人力资源经理的“伯乐”技术
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人力资源新知：伯乐是怎样炼成的
不是谁都能做好人力资源工作，人力资源专业、持有人力资源各级证书等，以下就是为您提供的伯乐是怎样炼成的。
不是谁都能做好人力资源工作，人力资源专业、持有人力资源各级证书等，在我看来未必都适合，人力资源工作不是简单的照本宣科，更不是简单的往复模仿。
在有的人看来，一个不懂行的人也可以做好人力资源工作，甚至招聘培训等其他业绩比专业的更好。
我必须承认这一现象，因为专业的未必专业，不专业的未必不专业，不过值得注意那些部分不懂行的业绩做的好未必是真的好，我们必须要看透过现象看本质，要有发展的眼光去看待人与事和业绩。
我之所以把伯乐引入到人力资源，那是因为现阶段人力资源学术太高大上，不符合我国现状，并且国内很多人弱视这块工作，把他看成内勤部门，在这样脱轨的情况下，有远大抱负的专业人士就显得捉襟见肘、暗自神伤，有部分非专业人士就做的风生水起，其中有一部分人是过得硬，有一部分人就不敢苟同了。
所以，人力资源工作与现实接轨势在必行，要实现企业世代昌盛，就要做好经营与管理，一代代高管、职员如流水逝去，不能靠制度固化管理，企业不仅仅要像人类一样进化(与时俱进)，还要沿着目标继续前行，这些都取决于一个关键而又十分重要的因素人。
一个企业管理像一个国家的治理一样，达到无为而治，你便是成功的。
伯乐是怎么样炼成的，是通过内在修养、技能萃取、能力升华、灵活运用、高瞻远
1。
人力资源经理的伯乐技术
汇报人:XX
2023-12-26
目
CONTENCT
录
• 伯乐技术概述 • 人力资源经理角色定位与素质要求 • 伯乐技术之面试技巧与方法 • 伯乐技术之背景调查与测评工具应
用 • 伯乐技术之员工试用期管理及培训
发展 • 伯乐技术实践案例分享与讨论
01
伯乐技术概述
定义与内涵
伯乐技术的定义
诚信正直
坚守职业道德，以诚信 为本，赢得员工和上级
的信任。
创新思维
勇于尝试新方法、新思 路，推动人力资源管理
不断创新。
学习能力
持续学习，不断提升自 己的专业素质和技能水
平。
抗压能力
能够在压力下保持冷静 ，积极应对挑战，带领
团队克服困难。
03
伯乐技术之面试技巧与方法
面试前准备工作及注意事项
80%
了解公司和职位
人力资源经理素质要求
01
02
03
04
专业知识
具备丰富的人力资源管理知识 ，包括招聘、培训、绩效管理 等。
沟通能力
擅长与员工、上级、同级等各 方进行有效沟通，确保信息畅 通。
领导力
能够带领团队，激发团队成员 潜力，实现团队目标。
商业敏感度
了解市场动态和业界趋势，为 公司提供前瞻性的人力资源策 略。
成功人力资源经理特质分析
优秀人才。
销售岗位案例
针对销售岗位，伯乐技术强调候选 人的沟通能力、人际关系和业绩表 现，通过模拟销售场景、客户拜访 等方式进行选拔。
制造业案例
在制造业中，伯乐技术关注候选人 的操作技能、质量意识和团队协作 能力，通过实操测试、团队项目等 方式选拔合格人才。
人力资源经理的“伯乐”技术(86)
对候选人进行身体健康检查， 以确保所招聘的人员具备健康
的身体状况。
面试技巧与注意事项
准备充分
提前了解候选人的背景和职位要求， 制定详细的面试计划和问题。
保持客观公正
在面试过程中，要保持客观公正的态 度，不受任何外界因素的影响。
注意沟通技巧
在面试过程中，要注意沟通技巧，尽 可能多地了解候选人的想法和观点。
技能与知识
评估员工的专业技能和 知识水平，确保其具备 完成工作任务的能力。
态度与价值观
了解员工的工作态度和价 值观，判断其是否符合企
业文化和团队要求。
潜力与成长性
评估员工的潜力和成长 性，预测其未来的职业
发展前景。
绩效与成果
根据员工的实际绩效和 成果，对其工作表现进
行客观评价。
绩效管理与反馈
01
02
鼓励团队成员发挥创新精神，激发团 队活力和创造力。
团队建设与凝聚力
通过团队活动和建设，增强团队凝聚 力和合作精神。
06 案例分析与实践
企业成功案例分享
案例一
某知名互联网公司通过运用“伯 乐”技术，成功招聘到一批高素 质、有潜力的员工，为公司的快 速发展提供了有力的人才保障。
案例二
某创业公司在初创阶段，通过“伯 乐”技术发掘并吸引了一批优秀的 核心团队成员，最终实现了公司的 快速扩张和成功上市。
03
04
目标设定与计划
与员工共同制定明确的工作目 标和计划，确保双方对期望结
果有共识。
过程监控与调整
在执行过程中对员工的工作表 现进行跟踪和监控，及时调整
工作计划和策略。
结果评估与反馈
对员工的工作成果进行客观评 估，并提供具体的反馈和建议
伯乐奖管理办法
“伯乐奖”管理办法为有效拓宽人才入口，增加人才引进渠道，推进全员参与意识，营造唯才是举的良好公司人才发展氛围，抢夺行业内核心技术人才和管理人才，鼓励员工举荐公司急需的优秀、稀缺人才为公司服务，并同时明确内部人才举荐的权限划分，规范化内部人才举荐的流程，特设立“伯乐奖”，制定“伯乐奖”管理办法（以下简称“本管理办法”）。
一. 举荐范围1.1 举荐人适用范围：全体正式员工（含试用期员工）。
1.2 被举荐人适用范围：所有非本公司人才（含以往离职的回聘）1.3 伯乐奖涉及的岗位范围及任职要求：1.3.1 岗位范围：人力资源部公开招聘的所有岗位；1.3.2 任职要求：所有岗位必须具备的基本要求A．认同企业文化，愿为发展长期服务；B．可以根据公司业务发展需要，服从公司统一调度，随时赴海外工作；C．品德优良、为人正派；良好的职业素养；诚实，正直；D．正规大学统招本科以上学历，外语良好（大学四级以上水平）；E．具备所应聘岗位必需的其他能力、素质要求。
二. 举荐原则2.1 诚信原则：所有举荐人有义务对被举荐人的身份、学历、工作经历等信息进行核实，确认被推荐人的信息真实性；人力资源部有权拒绝任何信息失实的被推荐人。
2.2 公正原则：举荐人不得影响人力资源部及需求部门在人才引进方面对被举荐人员的进行的必要面试、核查、测评和录用与否决定。
2.3 回避原则：原则上员工不得举荐自己的近亲属到公司工作，特殊情况在明确关系的基础上由分管人力资源的副总经理特批，按照人才引进正常流程确认合格后方可录用；且被录取后不得在同一部门或利益相关部门工作。
2.4 公平原则：所有被举荐人都要进行面试、笔试、测评、专业考核、体检、工资待遇洽谈和试用期等标准程序，其录取与否由用人部门、人力资源部及分管副总经理共同决定。
三. 职责权限3.1 人力资源部为“伯乐奖”的具体执行单位，负责招聘岗位信息的发布及更新，被举荐人员的审核、测评及面试安排，最终录取人员的审批及入职手续办理等。
招聘练就伯乐的慧眼
黄亨煜也非常冷静地评价了人才测评的作用——“100名应聘者，通过测评可以淘汰85人。虽然不能保证淘汰人选中没有比留下人员更优秀的，但企业应该相信，留下的15人的平均水平肯定高于那85人。至于这15人，谁去谁留，最终需要企业通过面试，根据自身情况定夺。”当然，如果企业接着引入专业级的面试，可以让人才甄别更加精确。
调查显示，目前国内普通经营管理者的月薪为4000～8000元。根据北京市《劳动法》规定，在试用期间，企业除了要支付给试用者试用月薪外，还要向试用者支付相当于月薪51%的福利。此外，据黄亨煜所在的研究所统计，企业招聘一位普通经营管理者还要产生3000元左右的内部成本。这意味着，一位处于试用期的中层经理，企业支付给他的薪资、福利，加上围绕他产生的内部成本，3个月试用期前后要投入22000～41400元的直接成本。如果这位经理很快离开企业，因他的离去给企业带来的诸如机密流失，项目、管理和业务中断等机会成本更令人堪虞。
在被誉为我国民族电信企业四朵金花之一的巨龙信息技术公司的人力资源部总经理彭定武看来，“巨龙好像人才很多”，但真到用人之际，却发现能用的人太少；而一些表现普通的员工，离开巨龙后却往往有上佳表现；一些各方面条件都不错的员工，在就任新职位后，竟变得平庸了。对此，彭定武忧心如焚。令他头痛的是，“我们现有的人才评价手段和方法落后，使我们缺乏识别人才的慧眼。”
显然，彭定武需要的“慧眼”，不是农业文明时代伯乐那种灵光乍现的“识才灵感”，而是人才测评，即企业在特定环境下，对人的行为特征进行科学分析，以物色既能兼顾企业特征，又能适应企业特殊要求的人才的测评手段。
人力资源经理的伯乐技术精品资料
阶段 1、婴儿 早期 2、婴儿 晚期 3、儿童 早期 4、儿童 晚期 5、青春 期 6、成年 早期 7、成年 中期 8、成年 晚期
年龄 0 – 1 1 – 3 4 – 5 6 –11 12 – 20 20 24 25 65 65 岁 以上
危机 信赖与不信赖 自律对羞愧与怀疑 创新与罪恶 勤奋与自卑 自我同一性对角色混乱 亲密对孤独 关心下一代对自我关注 自我整合对失望
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心理现象
知（认识过程）：感觉、知觉 记忆、思维 注意、言语等 情（情感活动）：与认识同时产 生的一种主观 体验 意（意志行动）：表现出来的外 部行动和内部 心理过程
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•任何心理活动都有三个组织部分 内容：客观现实的反映 过程：分析、综合、抽象、概括 机制：神经活动的兴奋、抑制、 诱导、联系
创造新形象、表象记忆、想象是创造的先决条件
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– 梦与想象
• 梦的特点：离奇性 逼真性 • 起因：生理变化 外部S 有时很难找出原因 • 梦是想象的直接现实 • 梦的生理现象：EEG、脑电图 梦是记忆的中转过程
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2、思维
– 思维是人脑对客观事物间接、概括的反映过 程 – 思维的发展（种类）
• 结论：解决人的问题必须从心理学的角
度出发
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我们如何认识人？
C E A
D
B
电梯里的位置
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二、建立评价员工的心理学标尺
• 心理学是研究心理现象及其规律的科学
• 心理现象是指人的认识、情感、意志等心理过
程和气质、能力、性格等心理特征。
三、评价员工从认识自我开始
哈里斯的窗户
自我的认识 知道 不知道
他
人 的 认 识
(伯乐相马,以人为本)人力资源用人理念
用人理念伯乐相马：促进企业发展，首先应该制定优惠政策招聘引进优秀人才，对大专及本科毕业生实行按计划招聘，双向选择，形成了能进能出、自由宽松、各得其所、和谐相处的良好用人环境，这是企业发展的保证。
创新人才管理理念，提升人才效益层次，要强化统一领导，树立全面、协调、可持续的发展观，树立强烈的人才意识，用求贤若渴的爱才之心、伯乐相马的识才之智、海纳百川的容才之量、知人善任的用人之术，关心人才、发现人才、培养人才、集聚人才、服务人才，最大限度地把优秀人才集聚到事业中来。
其次企业要珍惜爱护人才，致力于创新人才管理理念，提升人才效益层次，促进公司内部人才自由流动。
并大力倡导“让能想事的人有事干，让想干事的人创造平台放心干，让干的好的人提上来干”和“人人是人才，胜任本职工作就是人才，创新开拓就是优秀人才”的选人、用人理念，使广大职工不仅成为和谐劳动关系能创建工作的参与者，更成为创建工作的受益者。
以人为本：注重员工和企业共同的成长、成就的理念，给员工提供所有肯能的条件，让员工努力去实现自己的价值。
海纳百川，唯才是举固然重要，但是如何培养人才留住人才也很重要。
如何让基层员工感受到归属感，从员工和企业共同发展的角度来考虑的，为他们职业生涯规划提供一展明灯。
企业能否为肯学肯干劳务派遣人员提供相同的发展机会呢。
为什么同样的资源却要培养不出一样的人才呢。
本着“为人才成长搭平台，为事业发展选人才”的原则，创新人力资源管理机制，打破传统的“干部”和“工人”的界限，变身管理为岗位管理，突出人力资源的经营意识、竞争意识和开放意识，达到“给能人以舞台、让好马跑起来”的目的。
在此基础上，结合主辅分离和转岗分流工作，完善竞争上岗机制，形成岗位能上能下、人员能进能出的良性循环，最大限度地发挥每一个人的潜能，让最合适的人去干最合适的工作，用人用其长，把人的最大优势变成企业发展的“动力之源”。
HR管理：做别人的伯乐 做自己的千里马
每一个正常运转的组织，没有一个会说自己在管理上的制度流程是十分完美的，就像是一匹千里马，善于奔跑，仍耐力强是它的特点，但并不是速度最快，累了也需要休息和调整一样。
所以，组织在运营中也大多都会出现意料之外的问题和矛盾，但正是因为发生了这些问题与矛盾，管理者才有机会和条件去展现自身能力与价值。
在棘手的工作中又去相互支持配合，这个时候又会出现出工出力有多有少的问题，有人吃亏，也有人占便宜，类似的状况一定时有发生。
这其中，作为人力资源管理者，在看待问题时，一定不要只看表面现象，而是要深入了解问题的实质。
吃亏了、多做了，妥协了，就意味着做人吃亏了吗?事实证明并非如此……一、工作行为，主动揽活，是不是很愚蠢?猎头网在现代企业管理中，如果HR管理者只懂得HR，而对业务部门的工作一知半解，那才是愚蠢，所写的制度、政策就是闭门造车，与业务的实际脱轨，因为人力资源工作本身并没有什么价值，真正的价值在于，你能给组织带来或创造多大的价值，不是自我说有价值，价值是建立在他人的评判与认可的基础上。
对组织、对业务越了解，那么我们的判断就越准确，越有价值;学习业务部门与了解业务部门，不能认为我们是不务正业，而是跳出人力资源管理圈，用业务的眼光去看待人力资源管理。
不是愚蠢，而是精明……二、业务管理，懂得让步，是不是很软弱?一个组织之中，各个部门就如同我们的手指一样，十指连心，而人力资源部门就如同每一根筋脉，将手指串连在一起，形成一个整体。
人力资源部门就是要将每一个动态业务部门有效的联系起来，形成一个整体，形成一个组织，而不是一盘散沙。
以KPI考核为例，业务部门在设立指标权重的时候，比如考一个员工离职率，权重为8%，人力资源部门认为太低，应该在15%左右， 8%与15%重要吗?不重要，这个时候，HR还是要学会让步，让步并不代表没有立场、软弱，绩效并不是要把人整倒，如果整倒了就失去了绩效管理的意义，HR要帮业务制订各种可预防的管理方案，提高业务部门对HR管理的重视程度，主动参与到人力资源管理中去，发挥他们的配合与支持的力度，从而提高组织绩效，最终实现人力资源管理的价值。
人力资源经理的伯乐技术
– 社会知觉与认知偏见
• 第一印象：观看同一张照片，使用不同的 指示语（罪犯或学者），对照片有不同的 评价
• 晕轮效应：个别代替整体 评价一个人：聪明、灵巧、勤奋、坚定、 热情 （ 冷酷）
• 优先和近因：管理者如何运用信息
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实验：给一个被试者讲述一个人的特征
– 外向 – 内向 – 先说此人外貌的特点，后说其内向表现；结果与上述一致，
– 意志的特征
• 自觉性是意志的主要特征
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情绪与情感
– 情绪和情感是人对现实事物所抱态度的一种 主观体验
– 七情包括喜、怒、哀、乐、爱、恶、惧
情绪的分类
– 原始情绪
• 快乐
恐惧
悲哀
– 与感觉S有关的情绪
• 疼痛
厌恶
轻快
24
– 与自我评价有关的情绪：与社会规范、标准、 道德相关联
• 成功与失败的情绪：自我知觉、渴望水平
心理素质
生理遗传 体征 精力
能力 智力 人格
知识、经验、技能
认知、性格、情感 态度、需求
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2、人员测评定义
– 人员测评是一种科学的测量方法，它是通过 调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种 综合的方法对人员的能力、性格、态度、素 质、智力水平、工作绩效等方面进行综合的 评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。
• 新颖性 • 个人的色彩
独创性
– 影响创造性思维的因素
• 情境因素
功能上的固定性
• 多余S的干扰
原型启发
• 动机水平
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语言和言语
• 语言和言语的一般概念
– 语言是符号，它代表事物、思想的过程
– 言语是一个人运用语言进行思考，并表达自 己思想和情感去影响别人的过程
hr如何做一个“与时俱进”的“伯乐”
hr如何做一个“与时俱进”的“伯乐”hr如何做一个“与时俱进”的“伯乐”子曰：“不患人之不己知，患不知人也”，“知人”是人力资源主管需练就的一项本领。
如何在芸芸众生中，提炼出适合企业的人才?如何建设一支员工队伍?所以说，把自己打造成一个“伯乐”，在众多人才中找到组建和管理自己“千里马”团队，是人力资源主管的必须课。
人力资源管理，说到底，就是在组织和调整一支员工队伍，而这支队伍是为了实现企业战略目标而用的。
既然管理的对象是人，而不是物，那就一定不是简单地按照既定的理论体系、规定流程，或者说是沿袭习惯做法，就能管理好的，时代的发展也不允许人力资源主管还做一个“保守派”。
人力资源管理者要做好人力资源管理工作，除了学好理论知识，还要顺应时代的发展改变自己。
1、要学会做人如何做人，这是任何一本书籍和老师都无法教授的。
当自己的所作所为不被他人认可的时候，就很难让他人认可自己的工作，工作中遇到阻力就不可避免了。
人力资源主管要自我意识到本身是一种服务性工作，绝不能把自己当成“判官”。
所以，要找到与人相处的正确姿态，学会做人，忘了自己的管理者身份，谨记自己是为企业服务、为管理者服务、为全体员工服务的。
2、要学会控制住自己的情绪要控制住自己的情绪，不是件简单的事情。
那么，每当自己即将发怒的时候，可以慢一拍地想一想：“发怒能解决问题吗?”“发怒完毕，还要去面对吗?”要知道：自从自己决定从事人力资源管理这份工作起，就已经没有“发怒”的资格了。
3、要学会接纳反面意见人无完人。
是人就会有不同的价值观和世界观，不可能自己相处的团队中，每个人都与自己的看法、观点甚至喜好一样。
那么，每当遇到不同意见的时候，就要学会接纳和包容，要做到“求大同，存小异”。
其实，改变他人的价值观远没有改变自己的来得容易。
一个人要想成大器，学会包容和接纳是必不可少的，这需要在实践中反复地磨炼自己。
4、要学会担当责任做人力资源管理工作，无论是过程，还是结果，当出现在整个团队或组织需要自己做出某个决策或者是为后果承担责任的时候，应该做出敢做敢为的姿态。
伯乐人力资源公司 未来理想的人力资源专家HR=伯乐+教官
伯乐人力资源公司未来理想的人力资源专家ＨＲ＝伯乐＋教官案例：某跨国公司方案给它的两个分部――纽约分部和北京分部聘请几名软件开发人员，特在国内一所闻名高校进行现场聘请会，两个分部的人力资源主管都亲临现场。
经过首轮有关资格审核和软件学问考察后，剩下3名计算机软件开发与应用的本科应届毕业生：小陈、小李和小张，他们进入了最终的面试。
面试很快结束，北京分部的主管打算录用小李和小张，其理由是：他们两人进入面试大厅时留意到了办公室门口倒在地上的花盆（这是面试主考官有意设置的），并当心将其扶正，而且两人衣冠干净，举止文静；而小陈面试时老是打断主考官的话语，抢着插话，并时常做出抓挠后脑勺头发的动作。
不过，令北京分部聘请者不解的是，小陈竟然被纽约分部录用了。
3天后，这3名高校生分别到了各自被录用的分部，开头为期3个月的试用期工作。
可是，3个星期后北京分部就辞退了小李，缘由是他对同事所做的工作特别挑剔，常常指责他人所编的程序有漏洞，而他自己又不能编出一个有创意的程序来。
最严峻的是，在公司一次季度科研工作报告会――公司各个分部的科研人员和领导都参与的会议上，他竟然举报北京分部最近所编的一个企业财务信息管理软件有致命漏洞。
而小张在试用期期间，平常很留意各种礼节，和公司员工、上级领导都处得很好，也很会迎合领导的喜好，可就是在软件开发上没有什么进步，所编的程序都是按原有的或别人的思路来做，毫无创新可言。
主管刚开头还很观赏小张，可是看到他在软件技术上毫无进展，可又没什么特殊的毛病可以挑剔，所以不忍心辞退，只好把他调到市场部门做公关工作去了。
在纽约分部，小陈试用期上班的第一天就被人力资源主管叫到办公室。
主管问他：“那天面试时，你有没有留意到门口倒地的花盆？”小陈回答道：“哦，没留意到。
我一进门就直接找座位坐下了，没有留意门旁地上的东西。
”“那你知不知道面试时，你自己有什么不好的言行表现？”小陈没想出来。
主管严肃地对小陈说道：“你爱抢考官的话，而且还不时地抓挠头发！”听到主管这么一说，小陈恍然大悟，“我怎么不知道啊，我平常就是这么跟人说话的，也始终没人提示我啊！经您这么一说，我倒醒悟了，似乎每当我想不起某个问题来时就不自觉地要抓挠后脑。
人力资源部主管要做好职场中的“伯乐”
人力资源部主管要做好职场中的“伯乐”人力资源部主管要做好职场中的“伯乐”做一个优秀的人力资源部主管需要具备什么样的素质?1.亲和力至关重要。
作为一个人力资源部的主管，要作好员工主动找上门来谈话的准备。
员工如果对自身的职位、工作有想法，往往会向人力资源部主管寻求援助，因此，具有亲和力、能给人以和蔼可亲的人力资源部主管会令员工愿意亲近，一吐心声。
2.善解人意。
能否领会员工的意图、了解他们的能力，将适当的人安排在适当的岗位就全靠人力资源部主管的善解人意了。
3.有良好的沟通能力。
人力资源部主管最主要的工作就是和人打交道，因此良好的人际沟通能力必不可少，有了沟通，也为下一步打好了基础。
4.赢得别人信任感。
人力资源部主管与员工的工作、岗位息息相关，员工在工作岗位上出现问题，出于对人力资源部主管的信任，会找来倾诉，因此人力资源部主管必须在员工面前树立守信用、有威信的形象。
5.做事公平、公正。
这是人力资源部主管要具备的非常重要的素质。
调节人事关系必须做到公平、公正，就事论事。
尤其在评估、考核一个人时，绝不能因为他做过的一件事就全盘否定或全盘肯定，那样极容易在他个人或全公司产生不良的后果。
女性从事人力资源部主管有什么优势?1.善解人意，容易沟通。
因为女性的善解人意和和蔼可亲使得她们更容易沟通，也更好表达自己的意愿。
2.处理突发问题的能力更强。
这得益于女性考虑问题更周全、更细致的特点。
3.女性比较宽容。
尤其在用人奖惩制度上，如果没有原则性的问题，女性在处理一些问题时总会比男性主管更宽容一些。
4.女性擅长处理繁琐的事情。
人力资源管理是一项很复杂而且很细致的'工作，女性耐心细致的性格使她们能够比较好地处理繁杂而又琐碎的事情。
人力资源部主管的工作强度。
人力资源部主管的工作强度要视公司大小而具体分析，但无论什么规模的公司，人力资源部主管的工作强度都是很大的。
如果公司里有一个职位空缺，那么人力资源部主管所要做的就有一系列的工作。
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2、知觉
– 知觉概说
• 知觉：是对事物的各种属性、各个部分及其相互 关系的综合的、整体的反映 • 种类：空间知觉、时间只觉、运动知觉
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• 任何心理活动都有三个组织部分 内容：客观现实的反映 过程：分析、综合、抽象、概括 机制：神经活动的兴奋、抑制、 诱导、联系
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人力资源经理的“伯乐”技术
—— 心理学在人员招聘、选拔及评价中的应用
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中国人力资源开发网（简称:中人网 ） 一、人力资源管理解决的是 管理中的心理学问题
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心理现象
知（认识过程）：感觉、知觉 记忆、思维 注意、言语等 情（情感活动）：与认识同时产 生的一种主观 体验 意（意志行动）：表现出来的外 部行动和内部 心理过程
• 自觉性是意志的主要特征
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中国人力资源开发网（简称:中人网 ） 情绪与情感
– 情绪和情感是人对现实事物所抱态度的一种 主观体验 – 七情包括喜、怒、哀、乐、爱、恶、惧
• 成功与失败的情绪：自我知觉、渴望水平 • 骄傲与羞耻 内疚与悔恨
– 与别人有关的情绪：是由自己和别人的关系 引起的
•爱 恨 美感 企求 理智感
情感的分类
• 道德感
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中国人力资源开发网（简称:中人网 ） 性格、智力与能力
• 分析与综合、 • 比较、分类、系统化 • 抽象与概括
– 思维的品质
• 广度、深度、独立性、敏捷性、逻辑性
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– 思维的形式
• 概念 • 判断：肯定概念之间的联系 • 推理：多个判断形成推理（归纳和演绎）
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– 注意的种类：无意注意、随意注意 有意识注意、注意的轨 道
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• 遗忘曲线
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中国人力资源开发网（简称:中人网 ） 想象与思维
1、想象
– 想象是人脑在感觉的基础上对记忆表象进行 加工、改造、创造新的形象的心理过程，是 一种特殊的思维 – 三个特点
– 创造性思维是创造科学的、广义新思想的思 维过程，其特点有
• 新颖性 • 个人的色彩 独创性
– 影响创造性思维的因素
• 情境因素 • 多余S的干扰 • 动机水平 功能上的固定性 原型启发
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中国人力资源开发网（简称:中人网 ） 语言和言语
• 语言和言语的一般概念
– 语言是符号，它代表事物、思想的过程 – 言语是一个人运用语言进行思考，并表达自 己思想和情感去影响别人的过程
• 言语的种类
– 口头语言、书面语言、内部语言、形体语言
• 言语的感知和理解
– 对语言的感知 – 书面语言的感知 语音感知的测定 言语的解释
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2、记忆
– 记忆是过去经验在人脑中的反映 – 记忆的种类与信息加工学说
• 感觉记忆（瞬时记忆）：外界S感觉所造成的 • 短时记忆：具有选择性 • 长时记忆：语言是其媒介
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• 一个案例：奖金应该如何发放？
问题： 1、如何进行制度安排？ 2、为什么如此设计？ 3、我们的选择为什么出现了问题？ 4、应该怎么办？
• 结论：解决人的问题必须从心理学的角 度出发
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中国人力资源开发网（简称:中人网 www.chinahrd.nຫໍສະໝຸດ t）– 解决问题的思维过程
• • • • 发现问题：收集问题的准备期 分析问题：潜伏期 提出问题：明朗期 检验假设：验证期
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3、创造性思维
中国人力资源开发网（简称:中人网 ） 意志行动
1、意志的一般概念
– 意志是人自觉的确立目的，并支配行动通过 克服困难实现预定目的的心理过程 意志的本质是它可以积极的调节人的行动 – 意志、认识和情感的关系
• 认识是意志活动的前提 • 情感可以成为意志的动力
– 意志的特征
– 错觉
• 缪勒－莱依尔错觉
• • • •
垂直－水平错觉 对比错觉 透视错觉 其它错觉
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中国人力资源开发网（简称:中人网 ） 注意与记忆
1、注意
– 什么是注意
• 注意是一种特殊的心理现象，是人的心理活动对 外界一定事物的集中和指向——人的认识活动是 有选择性的 • 注意的功能： 选择功能 保持功能 监督功能
创造新形象、表象记忆、想象是创造的先决条件
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– 梦与想象
• 梦的特点：离奇性 逼真性 • 起因：生理变化 外部S 有时很难找出原因 • 梦是想象的直接现实 • 梦的生理现象：EEG、脑电图 梦是记忆的中转过程
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• 模型
注意 外界S 感 觉 记 忆 短 时 记 忆 长 时 记 忆
遗忘 (消退)
遗忘
遗忘
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– 空间知觉
• 形状 、大小、距离、方位
– 时间知觉
• 延续性和顺序性 • 生物钟、警惕点、生物周期
– 运动知觉：空间位移的知觉
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– 智力水平的分布
60
70
80
90
100
110
120
130
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中国人力资源开发网（简称:中人网 ） 气质与性格
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2、思维
– 思维是人脑对客观事物间接、概括的反映过 程 – 思维的发展（种类）
• 动作思维、形象思维、抽象逻辑思维
– 思维的过程
心理活动
– 个性心理特征：气质、能力、性格
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中国人力资源开发网（简称:中人网 ） 心理学的生理基础
1、人体生理与神经系统
– 人体生理 运动 循环 消化 生殖 神经 呼吸 心脏 内分泌
我们如何认识人？
C E A
D
B
电梯里的位置
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二、建立评价员工的心理学标尺
• 心理学是研究心理现象及其规律的科学 • 心理现象是指人的认识、情感、意志等心理过 程和气质、能力、性格等心理特征。
1、气质
– 气质是心理活动的典型的稳定的心理特征， 主要表现为：
• 心理过程的速度、稳定性、强度、指向性
– 气质类型
• 古希腊医生希波克拉底 多血质 粘液质 胆汁质 抑郁质 • 伊曼努尔.康德 活动气质：冷血质和温血质 感性气质：重血质和轻血质
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1、概说
– 个性心理特征是指认在各种心理过程中经常 的、稳定的表现出来的心理特点，包括性 格、能力、气质 – 智力是抽象的思维能力，是对于环境的适应 能力、学习能力、处理复杂的、抽象事物的 能力 – 能力是指直接影响行为活动效率、与能否顺 利完成活动任务相联系的个性心理特征
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情绪的分类
– 原始情绪
• 快乐 • 疼痛 恐惧 厌恶 悲哀 轻快
– 与感觉S有关的情绪
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– 与自我评价有关的情绪：与社会规范、标 准、道德相关联
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