人事预警表
金蝶K3HR操作手册(金蝶K3人力资源软件操作手册)
K/3HR项目系统应用要点》?金蝶软件（中国）有限公司实施部二零一零年四月目录(K/3HR项目 ....................................................................................................... 错误!未定义书签。
一、人事系统................................................................................................... 错误!未定义书签。
1、登陆人事系统..................................................................................... 错误!未定义书签。
2、职员管理菜单简介............................................................................. 错误!未定义书签。
3、在职管理操作..................................................................................... 错误!未定义书签。
4、人事事务............................................................................................. 错误!未定义书签。
5、合同管理............................................................................................. 错误!未定义书签。
合同文档管理................................................................................... 错误!未定义书签。
人事表格大全(完整版)
职位
日期
接交人姓名
职位
日期
监交人姓名
职位
日期
交接内容:
交接人：接交人：监交人：
分管领导：
日期：年月日
员工登记表
编号：
姓名
性别
民族
婚否
照
片
出生年月
政治面貌
身高
血型
籍贯
健康状况
特长
毕业学校
专业/学历
职称
户籍地址
□□□□□
现住址
联系电话
个人履历：
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□:
家庭成员：
姓名
关系
年龄
工作单位
职务
紧急联系人口非亲属）:
姓名
□□□□□
年龄
工作单位
职务
入职时间：分配部门：职务：
职务工作代理人
及委托事项
本人休假期间以下工作委托先生/女士代理。
委托事项：
代理人签字确认：
部门经理
人力资源部
行政总监
所长
个
人
资
料
姓名
性别
出生年月
照片
所属部门
职务
职称
入职时间
试用期
时间
从至
□
加
入
本
单
位本
主本
要人
述
工述
职
作职
业
绩
□
□□□□□:
年月日
上级主管
签字：年月日
□□□□□
签字：年月日
行政总监
签字：年月日
4%
创新能力
4%
沟通能力
4%
表达能力
人事档案合同到期预警公式设置
人事档案合同到期预警公式设置在当今的企业管理中，人事档案管理是一项至关重要的工作。
其中，合同到期的及时预警对于企业的人力资源规划、员工关系维护以及法律合规性都具有重要意义。
通过合理设置预警公式，可以提前通知相关人员做好合同续签、终止或其他决策，从而有效地避免潜在的法律风险和管理混乱。
一、为什么需要人事档案合同到期预警首先，合同到期预警有助于企业做好人力资源规划。
提前了解员工合同的到期情况，企业可以根据业务需求和员工表现，决定是否续签合同，以及制定相应的招聘或调配计划。
这有助于确保企业的人力资源能够满足业务发展的需要，保持组织的稳定性和竞争力。
其次，及时的预警能够维护良好的员工关系。
如果员工在合同即将到期时才收到通知，可能会感到企业对他们的关注不足，从而影响工作积极性和忠诚度。
而提前预警可以让员工有足够的时间准备和思考自己的职业规划，同时也体现了企业对员工的尊重和关怀。
最后，从法律合规的角度来看，未及时处理合同到期事宜可能导致企业面临法律纠纷。
例如，如果在合同到期后企业未能及时与员工续签或终止合同，可能会被认定为默认续签，从而产生不必要的法律责任和经济赔偿。
二、预警公式设置的基本要素要设置有效的人事档案合同到期预警公式，需要考虑以下几个基本要素：1、合同到期日期这是预警公式的核心数据。
准确记录员工合同的到期日期是进行预警的基础。
2、提前预警时间企业需要根据自身的管理流程和实际情况，确定提前多少天发出预警。
一般来说，提前 30 天至 90 天较为常见，但具体时间应根据合同类型、岗位重要性等因素进行调整。
3、员工信息除了合同到期日期外，还需要获取员工的相关信息，如姓名、部门、职位等，以便将预警通知准确发送给相关责任人。
4、通知方式确定采用何种方式通知相关人员，如邮件、短信、系统弹窗等。
同时，要确保通知方式能够及时有效地传达信息。
三、预警公式的设置方法1、使用电子表格软件许多企业使用 Excel 等电子表格软件来管理人事档案。
人事调整表
人事调整表
日期：调整操作的日期。
员工姓名：受到调整影响的员工的姓名。
员工工号或身份证号：用于唯一标识员工的标识符。
原部门：员工之前所属的部门或团队。
原职务：员工之前担任的职务或岗位。
新部门：调整后员工所属的新部门。
新职务：调整后员工担任的新职务或岗位。
调整类型：调整的性质，如晋升、降职、调动等。
生效日期：调整操作开始生效的日期。
审批人：审批该调整的主管或人事负责人。
调整原因：说明为何需要进行人事调整的具体原因。
备注：额外信息或说明，可能包括特殊约定或其他需要注意的事项。
请注意，这只是一个可能的人事调整表的示例，具体的表格设计和字段可以根据组织的具体需求进行调整。
1。
(完整版)公司人力成本分析表
项目
A
B
C
…
…
合计备注Biblioteka 一、在岗人数（期初+期末）/2
二、经济效益指标
1、营业收入
2、增加值（纯收入）：
3、成本/费用总额
三、人力成本总额
1、固定工资总额
①年薪制
②岗位制
2、变动工资总额
3、其他形式固定补贴（车贴、通讯补贴）
4、社保费用（公司缴纳部分）
5、其他福利费（节假日、误餐、交通车分摊等）
6、劳保（体检、劳动事故赔偿等）
7、培训费
8、招聘费
9、离职成本（经济补偿、代为通知金等）
四、经济效益指标
1、人事费率（人力成本÷营业收入）
2、人均工资
①年薪制
②岗位制
3、人均人力成本（人力成本÷职工数）
4、人力成本含量（人力成本总额÷成本（费用）总额）
5、劳动分配率（人力成本总额÷增加值（纯收入）
6、人力成本产出系数（增加值÷人力成本总额）
7、全员劳动生产效率（增加值÷职工数）
五、人力成本预警
1、高限
①人事费率最高限额:（备注：固定费用是指除人力成本以外的其他固定费用）
（人力成本×（1-变动费用率）)÷(人力成本+固定费用)
②劳动分配率最高限度=人力成本占销售收入的最高限度÷增加值率（增加值率= 增加值÷销售收入（营业收入））
2、适度值比对
①人事费率最优的适度水平=人力成本×（1-变动费用率）÷人力成本+固定费用+目标利润
②劳动非赔率最优的适度水平=人力成本占销售收入的适度水平÷增加值率
最优配置：高人均人工成本，高人工成本投入产出系数，低人工成本含量
人事管理规定及相关程序
人事管理规定及相关程序（由人力资源部组织实施）（一）新员工入职1、新员工入职程序：填写员工登记表、上交照片两张、毕业证、身份证复印件及原件验看参加人力资源部的入司培训培训考核合格、确定工作岗位及工作地点，到部门开始试用期部部门综合评估及业绩考核转正、成为正式员工。
2、观察期：新员工有一周左右的观察期，观察期由部门经理考核其工作技能及工作态度，期满后认为合格的由部门经理签名推荐到人力资源部，由人力资源部经理考核合格后可进入试用期。
其入职时间以进入观察期的时间为准，并作为计薪的起点时间。
（观察期不合格的不计薪酬）3、入职培训：由人力资源部组织新员工的入职培训，培训主要内容为公司基本情况、组织架构、工作流程、企业文化、规章制度、岗位要求等等。
培训后经考核合格方正式录用，可进入试用期。
4、试用期：试用期一般为两个月，期间按所在岗位70%的标准计薪。
5、转正：试用期中，部门经理将严格考核，人力资源部将随时追踪员工表现，根据员工表现，部门经理向人力资源部提交员工转正申请，并填写相应表格，经人力资源部核准后，报总经理批准方为正式员工。
6、工作牌发放及名片印制：试用期开始后，由部门经理发给工作牌及其它工作用资料，并作好相关登记。
名片印制由部门经理（或助理）统一汇总，上报办公室，由公司统一印制后下发，费用由本人承担（部门主管以上干部除外），月底由办公室统一报财务部扣除。
7、薪酬发放时间：每月十五日发放工资、底薪、提成或奖金。
遇周一或公司假日提前一天发放。
（二）员工离职（劳动关系解除）1、辞职：员工若因个人原因向公司提出辞职的，须按以下程序办理离职手续：（试用期员工可提前7天提出辞职申请）提前三十天向部门经理提出书面申请报人力资源部批准报总经理批准办理工作移交（包括客户资源、各种图纸、资料、个人管理或使用的器材、设施、办公用品、书籍等）正式离职时到人力资源部和财务部结算工资。
2、辞退：（1）公司因员工不符合工作岗位要求，不听从调换安排或调换后仍不能胜任工作的，或因公司结构调整而裁员的，应提前三十天书面告知员工本人。
《廉政风险预警信息采集制度》
《廉政风险预警信息采集制度》第一条为建立健全惩治和预防腐败体系，进一步推进廉政风险全方位预警防控系统建设，保障信息的来源、数量和质量，制定本制度。
第二条廉政风险预警信息采集内容（一）社会公众对党风廉政建设和反腐败工作的意见、建议和评价，社会生活中违反廉政规定的苗头性、倾向性问题及其发展趋势，损害群众利益的突出问题；（二）党和国家政策落实过程中存在的主要问题，重大改革、重要政策措施出台前后的社会舆论反映和反响；（三）对党政机关、公共企事业单位和党员干部在思想、工作、生活作风，遵纪守法、依法办事，廉洁从政（从业）、廉洁自律等方面问题的反映；在人事、财务、资产等行政事务管理方面和工程建设、土地出让、产权交易、医药购销、政府采购、资源开发、专项资金管理等领域违反有关规定的反映；（四）部门和行业不正之风的新情况、新特点；（五）各项专项检查、干部考察及案件查办过程中发现的涉及党风廉政建设和党员干部违法违纪的问题；（六）其他违反党风廉政建设情况的反映。
第三条廉政风险预警信息采集渠道（一）上级交办或下级报送、新闻媒体披露、社会各界反映的问题。
（二）市纪委、监察局相关业务室、市纪工委，在信访举报、执法监察、效能监察、电子监察、纠风治乱、案件查办等执纪执法以及有关专项治理和检查考核等工作中发现和掌握的问题。
（三）审判、检察、审计机关和组织、人事、信访、财政等部门在工作中发现和掌握的问题。
各部门、各单位按照业务职能、干部管理权限，采集的本系统、本部门的廉政风险信息。
（四）聘请的人大代表、政协委员和社会各界群众作为特邀信息员了解、收集到的对党风廉政建设和反腐败工作的意见和建议。
（五）依托政府门户网站、权力公开透明运行网站和电话、信件等渠道收集到的问题。
第四条建立预警信息员队伍（一）预警信息员实行严格选聘、动态管理。
（二）设立预警信息员，明确正式工作人员为预警信息员，负责本镇及辖管行政村的预警信息采集工作，并对采集到的预警信息及时反馈。
人事岗位职责风险点
人事岗位职责风险点【篇一：岗位职责风险点(共9篇)】篇一：岗位职责风险点和防控措施一览表岗位职责风险点和防控措施一览表图片已关闭显示，点此查看朝阳【wlsh0908】整理朝阳【wlsh0908】整理图片已关闭显示，点此查看朝阳【wlsh0908】整理图片已关闭显示，点此查看篇二：岗位风险点岗位职责风险点：一、一类(一级):行政许可、行政审批（证、照）类风险点：行政许可、行政审批类风险点是指行政受理审查、核准的工作人员在行政许可、行政审批过程中，违反法律、法规和卫生局、监督所的廉洁自律及其它规定，引起申请人的申诉、投诉、诉讼和行政复议以及可能发生不廉洁行为的后果。
具体有以下几点：（一）在形式审查过程中，对重大质疑点，疏忽或故意隐瞒、未及时提醒管理相对人或及时处理，可能产生行政处理未到位或难以到位的后果。
（二）在形式审查过程中，因业务不熟，不能做到一次性告知，给申请人带来不便，使其产生不满情绪，可能导致其向卫生局或上级进行投诉。
（三）在形式审查过程中，违反工作流程，简化审批手续，可能产生提前发证（照），导致比较严重后果，引起行政复议被撤消或行政诉讼败诉的后果。
二、二类(一级)：行政处罚（案）类风险点行政处罚类风险点是指具体执法办案人员在行政执法过程中，违反法律、法规和市局、监督所的廉洁自律及其它规定，引起当事人的申诉、投诉、诉讼和行政复议以及可能发生不廉洁行为的后果。
具体有以下几点：（一）不按规定使用案件系统，查办案件系统外运行，造成人情案、弃案的发生，可能导致不廉洁现象出现。
（二）违反办案程序、裁量权等规定，滥用裁量权，擅自改变行政处罚种类、幅度或者重责轻罚、轻责重罚，可能造成具体行政行为不合法，导致行政复议被撤消或行政诉讼败诉。
（三）截留私分、变相私分、提前预收罚没款的，可能导致不廉洁现象和行政复议撤销和行政诉败诉。
（四）在案件调查取证环节中，未坚持证据穷尽原则，未按照程序规定依法取证，遗漏证据，可能导致案件定性、裁量不准确，导致行政复议被撤消或行政诉讼败诉。
劳动人事争议预防调解工作各种登记(统计、推荐)表(薄)、标牌、职责及调解工作程序的具体样式【模板】
各级事业单位劳动人事争议预防调解工作各种登记（统计、推荐）表（薄）、标牌、职责及调解工作程序的具体样式1、劳动人事争议调解工作试点单位推荐表；2、劳动人事争议调解工作启动单位登记表；3、事业单位劳动人事争议调解组织标牌基本样式；4、劳动人事争议调解员花名册（样式，下同）；5、劳动人事争议调解处理台帐；6、劳动人事争议调解组织业务培训登记簿；7、劳动人事争议调解案卷借（查）阅登记薄；8、劳动人事争议调解工作情况统计报表；9、重大集体劳动人事争议案件统计报表；10、事业单位劳动人事争议调解委员会组成及工作人员名单；11、劳动人事争议调解委员会职责；12、劳动人事争议调解员职责；13、劳动人事争议调解须知；14、事业单位劳动人事争议调解工作流程图；15、事业单位劳动人事争议调解基本程序。
- 1 -附1劳动人事争议调解工作试点单位推荐表- 2 -- 3 -附2劳动人事争议调解工作启动单位登记表- 4 -- 5 -附件3事业单位劳动人事争议调解组织标牌基本样式说明：弧形标牌：材质不锈钢拉丝亮边，厚度用06厚；上方字为红色，字体为大黑体；下方图标参照劳动人事争议仲裁庭徽的样式，把“仲裁”二字改为“调解”；规格尺寸：___×___,厚______。
6附件4劳动人事争议调解员花名册7附件5劳动人事争议调解处理台帐8附件6劳动人事争议调解组织业务培训登记簿9附件7劳动人事争议调解案卷借（查）阅登记薄10附件8劳动人事争议调解工作情况统计报表填报单位（盖章）报送时间：年月日负责人签章：制表人签章：填写说明：此表为季报表。
每季度最后一月的___日前报县级人力资源和社会保障局，___日前汇总报市（州）人力资源和社会保障局，___日前各市（州）汇总报省厅。
11附件9重大集体劳动人事争议统计报表报送单位（盖章）：填报日期：年月日联系人：XXX 联系电话：填写说明：一、本表所报案件为基层调解委员会受理的符合下列条件之一的案件：1、发生劳动人事争议申请调解的当事人在___人（含）以上，并有共同请求；2、涉及人数众多或分布地域广泛，容易引发连锁反应。
人事风险管理与预警机制
人事风险管理与预警机制人力资源是企业发展的重要支撑，人事管理和风险管理成为企业运营中不可忽视的一环。
为了有效应对人事风险，确保组织的稳定运行，建立一个完善的人事风险管理与预警机制至关重要。
一、人事风险的定义和分类人事风险是指由于人力资源管理不当，导致的对组织稳定运行和发展带来潜在威胁的风险。
人事风险可以分为内部和外部两类。
内部风险：包括员工离职率上升、员工绩效下降、员工满意度下降等。
这些风险主要源于组织内部的人力资源管理问题，如薪资福利不公、岗位晋升机会不公等。
外部风险：包括劳动力市场紧缺、法律政策变化、竞争对手人才争夺等。
这些风险主要源于外部环境的变化，如经济大环境不稳定、行业竞争加剧等。
二、人事风险管理的重要性1. 组织稳定运行：完善的人事风险管理机制可以及时预警和应对潜在的风险，保证组织的稳定运行。
及时发现和解决人事问题，有利于员工积极性和团队凝聚力的提升，确保组织目标的顺利实现。
2. 成本控制：人事风险的发生不仅会影响员工的工作积极性和效率，还会导致员工流失率的上升，加大招聘培训成本。
通过建立预警机制，可以有效降低人事风险带来的成本。
3. 企业形象塑造：员工是企业的形象代言人，他们的行为和态度直接影响着企业的声誉和形象。
通过有效的人事风险管理，可以促进员工的专业素养和道德品质的提升，塑造积极向上的企业形象。
三、人事风险管理与预警机制的建立1. 风险识别与评估：通过定期开展员工调研、绩效考核及员工满意度调查等方式，识别关键岗位的人事风险点，并进行风险评估。
例如，分析员工流失率、招聘难度、培训效果等指标，判断是否存在潜在的人事风险。
2. 预警指标的设定：根据风险评估结果，确定一系列预警指标。
这些指标可以是收集的数据，也可以是员工的关键行为表现。
比如，当岗位绩效低于一定水平或员工离职率超过预期时，即触发人事风险预警。
3. 预防和控制措施：一旦预警指标触发，应立即采取相应的预防和控制措施。
例如，分析离职原因、加强薪酬管理、提供职业发展规划等，以减少人事风险的发生。
人事风险防控制度
人事风险防掌控度第一章总则第一条目的和依据为了规范企业的人事管理，防范和掌控人事风险，确保企业人事运作的合法性、公平性和稳定性，依据相关法律法规和公司内部规定，订立本人事风险防掌控度。
第二条适用范围本制度适用于公司内部全部员工的人事管理，包含招聘、录用、晋升、离职等方面。
第三条岗位责任各级人事管理人员应履行相应的人事管理职责，确保本制度的有效实施。
各部门负责人负责本部门的人事管理工作，对本条例的执行负有直接责任。
第二章招聘管理第四条岗位需求规划1.各部门依据工作需要，提出人员需求计划，并报经上级审批后执行。
2.岗位需求计划应明确岗位职责、任职资格要求、人数等内容。
3.定期评估并及时调整人员需求计划，确保员工编制合理，满足企业发展需要。
第五条招聘渠道和方式1.招聘需通过公开渠道进行，包含但不限于企业官方网站、招聘平台、人才市场等。
2.招聘方式包含面试、笔试、考核等，应确保公开、公平、公正。
3.招聘应严格依照公司的用工政策和岗位要求进行，避开任人唯亲、违规操作等情况发生。
第六条禁止行为1.禁止虚假招聘、招聘鄙视、性别鄙视、年龄鄙视等违法行为。
2.禁止受贿、索贿、利益输送等违规行为。
3.禁止与招聘相关的其他违规行为，如泄露招聘信息、招聘数据造假等。
第七条背景调查招聘人员需进行必需的背景调查，包含但不限于学历、工作经过、资格证书等。
招聘人员供应的料子和信息应经核实，确保真实性。
第三章员工管理第八条员工入职1.入职前，新员工需供应真实有效的身份证明和相关证件，并填写入职登记表。
2.新员工入职前应接受公司的规章制度和企业文化培训，并签署相关责任承诺书。
3.入职体检是必需的，确保员工的身体健康情形符合岗位要求。
第九条员工工资和福利1.公司依照国家相关规定，订立完善的工资和福利制度，确保员工的合法权益。
2.工资发放应定时、按规定进行，确保准确性和公平性。
3.员工福利包含但不限于社会保险、住房公积金、年假、带薪休假等，应依照规定享受。
重点岗位、重点环节、重点人员预警管理制度（2篇）
重点岗位、重点环节、重点人员预警管理制度一、为及时、高效、有序地开展医疗风险预警工作，从总体上降低医疗风险，加强医疗服务安全，针对性对重要岗位、重点项目、重点人员进行预警，特制订本管理制度。
二、本制度所称的重要岗位是急诊、手术室、重症病房、内镜室、产房、新生儿病房、供应室等。
重要环节是指危重病人管理、围手术期管理、输血与药物不良反应、有创诊疗操作、新开展的业务技术管理等环节。
重点人员是指住院医师，见习期医师、进修生、____等无独立执业资格的人员。
三、本制度包括预警信息报告、分析、处理等程序。
四、预警信息包括重点科室预警信息、重点环节预警信息和重点人员预警信息。
五、重点科室预警信息包括以下内容：(一)科室发生三级以上医疗事故；(二)每年出现____份以上丙级病历或____份以上乙级病历；(三)有两次以上严重差错；(四)完不成医院分配的指令性任务；(五)推诿病人或私自介绍病人在外治疗；(六)私自外出会诊、教学严重不负责任、违反医保规定等造成不良后果等。
六、重点环节预警信息包括以下内容：(一)严重违反相应环节的管理制度；(二)不执行相应环节的质量标准或执行有严重缺陷；七、重点人员预警信息包括以下内容：(一)医务人员超范围执业；(二)严重违反有关法律法规和规章制度；(三)连续三个月出现乙级病历；(四)在诊疗过程中发生医疗事故、医疗纠纷或争议。
八、当出现以上预警信息时，相关人员应及时上报科室负责人，负责人应立即上报医务科。
医务科在检查病历等医疗质量控制过程中，应及时将发现的问题予以纠正整改，对情节严重或屡教不改者上报分管院领导。
九、医务科在收到预警信息后，应对信息进行调查、核实，并根据情况做出初步处理意见。
对于情节较轻的，科室内部可以解决的问题，由科室负责人____科内人员讨论，拿出解决方案或整改意见；对于科室无法解决的问题，由医务科联系相关人员联合办公，共同解决问题；对于医疗事故、医疗纠纷或争议，按有关程序办理；对于情节严重，造成重大后果者，立即上报分管院领导，由院领导主持解决。
劳动关系风险监测预警系统
劳动关系风险监测预警系统1.建设目标通过建设市劳动关系风险监测预警系统，在线监测监管全市生产企业和用工人员的劳动关系情况，将全市一百万家市场主体和三百万劳动者纳入监测范围，有效监控和预测劳动力市场的就业失业风险、企业异常经营风险、劳资纠纷隐患程度、劳动关系稳定情况，可对各类风险警情进行摸底排查，提前预警可能发生的各类突发情况，预测风险警情，加强事前干预、事中处置，通过调整政策措施和加大执法监督，保障就业和劳动关系的稳定和谐；同时通过监测预警分析的结果输出实现对市企业诚信评价的一站式办理；开发全市工程项目用工管理平台，实时采集全市建设工程领域实名制用工和工资保障信息，配合人社局农民工欠薪预警系统保障农民工工资支付。
系统建设内容包括：(一)数据汇聚处理(二)劳动关系风险分析预警子系统(三)在建工程项目申报子系统(四)电子合同子系统2.设计目标2.1.指标体系规范本项目涉及的所有数据指标的设计和编码应符合《人力资源和社会保障管理信息系统信息结构通则》（人社信息函〔2010〕55号）的规范和要求。
制定的指标体系应对指标名称、指标类型、指标长度、标识和指标解释给出具体定义。
项目涉及的平台系统存储的汉字应符合国家标准或人力资源社会保障部要求。
2.2.软件工程要求本项目所涉及相关应用系统及其功能应用设计、数据库设计与开发，要遵守软件工程的原则和采用软件工程的方法，确保达到预期开发目标的实现，保证工程质量和产品可靠性。
完成的平台软件应与所确定的功能和性能需求相一致。
2.3.开发技术要求本项目采用基于J2EE体系的B/S/S的三层架构，优先基于人力资源和社会保障应用系统技术支撑框架进行开发，采取参数化、组件化设计的思想，以保证系统功能的可扩展性与灵活性。
3.4安全设计要求本项目应满足信息系统安全等级保护三级安全要求，保障应用系统和数据的安全。
2.4.业务联动要求本项目为市人力资源和社会保障局人社信息化建设内容，为劳动关系业务领域重要建设项目，应与劳动关系业务（如劳动保障监察管理、人事劳动争议仲裁管理等）及其他人社系统的互联互通，支撑本项目业务和数据的需要。
岗位廉政风险点查找和防控措施表
岗位廉政风险点查找和防控措施表岗位廉政风险点查找和防控措施一、引言近年来，廉政建设在各行各业都得到了广泛关注和重视。
作为一个国家的经济发展的基石，企业不可避免地会涉及到廉政风险点。
本文旨在探讨岗位廉政风险点的查找和防控措施，以期帮助企业建立健全的廉政风险防控体系。
二、岗位廉政风险点查找1. 招录与人事管理岗位廉政风险点查找在招录和人事管理过程中，存在以下廉政风险点：(1) 招聘中的关系网：某些招聘人员利用他们的关系网，不公平地安排亲友入职，或者从中谋取好处。
(2) 考试和评审中的舞弊：某些考试和评审人员可能泄露试题或者通过其他不正当手段干扰考试结果，为特定人员提供不公平的竞争优势。
(3) 违法招录：某些管理人员可能以各种借口违法招录不合格的人员，为其亲友等提供就业机会。
防控措施：建立公正透明的招录和人事管理制度，严格执行招聘程序，建立内部监督机制。
在岗位招聘、考试和评审等重要环节设置多个岗位竞争者，相互监督，减少舞弊的可能性。
加强宣传教育，提高员工的廉政意识。
2. 采购与供应管理岗位廉政风险点查找在采购和供应管理过程中，存在以下廉政风险点：(1) 虚报供应商：某些采购人员可能与供应商串通，虚报供应商的资质和业绩，以获取不正当的经济利益。
(2) 贪污受贿：某些采购人员可能收受供应商的贿赂，或者通过其他不正当手段获取经济利益。
(3) 滥用职权：某些采购人员可能滥用职权，违规操作采购程序，为特定供应商提供不公平的竞争优势。
防控措施：建立严格的采购与供应管理制度，从采购计划编制、招标、评审等环节都要建立科学规范的操作流程。
加强对采购人员的考核和监督，对涉嫌贪污受贿的人员进行严肃处理。
加强对供应商资质的审核，提高审核的准确性。
3. 财务与会计管理岗位廉政风险点查找在财务与会计管理过程中，存在以下廉政风险点：(1) 虚报财务数据：某些财务人员可能通过虚报财务数据来隐藏真实的经营状况，以获取不正当的经济利益。
eHR人力资源考勤管理系统功能使用说明2020
EHR人力资源考勤管理系统使用手册深圳市全易通科技有限公司EHR人力资源考勤系统功能简介第一章：人事信息管理人事管理中，最需要掌握的是新员工的入职和员工的离职，其他的都是附属的模块。
基本模块是部门设置、人事档案和人事变动/离职三个。
一、部门设置在设置部门前，要先定义好各级部门编码的长度，按“编码”可以设置各级部门编号的长度，设置后，不要在更改。
定义好编号长度后，就可以设置部门。
如下图：如果要在某部门下增加子部门，则选中该部门，再按“新增”，最多可以有五级子部门。
如一级部门编号为01，则其子部门编号为0101、0102等，前2位必须为01。
增加后部门编号不可以修改。
代码：表示该部门人员的员工编号的开始字符，例如行政部的员工编号代码为“AA”，则该部门的员工编号类似如：AA0001、AA0002等，代码“AA”后的编号长度的以“人事设置\员工编号”中的“编号长度”为准（当在“人事设置\员工编号”中，需要选择“自动增加”，并设置编号长度），如不需要则“代码”可以不用。
二、人事设置预先定义好职务、职称、文化程度、员工类型，以及员工编号的编码方式，定义后在“人事档案”中就可以选择，而不用输入。
对于职务，可以从txt文件中导入，文件中每行是一个职务；也可以将职务导出到txt文件中。
员工编号：如果选择了自动增加，则在“人事档案”中新增人员时，员工编号会自动出现，编号的长度为此处设置的编号长度。
如果在“部门设置\代码”中定义了部门中人员编号的前缀，则员工编号会自动加上前缀。
例如部门种员工编号代码为“A”，员工编号的长度为5，则员工编号类似如A00001、A00002等。
三、人事档案（待批准）如果录入的新员工资料，还不能作为正式的员工，则可以在“人事档案（待批准）”中输入，经过批准后，才能成为正式员工，成为正式员工后，在“人事档案”中才能显示。
此模块可以不用。
四、人事档案人事档案是人事管理的核心，在此可以新增、修改和删除员工资料。
人事档案合同到期预警公式设置
2019年3月6日 2019年3月6日 2019年4月13日
1003 1003 1041
2 2 2
2016年5月6日 2016年5月6日 2016年6月13日
31 31 已转正
2019年4月25日 2019年4月25日
1053 1053
2 2
2016年6月25日 2016年6月25日
已转正 已转正
转正日期 2016年6月1日 2016年7月25日 2013年8月10日 2016年5月4日 2016年5月4日 2016年5月22日 2016年6月25日 2016年6月18日 2016年6月25日
离职日期（输入）
2016年5月7日 2016年5月7日 2016年6月14日
2016年6月26日 2016年6月26日
职位
副总经理 常务副总经理 部长 部长 部长 采购员 人事专员兼出纳 部长 大区经理 部长 部长 科长
30天内到期，该续签合同 了
003 011 012 013 014 015 017 018 019 020 021
022 023
李明 李明
男 男在职 在职质来自部 生产部售后服务科长 装配技师
手机号码
2016年3月4日 2016年3月4日 2016年3月22日 2016年4月25日 2016年4月18日 2016年4月25日
2016年3月7日 2016年3月7日 2016年4月14日
2016年3月7日 2016年3月7日 2016年4月14日
3 3 3
2016年4月26日 2016年4月26日
试用期到期预警
合同到期预警
人员编号
001 002
姓名
李明 李明 李明 李明 李明 李明 李明 李明 李明 李明 李明 李明 李明
行政人事部安全管理职责（三篇）
行政人事部安全管理职责一、引言行政人事部是企业组织中的一个重要部门，负责招聘、培训、绩效管理、员工福利等人力资源管理工作。
在现代企业管理中，安全管理也成为行政人事部的一个重要职责，保障员工的人身安全和企业的资产安全。
本文将从以下几个方面介绍行政人事部的安全管理职责。
二、安全管理职责1. 安全政策制定行政人事部应协助企业制定和完善安全管理制度和相关政策，确保员工和企业的安全。
包括制定安全章程、安全手册，明确员工在工作中应具备的安全意识和操作规程，以及明确应急预案等。
2. 安全培训与教育行政人事部应组织对全体员工进行安全培训和教育，提高员工的安全意识和应对能力。
培训内容包括工作场所安全、消防安全、应急管理和防范知识等。
同时，还应定期举办安全知识竞赛、演练和模拟演练，提高员工应对突发事件的能力。
3. 安全检查与评估行政人事部应负责制定和实施安全检查和评估制度，定期对企业的安全状况进行评估和检查。
检查内容包括场所安全、设备安全、消防安全等，确保企业符合相关的安全法规和标准。
4. 安全事件处理行政人事部要及时处理和调查安全事件，并制定相应的处理措施。
对于严重的安全事件，如事故、火灾等，要及时报告上级部门和相关机构，并配合相关部门进行调查和处理。
5. 安全监测与预警行政人事部应建立企业安全监测和预警机制，及时获取安全信息和动态，预测和预警潜在的安全风险。
同时，要制定相应的风险处置方案，及时采取措施消除或减少安全风险。
6. 安全策划和管理行政人事部应参与企业的安全策划和管理工作，制定安全改善计划和措施，确保企业的安全工作得到有效执行。
同时，还要加强与其他部门的协作，建立安全工作的信息共享和沟通机制。
7. 紧急救援和协助行政人事部要组织和协助企业的紧急救援工作，为员工提供紧急救护、灾害防护等支持。
要保持与相关救援机构和医疗机构的联系，并及时协调和调动资源。
8. 安全宣传和警示行政人事部要组织和开展安全宣传活动，提高员工的安全意识和自我保护能力。
干部职工廉洁从业等“三早三卡”预警工作方案
干部职工廉洁从业等“三早三卡”预警工作方案一、组织机构医院成立廉洁从政、廉洁从业等“三早三卡”工作机制领导小组，领导全院预警机制建设工作。
办公室设在纪检监察室，负责预警机制建设的日常工作，加强对各各科室、各部门的监督检查。
二、方法程序干部职工廉洁从政、廉洁从业等“三早三卡”预警是针对可能出现的腐败问题或发现的违纪违规苗头性、倾向性问题，以及违反医德医风、劳动纪律等问题实行外部警示干预，向预警对象制发红橙黄三卡（黄卡：提醒卡、橙卡：警示卡、红卡：纠错卡），实现对廉政、廉洁等各项风险的“早发现、早提醒、早纠正”。
预警方式程序如下：（一）线索收集办公室应全面掌握干部职工中存在的问题，及时收集预警线索。
预警线索来源渠道主要有：信访举报、效能建设、案件查办、纠风治乱等业务工作以及有关专项治理、廉政和行风风险排查等工作中发现或掌握的预警线索；上级交办的问题；人大代表、政协委员、特邀行风监督员等提供的预警信息；新闻媒体披露的预警线索；网络舆情反映的问题。
（二）线索办理办公室按照“谁主管，谁负责”以及“一岗双责”的原则，对收集到的线索进行筛选、分流和处理，提出初步预警意见，经院领导批准后实施预警。
线索处理时要把握好预警线索和案件线索的区分，错误情节较重，已构成严重违纪的，不属于预警范畴。
（三）对象确定提醒对象可以直接确定，警示和纠错对象应当在了解、初核或调查后确定。
提醒对象需经分管院领导审核后确定；警示对象需经分管院领导审核后由主要领导确定；纠错对象由院办公会集体研究确定。
对干部职工存在违规违纪问题或不正之风较多的部门或科室，综合分析后需要实施预警的，预警对象为部门或科室主要负责人。
预警办对每年度发卡情况建立登记台账，对提醒卡、警示卡、纠错卡的发放情况进行分类，实施动态管理，规范登记发卡对象、发卡事由、发卡卡号、发卡时间等内容，确保发卡记录清晰，查询便捷，同时做到“三卡”季度上报，年终总结。
（四）实施预警自院领导批准之日起的7个工作日内实施预警。
岗位廉政风险点、廉政风险等级、防控措施登记表
岗位廉政风险点、廉政风险等级、防控措施登记表朱金陵职务局党组书记、局长岗位主要职责〔分工事项〕主持全局工作；贯彻执行价格的法律、法规和方针政策；负责省及省以上政府、价格行政主管部门和有关部门制定的行政事业性收费、商品、服务价格规定的贯彻实施，标准收费和价格行为；研究制定全市价格总水平年度调控目标和中期价风格控计划及措施，建立和完善价格监测和价格管理体系；负责研究制定市管商品、经营性服务收费的管理方法、作价原则和作价水平。
负责审定和调整省物价部门委托授权的商品价格、行政事业性收费、经营服务性收费的管理；负责管理权限内公务员、事业单位的综合管理工作；认真履行“一岗双责”，切实抓好职责范围内的反腐倡廉工作，积极完成工作任务，自觉接受群众监督等。
风险类别廉政风险主要内容及表现形式风险等级防范措施三重一大事项1 重大事项决策决策总体执行方面：决策与政策法规发生偏差；决策与客观实际情况不符；决策简单化，缺乏调查研究；决策不民主，决策议事规则和决策程序不标准。
一级决策前广泛深入调查研究，充分征求各方面意见；涉及改革发展和群众切实利益的决策，更加注重科学研究和科学决策；按照程序决策，除遇重大突发事件或紧急情况外，不得临时动议，重要决策要适当进行酝酿，或事先做好沟通协调；坚持集体决策，严格执行民主集中制；公开透明，标准程序议事规则。
2 价格工作科学发展决策执行方面：履行价格工作管理职责不到位；价格科学发展战略、规划、计划等综合管理工作不科学、不标准、不合理。
一级加强科学规划和统筹安排；强化科学管理价格工作；抓好价格管理和价格监管工作；完善价格监测和价格管理体系。
3 重要人事任免不严格按照程序选拔任用干部、进行人事任免；不征求纪检机构意见；因某种原因突击提拔干部；提拔“带病” 干部；超职数配备干部。
一级坚持公开、公平、公正原则，严格按照规则和程序选拔任用干部；重要人事任免坚持集体研究、民主决策；严格干部任职资格审查、公示和责任追究制；切实加强拟任干部的考察、监督工作；严格职数管理，坚持不超职数配备干部。
一、组织机构
一、组织机构1、建立与学校实际情况相一致的组织机构（包括校党政管理、二级院系、附属机构等）；每级机构都能记录本机构的基本信息、考核记录、奖励记录、编制人员记录等信息。
2、要能够对各组织机构完成新增、合并、划转、撤销等工作；满足机构改革的需要。
3、具有历史机构查询功能，能够反查建库以后任意时间的历史机构情况。
4、机构调整中，人员信息关联调整，如机构划转，原部门的人员自动划转到新机构；5、能够建立专业委员会等“虚拟机构”，并且全校人员统计时，虚拟机构人员不重复统计。
6、能够生成组织机构图，点击机构图可以穿透查询到相关部门的岗位及教职工信息，如岗位设置、部门职责、教职工人数等。
7、能够生成编制表，方便监管编制余缺情况，并能保留历史编制信息，为编制及人员调整提供参考。
8、能够进行针对组织调整的业务流程操作。
9、建立适合学校运行的岗位设置体系，包括岗位类别（管理岗位、专技岗位、工勤岗位等）和相对应的岗位等级设置、职务体系设置等，能够根据国家及学校要求的岗位结构比例规则进行相应的管理控制。
10、能够直观展示隶属关系图，并能够进行调整和修改。
二、人员信息1、人员管理是学校人事管理的基础，它与教职工的合同管理、人事变动、工资福利管理等均存在关联,在人事业务办理中要能自动提取教职工的相关信息，如在工资计算过程可以获取人员的职位、学历、工龄等信息，在人员调动过程中要能自动获取当前岗位等级等信息。
2、要能对教职工进行分类管理，如：在编人员、合同人员、离退休人员、返聘人员、劳务派遣人员等，并能够根据需要进行修改与调整。
3、能够对人员状态进行管理，如进修培训人员，待岗人员、预退人员、外聘人员、调出人员、退休人员、去世人员等。
可以记录教职工从入职到离校的全程信息，如身份证号码、姓名、性别、籍贯、出生年月、政治面貌、行政职务、任职时间、职务级别、专业技术职务、取得时间、聘任时间、编制情况（事业编制、人事代理、校内协议用工）岗位系列（专任教师、党政人员、教辅人员、工勤人员），所在单位，所属教研室或实验室，参加工作时间，来校工作时间、原工作单位、内聘职务，开始时间，结束时间（如评审通过或到期自动结束），第一学历（学历、学位、毕业院校、所学专业、学位取得时间、学历取得时间、扫描件含提交时间），最高学历（学历、学位、毕业院校、所学专业、学位取得时间、学历取得时间、扫描件含提交时间）现从事专业、学科门类、任教课程名称、教师资格证编号。