内控缺陷-人力资源

流程 序号 主流程 子流程
环境 涉及 风险类型 （部门/岗位） （设计/执行）
缺陷概述
1
组织架构
分子公司管控
财务部、人力资 源部
设计
缺乏对派出人员 的考核办法
2
人力资源 员工招聘与配置
人力资源部
设计
人力资源规划没 有形成体系。
3
人力资源
员工培训
人力资源部
设计
员工培训，没有 形成体系。
4
人力资源
员工培训
青干班以中层干部、后备干部 公司内部的培训以青年干部培训班为主， 和业务骨干为主，培训效果相 其余培训大多都是集团下达的培训任务， 对较好。除青干班外的集团培 自主培训内容较少。 训，则相对被动，存在针对性 不强的问题。
存在培训资源浪费的风险，培 训后未进行考核，可能导致培 现阶段公司部分培训只有培训过程，没有 训不能达到预期效果，培训流 对培训效果进行后续评估、反馈和运用。 于形式，不利于后续培训工作 的改进。
内容 改进建议 牵头部门 整改时间 整改措施
建议建立健全对子公司委派董事、选任经理、 人力资源部、财务部 委派财务负责人等人员的绩效考核与薪酬激励 人力资源部 分阶段推进 共同考核制度。 制度。
建议根据公司发展战略和经营计划，对人力资 源管理进行成体系的规划，制定与公司发展相 人力资源部 匹配的中长期、短期人力资源计划体系。
只有薪酬管理体系，制度里没有规定薪酬 薪酬体系建立个别环节不完 建立的审批流程和人员工资发放的具体流 善，在制度中没有体现。 程
总部员工管理办法中只有原则上的轮岗制 公司缺乏关键岗位轮换制的规 度，没有具体的规定，公司缺乏关键岗位 定，可能会导致员工发生徇私 轮换制的规定。 舞弊风险，影响公司资产的安 全性。
Байду номын сангаас
近期
制定出与企业发展战 略、经营目标相一致 中长期人力资源规划 。
建议人力资源部在结合公司发展战略基础上， 将各公司各部门、下属子公司培训需求进行综 合汇总，统筹平衡，建立起集团内的内部培训 逐步推进完善自主培 人力资源部 分阶段推进 、外部培训、试用期培训，岗位培训，专业岗 训的内容。 位培训的多样性培训系统，以满足公司经营发 展的需要。 建议在现有的培训考核的基础上,完善公司培 训结果的考核、反馈及应用,如各单位培训组 织部门负责进行培训后续考核,培训考核方式 上采用包括水平考试、工作绩效定期评估、岗 逐步完善制定考核内 位实际操作等多种方式，并将考核结果作为绩 人力资源部 分阶段推进 容。 效考核和薪酬调整的参考之一，以此提升培训 的效果，通过对培训情况定期进行评估，分析 其中的经验及缺陷，有利于后续培训内容进行 改进和提升。
在制度中完善薪酬建立的审批流程和人员工资 人力资源部 发放的具体流程。 建议对公司内部掌握关键技术、特殊职责岗位 等关键/重要岗位进行识别和明确，并规定对 应岗位轮岗期限、轮岗范围及相关要求，有效 人力资源部 开展关键/重要岗位的定期轮岗工作，并对必 要的关键岗位实行严格的定期轮换执行进行独 立的监督检查。
本月前
根据现有流程补充制 度内容。
本月前
制定框架性的关键岗 位轮换制度-管理层 次。
人力资源部
设计
部分培训缺少考 核制度。
5
人力资源
薪酬管理
人力资源部
设计
制度不完善或制 度缺失。
6
人力资源
员工管理
人力资源部
设计
关键岗位轮岗制 度缺失。
内容 现象具体描述 风险分析
经访谈了解到，公司刚出台了财务负责人 委派管理办法，目前没有完善的子公司委 未对委派人员进行考核，可能 派董事、选任经理，不一定是重机委派、 造成委派人员未尽勤勉义务， 委派财务负责人等人员进行绩效考核和薪 影响对子公司的管控。 酬激励制度，考核指标正在做，考核归口 部门还未定。 公司尚未建立起长期的人力资源战略计 划，没有制定年度人力资源需求计划，现 阶段只按部门的实际需求来进行人力资源 的计划工作。 未能合理制定与公司发展战略 相一致的人员需求计划，导致 公司无法有效控制公司总体人 员数量和人员结构。