2.年度人力资源需求预测表

人力需要预测之趋势外推预测法

人力需要预测之趋势外推预测法将人力资源需求量的历史数据按时间顺序排列，即可形成一个时间数列。

时间数列分为绝对数时间数列、相对数时间数列和平均数时间数列三种，人力资源需求量是绝对数，因而其数列是绝对数时间数列。

按数列反映的现象性质不同，又可分为时期数列和时点数列，人力资源需求量是期末时点上的数据，因而其数列是时点数列。

在明确人力资源需求时点数列的性质后，考虑采用恰当的预测方法。

针对时点数列，一般可选用三种方法：方法一，当时点数列不存在长期趋势和季节变动时，宜采用平滑方法预测；方法二，当时点数列存在长期趋势但不含季节变动时，宜采用趋势外推方法预测；方法三，当时点数列存在长期趋势和季节变化时，宜采用趋势季节模型方法预测。

当人力资源需求时点数列不存在长期趋势，但中短期内有一定规律可循时，可采用方法一。

但是当随时间变化的趋势不明显时，一般最好不要采用该类数量方法预测，所以方法一在人力资源需求预测方面运用较少。

当人力资源需求呈现长期发展趋势，又随季节变化时，采用方法三。

在组织中，一般人员是较为固定的，不会轻易随季节变化而变动，否则会严重地影响员工的忠诚度，甚至有些企业提倡经济萧条时也不裁员，因随便增减人员对企业危害巨大。

也有符合该要求的人力资源需求数列，比如有淡旺季之分的产品促销员，这些促销员是临时招聘，而非正式员工，市场上供给充分，不需要过早预测，所以方法三更少运用。

事实上，当正式员工需求呈现长期发展趋势时，不会考虑季节变动，一般选用方法二，所以趋势外推预测法（trend analysis）是人力资源需求预测中运用最广泛的时点数列预测方法。

趋势外推预测法中，最重要的是找出趋势线。

找出趋势线的方法有多种，一般有绘图法、分段平均法、最小二乘法、指数平滑法等。

最简单、最直观的方法是绘图法。

以人力资源需求量为纵轴，以时间为横轴，在坐标图上描出各年的历史数据。

观察这些点是否有一定的发展规律，如果有，尝试在图上画出一条直线或曲线，使得大多数点尽可能地与这条线重合或接近。

(完整版)人力资源需求预测

人力资源需求预测人力资源需求及其确定，这是人力资源规划的基础性概念。

弄清这些概念的含义是很重要的。

下面分别对它们作出解释。

·人力资源需求。

人们资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。

所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可按照数量、质量和结构来分析和划分。

所谓个量需求，则是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可以按照数量、质量和结构来分析和划分。

·人力资源需求的确定。

人力资源需求的确定包括两个方面，即单个组织人力资源需求的确定和整个社会人力资源需求的确定。

对一个组织而言，人力资源需求的确定与整个社会的需求确定是有所不同的，一般应用“边际生产率理论”来确定。

该理论认为，企业对劳动力的需求的确定，不只是根据工厂生产产品的需要，还要根据对增加动力所花费的成本和期望所能增加收入之比较。

这说明，由于增加动力所带来的利润大于为其所支付的成本，因而，只要劳动力的边际收（MPR）大于劳动力的边际成(MLC)，企业就会增加劳动生产率。

边际生产率理论的核心是要把某种生产要素的边际收入同它的边际成本进行比，并且是以追求最大限度的利润为基本前提和出发点的。

但是，这个主要适用于企业组织，而对于非物质生产组织来说，则很难使用这个理论来确定人力资源的需求。

对于非物质生产部门而言，人力资源需求的确定一般取决于组织的性质、职能、规模及发展目标等因素。

一个国家，乃至整个社会人力资源无原则求的确定，一般应考虑：（1）确定一个国家人力资源无原则求的基础，即现有人力资源的投入状况。

（2）根据一个国家未来发展的需要来确定人力资源的需求。

（3）把国家对特殊人才的需求作为人力资源需求确定的依据之一。

（4）充分考虑需求与人力资源供给的平衡问题。

人力资源需求预测具有如下特点：·科学性。

人力资源无原则求预测通常是根据以往的资料，按照一的科学程序，运用一定的科学方法及逻辑推理等手段，对人力资源未来发展的趋势作出的分析。

年度人力成本预算

年度人力成本预算很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。

回答是肯定的。

年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。

例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元,也就是要把员工的基准工资提升5个等级。

要想实现这一规划目标,员工的年终综合考评得分就必须≥56分（假设）；要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到A等或A等、B等兼有。

例如，A等对应的得分为5分，B等对应的得分为4分，员工必须得到12个A等或者是11个A等和1个B 等、10个A等和2个B等、9个A等和3个B等的组合。

接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到A等和B等的考核绩效。

按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到A等的要求必须是每月的考核得分为≥110分(最高配分为120分)，达到B等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。

员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训（不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入）。

这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展,这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。

一、企业年度计划企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划,也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。

它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。

有不少从事人力资源的工作者曾经问我:企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起？回答是肯定的.随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。

人力资源需求预测表格模板word资料4页

人力资源需求预测表格模板
（一）现实人力资源需求预测表
年月日
（二）未来人力资源需求预测表
年月日
（三）未来人力资源流失预测表
年月日
（四）年度人力资源需求预测表
年月日
审核人：
（五）人力资源净需求统计总表
填表人：审核人：
希望以上资料对你有所帮助，附励志名言3条：
1、宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子。

2、为成功找方法，不为失败找借口。

3、蔚蓝的天空虽然美丽，经常风云莫测的人却是起落无从。

但他往往会成为风云人物，因为他经得起大风大浪的考验。

人力资源管理工作细化执行及标准模板.docx

弗布克细化执行与模板系列人力资源管理工作细化执行与模板目录一、人力资源管理岗位设计5二、人力资源需求预测执行工具与报告5（一）现实人力资源需求预测表5（二）未来人力资源需求预测表6（三）未来人力资源流失预测表6（四）年度人力资源需求预测表6（五）人力资源净需求统计总表7（六）部门岗位人员增补申请表7（七）人员需求预测细则与方案8（八）公司年度人员需求预测报告12三、人力资源供给预测执行工具与报告14（一）员工技能调查清单14（二）员工变动统计清单15（三）人员供给预测方案15四、人力资源战略规划制定执行工具与报告17（一）人力资源战略规划表17（二）人力资源年度规划表17（三）人力资源战略规划书18五、人力资源管理预算费用编制执行工具与报告22（一）人力资源管理年度费用预算表22（二）人力资源管理费用预算执行表24（三）人力资源部年度费用预算方案25六、人力资源年度计划制订执行工具与报告28（一）员工状态调查问卷28（二）人力状况统计报表30（三）年度工作计划报告31七、通用部门组织结构设计范例36（一）行政部组织结构设计范例36（二）采购部组织结构设计范例37（三）生产部组织结构设计范例37（四）研发部组织结构设计范例38（五）技术部组织结构设计范例38（六）质量部组织结构设计范例39（七）市场部组织结构设计范例 (39)（八）销售部组织结构设计范例 (40)（九）设备部组织结构设计范例 (40)（十）工程部组织结构设计范例 (41)（十一）客服部组织结构设计范例 (41)（十二）财务部组织结构设计范例 (42)八、职位说明书编写模板 (43)（一）职位说明书模板一 (43)（二）职位说明书模板二 (45)（三）职位说明书模板三 (46)（四）职位说明书模板四 (47)（五）职位说明书模板五 (49)九、员工招聘计划执行工具与模板 (50)（一）人员需求申请表 (50)（二）招聘工作计划表 (51)（三）招聘费用估算表 (52)（四）应聘人员登记表 (52)（五）员工招聘实施细则 (53)十、面试管理执行工具与模板 (57)（一）面试综合考核表 (57)（二）专业面试考核表 (58)（三）面试成绩评定表 (58)（四）面试录用通知书 (59)（五）面试与甄选细则 (60)十一、录用管理执行工具与模板 (62)（一）新员工报到程序表 (62)（二）新员工试用考察表 (62)（三）员工试用期鉴定表 (63)（四）新员工转正申请表 (64)十二、培训课程设计流程与工作细化 (65)（一）培训课程设计工作流程 (65)（二）技术人员培训课程设置 (66)（三）营销人员培训课程设置 (67)（四）行政人员培训课程设置 (68)十三、职业生涯规划方案设计与工作模板 (69)（一）职业生涯规划调查表 (69)（二）员工职业生涯规划表 (70)（三）员工自我职业生涯规划表 (71)（四）员工职业生涯规划细则 (72)十四、绩效评估工作执行工具与模板 (74)（一）通用考核指标表 (74)（二）试用期员工考评表 (75)（三）绩效面谈记录表 (76)（四）绩效改进纪录表 (76)十五、各类人员绩效考核方案模板 (77)（一）销售人员绩效考核方案 (77)（二）车间主任绩效考核方案 (79)（三）项目经理绩效考核方案 (80)（四）班组长绩效考核方案 (82)十六、薪酬管理方案设计与模板 (86)（一）员工工资核算表 (86)（二）新员工调薪表 (86)（三）一般员工调薪表 (86)（四）员工奖金核定表 (87)（五）薪酬管理实施细则 (87)十七、福利管理制度 (90)（一）员工保险实施细则 (90)（二）员工休假实施细则 (92)十八、员工内部晋升执行工具与模板 (94)（一）优秀员工推荐表 (94)（二）员工晋升申请表 (94)十九、员工离职管理工具与模板 (95)（一）员工离职申请表 (95)（二）员工离职面谈表 (96)（三）员工离职结算表 (97)（四）员工离职交接表 (98)二十、员工出差管理流程与工作细化 (99)（一）员工出差管理流程 (99)（二）员工出差管理表格 (100)（三）员工出差管理细则 (102)二十一、员工安全管理模板 (105)（一）员工安全操作细则 (105)（二）劳动安全管理细则 (106)二十二、劳动合同管理执行工具与模板 (108)（一）解除劳动合同申请表 (108)（二）劳动合同顺延登记表 (109)二十三、劳动纠纷处理执行工具与模板 (109)（一）劳动争议调解申请表 (109)（二）劳动争议调解协议书 (110)一、人力资源管理岗位设计根据人力资源部部门职责，其岗位可以进行如下设计，各企业可根据实际进行调整。

规划表格模板

人力资源规划管理表格
一、人员需求预测表
（一）年度人员需求预测表
单位：人
填表人：审核人：
（二）按职位类别划分的人员需求预测表
单位：人
填表人：审核人：
（三）月份人员需求预测表
单位名称：年月
填表人：审核人：
二、人员编制调整表
制表：复核：填表时间：三、岗位增补申请表
单位名称：填表日期：年月日
填表人：审核人：
四、人员增补申请表
单位名称：填表日期：年月日
填表人：审核人：
五、人才储备登记表
（一）管理人才储备登记表
单位名称：所在部门：填表日期：年月
填表人：审核人：
（二）专业人才储备登记表
单位名称：所在部门：填表日期：年月
领导意见
填表人：审核人：
六、人员岗位变动申请表
单位名称：填表日期：年月日
填表人：审核人：
七、人力资源年度规划表
（一）人力资源年度规划表-1
单位：人。

年度人力资源需求计划表

年度人力资源需求计划表
部门：本部门最合适的定编人员数：人。

本部门当前实际人员数：人，需招聘以下人员补充：
2、本计划由部门经理完成，制定本计划表时应充分考虑公司发展、公司（部门）经营计划的实现、人员的离职率、人员的调动、专业技术及管理人员的
储备等因素。

使人力资源需求预测更具有严谨性、前瞻性和可操作性。

3、行政人力资源部依据各部门填写的预测表进行汇总、补充调整，再交总经理部审议、核准，形成本公司的年度人员招聘计划。

编制人/日期：审核人/日期：批准：。

人力资源需求预测模板

人力资源需求预测模板人力资源是企业发展的重要组成部分，合理预测和规划人力资源需求对企业的稳定发展至关重要。

为了帮助企业进行人力资源需求预测，以下是一份人力资源需求预测模板，旨在帮助企业根据实际情况进行人力资源规划和管理。

一、企业概况在这一部分，需要详细描述企业的背景信息，包括企业名称、所属行业、企业规模、发展历程、组织结构等。

同时，还需分析该行业的宏观经济环境和人力资源市场的特点，为后续的人力资源需求预测提供背景资料。

二、当前人力资源状况这一部分需要详细分析当前企业的人力资源状况，包括员工数量、员工结构、员工流动情况、员工能力和技能等。

还需要从人力资源需求的角度来分析当前企业存在的问题和挑战，例如人力资源瓶颈、技能缺口等。

三、未来发展战略在这一部分，需要明确企业的未来发展战略和目标。

如企业计划拓展新市场、开展新项目、推出新产品等。

对于每个发展战略和目标，需要分析所需人员的数量、专业背景、技能要求等，以便准确预测未来人力资源需求。

四、人力资源需求预测在这一部分，可以根据已有的数据和分析，结合未来发展战略，对人力资源需求进行预测。

可以通过以下几个方面进行预测：1. 岗位需求预测：分析不同岗位的人员需求量，包括高层管理人员、中层管理人员、一线员工等，根据企业发展战略的不同，对各个岗位的需求进行预测。

2. 技能需求预测：根据未来发展战略，分析不同岗位所需的技能和能力，包括专业技能、管理能力、沟通能力等。

根据技能要求，对人力资源需求进行预测。

3. 不同时间段的需求变化：分析不同时间段的人力资源需求，例如短期需求、中期需求和长期需求。

结合企业发展计划和目标，对不同时间段的人力资源需求进行预测。

五、人力资源供给策略在这一部分，可以根据人力资源需求的预测结果，提出相应的人力资源供给策略。

可以从以下几个方面进行策略规划：1. 招聘策略：制定合理的招聘计划和策略，包括招聘渠道、选拔标准、面试流程等，以满足预测的人力资源需求。

人力资源规划表单10个全-需求-流失-预测-技能

人力资源规划表单
一、现实人力资源需求预测表
年月日
部门
目前编制
人员配置情况
人员需求
超编
缺编
不符合岗位要求
合计
二、未来人力资源需求预测表
年月日
预测期
预测部门
第一年
第二年
第三年
第四年
第五年
人员总计
增加的岗位及人数
备注
三、未来人力资源流失预测表
年月日
预测期
内容
第一年
第二年
第三年
第四年
第五年
离职人员
其他
岗位及人数
总需求：
总计
现实人数：
期初人数：
期初人数：
现实需求：
需增加岗位和人数：
需增加岗位和人数：
流失人数预测：
流失人数预测：
总需求：
总需求：
总需求：
五、员工技能清单
姓名
性别
出生
日期
学历
所在部门
职务
到职日期
教育背景
种类
毕业日期
毕业学校
所学专业
工作经历
工作单位
起止时间
所任职务
培训经历
培训主题
培训机构
培训时间
技能
B3
B4
C1
C2
C3
C4
C5
D1
D2
D3
D4
D5
起始时间
A1
A2
A3
A4
B1
B2
B3
B4
C1
C2
C3
C4
C5
D1
D2
D3
D4
D5
八、人力资源净需求评估表

人力资源需求预测报告的方法与模型

人力资源需求预测报告的方法与模型一、需求预测报告的重要性及背景需求预测是人力资源管理中非常重要的一环，它能够提供重要参考，帮助企业合理安排人力资源，提前制定相应的招聘计划。

然而，在市场环境不断变化的情况下，如何准确预测人力资源需求成为了企业面临的挑战。

本报告将详细介绍一些常用的人力资源需求预测方法与模型，帮助企业更好地应对人才需求。

二、传统方法与模型1. 趋势分析法趋势分析法是最基础也是最常用的需求预测方法之一。

它通过历史数据的回顾和分析，找到数据的变化趋势，然后根据趋势进行预测。

这种方法的优点是简单易用，但缺点是无法考虑到外部环境变化的影响。

2. 基于经验的模型基于经验的模型是根据内部人力资源数据和行业经验，结合对市场和企业发展趋势的判断，建立数学模型进行预测。

这种方法的优点是能够综合考虑多方面因素，但是模型的准确性高度依赖于经验者的判断能力。

三、基于数据的方法与模型1. 数据挖掘方法数据挖掘方法采用大数据技术，通过对历史数据的挖掘和分析，发现其中的规律和关联性。

根据这些规律和关联性，建立预测模型进行人力资源需求的预测。

这种方法的优点是可以综合考虑多个因素，提高预测的准确性。

2. 机器学习方法机器学习方法是一种通过对大量数据进行训练，使机器能够自动学习和预测的方法。

利用机器学习算法，可以建立人力资源需求的预测模型，并根据实时数据进行调整和优化。

这种方法的优点是能够自动学习和更新模型，适应市场变化。

四、灵活的模型调整策略1. 敏感性分析敏感性分析是一种通过调整模型中的参数或变量，来观察人力资源需求预测结果如何变化的方法。

通过敏感性分析，可以发现不同变量对需求预测的影响，进而采取相应的调整措施。

2. 实时调整市场环境变化快速，人力资源需求预测模型也需要随时调整。

在实践中，可以通过实时监测市场数据和人力资源数据，及时调整模型参数，提高预测的准确性。

五、需求预测的挑战与解决方案1. 不确定性因素需求预测中存在众多的不确定因素，如市场环境、政策调整等。

人力资源需求预测步骤

人力资源需求预测步骤1.收集和分析组织信息：首先，人力资源部门需要收集和分析组织内外部的信息。

内部的信息包括当前的组织结构、员工数量和员工的技能和能力。

外部的信息包括市场竞争状况、行业趋势和劳动力市场的情况。

通过收集和分析这些信息，人力资源部门可以了解组织的当前状况和未来可能的需求。

2.确定人力资源需求的指标：接下来，人力资源部门需要确定适用于组织的人力资源需求的指标。

这些指标可以根据组织的战略目标和业务需求来确定。

例如，一个新的营销项目可能需要更多的销售人员，或者一个新的技术项目可能需要更多的技术人员。

指标可以是数量（例如，预计需要的员工数量）或特定的能力和技能。

3.预测未来的人力资源需求：根据组织的信息和需求指标，人力资源部门可以开始预测未来的人力资源需求。

这一步可以使用各种定量和定性的方法，例如趋势分析、市场调研、预测模型等。

这些方法可以帮助人力资源部门预测未来的员工需求和所需的能力和技能。

4.评估当前的人力资源供应：在预测未来的人力资源需求之后，人力资源部门需要评估当前的人力资源供应。

这包括评估现有员工的技能和能力，以及了解是否有足够的人力资源来满足未来的需求。

这可以通过评估员工的绩效、能力和潜力来实现。

5.比较需求和供应的差距：通过比较预测的人力资源需求和当前的人力资源供应，人力资源部门可以确定两者之间的差距。

如果需求大于供应，组织可能需要采取措施来增加人力资源供应，例如进行招聘、培训或外包。

如果供应大于需求，组织可能需要考虑减少人力资源供应，例如通过裁员或通过转岗和再培训来重新分配资源。

6.制定人力资源需求的计划：最后，人力资源部门需要制定人力资源需求的计划。

该计划应包括具体的行动步骤和时间表，以实现预测的人力资源需求。

此计划还应与组织的战略目标和财务预算相一致。

总结起来，人力资源需求预测包括收集和分析组织信息、确定需求指标、预测未来需求、评估当前供应、比较差距和制定计划。

这一过程帮助组织有效地预测和计划将来的人力资源需求，并确保组织能够在竞争激烈和变化快速的环境中持续发展。

XX企业人力资源需求预测报告

XX企业人力资源需求预测报告一、人力资源现状分析（一）员工构成情况通过公司成立以来的发展和积累，目前公司在生产和经营领域初步组建了一支素质较好、层次较高的人才队伍，共有在职员工人，具体人员构成情况如下表所示。

员工构成情况表1．%的员工集中在学历，具有中高级支撑的人员不多。

2．年龄在40岁以下的员工占总人数的%，他们具备进一步学习的能力。

3．随着公司的发展、业务规模的不断扩大，公司对专业技术人才、一线生产人员、市场拓展人员均有较大需求。

二、未来人力资源流失预测1．未来退休人员预测公司在年至年退休人，其中人内退，人正常退休。

本年度达到退休年龄的人员仅有人，相对于公司人员规模来说，退休人数很少，不会影响公司的人员数量变化，建议不作考虑。

2．未来离职人员预测公司在年至年离职人，其中人主动离职，人被开除。

总体看来，离职人数较少，并且基本集中在一线生产工人类别上，在未来离职人员预测中也可不做考虑。

三、未来新增人员及主要岗位需求分析为了满足公司的战略发展要求，未来人员需求将集中于投融资管理人才和专业技术人才、业务经营人才等。

1．投融资管理人才需求公司未来几年内将积累大量财务资源，急需投融资方面管理人才，初步预计投融资管理人才需人。

2．专业技术人才需求公司预计年将新增产品品种，新增1条生产线，初步预计需要具有生产专业技术中级及以上职称的人才人，生产工人人。

3．业务经营人才需求随着公司业务规模的扩大，将拓展销售领域和市场份额，可引进具有丰富业务管理经验、极具市场拓展精神的高级经营人才，初步预计需要业务经营人才人。

四、未来人员净需求预测公司年各部门人员需求情况见下表。

以上为本年度公司人力资源需求预测情况，此预测将作为公司本年度招聘和人员配置工作的总体参考和依据。

如公司年度战略目标与经营计划有所调整，本方案将随之进行调整，做出新的预测。

人力资源管理工作细化的执行与模板

弗布克细化执行与模板系列人力资源管理工作细化执行与模板孙宗虎邹晓春编著目录一、人力资源管理岗位设计根据人力资源部部门职责，其岗位可以进行如下设计，各企业可根据实际进行调整。

二、需求预测执行工具与报告（一）现实人力资源需求预测表年月日（二）未来人力资源需求预测表年月日（三）未来人力资源流失预测表年月日（四）年度人力资源需求预测表年月日审核人：（五）人力资源净需求统计总表填表人：审核人：（六）部门岗位人员增补申请表（七）人员需求预测细则与方案（八）公司年度人员需求预测报告三、供给预测执行工具与报告（一）员工技能调查清单（二）员工变动统计清单（三）人员供给预测方案四、战略规划制定执行工具与报告（一）人力资源战略规划表（二）人力资源年度规划表单位：人填表人：审核人：（三）人力资源战略规划书五、预算费用编制执行工具与报告（一）人力资源管理年度费用预算表编号：单位：元（二）人力资源管理费用预算执行表填报单位：填报人：填报时间：（三）人力资源部年度费用预算方案样例六、年度计划制订执行工具与报告（一）员工状态调查问卷填写日期：年月日（二）人力状况统计报表（三）年度工作计划报告七、通用部门组织结构设计范例（一）行政部组织结构设计范例（二）采购部组织结构设计范例（三）生产部组织结构设计范例（四）研发部组织结构设计范例（五）技术部组织结构设计范例（六）质量部组织结构设计范例（七）市场部组织结构设计范例（八）销售部组织结构设计范例（九）设备部组织结构设计范例（十）工程部组织结构设计范例（十一）客服部组织结构设计范例（十二）财务部组织结构设计范例八、职位说明书编写模板（一）职位说明书模板一（二）职位说明书模板二（三）职位说明书模板三（四）职位说明书模板四（五）职位说明书模板五九、员工招聘计划执行工具与模板（一）人员需求申请表。