2010年5月高级人力资源管理师串讲汇总篇(教材主编试卷出题安鸿章老师5月2日合肥主讲)-55347459
人力资源管理师一级考试安鸿章老师串讲（201205简答分析文件筐）P3
人力资源管理师一级考试安鸿章老师串讲（201205简答分析文件筐）P3安老师2012年5月串讲要点宗旨：旨在针对第二场和下午第三场的考试第一章：人力资源规划第一节：企业人力资源战略规划第一单元：战略性人力资源规划（主要是基本概念）1、现代人力资源管理几个重要的发展时期：其中提到罗伯特。
欧文和泰勒及梅奥2、战略性人力资源管理基本特征3、从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理几个不同发展阶段的转变过程。
它的管理角色的转变。
从管理程序、管理对象、管理期限和管理性质四个维度的剖析，见P11页的图1-4第二单元：人力资源战略规划的设计：1、企业竞争与人力资源策略、企业文化联系起来看书。
见P23页表1-1；P24页见图1-5、P29页见表1-3（可能会涉及单选题、多选题、综合题）2、战略按企业战略的管理范畴分为：P183、人力资源按不同标志分类见P18-P194、按企业战略学的观点，企业战略基本上分为两大类：P195、企业文化的分类及特点、侧重点（涉及第三章培训文化P177）第二节：企业集团组织规划与设计1、企业集团的概念及企业集团的历史发展阶段及现代企业集团的的出现P362、企业集团的基本特征P37，企业集团的分层次结构P38第二段3、企业集团的产业结构和治理结构：P39-414、企业集团职能机构的设计，两种模式的利弊（结合后面的案例分析仔细看）第三节：企业集团人力资本战略管理（主要是基本概念）1、人力资本的概念及无形资本的分类P69-712、人力资本战略实施的六种模式及特点P83-84第二章招聘与配置第一节：岗位胜任特征模型的构建与应用1、岗位胜任特征的概念2、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤（特别提到了行为事件访谈法）3、构建岗位胜任特征的定性研究和定量研究的几种方法，每种所起作用及各自重点(关注数据处理点的不同)P99-105第二节：认识测评技术（三种方法）第一单元：沙盘推演测评法1、测试可考察被试的什么能力P1072、比较沙盘推演和公文筐的异同第二单元：公文筐测试法1、测试可考察被试的什么能力P1102、人才选拔的程序和方法P136(涉及第六章劳动合同签订)第三单元：职业心理测试（单选、多选）第四节：人力资源流动管理（看看书就行）第三章：培训与开发第一节：企业员工培训开发体系的构建（基本概念）第一单元：企业员工培训开发系统的总体设计1、企业员工培训开发系统的总体构成P162见图3-1第二节：创新能力培养1、综合第一节，在企业里就管理人员和技术人员如何提高他们的创新能力：结合企业员工培训开发系统的总体构成，培训文化、培训机制建设、培训效果的转化及排除常见思维障碍，加强思维创新来考虑问题第三节：企业员工培训开发成果的转化1、培训成果转化机制：环境、物质和精神、采用哪些方法第四节：职业生涯管理1、职业生涯路径设计的四种方法，适用对象和特点P231-2332、员工职业生涯的四个阶段，重点是员工职业生涯中期的组织管理采用了哪些措施P245-2473、实施工作轮换的作用（涉及工作设计的问题）第四章：绩效管理第一节：企业绩效管理系统设计与运行1、EV A\、战略地图、平衡计分卡的概念2、关键绩效指标、岗位职责指标、岗位胜任特征指标、工作态度指标、否决指标概念（五大类指标可归为三大类，品质、行为、结果指标）第二节：平衡计分卡的设计与运用1、平衡积分卡的四个方面的关键绩效指标见P298-300页同时见图4-9及P308页表4-12（重点是学习与成长指标及财务指标，将SMART原则与几个发展阶段练习起来）第五章：薪酬管理第一节：企业薪酬的战略性管理1、基本概念及原理第三单元：薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新第五单元：特殊群体的薪资制度设计P3921、企业各类人员薪酬分配的难点（结合P393特殊群体的薪酬制度设计看），重点是高级主管的薪酬设计有什么特点（对外公平、对岗位公平、对员工公平、对成本公平来设计高管薪酬）2、销售人员薪酬方案举例P397第二节：各种薪酬激励模式的选择与设计第一单元：经营者年薪制的设计1、年薪制设计的特点及支付形式与构成P363、P3652、经营者效益年薪的确定G模式、Y模式3、经营者年薪的支付与列支渠道第二单元和第三单元：股票期权和期股的设计（概念）第六章：劳动关系管理第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展1、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定（单选、多选、案例分析及综合题可联系薪酬、绩效如何做好劳动合同的签订），其中劳动合同的内容、劳动合同的三种期限、劳动合同的无效仔细看2、关于劳动者和用人单位的权利和义务（强调了培训协议和竞业限制）3、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定第二节：集体协商的内容与特征（本章的重点）第六节：工作压力管理与员工援助计划1、工作压力的管理的应对策略P472-475，重点工作再设计（设计到中期职业生涯管理中的工作轮换P245）弹性工作制（工时制度的变革）。
新版教材2010高级人力资源管理师串讲总结
1
基本企业不同发展阶段的人力资源管理 创业型企业的人力资源管理； （领先型薪酬策略） 高速发展型企业的人力资源资源管理； （跟随型薪酬策略） 收获/理性型企业的人力资源管理； （混合型薪酬策略） 整顿/衰退型企业的人力资源管理。 （滞后型薪酬策略） 影响企业战略规划的内部环境和条件 P27-29
企业竞争战略的实现需要的四个支撑点：企业文化、生产技术、财务实力
企业文化：家族式、发展式、市场式、官僚式 廉价竞争策略 优质产品策略 创新产品策略 官僚式+市场式 家族式+市场式 发展式+市场式 吸引策略 参与策略 投资策略
企业人力资源战略规划设计的要求 P29-30 1、 信念是企业文化的内涵，属于精神范畴 2、 远景是企业发展的宏伟蓝图，即企业将在国内或国外成为一家什么样的企业 3、 任务是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺 4、 目标是对企业长期、中期、短期目标的定位 5、 策略是实现战略的具体实施和办法 易出选择题，注意概念） 企业集团组织规划与设计 （易出选择题，注意概念）P35 企业集团是现代企业高速发展的基础上形成的一种以母子公司为主题，以产权关系和生产经营协作等多种方 式，由多个法人企业组成的经济联合体。 特点
人力资源管理师出题人串讲
人力资源管理师出题人串讲一第一章企业人力资源规划13＋16组织变革和人力资源规划，企业改革中的人力资源规划，制度改造，更新换代，沟通、广泛宣传改革的意义，寻求高层领导的支持劳动定额定员，人力资源规划的供给分析、需求分析、供求平衡分析，是重点从发展战略的角度提供计划五种类型组织结构的定义、特点，可能出图表分析题或判断分析题电视台应用矩阵式，双道命令系统影响和制约组织结构的因素，串起来理解部分结构的三个种式，以工作和任务，以成果，以关系为中心选择部分结构的5个因素正式组织和非正式组织的定义、区别组织结构调查，组织结构的三个主要资料要理解工作岗位分析：岗位名称分析，岗位关系分析改进岗位工作设计的内容，灵活掌握，什么是工作扩大化，工作丰富化（区别是什么？）工作满负荷，劳动环境的变化，照明和色彩是物质因素人力资源规划是使企业人力资源供给和需求达到平衡工作岗位分析的概念：很重要劳动定员的内容很重要P24－P25劳动定员和劳动定额的不同，差别劳动定员定额的标准和标准分类：按使用范围分：全国标准，行业标准，企业标准结合程度分：单项标准和综合标准定员标准的形式：单位用工标准（单位产量用工标准，单台设备用工标准，岗位用工标准等）和服务比例标准人员供给分析，内部人员的自流失、内部流动、跳槽。
人员接替模型（重要，图表分析），各位置的含义和术语，管理人员的接任计划外部人员的供给方式：大专院校应届毕生、复员转业军人、技职校毕业生、失业人员、其他组织在职人员，流动人员预测要考虑的因素：社会心理、个人择业心理、组织本身经济实力、同类组织相当人员的待遇德尔菲预测技术。
操作方法五步：①在企业中广泛地选择各方面专家，每位专家都拥有关于人力资源预测的知识专长。
②主持预测的人力资源部分要向专家们说明预测对组织的重要性，以取得他们对这种预测方法的理解和支持，同时通过对企业战略定位的审视，确定关键的预测方向、解释变量和难题，并列举出预测小组必须回答的一系列有关人力资源预测的具体问题，③然后使用匿名填写问卷等方法来设计一个可使各位预测专家在预测过程中畅所谷言地表达自己观点的预测系统。
高级人力资源管理知识重点(考前串讲资料)
人力资源管理师（国家一级）重点思考题第一章：人力资源规划1.战略人力资源管理一词，实际上就是战略性人力资源管理或者战略上的人力资源管理2.战略和策略都是军事上常用的专业术语，战略是指导全局的计划或规划，事关全局发展的大政方针；策略是根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
3.人力资源战略（规划）和战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的，人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
4.战略性人力资源管理的几个特点：代表了现代一种全新的管理理念；是对人惫资源管理发展的更高阶段；对企业专职人力资源管理人员和直线主管提供了更高更新的要求。
5.战略性人力资源管理发展时期：经验管理时期：西方工业革命至19世纪末泰勒制度产生之前。
罗伯特。
欧文被称为现代人事管理之父）科学管理时期：19世纪末-20世纪20年代中期，美国管理学家泰勒被称为科学管理之父。
现代管理时期：19世纪20年代开始，到二次世界大战结束。
梅奥以霍桑试验为基础，开创性地探索了员工在企业生产中的人群关系，系统研究了作为“社会人”的员工及其社会需要的满足问题，最终创立了人际关系学说。
6.泰勒等人所倡导的“动作与时间研究”的理论，为提高劳动生产率、促进劳动组织的科学化提供了可靠的依据和方法，开创现代劳动定额学以及工业工程学的先河。
7.泰勒所提出的构建激励性工资报酬制度、实行职能制或直线职能制、坚持例外原则、进行有效的监督控制、劳资双方建立融洽的协作关系等论述，也成为早期企业人事管理理论的基本范畴。
8.除了古典管理、行为科学学派以外，还有社会系统理论、决策理论、系统管理理论、权变理论和管理科学（数理、会计和经济分析）等到学源，这些新兴的管理理论可以被子统称为现代管理理论。
9.现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段：传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段，从20世纪20年代开始到50年代后期现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段，从20世纪60年代开始到70年代现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段，从20世纪80年代以来10.战略性人力资源管理的基本特征的分析将企业经营的长期目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。
安鸿章：2009年5月份高级人力资源管理师重点串讲汇总
安鸿章：2021年5月份高级人力资源管理师重点串讲汇总导论1、什么叫战略，分几个层次，根本特点是什么？特点种那几个小概念。
2、5P模式3、5种企业开展阶段的人力资源管理。
不同时期的特征、人员招聘策略等。
4、要理解现代人力资源管理部门为创造利润的部门5、新时期从事人力资源工作应该具备的胜任特征？如何区分基准性和鉴别性胜任特征？P5结合第一章复习第一章：本章为重点1、工作分析方法5种。
P8面第三点。
2、常用的工作分析问卷5种。
每种问卷适用的职位。
注意O*N ET：美国劳工部发起的，可以用于职业分类3、任胜特征的概念、种类、特点、模型〔特点〕第二章：1、人力资源质量开发策略的制定，三个重要的根底支持系统。
P 232、企业战略和组织结构的关系P243、组织设计与战略的关系，组织设计内容，组织设计中应遵守的基原那么4、第三节不是很重要5、第四节，薪资是本节的重点。
工资的三个指导线是哪三条？为什么要这么定？6、为什么要搞预警线？意义何在？第三章：1、招聘的内部、外部环境分析，开发及利用。
2、2节较简单。
应该无大题3、3节人员招聘的4个阶段：招聘、甄选、录用、评估。
4、结构化面试四种最常见的题型，分别测试哪方面的能力？怎么评定，如何确定好、中、差？P485、为什么要进行背景调查及原那么。
P536、4节较简单第四章：1、培训的四个根本环节：需求分析、规划目标、实施、评估2、评估方案的设计要素P683、培训评估的方案P704、职业生涯管理：企业在员工职业生涯中应扮演的角色；个人的职业生涯管理如何管理；P825、职业生涯路径、阶段P896、中期职业开展阶段P907、个人怎么确认职业生涯、企业如何协助个人确立职业生涯第五章：1、设计绩效考核指标的方法P952、SMART原那么P973、绩效考核的考评反应P103如何达成一致、到达鼓励的目标反应面谈程序、技巧4、绩效考评目标确实定，如何设定考评指标、标准。
SMART原那么、KPI指标。
人力资源师串讲内容汇总
第一章人力资源规划一、战略性人力资源管理的概念：战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
二、战略性人力资源管理的特点是：1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
三、罗伯特·欧文被称为“现代人事管理之父”四、管理学家泰勒被称为“科学管理之父”五、哈佛大学教授梅奥以著名的霍桑试验为基础，最终创立了人际关系学说六、战略性人力资源管理衡量标准：1、基础工作的健全程度；2、组织系统的完善程度；3、领导观念的更新程度；4、综合管理的创新程度；5、管理活动的精确程度。
七、人力资源战略规划的概念人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所做出的总体预测、决策和安排。
八、企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为以下三层次：1、总体战略，也称公司战略，指从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团（总公司）所制定的最高层次的战略。
经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。
2、业务战略，也称竞争战略、经营战略。
是公司的二级战略或属于事业部层次的战略。
一般是指单一生产经营的企业为了生存发展和赢利，实现总体战略目标，围绕企业的生产经营模式、增强市场竞争优势、提高整体绩效等问题所作出的战略决策。
3、职能战略，是设计公司各个职能部门（如生产、技术、人事、财务、供应等），充分发挥其功能，以推动企业总体发展战略实现的具体的分支战略。
2010年5月高级人力资源管理师考试真题(完整版)
2010年5月高级人力资源管理师考试真题（完整版）2010年5月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格一级卷册一：职业道德理论知识第一部分职业道德（第1～25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆错选、少选、多选，则该题均不得分。
（一）单项选择题（每1～8）1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（）。
（A）业务熟练（B）举止得体（C）不做假账（D）仪表规范2、职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动的（）。
（A）操作规程和道德底线上（B）文明礼貌和职业着装上（C）服务态度和职业用语上（D）职业良心和开拓创新上3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是（）。
（A）中国特色社会主义（B）爱国主义（C）社会主义荣辱观（D）社会主义核心价值体系4、职业活动内在的道德准则是（）。
（A）忠诚、无私、敬业（B）忠诚、审慎、勤勉（C）爱岗、慎独、勤勉（D）爱岗、敬业、审慎5、关于职业化，正确的说法是（）。
（A）职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度（B）职业化包含三个层次，其中居于核心地位的是职业化技能（C）职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向（D）职业化在劳动观上倡导劳动作为谋生手段的人性需求6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远也填补不了道德的缺陷。
”与这一言论相符合的中国传统道德思想是（）。
（A）君子敏于言而慎于行（B）才者，德之资也；德者，才之帅也（C）专心致志，以事其业（D）人无礼则不立，事无礼则不成7、关于敬业，正确的说法是（）。
（A）敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈（B）美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的概念（C）在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍（D）敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力8、关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确要求，根据世界500强企业的要求，所谓执行力是指员工（）。
2010年人力资源管理师考试名师讲义 第五讲第二部分
第三部分、 薪酬计划 重点知识 制定薪酬计划的准备工作及所需资料 一 制定薪酬计划的方法 * 从下而上法 * 从上而下法方 法 从 下 向 上 法 从 上 向 下 法程序优点缺点根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在 未来一年的薪酬的预算估计数字，计算出整个部 门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算 数字，编制出企业整体的薪酬计划。
实际、灵 活，且可 行性较高不易控制总体的人工 成本。
先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企 业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整 个计划数目分配到每一个部门。
可以控制 总体的薪 酬成本缺乏灵活性，而且确 定薪酬总额时主观因 素过多，降低了计划 的准确性二 制定薪酬计划的工作程序 * 通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 * 了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平 * 了解企业人力资源规划 * 画出薪酬计划计算表 * 根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，并与同行业的该比值 或企业历年的该比值进行比较 * 各部门根据企业整体薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，结合本部门实际，制定部门薪酬计划,上报 HR 部汇总 * 部门计划与整体计划有出入,需调整 * 将确定的计划上报企业领导、董事会报批求 要 望 期 我 到 达 还 悟 个 发 出 养 修 平 水 思 名 一 从 度 高 的 应 相 摆 有 没 对 强 觉 自 和 性 动 主 。
论 治 政 视 重 够 不 但 识 知 业 专 习 学 力 努 来 以 员 党 为 成 人 本 ， 面 方 念 信 想 理 在三 薪酬计划报告的撰写内容 * 本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额 * 人力资源规划情况 * 预测的下一年度企业薪酬总额、薪酬增长率、各主要部门薪酬增长率 第四部分、薪酬结构 重点知识 * 薪酬结构概念 * 影响员工薪酬的主要因素 * 薪酬结构类型 * 确立薪酬结构的方法 一 薪酬结构概念 * 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。
高级人力资源管理师串讲内容整理
高级人力资源管理师串讲内容整理高级人力资源管理师串讲是一个全面的培训计划，旨在从战略的角度研究人力资源管理的不同方面。
这个计划涵盖了多个主题，包括人力资源规划、员工招聘、培训开发、绩效管理、福利和薪酬以及法律问题等，旨在帮助人力资源从业者更好地掌握现代企业管理中的最佳实践。
人力资源规划：人力资源规划是组织未来的人力资源需求与现有人力资源供应之间的比较和分析，以使组织达到其目标。
高级人力资源管理师串讲中，我们将从以下角度考虑人力资源规划：1.战略规划：组织应如何定位自己，以达到最佳业绩？2.人力资源调查：如何对现有人力资源状况进行全面调查？3.技能定位和工作描述：如何确定某个职位所需的技能和能力？员工招聘：员工招聘是将公司/组织需要的人才聘用进来的一部分。
在高级人力资源管理师串讲中，我们将从以下角度考虑员工招聘：1.职位设计: 如何在搭建企业招聘流程前设计一个适合组织和招聘人员的职位?2.招聘流程：如何为组织招聘人员制定有效的流程，以尽快找到最优秀的候选人？3.人员选择：如何才能在招聘过程中从众多候选人中选择出最合适的人才？培训开发：培训开发是为了提高员工的职业素养和工作技能，在工作过程中不断地进行培训和开发。
在高级人力资源管理师串讲中，我们将从以下角度考虑培训开发：1.培训需求评估: 如何评估员工需要哪些培训、以及他们需要学习和提高哪些方面的知识和技能？2.培训设计: 如何为组织设计能够有效提高员工技能的培训课程？3.培训效果评估：如何对员工的培训效果进行科学和全面的评估和监管？绩效管理：绩效管理是指衡量员工的工作与组织目标的贡献以及对员工工作的表现进行评估的过程。
在高级人力资源管理师串讲中，我们将从以下角度考虑绩效管理：1.目标设置：如何设定切实可行的和具有挑战性的目标，以激励员工提高他们的表现？2.评估工具：如何为组织选择合适的评估工具以有效地衡量员工的表现？3.员工激励：如何为员工提供适当的激励手段，以鼓励他们继续做出卓越的成绩？福利和薪酬：福利和薪酬是组织向员工提供的各种福利和薪酬，以激励和保留员工。
5月企业人力资源管理师考试串讲资料
教材结构与解读
人力资源规划
（工作岗位分析、 定员、HR管理制度）
招聘和配置
（招聘活动的实施与 评估、HR的有效配置）
培训与开发
（培训管理、培训方法、 培训制度）
胜任特征
绩效管理
（绩效管理系统的设计、运行和开发 、绩效管理的考评方法）
劳动关系管理
薪酬管理
（劳动关系的调整方式、集体合同 、内部劳动规则、企业民主管理制度 、工作时间与最低工资、劳动安全卫生）
掌握团结互助的含义及团结互助在现代社会生产品的价值和 根本要求。 十一、开拓创新：
明确开拓创新的概念和本质；理解开拓创新在现时代的必要 性和重要性；掌握开拓创新的根本要求。 十二、职业道德修养：
了解职业道德修养的含义；认识加强职业道德修养的必要性； 掌握职业道德修养的方法和途径。
相关知识与能力培训教程串讲
根本内容〔第二单元-2〕：
•改进工作岗位设计的意义 P18页 [Z] •工作岗位设计的根本方法： •传统的方法研究技术 P19-21页 •相关理解 •方法研究具体应用的技术： •1〕程序分析〔6大分析工具〕 •2〕动作研究方法的根本原理 •现代工效学的方法 P22页 •相关理解 •1〕现代工效学的根本指导思想 •2〕现代工效学所研究的对象和内容 •其它可以借鉴的方法 P23页 [Y]
职业道德考试指导：
•A 命题原那么与根本思路：
职业道德考试从以下三个层面来了解和把握考生的职业道德水平及 期倾向性： 一、职业道德认识层面：
• 重点考查考生对于根本职业道德知识的认识、了解和把握的水平。
主要采用知识问题和事件分析两种命题技术，由考生按照自己对职业道 德知识的理解和把握来进行答复。这类问题大多为多项选择题，考生应 尽可能地给予完整的答复。 二、行为态度倾向层面：
高级人力资源管理师串讲内容整理
高级人力资源管理师串讲内容整理高级人力资源管理师串讲内容整理王全一老师2011年11月5日串讲材料第一章人力资源规划（总结人：宋怿帆）一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、什么是战略性人力资源管理及其特点答：人力资源战略是指对所处的内部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
其特点是：1、战略性人力资源管理代表了现代种全新的管理理念；2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段；4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但要具备战略规划管理的知识技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到更高阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性的现代企业人力资源管理休系。
四、西方现代人力资源管理发展的三个历史时期答：1、经验管理时期：西方资本主义工业革命开始到19世纪末，罗伯特●欧文，被称为“现代人事管理之父”2、科学管理时期。
从19世纪末到20世纪20年代中期，泰勒，被称为“科学管理之父”3、现代管理时期。
月高级人力资源管理师冲刺串讲全书知识点汇总
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一．战略性人力资源管理概念的理解“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”，“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”，“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
此外，还有以下四点特点：1、代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、是现代人力资源管理的更高阶段。
4、对企业专业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
二. 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果1、战略性人力资源管理经历了以下几个重要的发展时期①经验管理时期②科学管理时期③现代管理时期2.罗伯特.欧文最早创建了绩效评价系统被称为“现代人事管理之父”3.美国管理学家泰勒，倡导的“动作与时间研究理论”，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河，被称为“科学管理之父”泰勒制阐明的原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作通过系统化训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化，为以后工作心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。
此外，泰勒提出的①构建激励性工资报酬制度②实行职能制或直线职能制③坚持例外原则④进行有效的监督控制⑤劳资双方建立融洽的协作关系等论述，成为早期企业人事管理理论的基本范畴。
泰勒的科学管理理论和制度从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题。
4.哈佛大学教授梅奥以着名的霍桑试验，系统研究了作为社会人的员工及其社会需要的满足问题，创立了人际关系学说，并进一步发展为行为科学理论。
人力资源管理师串讲实操知识目录(1).doc
2010年下半年助理人力资源管理师串讲实操知识目录第一章人力资源规划1、工作岗位分析的程序第7・8页这个程序包括三个阶段，分别是准备阶段、调查阶段和总结分析阶段。
第一个准备阶段中讲了五个方面的问题。
简答题、案例分析或者是综合分析题，或者是方案设计题。
比如说给你一个题干、背景，让你根据这个背景拟定一个工作岗位分析方案。
2、工作岗位的设计的基本方法第19・23页一个是传统的方法，传统的方法研究的技术。
一种叫做现代工效学的方法，一个是其他的方法，主要讲的是工业工程。
传统方法研究，这应该作为我们的重点。
两个大的分析技术。
一个叫做程序分析，一个叫做动作研究。
在程序分析当中，又讲了六个程序。
掌握这六个程序它都是什么、各自的特点是什么。
分别是作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作图。
特点第二个大的技术叫做动作研究技术。
掌握特点。
两个方面，一个是现代工效学，主要讲的人机环境系统设计以及其他的设计方法，主要是工业工程。
3、人员核定的方法第28・36页人员核定的方法主要由两类。
一类叫做基本方法，还有一类叫做定员的新方法。
这五种基本方法应该全部掌握。
含义、内容特点，公式，而且要能够对于具体的题目要利用公式进行计算。
这五种方法是分别是按劳动效力定员，以设备定员，以岗位定员以比例定员以及按照机构来定员。
第二章人员招聘与配置1、内外部招聘方法第62・65页五种，内外部招聘各自有什么方法以及各自的优缺点。
2、面试的程序第71・72页面试有那些程序一个是面试提问的技巧。
3、试提问的技巧及面试提问时，应关注的几个问题第75-76页面试的提问技巧大家要特别注意这个行为描述型面试。
4、公文框和小组讨论这两种方法第79・80页5、员工录用的决策第81・82页6、招聘活动的评估第83-85页。
这三种评估都各包含什么内容，所谓成本效益评估，所谓数量与质量的评估，所谓信度与效度的评估。
公式的含义。
7、人员配置的原理第86・87页。