后备人才培养方案
后备人才培养与梯队建设方案
后备人才培养与梯队建设方案引言后备人才培养与梯队建设是企业发展的关键要素之一、随着经济的快速发展和市场的竞争加剧，企业急需培养和拥有一支高素质、高技能的后备人才队伍，以应对市场变化和持续发展的需求。
本文将提出一套针对后备人才培养与梯队建设的方案。
一、后备人才培养1.人才选拔首先，企业需要建立一套科学的人才选拔机制。
通过对员工的能力、潜力和发展方向进行评估，确定有潜力且适合企业发展需要的人才。
可以利用各种评估工具和方法，如绩效评估、能力测试和面试等，以全面客观地评估员工的能力和素质。
2.岗位培训培养后备人才需要注重岗位培训。
企业可以制定一套全面的培训计划，包括基础培训、专业培训和管理培训等，以提升员工的专业知识和技能。
培训内容可以通过内外部培训、学习交流和导师制度等方式进行，以满足员工在不同阶段的成长需求。
3.跨部门经验交流在后备人才的培养过程中，跨部门经验交流是非常重要的。
通过让后备人才在不同岗位、不同部门之间轮岗或暂时担任其他职位的方式，可以让他们获得更广泛的工作经验，增强其全面发展的能力。
4.导师制度企业可以建立导师制度，为后备人才提供专业指导和个人成长支持。
导师可以是公司内部的高级管理人员或者外部的专家顾问，通过一对一的指导、定期评估和经验分享等方式帮助后备人才提升能力和职业素养。
5.资助学习机会为后备人才提供资助学习机会是培养他们的重要途径之一、企业可以与高等院校、研究机构等建立合作关系，为后备人才提供继续教育、学硕博士研究生学习的机会，以提高他们的专业知识和学术水准。
二、梯队建设1.制定梯队建设计划企业需要制定梯队建设计划，明确梯队的组成、培养路径和时间表。
根据企业的发展战略和人才需求，对梯队进行分层和分类，明确每个层级所需的能力和素质要求。
2.梯队成员培训对梯队成员进行培训是梯队建设的核心环节。
培训内容可以包括领导力培训、创新能力培养、战略规划和执行能力培养等。
培训形式可以包括课堂培训、案例研究、团队活动和外部培训等，以提升梯队成员的综合素质和能力。
企业后备人才培养计划6篇
企业后备人才培养计划6篇企业后备人才培养计划 (1) “校企合作、工学结合”是利用学校与企业的各自优势资源，以市场为导向的有针对性地开展产教研一体化人才培养形式;是将以理论知识学习和素养教育为主的学校教育与以经验技能和岗位能力培养的企业生产实践有机结合起来，实现“做中教、做中学”的人才培养模式，这种人才培养模式将职业教育从院校拓展到企业，使学生真正融入企业与社会，实现了学生能力素养与岗位要求的“零距离”对接。
为此许多职业院校在招生招工形式、专业课程设置、人才培养模式、实训基地建设、产教融合渠道、教师与师傅双向交流机制等方面积极开展探索。
洛阳铁路信息工程学校与河南信息工程学校等中职学校立足自身特点，遵循职业教育发展规律，在现代学徒制方面做出了一些探索。
一、校企合作政策的有利引导《国家中长期教育改革和发展规划纲要(20__—20__年)》强调“以服务为宗旨，以就业为导向”推动教育教学改革，实行“校企合作、工学结合、顶岗实习”的人才培养模式。
这是经济发展模式转变、产业结构转型升级的内在需求，对促进职业教育更务实、更健康的发展，加强社会建设和文化建设，实现中华民族伟大复兴具有重要意义。
出台优惠政策，改善办学环境一是对积极开展校企合作的企业给予财政资金倾斜，并给予优惠政策，包括税收减免或者专项资金补助，补偿企业因校企合作所付出的成本。
20__年河南省批准了学校的河南省中等职业学校特色校建设方案，20__年河南省批准学校开展河南省中等职业学校数字化校园试点建设方案，省财政提供专项资金，较好地改善了学校的办学环境。
二是校企双方要加强岗位安全意识教育，要求企业应支付学生合理劳动报酬，并为实习生购买“责任保险”，切实保障学生、学校和企业的权益。
三是在政府引导和监管下，开展PPP合作机制的探索与试点工作，促进校企双方优势资源的整合。
拓宽融资渠道，创新办学体制为认真贯彻落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》，河南省按照产权制度要求，出台《关于进一步优化中等职业学校布局提升办学水平的意见》，探索多元体制办学形式，采取公办民助、民办公助、股份制等多种形式体制改革;充分考虑职业教育发展的实际，鼓励和支持学校、行业、企业、社会团体与个人等各方面的力量参与职业院校产权制度改革。
后备人才培养方案5篇()
后备人才培养方案5篇（）人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。
下面给大家分享一些关于后备人才培养方案5篇，希望能够对大家有所帮助。
后备人才培养方案篇1在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。
人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。
因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，强力促进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。
要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必须实施人才强企的发展战略。
要实现集团公司的战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。
根据集团公司的实际情况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。
具体措施和方案如下：(一)网民以及媒体宣传制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。
在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。
(二)人才队伍建设规划1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘学者岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。
2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、能力标准、培养方法手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。
加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。
2024年后备人才培养方案
2024年后备人才培养方案导言：随着全球化和科技的发展，2024年将是一个充满机遇与挑战的年份。
为了应对未来的竞争，企业必须制定一套有效的后备人才培养方案，以确保公司的可持续发展。
本文将提出一个综合性的后备人才培养方案，旨在培养和发展未来企业的关键人才。
一、策略制定阶段在制定后备人才培养方案之前，企业需要进行全面的战略规划和人才需求分析。
这包括确定企业未来的发展方向、目标和关键业务领域，并明确对未来人才的需求和特点。
1. 定义未来核心能力企业应明确其未来核心能力，即在新的市场环境下所需的关键技能和能力。
这可以通过战略规划过程和内外部环境分析来确定。
企业需要考虑到新技术、新兴市场和变化的消费者需求等因素来确定未来核心能力。
2. 识别关键职位和关键人才企业需要找出关键职位，这些职位对实现公司目标至关重要。
这些职位通常具有高度的专业知识和经验，以及对企业战略的深入理解。
然后，企业需要识别潜在的关键人才，他们具有潜力并有能力在未来担任这些关键职位。
3. 制定人才发展计划通过评估现有人才的能力和潜力，企业可以确定哪些人才有资格参与后备人才培养计划。
这个过程可以通过绩效评估、能力评估和发展计划等手段来实现。
二、发展阶段在制定了战略和规划之后，企业需要采取一系列的措施来培养和发展后备人才。
1. 培养领导能力在培养后备人才时，领导能力是最重要的因素之一。
企业应该提供领导力培训和发展机会，包括课程、研讨会、导师制度等。
此外，企业还应提供机会让后备人才参与领导团队和战略项目，以锻炼他们的领导能力。
2. 开展跨部门轮岗跨部门轮岗是培养后备人才的有效方式之一。
通过轮岗，后备人才可以获得不同部门和业务领域的经验，并增强他们的综合能力。
企业应鼓励和支持后备人才参与轮岗计划，并确保他们能够获得相关的培训和指导。
3. 建立导师制度导师制度是培养后备人才的另一个重要组成部分。
企业可以选择高级经理或有丰富经验的员工作为导师，并指导后备人才的成长和发展。
后备人才培养方案
后备人才培养方案一、方案背景随着企业的不断发展和壮大，高素质的人才储备成为企业持续发展的关键。
为了应对未来可能出现的人才缺口和岗位空缺，制定一套科学合理的后备人才培养方案势在必行。
二、方案目标1. 培养一支具备全面素质和专业技能的后备人才队伍。
2. 大幅减少在关键岗位上出现的人才空缺。
3. 提升员工的职业发展和晋升机会，激发其工作积极性和归属感。
4. 促进组织内外的人才流动和知识交流，推动企业持续创新。
三、培养内容1. 岗位轮岗根据后备人才所选择的职业发展方向和发展需求，将其安排到不同部门和岗位进行轮岗。
通过轮岗，使其获得全方位的岗位技能和知识，增强岗位适应能力和团队协作能力。
2. 培训课程针对后备人才的职业发展规划和岗位要求，制定相应的培训课程。
包括领导力培训、沟通技巧培训、项目管理等方面的课程。
通过培训，提升后备人才的综合素质和专业能力。
3. 外派交流在后备人才的职业发展计划中，安排一定比例的外派交流机会。
让后备人才有机会去不同的地方工作、学习和生活，拓宽其视野，丰富其经验，培养其跨文化沟通和适应能力。
4. 外部进修鼓励后备人才利用业余时间报读相关的外部进修课程或参与学术交流活动。
通过外部进修，提升后备人才的专业知识水平和学术背景，增强其职业竞争力和创新思维。
四、培养计划1. 制定个性化发展计划对每位后备人才，根据其职业目标和发展需求，制定个性化的发展计划。
明确发展目标、时间节点和培养内容，以及考核和评估的指标和方法。
2. 精细化管理和跟踪建立健全的管理和跟踪机制，确保后备人才培养计划的有效执行。
定期进行培养计划的反馈和评估，及时调整和优化方案，确保能够最大程度地发挥培养效果。
3. 激励政策针对参与后备人才培养计划的员工，制定相应的激励政策。
包括薪酬待遇、晋升机会、岗位轮岗、培训机会等方面的激励，以提高员工参与度和培养计划的成效。
五、评估机制建立科学的后备人才评估机制，对参与培养计划的员工进行定期的评估和考核。
后备人才培养方案
后备人才培养方案随着现代社会的快速发展，企业越来越重视后备人才的培养，以确保组织的可持续发展和应对未来的挑战。
本文将介绍一种有效的后备人才培养方案，旨在帮助企业合理选拔、培养和管理后备人才，以应对人才流失和组织发展的挑战。
一、人才识别和选拔后备人才的识别和选拔是后备人才培养方案的第一步。
企业可以通过以下途径来发现潜在的后备人才：1. 定期绩效评估：通过对员工的定期绩效评估，识别出具备优秀表现和潜力的员工。
2. 内部推荐制度：建立内部推荐制度，鼓励员工向企业推荐具备潜力和能力的同事。
3. 跨部门交流：支持员工在不同部门之间进行交流和轮岗，以发现他们在其他岗位上的潜力。
通过以上方法，企业可以发现并确定适合的后备人才，进行后续的培养和发展。
二、培训和发展计划确定后备人才后，企业应制定全面的培训和发展计划，以帮助他们提升能力和技能，并为未来的高级职位做好准备。
培训和发展计划应包括以下要素：1. 职业发展指导：提供个人职业规划和发展指导，帮助后备人才明确自己的职业目标，并提供必要的资源和支持。
2. 跨部门培训：安排定期的跨部门培训，让后备人才了解企业各部门的运作，并提供综合性的能力和技能培训。
3. 外部培训机会：鼓励后备人才参加外部的专业培训和学习机会，不断提升自己的专业知识和技能。
4. 导师制度：建立导师制度，将高级管理层的经验和智慧传授给后备人才，帮助他们发展领导力和管理能力。
通过培训和发展计划，后备人才能够不断成长和进步，提升自身能力和素质。
三、岗位挑战和实践机会培养后备人才需要给予他们充分的岗位挑战和实践机会。
通过将他们放置在具有挑战性的项目或职位上，可以帮助他们锻炼领导能力和解决问题的能力。
企业可以采取以下措施：1. 项目负责人角色：给予后备人才领导和管理项目的机会，让他们在实践中学习和成长。
2. 跨部门合作：促进后备人才与其他部门的合作，让他们参与跨部门的项目，扩展视野和能力。
3. 临时代理高级职位：在高级职位空缺期间，让后备人才暂时代理该职位，提供实践和锻炼的机会。
后备人才培养方案计划
后备人才培养方案计划一、前言后备人才是企业发展的重要支点。
为了满足企业高层人才需求，推进企业可持续发展，制定后备人才培养方案是十分必要的。
在后备人才培养方案中，应包含基本原则、主要内容、实施方案等内容。
本文将就此展开阐述。
二、后备人才培养方案的基本原则后备人才培养方案应遵循以下原则：1. 人尽其才。
尽量挖掘员工潜力，根据其特长和职业发展规划分配岗位和任务。
2. 先立后看。
对潜力人才进行选拔，经过一段时间的培养，再根据其表现来确认是否作为后备人才。
3. 知识和能力兼备。
后备人才应具备足够的知识和工作能力，才能适应未来高级管理职务的要求。
4. 综合素质。
后备人才培养应注重员工的综合素质，包括人际交往、责任心、团队协作等素质。
5. 分级培养。
根据员工的职业规划和企业需求，制定明确的分级培养计划，从而有序推进。
三、后备人才培养方案的主要内容1. 确定目标。
明确后备人才的培养目标和标准，从企业未来发展的角度，确定后备人才应具备的能力和素质。
2. 确定选拔机制。
建立完善的选拔机制，根据员工的工作表现、沟通能力、领导能力等因素，选出具有发展潜力的员工，并将其列为后备人才。
3. 制定培养计划。
针对后备人才的职业规划和发展需求，制定具体的培养计划，包括岗位轮换、岗位培训、外部培训、交流与沟通、专项技能培训等内容。
4. 实施并监督。
负责实现后备人才的培养计划和目标，并监督计划的执行情况，定期对培训效果进行评估，并作出调整。
5. 培养后的考核和评估。
实现后备人才与实际情况的无缝接轨，进行考核和评估。
四、后备人才培养方案的实施方案1. 建立后备人才名单。
根据员工表现、职业发展规划等因素，建立一份后备人才名单。
2. 设立后备人才特权。
后备人才将享有企业内部先进资讯、短期访问美国、专业进修课程培训、参加重要外部活动等提高职业水平和社交素质的特权。
3. 建立导师制度。
为后备人才和资深知名人士之间搭建沟通和交流平台，由导师为其提供专业指导和职业发展建议。
后备人才培养方案范文
后备人才培养方案范文根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。
但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。
下面,小编给大家介绍一下关于本科人才培养方案范文5篇,欢迎大家阅读.人才培养方案1一、资格条件(一)认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。
(二)能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。
(三)具有较强的沟通和语言表达能力。
(四)在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。
(五)大专(含)以上学历，35岁(含)以下，在集团工作1年(含)以上。
二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。
综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。
(一)申报申报人填写《后备人才申报表》(附后)，通过以下方式上报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。
2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。
3、公司提名。
㈡选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。
通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。
选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。
达到基准分者进入下一轮考核。
每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。
1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。
2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。
3、业务知识测试：4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。
2024年后备人才培养方案(2篇)
2024年后备人才培养方案____年后备人才培养方案背景介绍____年，随着社会的不断发展和变化，各行各业对高素质、多能力、有创新思维的人才的需求越来越大。
因此，制定一套科学合理的后备人才培养方案成为当前亟待解决的问题。
目标定位后备人才培养方案的目标是培养具有领导才能、创新意识和团队协作能力的高素质人才，以应对未来社会变革和各种挑战。
一、培养理念1. 发掘潜能：通过科学评估和测试，发现学员的优势和潜能，并为其提供相应的培养计划。
2. 综合素质培养：注重发展学员的知识、技能和态度，培养学员的综合素质和能力。
3. 实践导向：注重学员的实践能力培养，提供实际工作经验和项目实操机会。
4. 个性发展：充分尊重学员的个性差异，鼓励学员在学习中发现并发挥自己的特长和兴趣。
二、培养方案设计1. 选拔和评估根据学员的基础知识、综合素质以及潜力进行选拔，包括笔试、面试和综合评价等多种方式，确保选拔出最合适的学员进入后备人才培养计划。
2. 应用导向培养将课程设置与市场需求和企业实际相结合，注重学员的实践能力培养。
通过实际案例分析、项目实施和模拟演练等方式，培养学员的应变能力和解决问题的能力。
3. 学分制度建立学分制度，根据学员在培养计划中的表现和成果，进行评估和认证，形成学员综合能力的记录和证明。
4. 师资培养建立一支高水平、专业化的师资队伍，包括业界专家、学者和企业精英等，为学员提供高质量的教学和指导。
5. 实践机会与各行各业的企业合作，提供学员在实际项目中的实践机会，培养学员的实际操作和项目管理能力。
6. 多元培养方式结合传统课堂教学和在线学习，采用微课程、翻转课堂等现代教学方法，提供灵活多样的学习方式和场景。
三、具体实施细节1. 学员选拔：通过笔试、面试和综合评价等方式，选拔适合进入后备人才培养计划的学员。
2. 学习计划：根据学员的兴趣和潜能，设计学习计划，包括理论课程、实践项目和个人发展计划等。
3. 师资队伍培养：组织师资队伍的培训和学习交流，提高师资队伍的教学和指导水平。
企业后备人才的培养方案（精选6篇）
企业后备人才的培养方案企业后备人才的培养方案（精选6篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
方案应该怎么制定呢？下面是小编为大家收集的企业后备人才的培养方案（精选6篇），希望能够帮助到大家。
企业后备人才的培养方案篇1一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。
企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。
导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。
另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。
究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
首先，企业软环境。
在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二，缺乏长远人才培养规划。
通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。
企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。
一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
《后备人才培养方案》
《后备人才培养方案》总则一、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人才资本支持。
二、培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
三、主要内容1、后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
四、适用范围公司全体员工后备人才的甄选一、目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，1以树立公司用人及人才晋升理念。
二、甄选条件（一）知识经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩出色，综合素质较强，并且服众的人员（二）关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。
注：1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类2、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据各部门用人理念可进行适当调整。
（三）综合素质和潜质1、性格特征2、职业倾向3、综合能力4、心理测试三、甄选工具1、基本条件通过个人材料进行分析。
2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。
3、综合素质和潜质可借助一些测评软件进行测评。
四、后备人才甄选后备人才主要是指各部门为因应未来发展变化而储备的一些可替代某些中级或高级岗位的具有培养潜质的人才。
一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人。
五、后备人才甄选程序各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织2对提交的名单进行综合评定——人力资源部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈。
后备人才培养实施方案
后备人才培养实施方案后备人才培养实施方案篇1“订单式”人才培养是校企合作的重要形式，是实现学校、企业、学生“三赢”的有效途径，是深化教育教学改革、充分利用企业资源、提升学生就业质量的有效载体，是当前最受企业欢迎的校企合作方式之一。
为进一步加强我校“订单式”人才培养工作，增强校企合作的针对性和有效性，提升对区域经济社会发展的贡献率，特制定本办法。
一、“订单式”人才培养的原则（一）面向市场、适应需要原则广大教职工要有强烈的市场意识，经过多种途径与企业建立联系，掌握企业的需求信息，确定合作方向。
选择“订单式”人才培养合作对象，首先要研究合作对象对人才培养的需求情景，研究对方在行业内的实力和基础，学生毕业后是否愿意到该企业就业；其次要研究对方的设备条件、技术和管理水平，学生能否学到知识与技能，能否学以致用；第三要研究对方对合作教育的进取性。
校企双方在充分进行市场调研的基础上，经过签订“订单式”人才培养协议，构成一种法定的协作关系。
（二）平等协商、互惠互利原则“订单式”人才培养的校企双方本着“平等协商、互惠互利”原则，有利于学校利用企业优质实践性教育资源为教育服务；有利于企业利用高职院校办学特色，为企业有针对性地培养贴合要求的人才。
所以，在实施”订单式”人才培养过程中，必须充分研究学校、用人单位和学生等多方面的利益和要求，充分研究人才培养目标和教育规律的要求，根据订单的约定，保证校企双方在人才培养过程中是一种合作、互利的关系，保证学生自愿参与定向培养工作。
（三）课程设置以就业为导向原则首先，课程设置应研究就业市场的需求，课程设置要直接与就业目标挂钩，要瞄准某种职业并落实到具体岗位，就业方向要在课程方案中1清晰体现。
第二，课程设置应满足工作需要，即应根据职业需要的知识、本事来设置课程，确定课程的性质和资料。
第三，要研究学生可持续发展与即时就业的需要，以专业技术学习为基础，兼顾就业需要的灵活性和学生的选择性来设置课程。
企业后备人才培养方案
企业后备人才培养方案企业后备人才培养方案「篇一」一、培养目标本专业根据国家经济建设和社会经济发展需要，面向城市地下空间开发，培养知识、能力、素质全面协调发展，系统掌握城市地下空间工程专业的基本原理、基本方法和基本技能，具备进一步提高学历层次和自主学习新知识的能力，具有创新创业精神的高素质应用型高级工程技术人才，可在城市地铁、隧道、地下停车场、地下商业设施、地下综合管廊、人防工程等城市地下空间开发领域从事勘察、规划、设计、施工和管理等部门从事工程技术、管理等工作。
二、毕业生应具有的知识、能力、素质1．具有较好的人文社会科学素质、较强的社会责任感和良好的工程职业道德。
2．具有从事城市地下空间工程所需的相关数学、自然科学及相关土木工程基础知识，并能分析地下空间领域的复杂问题，且能够获得有效结论。
3．扎实掌握城市地下空间工程专业的基础理论知识。
4．具有综合运用所学科学理论和技术手段进行城市地下空间规划、地下建筑设计、岩土工程勘察、地下建筑结构设计、地下工程施工的能力。
5．具有对于城市地下空间工程问题进行系统识别、表达、分析和解决的能力，包括设计实验、分析与解释数据，并通过信息综合得到合理有效的结论。
6．掌握文献检索、资料查阅及运用现代信息技术获取相关信息的基本方法，了解地下工程的前沿发展现状和趋势。
7．了解与本专业相关的职业及行业的政策、法律、法规。
8．能够理解和评价针对地下空间领域复杂问题的工程实践对环境、社会可持续发展的影响。
9．具有一定的组织管理能力、较强的表达能力和人际交往能力以及在团队中发挥作用的能力。
10．能够在多学科背景下的团队中承担个体、团队成员以及负责人的角色。
11．能够就地下空间领域复杂问题与业界同行及社会公众进行有效沟通和交流，并具备一定的国际视野，能够在跨文化背景下进行沟通和交流。
12．具有创新创业意识和进取精神，能够通过终身学习不断扩展知识领域，提升综合能力。
三、学制与学位标准学制：四年修业年限：三至八年授予学位：工学学士四、主干学科力学、土木工程五、主要课程理论力学、材料力学、结构力学、混凝土结构设计原理、土质学与土力学、岩体力学与工程、基础工程、土木工程材料、建筑设计基础、城市地下空间规划、地下建筑设计1、岩土工程勘察、地下建筑结构、地下工程施工、隧道工程、地下工程测试与监测等。
后备人才培养方案
后备人才培养方案1. 引言后备人才是企业持续发展的关键，他们以关键岗位、关键能力为依托，为企业的长期发展和经营战略提供有力支持。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要建立一套完善的后备人才培养方案，以确保公司的战略目标得以实现。
本文将探讨后备人才的概念、培养目标和培养方法。
2. 后备人才的概念后备人才是指那些具备潜力和能力，在关键岗位上取代现有高级管理人员的员工。
他们不仅拥有扎实的专业知识和技能，还具备良好的领导能力和团队协作能力。
后备人才应当在企业内部培养，以减少外部招聘的风险和成本，并确保企业文化和价值观的延续。
3. 后备人才培养目标（1）建立稳定的人才储备池：企业应根据未来发展需求，通过选拔、培养和凝聚人才，建立起一支高素质的后备人才队伍，为企业的战略规划提供强大支持。
（2）提升战略眼光和全局认知：后备人才应具备战略思维和全局认知，能够理解并支持公司战略，做出科学决策，为企业的战略目标提供有力支持。
（3）培养领导能力和团队合作精神：后备人才应具备良好的领导能力和团队合作精神，能够带领团队顺利完成任务，并在团队中激发协作和创新能力。
4. 后备人才培养方法（1）培养计划的制定：企业应根据员工的潜力和发展需求，制定具体的培养计划，包括培训、轮岗、项目参与和导师指导等。
（2）导师制度的建立：为了提升后备人才的发展速度和效果，企业应建立导师制度，由高级管理人员担任导师，传授经验和知识，并提供指导和反馈。
（3）岗位轮岗和跨部门培养：通过岗位轮岗和跨部门培养，后备人才能够获得更广阔的发展空间和机会，提升其全局认知和综合能力。
（4）开展定期培训和知识分享：企业应定期组织培训和知识分享活动，让后备人才密切关注行业动态，不断学习和提升自己的专业素质。
5. 后备人才培养的评估与激励（1）绩效评估：企业应建立科学的绩效评估体系，对后备人才的工作表现和发展进展进行评估，以便及时发现问题和进行调整。
（2）激励机制：为了吸引和激励后备人才，企业应建立适当的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和股权激励等，以提高员工的积极性和归属感。
2023后备人才培养方案
202X后备人才培养方案人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是到达德、智、体全面发展。
下面给大家分享一些关于202X后备人才培养方案5篇，期望能够对大家有所帮助。
202X后备人才培养方案篇1目前，我厂职工整体文化素养、技术水平呈安稳上升趋势，但整体水平仍旧偏低，还存在人才管理机制较落后、培训机制较滞后，鼓励机制存在缺点、企业后备气力不足等诸多问题。
根据公司的发展趋势和我厂的实际情形，特制定了以下人才培养计划。
一、加强管理，完善人才培养机制改变传统的人才培养方式，改变用人理念，真正建立“以人为本”的管理思想。
企业对人才的管理并非是简单的“管人”，也并非是单纯的待遇提升，而更应当是关怀人、重视人和尊重人，塑造良好的人才培养环境。
只有依照个人的身心特点去实行管理，才能最大限度的发挥自身的主动性、积极性和创造性。
实行人性化管理，通过关怀员工的身心健康、员工的生活环境等，用关心和服务员工来换取员工的主人翁意识和虔诚服务。
二、实行梯队人才培养模式人才充足、均衡，后备气力强大是企业得以连续发展的基础条件。
因此，制定梯队人才培养实行计划，是人才战略管理的重要内容。
梯队人才培养包括管理型梯队人才和技术型梯队人才培养。
企业应对员工的特点、专上进行有目的有方向的培养，设立清楚的梯队人才职业生涯发展计划，完善职业生涯发展通路，明确人才推荐、储备、培训、考核等制度，建立健全人才管理制度与流程。
增强员工自我提升的信心与动力。
本着公平公平公布的原则，引导员工通过努力提升自己获得职业发展。
积极稳妥，有步骤的实行变革，确保公司实现新跨过。
三、加大对人力资源培训的投入对人才的培训支出不仅仅是单纯的经费投入，更是一种重要的投资，这种投资在增进员工素养提高的同时，更有技术上、管理上的回报，而且这种回报比单纯的资金投资更为长远更为成心义。
因此，企业应当建立完善的人力资源培训体系，明确培训流程。
不同的岗位有不同的技能和操作要求，针对不同类型的员工，制定挑选标准，避免培训对象的随便挑选性。
(3篇)后备人才培养方案x
（3篇）后备人才培养方案x后备人才培养方案方案一：实习生计划目标：通过实习生计划培养潜在的后备人才，为公司的长期发展注入新鲜血液。
步骤：1.选拔：根据公司需求和岗位要求，在大学或研究生阶段，对全国各大学开展实习生招聘，参与者需参加面试和笔试以选拔优秀的实习生。
2.轮岗：实习生进入公司后，安排在不同部门进行轮岗，使其能够全面了解公司运作，并培养其跨部门的能力。
3.培训：为实习生提供全方位的培训课程，包括但不限于公司文化、专业知识和沟通能力等方面，帮助他们适应公司环境。
4.导师制度：为每个实习生指定一名资深员工作为导师，定期进行沟通和指导，帮助他们解决工作中的问题，并提供职业发展建议。
5.考评：对实习生进行定期考核，根据表现情况进行评分，评分合格者可以获得机会正式入职公司。
方案二：内部培训计划目标：通过公司内部培训计划，激发员工的潜力，提升综合能力，为公司选出潜在的后备人才。
步骤：1.需求分析：根据公司发展战略和岗位需求，确定需要培养的关键人才群体。
2.制定计划：根据岗位职责和个人发展需求，制定每个岗位的培训计划，包括培训内容、方式和培训周期等。
3.内部讲师：选取公司内部专业知识和管理经验丰富的员工作为讲师，进行培训授课，提高培训的针对性和实效性。
4.实践结合：在培训计划中加入实践环节，将所学知识应用到具体岗位工作中，提高培训效果。
5.评估考核：通过定期考核及绩效评估，跟踪员工的培训成果，并根据评估结果，调整后备人才的培养计划。
方案三：跨部门交流计划目标：通过跨部门交流，培养员工跨领域的知识和技能，为公司建立一支具备综合能力的后备人才队伍。
步骤：1.选拔：根据公司需求和岗位要求，选取适合跨部门交流的员工参与计划。
2.交流岗位：将参与计划的员工安排在与其原始岗位相关但不相同的部门进行交流工作，让其了解不同部门的运作模式和业务流程。
3.培训：在交流过程中，为员工提供相关培训，让其能够快速适应新环境，掌握新知识和技能。
培养优秀后备人才方案
培养优秀后备人才方案作为企业发展的重要支撑，培养优秀后备人才是企业长远发展的关键因素之一。
企业需要通过制定科学合理的培养方案，为其培养具有战略眼光、业务素质和领导能力强、适应力强的高素质后备人才，为其可持续发展提供有力保障。
一、培养方案的目标培养优秀后备人才的目标是提高企业的整体竞争力和创造力，加强企业对市场和行业的洞察力，推进企业文化建设和团队建设，实现企业的战略目标。
二、培养方案的内容1. 学历教育学历教育是培养优秀后备人才的重要手段，应注重可循序渐进的规划和实施。
企业应建立健全的学历教育项目，打造有一定竞争力的学习环境，培养后备人才具备较高的综合素质。
其中包括开展内部自主学习，举办“微专业”和“理顺课程”等课程，提供学费补贴和奖学金等激励措施。
2. 岗位轮换岗位轮换是提升员工的全面素质，培养高素质后备人才的有效手段。
通过岗位轮换，员工可以充分了解公司运营的核心部门、了解所在部门外的部门，更全面的认识和理解公司的业务和管理，也有可能发现新的机会和挑战。
企业应根据员工的发展需要和公司的经营需求，为员工提供有价值、有意义的跨部门的岗位轮换计划。
3. 培训开发技能培训是提升员工技术水平和能力的重要手段，有利于提高员工的工作效率和工作质量。
企业应提供包括封闭式内训、外部培训、短期培训等形式丰富的培训课程，以期员工不同的专业技能和管理能力等方面的能力全方位的得到提升。
4. 指导辅导“一对一”辅导和指导、小组内互帮互学等方式，有助于提高员工素质水平、拓宽视野和拓展业务往来。
企业应重视前辈员工指导和帮助刚入行的新员工、通过专家顾问对后备人才进行跟踪指导、公司内部的导师制度等设施建设，达到企业提供集体化学习的功能。
三、培养方案的重点在培养方案中，需要给予以下重点关注：1. 深入洞察员工需求公司需要针对员工的实际情况、个人兴趣和职业规划，采取个性化和定制化的培养方案。
可以通过定期调研员工的需求和反馈意见，及时调整和完善培养方案。
培养优秀后备人才方案
培养优秀后备人才方案随着社会经济的发展和企业的壮大，优秀的人才成为了企业发展不可或缺的支撑。
然而，现实中总存在着人才流失、剩余人才能力不足、老龄化等问题，这些问题对企业的长远发展产生了复杂多样的影响。
因此，对于企业来说，建立完善的培养优秀后备人才方案显得尤为重要。
1. 定义后备人才后备人才是指在企业中被视为潜在重要人才，并为其设定了晋升计划、职业发展规划、专项培训计划等，以便于将来能够在企业内部迅速解决领导力转移或特定人才补充等问题的员工。
后备人才培养旨在挖掘和培养未来的企业领袖和骨干。
2. 后备人才的选拔企业如何选拔后备人才，是一个复杂而又关键的问题。
下面是一些常用的选拔方法：2.1 绩效考核企业可以通过绩效考核来筛选出具有潜质的员工作为后备人才。
通常，绩效考核会对员工的能力、素质、表现、工作态度等方面进行评估，对于表现突出的员工可以进行重点培养。
2.2 全员评估企业也可以通过全员评估的方式来选拔后备人才。
全员评估是对所有员工的能力、素质、职业发展等方面进行全面、系统地评价。
其中会发现一些具有潜质的员工作为后备人才。
2.3 专家评审企业可以邀请专业人士或者企业内部资深人士，对员工进行评估，以发现具有潜质的员工作为后备人才。
在评估前需要制定评估标准和流程，使得评估过程具有公正性。
3. 后备人才的培训计划企业能否成功地培养后备人才，关键在于它能否提供一套完善的培训计划，让后备人才能够在职业发展的不同阶段获得不同层次的培训支持，以提高其能力和素质。
下面是一些针对后备人才的培训方法：3.1 岗位轮换企业可以通过轮换岗位的方式，让后备人才在不同领域和岗位内获得全面的经验和技能，以拓展其眼界，增加其管理技能和经验，提高其综合素质。
3.2 集训培训集训培训是指将后备人才集中在一起，通过培训课程、案例分析、研讨交流等方式，传授企业的管理哲学、战略思维和管理技能，以提高其管理能力和领导力。
3.3 私人订制培训企业可以根据后备人才的个别情况，为其制定个人的培训计划，包括指导计划、学习计划和行动计划等，以满足他们的个性化培训需求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
去向 去向
入职1年~ 2年：。
6累0计%时的间人1年继以续后留：在。操作或关键 操6作0%岗的位人，继具续备留在初操级作、或中关级键工操作
岗位，。
程4师0%资的格人。进入专业技术或基层管理 （作如业班区组：长优）领秀域者。可晋升为车间
班组长。
1
见习期
2
定岗培养
3
定向培养
4
提升发展
主要内容
去向
主要内容 无论是关键岗位操作人员、专员
资格
员、高级专员/专业技术人员 级技工、资深技工、技师和高级技师
Thank you!
- 关键岗位操作人员 - 专员、高级专员 - 专业技术人员
定向培养
定向提升
• 入职1-2年
- 专业方向 （初级、中级工程师) - 管理方向 (基层管理人员）
• 入职2-3年
• 入职3年以上
- 专业方向 （高级、资深工程师) - 管理方向 (中高层管理向培养
4
提升发展
主要内容
技工
班组长（副）
储干/助理
车间储干
车间储干
----------专业方向---------
------管理方向----
九至十级 八至九级 七至八级 六至七级 五至六级 四至五级 三至四级 二至三级
一至二级 一级
见习期
定岗培训
• 培训试用期
-企业文化培训 - 熟悉产品，人员 - 适应岗位工作环境
• 入职≤1年
去向 在管理系列上不断发展，可晋升为
或技专术业、技技术能人 等员 系 都 列进可 发行现以 展场往作管业理定、岗培养，按照主体事业部（副累）计时经间理1、年以事后业：部。总监助
专业进入“关键操作岗位”。
具备中层管理基本任职资格
理等。 60%的人继续留在操作或关键操作
程专具师业备基岗高本位级任具技职备 工资、高 、制指目任格定定标级 资务。培专是工 深、训人培程 技进计负养度师 工划责关和、 基，带键标资 本明徒岗准确弟位深 任。应操工 职达作到人的员技/专高在能在级技技工能术程系系师列岗（列4、位如上0上%资，班不不的。组深断人断长工发进发）程入展领展师专，域，业。。可可技晋晋术升或升为基为层高管理
职位发展路线图
总经理
副总经理
本部总监/事业部总经理
本部副总监/总经理助理/事业部副总/事业部制造总监
本部高级经理/总监助理 资深工程师 本部（副）经理
事业部副总监/ 总经理助理
资深技工
事业部副总监 /总经理助理
事业部（副）经 理/总监助理
高级工程师 高级专员
高级技工
课长
工程师
专员
中级技工
班长
助理工程师 初级专员
员员、、高高级级专专员员//专专业业技技术术人人员员
去向
累累计计时时间间11年年以以后后：：。。 6600%%的的人人继继续续留留在在操操作作或或关关键键操操作作
岗岗位位，，。。 4400%%的的人人进进入入专专业业技技术术或或基基层层管管理理
（ （如 如班 班组 组长 长） ）领 领域 域。 。
1
见习期
2
定岗培养
3
定向培养
4
提升发展
主要内容 主要内容
目标是培养初级、中级工程师和 基层进管行现理场人作员业（定班岗组培养长，）按照主体 专技业术进储入干“可关以键操往作工岗程位师”方。向
制发定展培训计划，明确应达到的技能
、任务、进度和标准。
关键操作岗位继续在本作业
指定专人负责带徒弟
区目1标-2是个培关养键关键岗岗位位上操掌作握人岗员/位专 员技、能高或级向专基员层/专管业理技发术人展员
进进行行现现场场作作业业定定岗岗培培养养，，按按照照主主体体 专专业业进进入入““关关键键操操作作岗岗位位””。。
制制定定培培训训计计划 划，，明明确确应应达达到到的的技技能能 、、任任务务、、进进度度和 和标标准准。。
指指定定专专人人负负责 责带带徒徒弟弟 目目标标是是培培养养关 关键键岗岗位位操操作作人人员员//专专