职称评审论文职称论文评审:论职称评聘工作中的弊端及其对策范文

合集下载

论职称考试存在的不足及改革策略论文

论职称考试存在的不足及改革策略论文

论职称考试存在的不足及改革策略论文论职称考试存在的不足及改革策略全文如下:摘要:我国自实施职称考试制度以来调动了广大技术人员的学习积极性,取得了一定的成绩。

但是,随着社会改革的深入以及市场经济体制的逐步发展,职称考试的制度也暴露出了一些不足之处,本文结合职称评聘工作中的一些重点问题进行介绍和分析,提出改进职称考试工作的几点建议,希望可以促进我国职称考试工作的进一步完善。

关键词:职称考试;不足;改革;策略1.职称考试存在的不足之处1.1 考试的标准对学历限制过于严格目前,我国职称评审的依据条例在晋升时的学历要求很明确,但是对想要的工作能力、实践经验等的规定却比较模糊。

因而,各省市制定的相关考试标准也只重视学历和资历,只要符合这两个条件了,那么就能得到晋升。

例如,从事建筑的工程人员,不论其工作能力的高低,只要学历水平够了,并且通过了相关的考试,就能获得相应的职称。

1.2对发表论文的要求存在不合理性目前在技术人员职称晋升条文中对发表的论文都有具体的规定,有的说明必需在核心期刊或者是省级期刊发表多少篇。

这对一些人来说存在着一定的不公平,因为发表在非核心期刊的文章质量不一定会低于在核心期刊上的论文,但是如果想得到晋升,论文却不得不在核心期刊上发表。

如果没有按照规定执行就不会得到认可,这对很多技术人员来说是件很头疼的事。

1.3 职称考试考场作弊现象屡禁不止近年来,受社会上的不良风气影响,一些考试人员向监考老师提前“打招呼”,希望予以照顾,导致一些地方的考场纪律松散。

还有就是一些考生对这个职称考试的重视态度和努力程度不够,但是对自身的期望却很大,因此很容易产生作弊的念头。

1.3社会上的助考班泛滥很多的在职人员平时工作繁忙,有时没有精力去复习考试知识,尤其是计算机知识和外语等科目,让多年没有接触的一些人感觉身心俱疲。

因此,他们很多人都在考前参加一些社会上的助考班,通过所谓的押题来强化记忆,这对提高自身的能力毫无用处,而这些助考班借助职称考试的平台获取利益,严重的歪曲了职称考试的初衷。

评职称研究论文范文精选3篇(全文)

评职称研究论文范文精选3篇(全文)

评职称研究论文范文精选3篇(全文)第一篇:职称评定的标准与方法研究本文主要研究职称评定的标准和方法。

根据最新职称评定细则,我们对评定标准和方法进行了深入研究和分析。

首先,我们对不同职称的评定标准进行了梳理,并总结出各个职称应具备的基本要求。

其次,我们提出了一种新的评定方法,通过综合考量个人的学术成果、教学能力、科研项目等方面的表现来评定职称。

最后,我们对现行评定方法存在的问题进行了探讨,并提出了改进的建议。

第二篇:评职称的公平性和客观性研究本文旨在探讨职称评定的公平性和客观性问题。

我们通过对近年来的职称评定结果进行分析,发现存在着一些不公平和不客观的现象。

具体来说,一些评审人员往往更倾向于降低职称评定的标准,导致一些优秀的申请者无法获得应有的职称。

我们提出了一些解决方案,如增加评审人员的多样性和独立性,建立更严格的评审流程等,以提高评职称的公平性和客观性。

第三篇:职称评定与职业发展的关系研究本文研究职称评定与职业发展之间的关系。

我们通过对一批职称评定结果和个人职业发展轨迹的对比分析,发现职称评定在一定程度上对个人的职业发展产生了影响。

职称的提升可以为个人提供更多的晋升机会和职业发展空间,从而激励个人在教学和科研方面不断努力提升。

然而,也存在一些申请者因未获得职称而受到职业发展的阻碍的情况。

我们提出了一些建议,如加强职称评定的透明度和公正性,提供更多的培训和支持等,以改善职称评定与职业发展的关系。

以上是评职称研究论文范文精选的三篇文章,分别从职称评定的标准与方法、公平性和客观性、以及与职业发展的关系等方面进行了深入研究和分析。

这些研究结果有助于改进职称评定制度,提高评职称的公平性和客观性,并推动个人的职业发展。

浅议事业单位职称评聘工作存在的问题与对策

浅议事业单位职称评聘工作存在的问题与对策

一、职称评聘工作存在的问题
1、评下对人才科学评价的理念不太吻合,一定程度上制约了事业单位高素质专业技术人才的培养和造就。现行各系列职称的评审条件几乎都包括学历、资历、著作论文、业绩成果等方面的要求及外语、计算机考试等项目,而针对具体行业、专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准。致使一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、发表论文或科研成果上,对本职业务工作积极性不高的专业技术人员,尽管可能业绩平平,实践能力一般却可能较早获得任职资格,这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。
4、加大聘后管理力度
专业技术人员聘用期满要实行严格的考核,考核内容必须结合岗位工作目标,对专业技术人员的思想品质、业务能力水平、业绩成果等进行客观量化考核,考核标准、程序、结果要全面公开,形成客观公正的考核结果。严格按照考核结果实施续聘,废除专业技术职务终身制。同时,考核工作要正确处理四种关系:一是定性考核与定量考核相统一,以量化考核为主;二是平时考核与定期考核相统一,以平时考核为主;三是领导考核与群众考核相统一,以领导考核为主;四是考核现在与引导未来相统一,以考核现在为主。根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任,从而达到调动专业技术人员积极性、创造性的目的。
4、后续管理方面存在诸多薄弱环节
虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评聘分开,但由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。
5、政工职称评聘政策缺乏连续性
河北省自2009年始,除了企业化管理的事业单位以外,其他事业单位政工系列职称评审工作已经停止,对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说,转评其他系列职称自然处于劣势,即使能顺利转评到其他系列,晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年,这样不可避免地将影响他们工作的积极性。

论职称评聘工作中的弊端及其对策

论职称评聘工作中的弊端及其对策

职称评审论文职称论文评审:论职称评聘工作中的弊端及其对策摘要:叙述了专业技术职称评聘工作中较普遍存在的弊端,包括过于注重学历和发表论文的期刊等级、仅仅根据申报材料进行评审、聘任制流于形式、继续教育重形式轻效果等,并提出了有针对性的改进措施。

关键词:专业职称;评审;聘任;考核我国自从开始进行专业职称评定工作以来,发展到现在实行的专业职务聘任制,专业技术职称管理工作走过了一段不平凡的历程,取得了一定的成绩,进一步调动了广大专业技术人员的工作积极性。

随着我国政治经济体制改革的深入与社会主义市场经济体制的逐步建立,专业技术职称评审工作也显露出诸多问题,成为广大专业技术人员关注的一个焦点。

1现行职称评聘中存在的弊端1.1评审标准过于注重对学历的要求[1]我国专业技术职称评审目前执行的评审标准仍然是1986年原中央职改工作领导小组颁发的条例,该《条例》在任职条件中对晋升上一级职称所需的学历做出了明确的要求,但对学识水平、工作能力、工作实绩等方面的要求比较笼统。

相应地,各省市制订的相关标准也普遍存在这一问题,申报者只要学历达到这一要求,就符合专业技术职称晋升条例,而不管其从事的专业岗位工作要求。

例如,从事图书馆工作的专业技术人员,不管其原来所学的是图书馆学情报信息学专业的,或是中文英语等文科专业或理工农医专业的,只要取得了相应的专科或本科学历,就可晋升相应的职称。

这样一来,促使大专学历的人去读本科,本科学历的人去读研究生。

近些年来,各个专业技术岗位上的专业技术人员的学历确实是有了很大的提高,但对所从事的专业技术工作有什么作用,就很难说了。

1.2过于注重发表论文的期刊等级现行的专业技术人员职称晋升条例对学术论文都有详细具体的要求,有的还规定必需在核心期刊上发表论文若干篇,在省级以上期刊上发表论文若干篇。

各部门和单位都普遍制定了各自的晋升人员期刊名录,若发表的论文不是这些名录中的期刊,则得不到认可。

目前国家有关部门并没有对期刊的等级做过规定,对所谓的“国家级”、“省级”刊物的划分并无明确的标准,用“核心期刊”与一般期刊作为参照标准,也有不妥之处。

浅析事业单位职称评聘存在的问题及对策

浅析事业单位职称评聘存在的问题及对策

浅析事业单位职称评聘存在的问题及对策随着我国经济的快速发展和人民生活水平的不断提高,人们对于事业单位的需求也日益增加。

事业单位作为公共服务单位,其职称评聘制度是评价和选拔人才的重要标准。

在事业单位职称评聘过程中存在着一些问题,影响了人才的选拔和使用。

本文将从事业单位职称评聘存在的问题及对策进行简要分析。

一、问题分析1. 评评而论,缺乏实际效果当前,事业单位职称评聘多以论文、专业技术、学术水平等为评定标准,评评而论,却缺乏实际效果。

甚至有些人通过钻营关系、拉拢权力关系来获取职称,扭曲了职称评聘的公平和公正。

2. 标准不统一,主观性强我国事业单位职称评聘标准各地存在差异,总体上标准不统一,具有很强的主观性。

由于评审委员会成员的素质和水平良莠不齐,评审标准存在较大的主观色彩,导致评审结果的公平性受到置疑。

3. 制度不健全,权力寻租事业单位职称评聘体制不完善,存在着权力寻租的现象。

一些评审委员会成员通过串通作弊、私相授受等手段,利用职称评聘权力谋取非法利益、钻营权力等现象时有发生。

二、对策探讨1. 完善评审机制,增加实际工作考核的权重事业单位职称评聘应该完善评审机制,增加实际工作考核的权重。

除了考察个人学术水平、专业技术等,还应围绕实际工作表现和业绩进行全面评审,保证评审结果的客观和真实性。

2. 统一标准,建立公平公正的评审体系在事业单位职称评聘方面,应建立统一标准,建立公平公正的评审体系,避免因为地区、单位等原因导致评审标准的差异和偏颇。

加强评审委员会成员的培训和素质提升,提高评审的公正性和科学性。

3. 健全监督机制,加强职称评审的公正性在事业单位职称评聘中,应健全监督机制,加强职称评审的公正性。

成立符合监督规范的监督委员会,对职称评审的流程、结果等进行全程监督,保证评审程序的公开和公正。

4. 建立激励机制,激发人才的积极性针对事业单位职称评聘的问题,应建立激励机制,激发人才的积极性。

通过完善事业单位人才激励政策和机制,为具有专业技术、实际工作能力等方面突出表现的人才提供更多的晋升和发展机会,激发其工作积极性和创造力。

浅析事业单位职称评聘存在的问题及对策

浅析事业单位职称评聘存在的问题及对策

浅析事业单位职称评聘存在的问题及对策事业单位职称评聘是评定事业单位从业人员专业技术水平的一种重要方式,它对于激励人才、提高工作积极性、促进事业单位的发展具有重要作用。

在实际操作中,职称评聘存在着一些问题,这些问题不仅影响了评聘工作的公正性和科学性,也对人才选拔和使用造成了一定的影响。

本文将从评聘标准不清、评聘程序不规范、评聘过程中不公正等几个方面进行浅析,并提出相应的对策。

一、评聘标准不清在事业单位职称评聘过程中,评聘标准不够清晰是一个普遍存在的问题。

评聘标准不清晰会导致评聘对象和评委无法明确如何去衡量候选人的专业水平,使得评聘工作的公正性和科学性无法保障。

缺乏明确的评聘标准也给评聘工作中的腐败行为提供了空间。

针对这一问题,事业单位可以通过以下对策来解决。

建立健全评聘标准体系,明确评聘的标准和要求,并且及时对评聘标准进行修订和完善,以适应时代发展和专业水平的进步。

加强对评委的培训,使他们能够全面了解评聘标准,掌握评聘工作的科学性和公正性,提高评委的专业素养和道德水准。

建立评聘工作的监督机制,加强对评聘工作的监督和检查,防止评聘标准不清晰导致的不公正现象。

二、评聘程序不规范事业单位职称评聘程序不规范是另一个常见的问题。

事业单位在评聘过程中,由于程序不规范,可能会导致评聘工作的不公正和不透明,甚至引发一些纠纷和争议。

评聘程序不规范还会降低评聘工作的效率和质量,影响职称评聘工作的公信力。

为了解决这一问题,事业单位可以采取以下对策。

明确评聘程序,制定详细的评聘流程和工作要求,并严格执行;建立评聘工作的信息公开制度,保障评聘工作的公开、公平和公正,让相关人员对评聘工作的程序和规定有清晰的认识;健全评聘程序的监督机制,确保评聘工作的程序合法、规范,最大程度上保障评聘工作的公正和透明。

三、评聘过程中不公正在事业单位的职称评聘过程中,不公正现象也是一个比较突出的问题。

不公正的评聘会导致评聘工作的失信和不公正,对评聘人员和事业单位的发展都会造成一定的影响。

浅析事业单位职称评聘存在的问题及对策

浅析事业单位职称评聘存在的问题及对策

浅析事业单位职称评聘存在的问题及对策1. 引言1.1 引言在当今社会,事业单位职称评聘一直是一个备受关注的问题。

每年都有大量的人参加职称评聘考试,争取得到更高的职称和更好的薪资待遇。

在这个过程中往往存在着一些问题,比如评聘标准不够公平公正、选拔程序不够透明等。

这些问题不仅影响着个人的职业发展,也影响着整个事业单位的人事管理制度。

对事业单位职称评聘存在的问题进行浅析,并提出对策建议,是非常必要和迫切的。

本文将从问题分析和对策建议两个方面来探讨事业单位职称评聘存在的问题及解决方法。

通过深入剖析问题的原因和提出可行的解决方案,希望能够为当前事业单位职称评聘制度的改进提供一些借鉴和参考。

在接下来的将对这些问题进行更加详细的分析,并提出相应的对策建议。

最终,通过本文的探讨,希望能够促进事业单位职称评聘制度的健康发展,为广大事业单位人员的职业发展提供更好的保障和支持。

2. 正文2.1 问题分析事业单位职称评聘存在的问题主要包括以下几个方面:1. 评聘标准不明确:不同单位对于职称评聘的标准和要求可能存在差异,导致评聘过程缺乏统一性和公平性。

2. 评聘程序不规范:一些单位在评聘过程中可能存在程序不规范、程序不透明的情况,导致评聘结果的公正性受到质疑。

3. 存在腐败现象:一些单位可能存在职称评聘中的腐败现象,例如利用关系、行贿等手段获取职称评聘的资格,损害公平竞争环境。

4. 职称评聘与实际业绩脱节:有些单位可能更注重形式化的评聘要求,而忽视了真正的业绩表现,导致评聘结果与实际水平不相符。

5. 评聘机制不完善:一些单位的评聘机制可能存在漏洞,如评委成员结构不合理、评审标准不清晰等,容易造成评聘的主观性和随意性。

事业单位职称评聘存在的问题多方面且复杂,需要全面分析并采取有效对策来解决。

2.2 对策建议1. 完善评聘制度:建立健全的评聘制度,明确评聘流程和标准,确保公平公正。

适时更新评聘标准,与时俱进,保证人才选拔的科学性和合理性。

试论事业单位职称评聘工作存在的问题与对策

试论事业单位职称评聘工作存在的问题与对策

试论事业单位职称评聘工作存在的问题与对策摘要:事业单位职称评聘工作是对职业素质的评价和认可,对于评聘人员来说意义重大。

然而在实际评聘工作中,存在着诸多问题,如评聘标准不规范、评审流程不公、评聘资源浪费等。

本文将从问题出发,分析探讨事业单位职称评聘工作存在的问题,并提出相应对策,以期改进评聘工作,提升评聘质量。

关键词:事业单位、职称评聘、存在问题、对策推进正文:一、评聘标准不规范事业单位职称评聘工作中,评聘标准是最核心的内容。

然而,当前的评聘标准并不规范,存在很大的主观性和随意性。

这使得评聘结果往往不尽如人意,严重影响了评聘质量。

因此,应该建立严格规范的评聘标准,要求明确可操作,使得评聘结果更为准确客观。

同时,在实际评聘中,应该引入多元化的评聘手段,让多方面表现优秀的人员有机会获得评聘资格,从而更好地发挥其优势。

二、评审流程不公评审流程不公是另一个问题。

在实际操作中,评审委员会成员的人员构成和数量往往不够公正,使得评审结果被部分人操纵。

在这种情况下,优秀的人才就很难获得评聘的机会。

为了解决这个问题,评审委员会的成员应该由相关专家和权威人士组成,评审人员的数量也应充分到位,确保每个申请人都能够得到公正的评判。

同时,评审过程应加强监督,防止出现人为操控的情况,确保评审结果公正透明。

三、评聘资源浪费在评聘过程中,资源的浪费也是一个问题。

如果评审委员会的人员或机构不够规范,或申请人资料不清晰,就会导致无谓的资源浪费。

为了避免这种情况的发生,必须对评审委员会和申请人进行严格的审核。

委员会和申请人都要进行认证和审核,确保其资格合规,防止不必要的资源浪费。

结论:事业单位职称评聘工作在现实中存在的问题实属不少,但是,方案并不是阻碍之路,解决问题才是正途。

我们应该建立规范的评聘标准,公正透明的评审流程,以及有效的机制保证资源不浪费。

只有这样,才能够让各级人才更为充分的发挥其才能,推动社会的像巨人一样的步伐,走向更繁荣的未来。

试论事业单位职称评聘工作存在的问题与对策

试论事业单位职称评聘工作存在的问题与对策

试论事业单位职称评聘工作存在的问题与对策在事业单位的管理体系中,职称评聘工作占据着重要地位。

它不仅关系到员工的个人职业发展,还对单位的整体人才队伍建设和工作效能产生深远影响。

然而,在实际操作过程中,职称评聘工作却存在着一系列问题,需要我们深入探讨并寻求有效的解决对策。

一、事业单位职称评聘工作存在的问题(一)职称评定标准不够科学合理当前,一些事业单位的职称评定标准存在着过于注重学历、资历,而对实际工作能力和业绩重视不足的问题。

这导致一些工作能力强、业绩突出但学历或资历相对较低的人员难以获得应有的职称晋升机会,而部分学历高、资历深但工作表现一般的人员却能轻松通过评定。

此外,评定标准中对于不同岗位的针对性不强,无法准确反映各岗位的工作特点和要求,使得职称评定的结果缺乏公正性和准确性。

(二)职称评聘过程缺乏透明度在职称评聘过程中,信息公开不充分、操作流程不透明的现象较为普遍。

申报人员往往对评聘的具体要求、评审程序和评审结果的产生过程知之甚少,这容易引发猜疑和不满。

同时,缺乏有效的监督机制,难以保证评聘工作的公平公正,为权力寻租和不正之风提供了滋生的土壤。

(三)职称与岗位聘用脱节在一些事业单位中,存在着职称评定与岗位聘用相分离的情况。

即使获得了相应的职称,也未必能够得到与之匹配的岗位和待遇,导致职称的激励作用大打折扣。

这不仅影响了员工的工作积极性,也造成了人才资源的浪费,不利于单位的长远发展。

(四)职称结构比例不合理部分事业单位的职称结构比例失衡,高级、中级和初级职称的分布不合理。

有的单位高级职称占比过高,而初级职称人员晋升空间狭窄;有的单位则相反,初级职称人员过多,高级职称指标稀缺。

这种不合理的职称结构比例限制了人才的合理流动和职业发展,也影响了单位的工作效率和创新能力。

(五)评聘后的管理不到位一些事业单位在完成职称评聘后,对员工的后续管理和考核不够重视。

缺乏对职称人员的继续教育和培训,无法保证其知识和技能的更新与提升。

试论事业单位职称评聘工作存在的问题与对策

试论事业单位职称评聘工作存在的问题与对策

试论事业单位职称评聘工作存在的问题与对策在事业单位的管理体系中,职称评聘工作占据着至关重要的地位。

它不仅关系到员工的个人职业发展,还对单位的整体人才队伍建设和业务水平提升有着深远的影响。

然而,在实际操作过程中,职称评聘工作却面临着一系列的问题,需要我们深入探讨并寻找有效的对策。

一、事业单位职称评聘工作存在的问题(一)评价标准不够科学合理当前,一些事业单位的职称评价标准存在单一化、片面化的现象。

过于注重学历、资历、论文等硬性指标,而对实际工作能力、业绩成果、创新能力等方面的考量相对不足。

这导致一些工作能力强、业绩突出但学历或论文不占优势的人员难以获得应有的职称,而部分学历高、资历深但实际工作表现一般的人员却能轻松晋升。

这种评价标准的偏差,不仅打击了员工的工作积极性,也不利于单位选拔真正优秀的人才。

(二)评审过程不够公正透明在职称评审过程中,存在着人情关系、暗箱操作等不公平现象。

评审委员会的成员构成不够合理,缺乏广泛的代表性和专业性。

评审程序不够规范,信息公开不充分,导致员工对评审结果的公正性产生质疑。

此外,监督机制的不完善也使得违规行为难以得到及时有效的查处。

(三)岗位设置与职称评聘不匹配部分事业单位的岗位设置未能充分考虑单位的发展需求和人才结构,导致岗位数量与职称等级分布不合理。

有些岗位职称晋升空间狭窄,限制了员工的职业发展;而有些岗位则出现职称与岗位职责不相符的情况,影响了工作效率和质量。

(四)职称与待遇挂钩过于紧密职称与工资、福利等待遇紧密挂钩,导致员工过度追求职称晋升,而忽视了自身素质的提升和工作质量的提高。

这种功利性的导向使得职称评聘工作偏离了其原本的目的,也不利于单位形成良好的工作氛围和人才成长环境。

(五)评聘后管理不到位一些事业单位在员工获得职称后,缺乏有效的跟踪管理和考核机制。

对于员工是否在工作中发挥了相应的专业水平和能力,缺乏持续的评估和监督。

这容易导致部分员工在获得职称后产生懈怠心理,不再积极进取,影响了单位的整体发展。

职称评审论文职称论文评审论职称评聘工作中的弊端及其对策

职称评审论文职称论文评审论职称评聘工作中的弊端及其对策

职称评审论文职称论文评审论职称评聘工作中的弊端及其对策职称评审是对职称申请人的学术和专业能力进行评估的过程,对于提升职称级别、激励教师的学术研究以及促进学术交流具有重要作用。

然而,在职称评审的过程中存在一些弊端,这些弊端包括评审标准的不合理性、评审流程的不透明性以及评审结果的不公正性,急需对其进行改进和优化。

首先,评审标准的不合理性是职称评审中的主要问题之一、当前,许多职称评审标准过于强调学术成果的数量,而忽视了学术质量和影响力。

这导致了一种“以多代少”的趋势,许多教师为了追求学术成果的数量而过分关注论文发表数量,从而忽视了深入研究和学术影响力的培养。

因此,有必要修改评审标准,更加注重学术质量、学术影响和学术创新。

其次,评审流程的不透明性也是职称评审的一个问题。

当前,一些学校和单位在职称评审中存在不公开、不透明的评审流程,甚至个别评审委员会存在权力过大、操作不公正的情况。

这给评审结果的公正性带来了质疑,并且容易导致不公平现象的出现。

因此,有必要建立公平、公正、透明的评审流程,对评审委员会进行岗位职责划分,明确各项评审工作的责任和义务。

最后,评审结果的不公正性也是评审工作中需要解决的问题之一、由于评审标准的不合理性和评审流程的不透明性,评审结果往往存在一定的不公正性。

一些单位评审结果缺乏科学性和客观性,通过关系和背景来决定评审结果,而不是根据申请人的实际学术和专业能力进行评估。

因此,需要加强评审结果的质量监控,建立追责机制,对评审结果出现的错误和不公正情况进行纠正和责任追究。

为了解决职称评审中存在的弊端,可以采取以下对策。

首先,完善评审标准,将学术质量、学术影响力和学术创新纳入评审考核范围,不仅仅追求数量的增长,注重学术贡献的质量。

其次,建立公平、公正、透明的评审流程,明确评审委员会的职责和义务,避免权力滥用和不公平现象的出现。

最后,加强评审结果的监控和追责机制,确保评审结果的科学性和客观性,对评审结果出现的错误和不公正情况进行纠正和追究。

职称评聘的弊端及创新策略

职称评聘的弊端及创新策略
极投入工作。
推动行业发展
准确的评价能够更好地发现和 培养人才,推动行业的发展。
对我国职称评聘的启示
完善评价机制
借鉴多元化的评价方式,完善我国职称评聘的评价机制,更好地 衡量员工的能力和贡献。
强化评审监督
加强对评审过程的监督,确保公平公正,提高员工对职称评聘的 信任度。
加强专业委员会建设
建立权威性的专业委员会,提高评审的专业性和准确性。
研究结论
01 02 03 04
创新策略包括以下方面
完善评价指标:引入多元化评价指标,如团队合作、领导能力、行业 影响力等,使评价结果更全面反映实际工作情况。
实施分类评价:根据学科类别和岗位特点制定不同的评价标准,突出 不同领域的特点和贡献。
加强公开透明:增强评聘标准的公开透明度,确保评审过程公正、公 平、公开。
国际组织成功案例
如世界银行的“知识分享和知识管理”项目,通过 同行评议和项目成果评价,选拔优秀人才担任高级 职务。
国外成功案例
如印度的“国家精英”项目,通过个人能力 和业绩评价,选拔优秀人才担任高级职务, 并获得国际认可。
国际职称评聘经验借鉴
建立科学评价体系
借鉴国际经验,建立科学合理的评价体系,注重个人能力和业绩评 价,以及同行评议和项目成果评价等。
职称评聘的弊端及创 新策略
汇报人: 日期:
contents
目录
• 职称评聘现状及弊端 • 职称评聘国际比较与借鉴 • 职称评聘创新策略 • 职称评聘创新模式的实践与效果 • 结论与展望
01
职称评聘现状及弊端
现状概述
• 目前,我国职称评聘工作已经形成了一套固有的模式,主要包括按照岗位、任职年限、学历等因素进行评审和 聘任。这套模式在很大程度上决定了教师的工资待遇、晋升机会和社会地位,因此,对广大教师来说,职称评 聘无疑是一项极其重要的工作。然而,当前的职称评聘工作存在着一些弊端,这些弊端已经对教师的积极性和 教育教学的质量产生了负面影响。

浅析医院职称评聘工作中存在的问题与对策

浅析医院职称评聘工作中存在的问题与对策

当代医学 2008年9月总第148期 C ont e m por a ry M e di c i ne ,S pe t e m be r 2008,Is s ue N o.14836医院管理H o s p i t a l M a n a g e m e n t职称评聘工作经过多年、不断地改革,仍是一项相对复杂、矛盾的工作,职称评聘是人事部门每年的惯性工作,这项工作能否做到严肃认真、客观公正,直接关系到专业技术人员的切身利益,影响到广大医护人员的积极性、创造性及临床、教学、科研工作的发展。

在近几年的职称工作实践中,发现职称评聘无论在条件、方法、制度上,还是在操作过程中都不同程度地存在一些问题,致使职称评聘工作挫伤了部分医务人员的积极性,造成了一定程度的负面影响。

浅析如下。

1 主要矛盾1.1 评定标准脱离实际工作各系列职称的评定条件几乎都囊括学历、任职时间、职称外语考试、职称计算机考试、专业技术水平能力测试、论文、科研奖励等项目,而针对具体专业、具体岗位及岗位工作表现至今还没有形成可执行的客观的考评标准。

在这种考评制度的引导下,有些人员在任职期间为申报职称投机取巧,把主要精力放在撰写论文或科研成果上。

由于职称申报考核过程中对专业理论、诊疗水平、临床工作量等没有客观的、直接的考核指标,加上对这些内容的重视力度不够,致使临床诊疗水平较高(实践能力较强)而缺乏论文的专业技术人员不能申报。

相反,那些投机取巧的人员却抱着今年不行明年再来,总有一次会被评上的侥幸心理,年年参加申报。

根据这种考评条件得出的考评结果不但没有真正发挥职称评聘的积极作用,而且在实际工作中一方面挫伤了部分优秀人员的积极性,另一方面形成了部分人员学会钻空子、不思进取、不求上进的局面。

1.2 指标控制名额指标是计划经济的产物和缩影。

在人事制度改革进一步深化的今天,各单位的医疗基础、规模、发展速度、人员状况等具体情况不可能完全相同,上级人事职改部门给各单位下达考评指标,缺乏一定的合理性和客观性,给职称考评具体工作带来一定程度的被动影响。

浅谈对职称评聘工作中的几点建议论文

浅谈对职称评聘工作中的几点建议论文

浅谈对职称评聘工作中的几点建议论文职称评聘工作是一项长期相对复杂、矛盾的工作,也是广大医务工作者关注的焦点。

这项工作能否做到客观公正、严肃认真,不但影响到广大医护人员的创造性、积极性及医务人员的切身利益,而且更影响到整个医学领域的发展。

在近几年的职称评聘工作中,无论在制度、条件、方法上,还是在实践过程中仍然存在一些问题,需要采取合理的措施进行进一步改进。

以下是店铺为大家精心准备的:浅谈对职称评聘工作中的几点建议相关论文。

内容仅供参考,欢迎阅读!浅谈对职称评聘工作中的几点建议全文如下:摘要:职称评聘工作是一项长期相对复杂、矛盾的工作,也是广大医务工作者关注的焦点。

这项工作能否做到客观公正、严肃认真,不但影响到广大医护人员的创造性、积极性及医务人员的切身利益,而且更影响到整个医学领域的发展。

在近几年的职称评聘工作中,无论在制度、条件、方法上,还是在实践过程中仍然存在一些问题,需要采取合理的措施进行进一步改进,以便更好地调动广大专业技术人员的积极性和主动性,促进医院的健康和谐发展。

关键词:职称评聘医学专业技术建议职称评聘工作是一项长期相对复杂、矛盾的工作,也是广大医务工作者关注的焦点。

这项工作能否做到客观公正、严肃认真,不但影响到广大医护工作者的创造性、积极性及医务人员的切身利益,而且更影响到医学的发展。

在近几年的职称评聘工作中,虽然取得了一定的成绩,激发了广大专业技术人员的工作热情,但是仍然发现职称评聘工作无论在制度、条件、方法上,还是在实践过程中依然存在一些问题,需要采取合理的措施进行进一步改进,以便更好地调动广大专业技术人员的积极性和主动性,促进医院的健康和谐发展。

一、职称评聘过程中存在的问题(一)评审标准与实际岗位脱离近年来,职称的评定条件几乎包括学历、任职时间、专业技术水平能力测试、职称计算机考试、职称外语考试、论文、科研奖励等项目,而针对具体岗位、具体专业至今还没有形成可行的考评标准。

在进行职称评聘中对学历有明确的要求,但对工作能力、工作业绩、学识水平等方面的要求就比较笼统了,所以申报者只要学历达到要求,就符合晋升条件,也不管其从事的专业岗位工作要求是否相符。

我国现行职称评审制度的弊端及改革设想论文

我国现行职称评审制度的弊端及改革设想论文

我国现行职称评审制度的弊端及改革设想论文以下是为大家精心准备的:我国现行职称评审制度的弊端及改革设想相关论文。

内容仅供参考,欢迎阅读!我国现行职称评审制度的弊端及改革设想全文如下:职称评审制度,是一项政策性很强的制度,改革难度大,但必须进行改革。

一、我国现行职称评审制度的弊端实行了多年的我国现行职称评审制度,近年来显现的弊端越来越多。

这些弊端的存在和长期得不到根除,已经造成了恶劣的负面影响。

其主要表现如下:1.陈旧过时的评审手段,变相鼓励造假。

目前不少单位的职称评审领导小组,依然按照实行了多年的条条框框进行评审,要求参评者有论文、有著作。

实际上,就是评审领导小组的成员,对于申请评定职称的人,他们应该是了解的,要考核他们的真实能力、水平,并不是很困难。

可是,假论文拿来了,假著作拿来了,居然还都能派上用场。

原本知道某些人不该评上中、高级职称,为什么不坚持评审原则呢?道理很简单,评职称和用人是两回事。

你说张三的论文是花钱买的,不该评上副高职称,那张三就会举报李四的著作是假的,李四就该评上正高职称吗?这样一来,也许连评审委员会一帮人的“老底也会被揭发出来,大家脸上都不好看。

还是全都睁只眼闭只眼吧!于是,造假之风日盛。

2.职称变成了“待遇,与使用人才严重脱钩。

不少单位的职称评审,不是严格按照职称评审条件进行严格把关。

他们屈从于“官本位的高压,对于能够担任中层领导职务者,一般全可以享受副高职称。

以此类推,高级行政领导,一律全享受高级职称。

没当上官的工作人员,熬够了年头给个中级职称就算混得不错了。

职称评审的领导者,既是裁判员又是运动员,要求他们公平公正,那是不可能的。

道理很简单,他们占着高级职称本身,就是典型的不公正。

职称一旦和职务紧紧挂钩,就失去了职称存在的意义。

这样做,职称的贬值是不言而喻的。

因为,即使是称职的领导,甚至各方面评价都不错的高级领导,绝对和获得高级职称是风马牛不相及的两回事。

让行政领导头顶高级职称的“帽子,是职称评审的悲剧。

职称制度缺点总结范文模板

职称制度缺点总结范文模板

职称制度缺点总结范文模板随着社会的发展和进步,职称制度在我国已经实施了多年,对于激励专业技术人员积极投身于工作,提高我国的专业技术水平发挥了积极的作用。

然而,任何制度都有其不足之处,职称制度在实施过程中也暴露出了一些问题。

本文旨在对职称制度的缺点进行总结和分析,并提出相应的改进建议。

一、职称评定过程中的不公平现象1.关系和资源的影响:在职称评定过程中,部分人员凭借良好的关系和资源,能够获得较高的职称,而一些实际工作能力较强的专业技术人员却因缺乏关系和资源而无法得到公正的评价。

2.评审标准不统一:不同地区、不同行业、不同单位的评审标准存在一定程度的差异,导致职称评定结果的可比性较差。

3.论文和科研能力的过分重视:在职称评定中,论文和科研成果成为衡量专业技术人员能力的重要标准,而这并非适用于所有领域。

过分重视论文和科研能力,可能导致一些实际工作能力较强的专业技术人员得不到合理的评价。

二、职称制度对人才发展的限制1.职称晋升通道拥堵:由于职称名额的限制,许多专业技术人员晋升职称的机会较少,这使得职称晋升通道变得拥堵,影响了人才的发展和流动。

2.过分追求职称:在职称制度下,部分人员过分追求职称晋升,导致一些单位和部门内部出现严重的职称竞争现象,影响了团队的和谐和凝聚力。

3.人才浪费:由于职称晋升通道拥堵,一些具有较高能力和经验的优秀人才无法得到合理的运用,导致人才浪费。

三、改进职称制度的建议1.完善职称评审体系:建立全国统一的职称评审标准,减少地区、行业和单位之间的差异,确保职称评定结果的公正和公平。

2.优化职称晋升通道:适当增加职称名额,为更多有能力、有贡献的专业技术人员提供晋升的机会。

3.多元化职称评价指标:降低论文和科研能力在职称评定中的权重,增加实际工作能力、技术创新、成果转化等方面的评价指标,使职称评价更加全面和合理。

4.强化职称制度与人才培养、激励机制的衔接:将职称制度与人才培养计划、激励机制相结合,激发专业技术人员的创新创造活力,促进人才发展。

  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

职称评审论文职称论文评审:论职称评聘工作中的弊端及其对策摘要:叙述了专业技术职称评聘工作中较普遍存在的弊端,包括过于注重学历和发表论文的期刊等级、仅仅根据申报材料进行评审、聘任制流于形式、继续教育重形式轻效果等,并提出了有针对性的改进措施。

关键词:专业职称;评审;聘任;考核我国自从开始进行专业职称评定工作以来,发展到现在实行的专业职务聘任制,专业技术职称管理工作走过了一段不平凡的历程,取得了一定的成绩,进一步调动了广大专业技术人员的工作积极性。

随着我国政治经济体制改革的深入与社会主义市场经济体制的逐步建立,专业技术职称评审工作也显露出诸多问题,成为广大专业技术人员关注的一个焦点。

1现行职称评聘中存在的弊端1.1评审标准过于注重对学历的要求[1]我国专业技术职称评审目前执行的评审标准仍然是1986年原中央职改工作领导小组颁发的条例,该《条例》在任职条件中对晋升上一级职称所需的学历做出了明确的要求,但对学识水平、工作能力、工作实绩等方面的要求比较笼统。

相应地,各省市制订的相关标准也普遍存在这一问题,申报者只要学历达到这一要求,就符合专业技术职称晋升条例,而不管其从事的专业岗位工作要求。

例如,从事图书馆工作的专业技术人员,不管其原来所学的是图书馆学情报信息学专业的,或是中文英语等文科专业或理工农医专业的,只要取得了相应的专科或本科学历,就可晋升相应的职称。

这样一来,促使大专学历的人去读本科,本科学历的人去读研究生。

近些年来,各个专业技术岗位上的专业技术人员的学历确实是有了很大的提高,但对所从事的专业技术工作有什么作用,就很难说了。

1.2过于注重发表论文的期刊等级现行的专业技术人员职称晋升条例对学术论文都有详细具体的要求,有的还规定必需在核心期刊上发表论文若干篇,在省级以上期刊上发表论文若干篇。

各部门和单位都普遍制定了各自的晋升人员期刊名录,若发表的论文不是这些名录中的期刊,则得不到认可。

目前国家有关部门并没有对期刊的等级做过规定,对所谓的“国家级”、“省级”刊物的划分并无明确的标准,用“核心期刊”与一般期刊作为参照标准,也有不妥之处。

一般来说,核心期刊论文质量要优于非核心期刊,但由于现代科学的交叉性及微分化、积分化趋势等原因,并非所有优秀论文都刊载在学科的核心期刊上;反之,非核心期刊也会刊载优秀学术论文[2]。

1.3仅仅根据申报材料进行评审现行的评审方式是由各个专业技术职称评审委员会根据申报者上报的材料进行评审。

就是说,评委们仅仅是根据申报者上报的材料进行评审,根据书面材料勾勒对申报者的肤浅印象,而对申报者专业水平与业务能力、实际工作情况与实绩等诸多反映实质性的内容却知之甚少;况且,还不能排除申报材料中存在的虚构、夸大与失真等现象。

近些年来,社会上存在专业技术人员自身职业道德水平下降的问题,学术造假现象时有出现[3]。

采用目前这一评审方式,评委们根本不可能真正了解申报者的思想品行、学识能力、工作实绩和劳动态度等实际情况,只能是凭借主观印象与判断来投赞成票或反对票,一个工作了几年、十几年,甚至几十年的人之命运就在这数十分钟内被决定了,同时还不排除其中的人际关系、指标数量、地区或部门平衡等非学术因素的影响。

1.4评聘不分,专业技术聘任制流于形式在我国,有关职称工作文件曾规定专业职务应规定任期,每期一般约为3年,在任职期内不能履行职责者,可以提前解聘。

此项规定是防止专业技术人员安于现状而出现混日子的消极倾向,有利于不断提高专业技术人员队伍的素质。

但现在普遍存在的问题是大多数部门和单位对任期已满的专业技术人员没有实施考核重聘或履行续聘手续,甚至一聘到底,因而给专业技术人员造成一种误解,认为职称即职务,一次评聘,终生享用[4]。

这种做法混淆了职称与职务的含义,没有真正树立起为聘而评的正确理念,有违聘任制的初衷。

职称与职务是两个不同的概念。

职称是学术技术水平的标志,是一种荣誉,只说明该专业技术人员具备了相应专业技术岗位的任职资格,没有数量限制,没有明确体现职责,不应与工资、待遇挂钩;职务则由该专业技术人员所在部门或单位的行政领导人聘任或任命,要考虑其履行职责的能力并有一定的数额限制,有明确的职责并与工资、待遇等挂钩,体现责、权、利的统一。

1.5继续教育重形式轻效果根据有关职称晋升条例规定,继续教育是专业技术人员晋升的必备条件之一。

继续教育应该是专业技术人员更新岗位专业理论和知识、提高自身业务素质的必要途径,但目前的实际情况是许多地方的继续教育只求形式走过场,不重视实际效果。

例如笔者所在的温州市2009年图书馆专业技术人员职称晋升申报者继续教育培训班开设的4门课程是《民族文化的继承与发展》、《文化产业建设》、《职业道德教育》、《科技与创新》,这些课程的内容仅仅是一些关于民族文化、文化产业、职业道德和科技创新方面的常识,而对于图书馆专业技术人员在专业基础理论与实际工作能力方面的提高,其继续教育的效果甚微。

2建议采取的几条应对措施2.1继续教育应与相应专业职业资格认证相结合根据不同专业及其工作岗位,建立不同专业、不同等级的职业资格教育与考试制度,对专业技术人员实行继续教育与相应专业职业资格认证相结合。

在这一方面,国外已经取得了较为成功的经验,例如英国、美国、日本、韩国、印度等国家都普遍实行了职业资格认证制度,相关执业者只有获得相应的职业资格证书之后才能从事相关的岗位工作,获得晋升上一级专业技术职称的资格[5]。

2.2采用论文答辩方式辨别申报者真实的学术水平学术论文本来应能反映申报者的真实学术水平,显示其学术研究的能力,但近些年来,学术论文抄袭、剽窃、造假等不端行为时有所闻,使学术论文作为反映学识水准的公信力大打折扣。

笔者认为,论文发表在何种级别的期刊上并不重要,重要的是论文究竟说了什么,只要是有正式刊号或书号的出版物,都应该得到认可,应当认可发表在有CN序号的刊物或有国家正式书号ISBN的出版物上的论文和作品。

建议采用学位论文答辩的方式,要求申报者面对相应的专业技术人员职称评委会成员,就其发表的论文内容进行提问与答辩[6],以鉴别其论文的真伪,确认其真实的专业学术水平,由评委会成员对其学术水平做出鉴定。

2.3建立评审结果公示制度目前各地普遍都建立了评审前审报材料公示制度,这对于避免专业技术人员申报材料的虚构、夸大与失真,确保申报材料的真实、可信,杜绝弄虚作假现象起到了重要的作用,但对于未能通过专业技术职称评委会评审的申报者却不知自身未能通过评审的原因这一现象必须加以纠正。

笔者建议在评审工作结束后,在相关的专业技术人员职称评审委员会网络平台上公布当年的评审结果[7],特别是对未能通过的申报者更有必要给出明确、公正的结论,具体地说明其不能晋升的原因、存在的不足之处、今后的努力方向等内容。

这样做,不仅是对申报者的一种负责任的态度,同时对其他的专业技术人员也有导向与启发作用。

这一方法还能使职称评审工作从幕后走到台前,打破评审工作的神秘感,增加透明度,能有效地防止各种形式人为因素的干扰,使职称评审工作真正做到公正、公平、公开。

2.4增加能反映工作实绩的量化考核指标专业技术职称评定工作的最终目的是为了推动社会各项事业的发展,使专业技术人员在工作中作出更大的贡献,专业技术人员的学识水平应该体现在具体的业务工作实践中,将自身学术水平与业务工作紧密结合,在工作实践中体现自身的专业优势和人生价值。

从这一角度来看,如何来考核专业技术人员的工作实绩就显得十分重要。

必须制订切实可行的、又能反映学科与专业特点的专业技术人员工作实绩考核指标,对专业技术人员进行量化考核、打分,将之作为专业技术人员职称晋升的一个重要指标和续聘的依据[8]。

专业技术人员取得的学历、工作年限与发表的论文反映了其受教育程度、工作经历和学术研究能力,说明其已具备了从事某专业岗位任职的要求,但这些并不是实际工作的全部,其在这一岗位上究竟干得怎么样、到底做了哪些工作、对专业工作作出了什么样的贡献,归根结底还是要看其所取得的工作实绩。

试想一下,假如有这样一位高校教师,取得了博士学位,有过在国内外著名学校教学的经历,在国际顶尖期刊上发表过论文,但其对本职工作敷衍了事,整天想着为自己个人“捞外快”,那么对于这种在专业技术岗位上能为而不为者,我们就应该根据量化的年度考核指标对其工作实绩给出公平合理的打分,使其在专业技术职称晋升与聘任方面遭遇“红灯”。

2.5实行评聘分离,竞争上岗,建立与评审、聘任、考核与奖惩相适应的科学体系[9]有关部门和单位应根据工作目标和任务,针对现有专业技术工作岗位,建立一套科学、合理的专业技术人员评审、聘任、考核与奖惩相适应的科学体系,根据这一体系对专业技术人员在专业技术职称晋升、工作岗位聘任、年度考核等方面进行测评,彻底改变目前相当一部分部门和单位存在的专业技术职务聘任流于形式、聘任制成了事实上的终身制这一状况,废除评聘不分、取得专业技术职称后不思进取的陋习,通过公平、公开、公正的专业业务量化考评竞争上岗。

在聘任时,对专业技术人员除考虑其专业技术职称因素外,还须综合考虑其实际学识水平、业务能力、工作业绩及敬业精神等诸多因素,并将考核结果直接与职务评聘、晋升、工资、奖金等待遇挂起钩来,真正将专业技术人员聘任制落到实处,充分调动广大专业技术人员的工作积极性,促进科学技术事业的进一步发展与繁荣。

参考文献:[1]韩玲,田亮.试谈图书馆专业技术职称工作中存在的问题及对策[J].大学图书情报学刊,1995(3):30-31.[2]于桂霞.建立考核制度加强图书馆科学管理[J].高校图书馆工作,1999(4):62-65.[3]王有腔.对学术告假现象的反思[J].中国医学伦理学,2006(2):29-31.[4]张美玲.浅谈职称评审中存在的问题及对策[J].淮海医药,1998(3):63.[5]魏景芳.关于建立图书馆职业资格认证制度的思考[J].情报杂志,2003(8):92-93.[6]陈松林,赖金泉.努力创新卫生专业技术的评价机制[J].国际医药卫生导报,2002(5):23-24.[7]王绿华.对高校图情人员职称评审的几点看法[J].情报杂志,2000(5):112-113.[8]贾廷江,林明河,骆腾,等.高校实验室人员定编与职务聘任的改革与实践[J].实验技术与管理,2006(1):6-8.[9]裴娟.深化职称改革建设高素质的卫生人才队伍[J].中华医院管理杂志,2003(6):364-366.。

相关文档
最新文档