现代企业薪酬体系建立与管理实务 共89页
薪酬体系的建立与运营管理
薪酬体系的建立与运营管理引言薪酬体系是一个组织内部用来衡量、评估和管理员工薪酬的一种方法。
一个完善的薪酬体系可以有效地激励员工、提高工作效率，并吸引和保留优秀的人才。
本文将讨论薪酬体系的建立和运营管理，并提供一些建议和最佳实践。
薪酬体系的建立1. 目标设定建立薪酬体系的第一步是设定明确的目标。
这些目标应该与组织的战略目标相一致，并考虑到员工的激励和绩效管理需求。
目标的设定应该包括以下几点：•对员工表现的衡量标准•工资和奖金的分配方式•员工职业发展和晋升的机会•薪酬体系与组织绩效的关联2. 市场调研在建立薪酬体系之前，进行市场调研是非常重要的。
通过了解同行业和相似组织的薪酬激励方案，可以更好地了解行业的薪酬潮流和趋势。
市场调研还可以帮助确定员工的价值和市场竞争力，从而决定适当的薪酬水平。
3. 岗位分级和薪酬等级划分岗位分级是薪酬体系中的一个重要环节。
通过对各个岗位的工作内容和职责进行分析和评估，可以确定不同岗位的等级和薪酬范围。
薪酬等级划分应该基于岗位的重要性、技能要求和市场竞争力等因素。
4. 绩效评估和奖励机制绩效评估是薪酬体系中的关键环节之一。
通过制定明确的绩效评估准则和方法，可以对员工的工作表现进行客观、公正和有针对性的评估。
绩效评估的结果可以直接影响员工的薪酬水平和奖励机制。
薪酬体系的运营管理1. 透明和公正薪酬体系应该是透明和公正的。
员工应该清楚地了解薪酬体系的运作方式和准则。
此外，薪酬决策和分配应该基于客观和可量化的标准，以确保公正性。
2. 激励和奖励机制薪酬体系应该能够有效地激励和奖励员工。
通过设定具有挑战性的目标，提供绩效奖励和晋升机会，可以激发员工的工作动力和积极性。
此外，差异化的薪酬水平和奖励机制可以有效地区分优秀员工和普通员工，从而提高绩效和工作效率。
3. 监测和反馈薪酬体系的运营需要定期监测和反馈。
通过定期的绩效评估和薪酬调整，可以及时发现和解决问题，并对整个薪酬体系进行改进和优化。
现代企业薪酬体系建立与管理实务
现代企业薪酬体系建立与管理实务现代企业薪酬体系建立与管理实务薪酬体系是现代企业管理中非常重要的一项内容。
一个合理有效的薪酬体系，可以帮助企业吸引、留住和激励优秀的人才，提高员工的工作积极性和创造力。
本文将从薪酬体系建立的步骤、薪酬体系设计原则以及薪酬管理实务三个方面，阐述现代企业薪酬体系的建立与管理实践。
一、薪酬体系建立的步骤1.需求分析：企业首先需要明确自身的发展战略和业务目标，然后进一步分析各个岗位的工作内容、任务要求、工作价值等。
并对员工的主要工作内容进行调查，了解员工的工作岗位、薪资水平及相关情况，结合员工的需求和外部市场薪酬水平，分析出薪酬体系的需求。
2.岗位评估：通过将所有岗位进行详细描述和分类，确定岗位的复杂程度、责任程度以及对企业业务结果的贡献程度。
同时，依据岗位的特点，确定岗位的评估标准，识别出各个岗位的关键职责和绩效要素。
3.岗位薪酬分类：将根据岗位评估的结果，按照岗位的重要性和复杂程度，划分出不同的薪酬等级。
将岗位分为相应的等级，并对各个薪酬等级制定相应的薪酬政策，以确保不同岗位之间的薪酬公平性。
4.薪酬调研：进行薪酬调研，了解市场上同类型岗位的薪酬水平，参考其他企业的薪酬体系搭建情况，以确保企业的薪酬体系具备市场竞争力。
5.制定薪酬政策：根据企业的具体情况和市场薪酬调研结果，制定相应的薪酬政策。
薪酬政策应包含薪酬结构、薪酬级别、薪酬幅度、绩效考核标准等内容，并制定相应的绩效激励机制。
6.薪酬沟通和执行：将制定好的薪酬政策进行沟通和执行。
企业应将薪酬政策以及薪酬体系的建立和调整情况进行全员通报，以确保员工对薪酬体系的了解和接受，并严格按照政策执行。
二、薪酬体系的设计原则1.公平：薪酬体系应该具备公平性，不同岗位之间的薪酬差距应该与岗位的重要性和复杂程度相符。
同时，要确保内外部市场上同类型岗位的薪酬水平相对公平。
2.激励：薪酬体系应该能够激励员工对目标的达成作出更大的努力。
薪酬与绩效直接挂钩，通过设定合理的绩效考核标准和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
现代企业HR管理实务：薪酬管理实务指南-第一章
第一章剖析薪酬管理【第一节薪酬的本质及构成】一、薪酬的本质薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。
其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
二、薪酬的构成薪酬是一种价格表现，薪酬的表现形式主要包括工资、奖金、津贴与补贴、股权、福利等具体形式。
薪酬支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括长期雇佣的职业承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会等。
（一）工资狭义的工资指付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬，包括：接受报酬的主体是体力劳动者，报酬的客观表现形式是货币。
如果接受报酬的主体是脑力劳动者，习惯中人们常常称之为薪水；如果报酬的客观表现形式是实物而不是货币，人们则常称之为福利。
广义的工资从内涵上讲，包括货币形式和非货币形式的报酬；从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。
总体上讲，工资可作如下分类：(1) 基本工资。
(2) 激励工资。
1) 投入激励工资。
2) 产出激励工资。
(3) 成就工资。
成就工资与激励工资的区别表现在：成就工资是对员工在过去较长一段时间内所取得成就的“追认”，而激励工资是与员工现在的表现和成就挂钩的；成就工资是员工工资的长期性增加，而激励工资则是一次性的。
（二）奖金奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。
(1) 超常性。
(2) 货币性。
(3) 动态性。
(4) 多样性。
（三）津贴与补贴津贴指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。
人们常把与工作联系的补偿称为津贴，常把与员工生活相联系的补偿称为补贴。
津贴与补贴常以货币形式支付给员工。
（四）福利广义的福利包括了工资，根据福利经济学家的观点，一切促进经济发展、人民生活水平的提高都是福利的增加。
现代企业薪酬管理实务课件
薪酬管理的基础知识
薪酬福利工作的目的
效率 价值
薪酬与企业、员工的关系 薪酬管理与价值论
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名言
你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到一 个固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算 的技术操作,但你买不到热情,买不到创造性,你 买不到全身心的投放,你不得不设法争取这些.
弗朗西斯(C.Francis)
上 级 决 定 做 法 .l
3 专业工作者
工 作 具 有 明 显 的 复 杂 性 ,需 要 进 行 调 研 分 析 .经 常 面 临 多 个 选 择 ,需 要 确 定 最 优 的 工 作 方 案 . 往 往 会 坚 督 一 些 初 入 者 的 工 作 ,具 体 特 点 :… …
4 主 管 /团 队 领 导 者
5 经 理 /或 一 个 小 部 门 的头
对 一 些 关 键 的 职 能 负 有 管 理 责 任 ,是 典 型 的 管 理 者 的 职 位 .也 可 能 包 括 一 些 从 事 非 常 复 杂 的 技 术 性 工 作 的 人 员 .具 体 特 点 :… …
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分类法
职位要素举例： 职责 决策 问题解决 沟通 坚督管理 团队角色 个人发展
制定竞争性薪酬策略和方法，影响 员工的工作态度和行为.
吸引和留住人才，激励员工.
利于管理
规划
预算
监控
检查
有效地日常运作.
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薪酬理念 ...
（对外）
（对内）
共产主义
资本主义
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检讨薪酬理念
期望的业务目标 制定业务策略
薪酬理念必须与业务目标相联系
Right People Right Time Right Place Right Price Right Behaviors
现代企业薪酬体系建立与实务规划
现代企业薪酬体系建立与实务规划现代企业薪酬体系建立与实务规划一、介绍薪酬体系是指企业对员工提供的工资、福利、奖金等激励手段和政策的总称，它是企业人力资源管理中最重要的组成部分之一。
现代企业薪酬体系的建立与实务规划对于一家企业的长期发展和员工的激励和满意度至关重要。
本文将从理论和实务结合的角度，探讨现代企业薪酬体系的建立与实务规划。
二、薪酬体系建立现代企业薪酬体系的建立需要考虑以下几个方面：1.企业战略目标：薪酬体系应与企业的战略目标相一致，即薪酬体系应能够激励员工为实现企业战略目标而努力。
2.岗位价值：不同岗位对企业的贡献不同，薪酬体系应根据岗位的价值设定相应的薪酬等级和福利待遇。
3.员工能力和贡献：员工的能力和贡献是决定其薪酬水平的重要因素，薪酬体系应根据员工的能力和贡献进行差异化设置，使员工感受到公平和激励。
4.市场行情：企业薪酬水平应与市场行情相匹配，以吸引和留住优秀的人才。
薪酬体系的建立需要进行岗位薪酬测算、市场调研、薪酬水平分析等工作，同时还需要考虑企业内部的公平和激励机制。
在建立薪酬体系时，企业可以采用内部薪酬公平和外部薪酬竞争相结合的方式，确保薪酬水平既具有竞争力，又能够激励员工。
三、薪酬体系实务规划薪酬体系的实务规划是指企业在日常运营中对薪酬体系进行管理和调整的过程。
具体包括以下几个方面：1.薪酬激励与业绩绩效挂钩：企业可以将薪酬与员工的绩效挂钩，通过设定具体的业绩指标和奖励机制，激励员工积极主动地为实现企业目标而努力。
2.薪酬差异化管理：根据员工的能力和贡献水平，对薪酬进行差异化设置，以激励员工的工作动力和积极性。
3.薪酬改革与调整：随着企业内外部环境的不断变化，薪酬体系需要进行定期的改革和调整，以保证其符合企业发展的需要和员工的期望。
4.薪酬保密和公开：企业应与员工达成薪酬保密协议，确保薪酬信息的保密性。
同时，企业也可以公开一部分薪酬信息，增强员工对薪酬公平性的认知和信任。
5.员工参与和反馈：员工参与薪酬体系的制定和调整，可以提高员工的参与感和满意度。
现代企业薪酬管理实务共144页文档
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
Hale Waihona Puke 现代企业薪酬管理实务61、辍学如磨刀之石，不见其损，日 有所亏 。 62、奇文共欣赞，疑义相与析。
63、暧暧远人村，依依墟里烟，狗吠 深巷中 ，鸡鸣 桑树颠 。 64、一生复能几，倏如流电惊。 65、少无适俗韵，性本爱丘山。
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
现代企业薪资体系设计实务
奖金期权激励计划
• 将年终奖改为奖金期权
学校绩效
部门绩效 个人绩效 期权来源
校长 中干 骨干教师 管理人员
年任 长 度期 期
年度
50 20 20
20 20 10 35
10 20 5 15
10 20
20
年度
10 15 50 50
来自职务 职务和绩效 个人绩效 个人绩效
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•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2220.11.22Sunday, November 22, 2020
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确定各职系薪资结构
• 确定薪资结构
– 基本工资、岗位工资、浮动工资、奖金、津贴、 福利
– 各自平均百分比
• 确定薪资计量形式
– 单一形式 – 组合形式
• 确定薪资结构与计量形式的组合
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确定各职系薪资结构
计时薪资制
职系薪资制 等级薪资制 计件薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制
基本 岗位 浮 动 奖金 津贴 福利 工资 工资 工资
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2 薪酬设计
• 确定职系 • 确定各职系薪资结构 • 等级薪资与职务评价 • 绩效薪资与绩效管理 • 技能薪资与周边绩效 • 福利与保险 • 市场定值法 • 效益成本法
42
市场定值法
• 基准职务 • 市场基准薪资 • 企业薪资体系基准
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2 薪酬设计
• 确定职系 • 确定各职系薪资结构 • 等级薪资与职务评价 • 绩效薪资与绩效管理 • 技能薪资与周边绩效 • 福利与保险 • 市场定值法 • 效益成本法
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1 薪资计量形式
• 计时薪资制 • 计件薪资制 • 等级薪资制 • 职系薪资制 • 绩效薪资制 • 市场薪资制 • 福利薪资制
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薪酬的重要性
金钱以外，薪酬还代表着—— • 身份 • 地位 • 业绩 • 能力 • 前景
薪酬的两大功能
◐ 保健功能(计划经济时代) ◐ 激励功能(市场经济时代)
遵循马斯洛需求理论
自我实现 自我成就 社会需求 安全需求 生存需求
(实现抱负理想问题) (成就感问题) (认可问题) (稳定问题) (温饱问题)
个团企 人队业 能责业 力任绩 激激激 励励励
薪利劳 资润动 总合力 额理价 控积值 制累平
衡
国企 家业 法规 律章 法制 规度
员工对薪酬系统公平性的感受
当员工感觉公平时，会受到良好的激 励，并保持旺盛的斗志和工作积极性。
当员工感觉不公平时，通常会采取 一些消极的应对措施，比如：减低对工作的 投入感和责任心、不再珍惜这份工作、对企 业的印象变差、寻找低层次的比较对象以求 暂时的心理平衡、辞职等。
狭义的薪酬概念
从狭义的角度来看: ----- 是指个人获得的以工资/
奖金及以金钱或实务形式支付的劳动回报.
广义的薪酬概念
广义的薪酬包括经济性的报酬和 非经济性的报酬。
经济性的报酬指工资、奖金、 福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；
非经济性的报酬指个人对企业 及对工作本身在心理上的一种感受，也 叫非货币薪酬。
薪酬
经济性报酬
直接的 间接的 其他 基本工资 保险金 有薪假 加班工资 退休金 休息日 奖金 培训 病假等 奖品 住房 津贴等 餐贴等
非经济性报酬
工作 企业 其他 有兴趣 社会地位 友谊 的工作 个人成长 关怀 挑战性 个人价值 舒适的工 作 的实现 工作环境 责任感 成就感 便利条件
内在薪酬
内在薪酬是指由于员工努力工 作而受到晋升、表扬或受到重视等， 从而产生的工作的荣誉感、成就感、 责任感。
低
低
工作效率
高
一般
无
利润积累
高
偏低
低
结论
高薪资会带来
员工的高满意 度和忠诚度及 高效率工作
平均薪资并不能 为企业降低成本, 员工的高流性和 低效率是企业最 大损失
低薪资并不能
为企业降低成 本,员工不满意
对企业不忠诚
是企业的根本 危机
薪酬设计原则
首先要提四个问题:
1 用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点
外在薪酬
外在薪酬是指员工因劳动付出而获得的 各种形式的收入，分为货币薪酬和非货币薪 酬两类：
货币薪酬包括工资、奖金、福利、津 贴、股票期权等；
非货币薪酬包括及以各种间接货币形 式支付的福利等，如医疗保险、带薪休假等。
薪酬的重要性
经营 战略
人力资 源策略
薪资福利 薪资福利
的理念
构成
薪酬 体系
• 服务于公司战略 • 培养、吸引、保留及激励优秀管理、
对人力资源的数量需求A2 对人力资源的学历\技能等要求E2
当A1=A2 E1=E2时 当A1>A2 E1>E2时 当A1<A2 E1<E2时
配置合理
经济
配置过高,造成资源浪费 不经济 配置太低,造成资源紧张 不经济
案例一
河南有一户种桃子的农民，在桃子熟了的季节，为了赶在第二天 拿到集市上卖掉就找了两个人给他摘桃子，说好一天全摘完给每 人二十元钱，这两人答应了。可到了吃中午饭的时候主人发现这 两人是摘不完的，于是又找了两人，说好摘完也是二十元的报酬， 这两人也答应了。到了下午很晚的时候，这家主人发现这四个人 再快也不能摘完，没办法只好又找了两个人，许诺他们每个人摘 完后也是每人二十元。天黑了，桃子终于摘完了，主人给下午和 中午来的人每人二十元。他们高兴地走了。给早上来的人工钱的 时候，他们就有些不高兴了，他们嘟囔道，为什么我们干的活比 他们多却给我们一样的工钱呢？最后吵起架来.后过来一位年老 长者,经他调解处理后,吵架的两人乐呵呵扬长而去..该案例中主人 违反了薪酬体系中的哪条原则?假若你是长者有何好的处理方法??
薪酬总收入
基本工资 绩效工资 加班工资 福利
岗年涨
位
幅
工资工
资
资
保津有其
薪 险帖假他
期
影响企业薪酬的因素
1） 内部因素 2） 个人因素 3） 外部因素
内部因素
企业负担能力； 企业经营状况； 企业远景（导入期；成长期；成熟期；衰退期）； 薪酬政策； 企业文化； 人才价值观。
个人因素
工作表现； 资历水平；
现代企业薪酬体系建立与管理实务
内容提要
※ 对薪酬的认识 ※ 如何设计完整的薪酬体系 ※ 薪酬管理 ※ 薪酬体系案例分享
薪酬是什么?
面对如此简单的问题,任何人都会有自己的答案.
作为一个专业人力资源人士,我的答案是: ----- 薪酬是人力资源激励最核心的要素; ----- 薪酬是反应各种本领的标尺; ----- 薪酬是各种工作回报方式中的一种回报; ----- 薪酬是劳动力成本.
经济性报酬(一)
■ 直接的经济性报酬： 基本工资； 加班工资； 奖金（月奖、年奖等）； 奖品； 津贴；等等
经济性报酬(二)
■ 间接的经济性报酬 公共福利； 保险计划； 退休计划； 培训； 无息贷款； 餐饮；等等
经济性报酬(三)
■ 其他 带薪休假； 休息日（弹性工作时间）； 病、事假；等等
非经济性报酬(一)
2 和三个缺点是什么?
2 你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分
3
配原则?
3 你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高?
4 加倍努力,再加倍努力,你有没有获得高薪的
5 可能性??
薪酬系统设计的基本原则
公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则
外内个过结 部部人程果 结水价 构平值 多领取 元先向
决定因素
工作技能；
工作年限；
工作量；
岗位及职务差别。
外部因素
地区及行业差别； 劳动力市场的供求关系； 社会经济环境； 企业现行工资率； 与薪酬相关的法律法规（最低工资标准）； 劳动力价格水平。
企业薪资水准状况
高薪资水准 平均薪资水准 低薪资水准
工资成本负担
高
中
低
激励及吸引力
大
不大
无
满意与忠诚度
高
薪酬的构成
一般来说，企业的薪酬没有对错之分， 只有优劣之分。因为不同的薪酬构成体 现出不同企业对人才价值取向的不同。
薪酬体系的一般构成
一级构成：
基本工资； 绩效工资（奖金、佣 金）； 加班加点工资； 福利津贴。
二级构成： 岗位工资； 年功工资； 涨幅工资（调整工资）； 保险； 津贴； 假期（有薪假期等）； 其他。
■ 工作方面： 有兴趣的工作； 参与企业管理； 挑战性； 责任感； 成就感；等等
非经济性报酬(二)
■ 企业方面： 社会地位； 个人成长（升迁）； 个人价值的实现；等等
非经济性报酬(三)
■ 其他 友谊及关怀（良好的人际关系）； 舒适的工作环境； 便利的生活条件（如：企业为员 工 排忧解难）；等等
总括:
公平原则详解
K1= IP(员工对自己收入的感受) OP(员工对工作投入的感受)
K2= Io(员工对比较对象收入的感受) Oo(员工对比较对象工作投入的感受)
当K1=K2时 当K1>K2时 当K1<K2时
员工感觉公平 多奖励性,不公平 少报酬性,不公平
经济原则详解
对人力资源的数量需求A1 对人力资源的学历\技能等要求E1