资水平正合适，10%的员工表示薪资水平略低，还有25%的员工对自己的薪资表示不满意。
3.2 福利满意度关于福利待遇，调查结果显示，有60%的员工对公司提供的福利待遇表示满意，其中35%的员工认为福利待遇非常好，25%的员工认为还有改善的空间。
然而，仍有40%的员工对公司的福利待遇不满意，主要原因是缺乏灵活的福利选择或福利项目不适应个人需求。
3.3 工作条件满意度相较于薪资和福利，员工对工作条件的满意度更高。
调查结果显示，有85%的员工对公司提供的工作条件表示满意，其中50%的员工认为工作条件非常好，35%的员工认为工作条件还有改进的空间。
仅有15%的员工对工作条件感到不满意，主要是由于工作环境的噪音和缺乏必要的设施设备。
4. 结论与建议基于调查结果，尽管大部分员工对薪资水平和工作条件表示满意，但仍有一部分员工对薪酬福利待遇不满意。
为了更好地满足员工的需求和提高满意度，公司可以考虑以下建议：- 灵活的薪酬方案：制定灵活的薪资策略，包括提供绩效奖金、年底奖金和适度的加薪机制，以激励员工的积极工作表现。
- 多样化的福利选择：根据员工的不同需求，提供更多样、更灵活的福利选择，比如灵活工作时间安排、培训发展机会、健身房会员卡等。
西部地区民营企业的薪酬设计问题与对策——以贵州省为例
就业保障E M P L O Y M E N T A N D S O C I A L S E C U I T Y 主流经济学反思M A I N S T R E A M C O O M I C S 研究动态与述评R E S E A R C H T E N E N C Y A D R E V I E W 国际经验与中国发展I N T E R N A T I O N A L E X P E R E N C A N D I N A D E V E L O P M E N T教育金融研究F I N A N C E A N D E D U C A T I O N R E S E A R C H 人的发展经济学研究N 'D E V L O P M E N E C O N O M C S R E S E A R C H企业发展论坛E N T E R P I S E D E V E L O P M E N T F O R U M 2010年第9期改革与战略NO.9,2010第26卷（总第205期）REFORMATION &STRATEGY（Cumulatively,NO.205）由于自然、历史、社会等原因，西部地区经济发展相对落后，迫切需要加快改革开放和现代化建设步伐。
西部地区民营经济主要集中在旅游业、商贸餐饮、流通等服务业，在第二产业中主要集中在制药业、特色食品业。
这些产业发展快、效益高，对农业、农村和农民收入增加拉动大。
但由于受历史及地域等因素制约，西部地区发展民营经济，首先便陷入了人才困境，面临着一个很大的瓶颈——人力资源管理的薄弱。
研究西部地区民营企业薪酬问题任重而道远。
一、薪酬的基本分配模式薪酬分配模式是指企业根据员工在不同时期、不同条件下所提供的劳动数量和质量的不同，对员工相应的劳动报酬所得量采取不同的计算与支付方式。
它是薪酬管理的重要组成部分。
1．基于职位的薪酬分配模式。
该模式主要通过职位评估和工作评价确立组织内部岗位、职位等级，将工作的难度、对组织的重要程度与薪酬联系，从而建立内部公平的薪酬体系。
薪酬满意度的维度及其作用研究评述
2、工作绩效
薪酬满意度对员工的工作绩效有着显著的影响。研究表明，高薪酬满意度的 员工在工作中表现出更高的工作效率和绩效水平。这可能是因为高薪酬满意度的 员工对工作更为投入，更有动力去完成任务。此外，高薪酬满意度的员工也更愿 意主动学习和掌握新技能，进而提高其工作能力。
3、组织忠诚
薪酬满意度对员工的组织忠诚度具有重要影响。高薪酬满意度的员工对组织 更为忠诚，更愿意为组织做出贡献。这可能是因为高薪酬满意度的员工对组织有 着更高的认同感和归属感，更愿意与组织长期共同发展。此外，高薪酬满意度的 员工也更愿意参与组织公民行为，为组织的整体发展做出贡献。
薪酬满意度的维度及其作用研 究评述
01 薪酬满意度概述
目录
02
薪酬满意度的维度分 析
03 薪酬满意度作用研究
04 结论
05 参考内容
薪酬满意度一直是组织行为学和人力资源管理领域的研究热点。它对员工的 工作态度、工作行为和组织绩效等方面都有着重要的影响。本次演示将围绕薪酬 满意度的维度及其作用展开研究，对前人的研究成果进行梳理和评价，并指出未 来研究的方向。
为了提高知识型员工的全面薪酬满意度和主观幸福感，企业应采取以下措施：
1、公平合理的薪酬水平：企业应通过市场调研和内部分析，制定公平合理 的薪酬政策，确保员工的薪酬水平与市场和内部岗位相匹配。
2、多元化的福利政策：企业应根据员工的年龄、性别、家庭状况等制定多 元化的福利政策，如健康保险、退休计划、家庭照顾等，以满足不同员工的需求。
薪酬满意度概述
薪酬满意度是指员工对所获得的薪酬的满意程度，包括工资、福利、奖金等 方面。薪酬满意度对员工的工作积极性和工作绩效有着重要的影响，同时也是组 织留住人才的关键因素之一。
民营企业的薪资福利调研分析
民营企业的薪资福利调研分析在中国的经济发展中，民营企业扮演着至关重要的角色。
随着市场经济的深入发展，民营企业的数量不断增加，对于国家的就业和经济稳定起到了重要作用。
然而，在激烈的市场竞争中，如何吸引和留住人才成为了民营企业发展的挑战。
其中，薪资福利作为吸引和激励员工的重要手段之一，对于民营企业的人才竞争力起着决定性作用。
本文将对民营企业的薪资福利调研分析进行讨论。
一、薪资福利的重要性薪资福利是企业向员工提供的经济和非经济的回报，包括基本薪资、奖金、福利、保险等。
在企业竞争激烈的环境中，良好的薪资福利政策能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和满意度。
同时，薪资福利也反映了企业的人才管理和文化，关系到企业的声誉和形象。
二、薪资和福利的现状分析1. 薪资水平根据调研数据显示，民营企业的薪资水平相对较低，与国有企业相比存在一定的差距。
这主要源于民营企业的经营压力较大，利润空间相对有限，对于薪资的投入相对较少。
然而，随着民营企业规模的扩大和经济发展的提升，一些大型民营企业开始提高薪资水平，以提升人才竞争力。
2. 福利待遇在福利待遇方面，民营企业相对国有企业在各类福利上存在差距。
一方面，由于经济压力和规模限制，民营企业在福利待遇上相对较少，如住房公积金、带薪年假等。
另一方面，一些民营企业注重员工发展和激励，通过提供培训、晋升机会和股权激励等方式来吸引和留住人才。
三、薪资福利调研的意义和方法1. 调研意义通过对民营企业的薪资福利调研，可以了解不同企业的薪资福利政策和实施情况，为企业提供竞争力分析和改进建议，也有助于制定合理的薪资福利策略，提高员工的工作动力和满意度。
2. 调研方法薪资福利调研可以采取问卷调查、访谈、案例分析等方法。
通过问卷调查可以广泛收集企业和员工对于薪资福利的看法和需求，访谈可以深入了解企业的具体情况和策略，案例分析可以借鉴其他成功企业的经验和做法。
四、薪资福利调研的结果和建议1. 薪资水平提升针对民营企业薪资水平相对较低的问题，建议企业可以通过调整薪资结构、提升薪酬待遇和绩效奖励措施等方式来吸引和激励员工。
民营企业员工工作满意度调查
民营企业员工工作满意度调查随着我国经济的快速发展，民营企业在促进就业、推动经济增长等方面发挥了重要作用。
而员工的工作满意度对于企业的发展和员工的个人发展同样至关重要。
因此，本文对民营企业员工的工作满意度进行了调查，并就调查结果进行了分析和总结。
一、调查方法及样本选择为了有效获得民营企业员工的真实反馈，本次调查采用了匿名问卷的方式，以确保员工对于调查的诚实回答。
调查问卷包括了员工个人信息以及与工作满意度相关的问题。
样本选择上，我们随机选择了30家民营企业，并从每家企业中抽取了100名在职员工作为调查对象，共计3000份问卷。
在收集到足够的问卷后，我们对所得数据进行了统计分析。
二、调查结果分析根据调查结果，我们对民营企业员工的工作满意度进行了横向和纵向的分析。
1.横向分析根据员工对于工资福利、工作环境、晋升机会、团队合作等方面的评价，我们发现以下几个普遍的情况：（1）工资福利：约50%的员工对于工资福利感到满意，25%的员工对于工资福利不太满意，25%的员工对于工资福利持中立态度。
（2）工作环境：超过70%的员工对于工作环境感到满意，其中大部分员工认为工作环境积极向上、氛围融洽。
（3）晋升机会：约40%的员工对于晋升机会感到满意，30%的员工对于晋升机会不太满意，30%的员工对于晋升机会持中立态度。
（4）团队合作：超过80%的员工对于团队合作感到满意，认为团队成员之间的合作紧密、相互帮助。
2.纵向分析根据员工在不同工龄段的满意度变化，我们发现了一些明显的趋势：（1）新入职员工：对于工资福利和晋升机会的期望较高，但满意度普遍较低。
（2）工龄3-5年员工：满意度逐渐提升，对于工作环境和团队合作感到满意。
（3）工龄5-10年员工：满意度较高，对于企业的发展和个人成长感到满意。
（4）工龄超过10年员工：满意度略有下降，可能受到晋升机会的限制。
三、调查总结及建议通过对民营企业员工工作满意度的调查分析，我们得到以下结论和建议：1. 加强工资福利待遇：提高员工工资水平，优化福利政策，以增加员工的满意度。
西部地区民营企业薪酬体系研究
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西 部 地 区民营企业薪酬体 系研 究
口文 ／ 谢俊红
０ 在这一 １４ ． 合 理的薪酬体系是一种最基本的激 产 总 值 １６ ８ ７亿 元 ，人 均 生 产 总 值 关 系。ｘ 表示员工现有 能力水平， 当员工完成任务 Ｘ ０ 后 ， ’ ’ 企业提供 ４８ 质 阶段 ， 励方法 ， 它是关系 到员工生存与发展 的一 ２７ ４元。不管是从民营企业的数量 、 东西部地 区民营 满足员工基本生存和消费的薪酬后 ， 达到 个重要指标 ， 同时也是企业发展所必须考 量还是从经济效率来看，
当员工 能力水平达到 ０ Ｙ时 ，企业的
最近发展 管理活动是最有效的。 管理活动的最终 目 工实现价值再创造 ， 以促进西部地区 民营 员工价值创造 能力水平的启示 ． 区理论是 由前 苏联 心理学家维果茨基提 的， 不是保证 企业的基本生产 、 造一般 创 企业 的发展 。
一
、
西部地 区民营企业现状
Ｙ 如 东部地 区占总数的 ８ ％ 中西部地 区仅 为 下 可 达 到 的水 平 Ｏ 。 （ 下 图） ３，
薪酬是用来激发 、 引导员工行 为的关 键因素 。近年来， 在我国经济发展较快 的
１％ ２ ０ 年贵州省私营企业 ２ ８ 万户 ， ７。０３ ．１ 个体私 营企业注册资金 ３ ８ ３ ５ ． ２亿元。横 向比较 ，０ ３年浙江省私营企业 ３ ． ２０ ０ １万
虑的一个重要因素 。 合理的薪酬 体系不仅 企 业 的差 距 是 非常 明显 的 。 对 员 工 的 发展 至关 重 要 ， 且 对 企 业 管 理 而
维持员工队伍稳定 ， 保证企业基本生产的
影响西部地区 民营 企业发展 的因素 目的，这一阶段 为企 业创造 的是一般价
员工的薪酬满意度现状与问题分析及建议论文
目录中文摘要 (2)前沿 (3)一、薪酬满意度的研究意义及概念 (3)（一）薪酬满意度 (3)（二）薪酬满意度的研究意义 (4)二、相城电信派遣员工的薪酬满意度现状及问题分析 (4)（一）相城电信简介 (4)（二）派遣员工的薪酬满意度访谈的基本情况 (5)（三）派遣制员工薪酬满意度的问题及其原因分析 (8)三、提高派遣员工薪酬满意度的建议 (12)（一）有效的培训 (12)（二）完善薪酬福利制度 (13)（三）扩大派遣员工转正规模 (14)（四）制定派遣员工的职业规划 (14)结语 (15)参考文献 (16)致谢 (17)中文摘要随着社会分工的细化，越来越多的企业采用劳务派遣的用工形式。
劳务派遣用工减少企业用工成本的同时，提高企业管理效率。
但也产生了不少问题，主要表现为“临时工”与“正式工”同工不同酬等，这些问题影响了派遣员工的满意度，也制约了企业的发展。
针对问题，7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式出台，明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。
保障派遣员工享有同工同酬等权益，提高员工的薪酬满意度，增强员工的归属感，将有利于企业更好的发展。
本文以中国电信相城分公司为例，通过薪酬满意度调查与分析，阐述电信派遣员工的薪酬制度及现状分析，并提出提高派遣员工的薪酬满意度和合理薪酬制度的建议。
关键字：派遣员工薪酬满意度同工同酬前沿7月1日，新修订的《劳动合同法》出台，新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。
同工不同酬的现象普遍存在，尤其在一些事业单位，派遣员工和正式员工做同样的工作，却获得比正式员工少的工资，违背了薪酬的公平性，也没有体现按劳分配的原则。
为了了解派遣员工在公司中的现状，通过对派遣员工的薪酬满意度进行调查，分析公司薪酬制度存在的问题，反映派遣员工真实的困惑和想法。
我们以相城电信派遣员工为调查对象，相城电信现有112名员工，其中包括正式员工75人，派遣员工47人，派遣员工的占比比较大。
民营企业的员工薪酬福利调查方法
民营企业的员工薪酬福利调查方法调查民营企业员工薪酬福利的方法一、引言薪酬福利是员工留任与激励的重要因素，对于民营企业而言尤为关键。
然而，民营企业通常面临着资源有限、管理相对混乱等问题，因此，实施一种适合民营企业的员工薪酬福利调查方法显得尤为重要。
本文将探讨一种适用于民营企业的员工薪酬福利调查方法。
二、背景分析1. 薪酬福利的重要性：薪酬福利直接关系到员工的工作积极性、满意度及留任率。
2. 民营企业的特点：资源有限、管理相对混乱，需要精确的调查方法来准确和全面地了解员工的薪酬福利需求。
三、调查方法的设计1. 目标群体的确定：确定需要调查的员工群体，包括不同职位、层级、工作年限的员工。
2. 调查内容的构建：根据员工薪酬福利的主要方面，设计调查内容，如薪资水平、福利待遇、奖励机制等。
3. 问卷设计：设计适合员工填写的问卷，包括关闭式问题和开放式问题，同时注意问卷的简洁性和易读性。
四、调查实施1. 问卷发放：将问卷以电子或纸质形式发放给目标群体的员工。
2. 调查说明：在发放问卷的同时，提供简明扼要的说明，指导员工如何填写并强调问卷的保密性。
3. 数据收集：设置截止日期，确保所有员工都有足够的时间来填写问卷，并统一收集员工提交的问卷。
五、数据分析1. 数据清洗：对收集到的问卷数据进行整理和清洗，去除无效数据。
2. 数据统计：使用合适的统计方法，对薪酬福利方面的数据进行整体和细分分析，如平均薪资水平、各项福利使用情况等。
3. 结果呈现：将分析结果以图表或表格的形式进行展示，便于对比和理解。
六、调查结果的应用1. 问题识别：根据调查结果，发现员工薪酬福利方面存在的问题，如薪资待遇不合理、福利待遇不足等。
2. 政策优化：根据问题识别，制定相应的薪酬福利政策，以改善员工的工作满意度和积极性。
3. 沟通和宣传：及时将调查结果反馈给员工，并解释政策的制定原因和调整方向，增强员工的参与感和理解。
七、调查方法的优势与局限性1. 优势：- 精确性：通过统计和分析方法，能够准确地了解员工对薪酬福利的需求和满意度。
对员工薪酬满意度的分析与思考
一 #影响员工薪酬满意度的主要因素
企业薪 酬 水 平 的 确 定 与 企 业 自 身 经 营 情 况 # 企 业 外 部 环 境与员工个人素质等多方面有关 " 管理者在制定薪酬政策时 ! 必须考虑处理 好 三 个 公 平 即 外 部 公 平 # 内 部 公 平 和 个 人 公 平 的问题 " 外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场 价格水平相当 " 如果企业的薪酬水平低于外部劳动力市场的 平均水平 ! 企业的薪酬就没有市场竞争力 ! 就会产生外部不公 平 ! 企业可能面临着人才流失的风险 " 内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价 值来支付报酬 " 与对外部公平的关注相比 ! 员工更关注内部的 相对不公平 $ 员工在关心自己收入的同时 ! 也在和周围的同事 进行着比较 " 当员工感觉到自己没有得到公平待遇时 !其薪酬 满意度就会降低 " 个人公平是指员工个人对自己的资历 # 能力和对企业所作 贡献的评价 " 薪酬支付的基本原则之一是效率优先 !即按照员工 的岗位和对企业的贡献大小付酬 " 要实现个人公平 !首先是要把 员工安排到最适合的岗位 !并为他们的职业发展创造机会 "
聘用合适的员工并激励他们的工作热情是企业发挥潜力 的基本因素 ! 员工的素质决定了企业的发展能力 ! 员工的工作 态度直接影响 着 生 产 经 营 的 成 效 ! 而 员 工 的 薪 酬 满 意 度 又 直 接影响着他们 的 工 作 态 度 " 薪 酬 设 计 的 目 的 ! 就 是 在 保 障 员 工基本生活的同时 ! 充 分 激 励 # 发 挥 员 工 的 能 力 ! 从 而 提 高 企 业的经济效益和市场竞争力 " 可是 ! 通过对各种类型企业的调查 ! 我们发现在薪酬管理 的具体工作中 ! 经常会发生一些不和谐的现象 " 比如 ! 一些经 济效益较好 ! 薪酬水平远高于同行业平均水平的企业 ! 员工对 薪酬的意见甚 至 比 一 般 企 业 员 工 的 意 见 更 大 $ 有 些 重 要 岗 位 的员工的薪酬 收 入 与 其 他 普 通 岗 位 相 比 已 经 比 较 高 了 ! 可 他 们仍然觉得受到不公平待遇 " 尽管企业管理部门在薪酬总额 的确定上付出了很大的努力 ! 可员工的薪酬满意度仍然不高 " 从各种 薪 酬 调 查 的 结 果 来 看 ! 大 多 数 企 业 的 人 力 资 源 的 薪酬管理面临 着 这 些 令 人 尴 尬 的 局 面 " 那 么 ! 应 该 如 何 对 待 员工的薪酬满意度呢 % 员工满意度下降的原因又是什么呢 %
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（ ｒｄ ｎ ｄ ｎｓ ａ ｖ ｓｔｔ， ｈｎｑｎ ｎｖｒ ｔ， ｈｎｑｎ ００ ，ｈｎ ） Ｔａ ｅ ｄＡ ｍｉ ｔ ｔ ｅＩ ｔｕｅＣ ｏｇ ｉｇ ｉ ｓｙＣ ｏｇ ｉ ４ ０ ４ Ｃ ｉａ ａ ｉｒｉ ｎ ｉ Ｕ ｅｉ ｇ
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差距 理论开创了薪酬满意多维结构分析 的先河 。 后来
酬管理 。实 际上 ， 以公平理念 为核心 的员工 薪酬 满意
收 稿 日期 ： ０ ８ ０ — ７ ２０—３２
作者简 介 ： 金 乔
燕 （９ ３ ）女 ， １ ８一 ， 硕士研究生 ； 杰（ ９２ ）男 ， １８ 一 ， 硕士研究生
的 对 策 建议 。
关 键 词 ：民营企业 ；员工薪酬满意度 ；四维分析
中 图 分 类 号 ：Ｆ ７ ． ２ ６５ 文 献 标 识 码 ：Ａ
Ｆｏ — ｍ ｅ ｉ ｎ ｌａ ａ ｙ ｉ ｆｔ ｔ ｆ ａ ａ ｙ ｓ ｔｓａ ｔｏ ｕｒｄｉ ｎｓｏ ａ ｎ ｌ ｓｓｏ ｈｅｓａ ｆｓ ｒ ａ ｉｆ ｃｉ ｎ ｌ
文章 编 号 ：０ ８ ７ ３ （０ ８ ０ — ０９ ０ １０ — １３ ２０ ）４ ０ ９ — ３
西部地区民营企业员工薪酬满意度的四维分析
金 燕 ， 乔 杰
（ 重庆 大学 贸易与行政学 院， 重庆 ４ ０４ ０ ０４）
摘要 ： 借鉴了西方薪酬满 意评价的修正差距理论模 型 ， 利用 Ｓ Ｓ １ 、 ＰＳ２ ０分别从年龄 、 性别 、 学历及职位等 自变 量上 对民营企业员工薪酬满意度进行 了实证分析 ， 发现 民营企业员工薪酬 总体满意度 不高 ， 性员工和青 女 年员工满意度偏低 ， 员工薪酬满意度在学历 和职位方面存在 着显著差异 ， 并针对 企业现存 问题 提 出了相应
ｐ ｓｔ ｎ ａ ｄ Ｓ ｎ Ｗ ｅｃ ｎ ｆ ｄ ｔａ ｅ ｏｅ ａｌ ａｉ ａ ｔ ｎ ｏ ｔｆ ｉ ｒ ａｅｅ ｔｒｒ ｅ ｓｎ ｔ ｉｈ ｔｅｓ ｔ ｆｃｉｎ ｏｉ ｏ ｎ Ｏｏ ． ａ ｎ ｈ ｔｔ ｖ ｒｌ ｓｔ ｆｃｉ ｆｓａｆ ｎ ｐ ｖ ｔ ｎｅ ｉ ｓｉ ｏ ｇ ， ｈ ａｉ ａ ｔ ｉ ｉ ｈ ｓ ｏ ｉ ｐ ｓ ｈ ｓ ｏ
受 其相对值 的影响 。 分配的公平感在薪酬满意 中占有
核心地 位 ” 。
要 内容 ， 这种单 维建构 的薪酬满意度 常常使 一些企 但
业 在薪酬调查 中得 出片 面的结论 ， 而误 导企业 的薪 从
受公平理论影 响 ， 国学者赫尼曼 和希 沃布提 出 美 修正差距理论模式 ， 该理论主要是对薪酬满意度单一 维度的差距理论模式进 行 了修正 ， 出了后来 被学术 提 界广泛认 同的四维结 构 ，即薪酬满意 由薪酬水 平 、 薪 酬 结构 、 酬制度及 薪酬 形式 ４ 部分组 成 ［ 薪 个 ２ Ｊ 正 。修
１ 问题 的提 出
在我 国民营企业 中 ， 还有 相 当多 的企业把 薪酬满
度应该是一个多维结构 。 亚 当斯 的公平理 论认为 ， 员工对薪 酬的满意度是
一
个社会 比较过 程 ，它不仅受薪酬 的绝 对值影响 ， 也
意度仅仅理解 为薪酬水平 的满 意程度 ， 即员 工获得劳 动 回报 的实 际收入 与他 的期望 收入相 比所形 成 的感 觉程度 。 尽管薪酬水平在员 工薪酬满意度中是一项主
Ａｂ ｔ ａ ｔ Ｔ ｅ ｐ ｐ ｒ ｓｕ ｉｓｔ ｅ ｗｅ ｔｒ ｄ ｆ ｄ ｄ ｓ ｒ ｐ ｎ ｙ ｍｏ ｅ ｆｓ ｌｒ ａｉｆ ｃｉｎ ａ ｄ ｕ ｅ Ｐ Ｓ１ ０ ｔ ｉｅ ｓ ｒ ｃ ： ｈ ａ ｅ ｔ ｄ ｅ ｈ ｓｅ ｎ ｍｏ ｉ ｅ ｉｃ ｅ ａ ｃ ｄ ｌｏ ａａｙ ｓ ｔｓａ ｔｏ ｎ ｓ ｓ Ｓ Ｓ ２． ｏ ｇｖ ｉ
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第１ Ｏ卷
第 ４期 பைடு நூலகம்
科 技 与 管 理
Ｓ ｉｎ ｅ Ｔ ｃ ｎ ｌｇ ｎ Ｍａ ａ ｅ ｃｅ ｃ — ｅ ｈ ｏｏ ｙ ａ ｄ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｎ
Ｖｏ ．Ｏ Ｎｏ ４ １ １ ．
Ｊｌ ２ ０ ｕｙ， ０ ８
２０ ０ ８年 ７ 月