2020年(工作分析)工作分析与人力资源管理
人力资源管理——工作分析(第四章)
（二） 工作规范
主要指明任职者要成功完成此项工作需要具备的资格标准。 包括如下内容： 1．一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经历及工 作经验、培训等担任此职务的人员应具备的基本资格和条 件。 n 受教育水平 n 经验 n 性别 n 年龄 n 培训
2．体力要求。
主要包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、身体各部分 的协调程度、感觉器官的灵敏度、视力、听力以及身高要求 等。体力要求通常以健康程度、年龄范围和特殊体能要求刻 画。 如：体能要求 n 无特殊要求 n 久站 n 久坐 n 强壮 n 精力高度集中 注意：‚要求身体健康、精力充沛‛其实就是‚无特殊要求‛。
7.工作关系：有密切关系的其他岗位和人员 n 本部门的 n 公司内其他部门的 n 公司以外的 n 写职位名称或机构名称 ‚经常与‘车间质检员’、‘生产供应部仓管员’、‘公司 办公室档案管理员’、‘税务局’、‘财政局’进行联 络‛。 8 ．其他工作说明。如聘用条件：主要描述工作人员在组织 中的有关工作的安臵等情况。包括工作时数、工资结构、 支付工资的方法、福利待遇、该职位在组织中的正式位臵、 晋升的机会、工作的季节性、进修的标识。 （1）职位编号。如HR-03-PM-06;200206241 （ 2 ）职位名称。应简洁明确、规范、中性，反映职位的主要职 责内容和职务。 （3）所属部门。包括一级和二级部门 （4）职位薪点。 （5）编写日期等。 2 ．职位概要。包括本职务的特征及主要工作范围。一般用一句 话对职务的工作内容进行简明扼要的描述。 如培训部负责人：审核并决定培训机构，保证培训的质量。 3．工作职责与任务。是该职位有义务完成的工作内容，是对职 位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责 的主要任务和活动。
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一、工作分析的由来及其定义
人力资源-工作分析
人力资源-工作分析人力资源工作分析（Job Analysis in Human Resources）人力资源工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它对于企业或组织的运行和发展具有重要的意义。
本文将从人力资源工作分析的定义、目的、方法以及在实践中的应用等方面进行阐述，以帮助读者更好地理解和应用人力资源工作分析。
一、人力资源工作分析的定义和目的人力资源工作分析是指对企业或组织内部工作岗位进行全面、系统地分析，包括岗位职责、工作要求、工作环境等方面的内容，以期为企业或组织提供有关工作岗位的详细信息和数据，从而为人力资源管理决策制定提供依据。
人力资源工作分析的目的主要有以下几点：1. 确定岗位职责和工作要求。
通过工作分析，可以明确每个岗位的具体职责和工作要求，包括工作内容、工作流程、工作技能等，为企业或组织制定招聘、选拔、考核和培训等方面的策略提供基础。
2. 评价工作绩效。
通过对工作分析的结果进行评估，可以确定每个岗位的关键绩效指标，为绩效管理体系的建立和工作绩效的评价提供指导。
3. 设计和改进工作流程。
通过对工作分析结果的分析，可以发现工作中存在的问题和改进的空间，从而对工作流程进行调整和优化，提高工作效率和质量。
二、人力资源工作分析的方法人力资源工作分析的方法主要包括以下几种：1. 工作观察法。
通过观察和记录员工在工作岗位上的工作过程和行为，了解每个岗位的具体职责和工作内容。
2. 工作访谈法。
通过与岗位工作人员进行访谈和交流，了解每个岗位的工作要求和困难，收集关于工作流程、技能要求等方面的信息。
3. 问卷调查法。
通过向员工发放问卷，让员工根据自己的实际工作情况填写，获取有关工作内容、工作环境等方面的信息。
4. 文件分析法。
通过分析岗位工作相关的文件和记录，了解工作流程、工作要求以及工作结果等方面的信息。
三、人力资源工作分析在实践中的应用人力资源工作分析在实践中具有广泛的应用，可以在以下几个方面发挥作用：1. 招聘和选拔。
人力资源管理的工作分析
人力资源管理的工作分析
1.招聘和职位分析：
招聘是人力资源管理中重要的一环，它涉及到制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、参与录用决策等一系列工作。
在进行招聘前，需要进行职位分析和职位描述，明确所需人员的岗位职责、工作要求、任职资格等，以便能找到最合适的人选来填补组织的空缺。
2.培训与发展：
培训与发展是人力资源管理中至关重要的一个方面，它涉及到员工的专业知识、技能和能力的提升。
人力资源部门需要根据组织的需求和员工的发展需求，制定培训计划、组织培训课程，提供各种培训方式，例如内部培训、外部培训、专业认证等，以促进员工的个人发展和组织的整体发展。
3.绩效管理：
绩效管理是人力资源管理中的一个重要环节，它涉及到对员工绩效进行评估、反馈和奖励。
人力资源部门需要制定绩效评估体系、设定绩效指标、进行绩效评估，以确定员工的工作表现和个人发展需求，为员工提供正式和及时的反馈，并根据绩效结果进行奖励和激励，以推动员工的个人成长和提高组织的整体业绩。
4.薪酬福利管理：
人力资源管理还包括薪酬福利管理，它涉及到制定薪酬政策、进行薪酬调查、设定薪资水平，同时也包括提供员工福利和福利保障等工作。
薪酬福利管理是吸引、留住和激励员工的重要手段之一，通过合理的薪酬体
系和福利政策，能有效地激发员工的工作动力，提高工作满意度和员工忠诚度。
总之，人力资源管理的工作分析包括招聘和职位分析、培训与发展、绩效管理和薪酬福利管理等方面，通过这些工作，人力资源部门能够更好地与员工进行沟通和协调，实现组织和员工的双赢。
同时，这些工作也能帮助组织提高效率和整体绩效，实现组织战略目标。
2020年(工作分析)以职位为导向的工作分析与方法
以职位为导向的工作分析与方法〖导入描述〗工作分析是现代企业人力资源开发与管理的基本内容，其着陆点是从企业组织出发，按相应的程序来编写工作说明书。
实操中，如何以职位为导向进行工作分析呢？可从三个方面来把握。
一、工作分析的基本程序工作分析包括准备、实施、结果形成和应用与反馈四个阶段，其中又包含了若干可以细分的步骤。
1、准备阶段在准备阶段，主要解决几方面的问题．即确定工作分析的目标和侧重点；制定总体实施方案；收集和分析有关的背景资料；确定所欲收集的信息；选择收集信息的方法。
其具体步骤为：第一，确定工作分析的目标和侧重点。
主要是以本企业的人力资源特性和要求，进行相辅相成的策动功能和提要式的指引。
第二，制定总体实施方案。
实施完整的工作分析过程，往往需要调动一定有资源，包括需花费相当的时间，需要来自各方面人员的配合，这就需要事先拟订一个方案，以便有条理有计划地实施：一般包括：建立工作分析小组，选择被分析的工作，确定所需收集的信息内容，选样工作分析的方法．实施时间和活动安排，组织形式与实施者等。
第三，收集和分析有关的背景资料。
在工作分析中，有些信息需要实地去收集，而有些信息的背景资料对于工作分析电是非常重要的。
比如，职位分类标准、有关整个组织的信息、组织机构图、工作流程图、部门职能分析等。
还有过往工作说明或有关岗位描述的信息等。
2、实施阶段经过充分的资源和信息的准备之后，要做的几项工作就是进入具体的工作分析，也说是实施阶段了。
主要方面为：第一，让参与工作分析的有关人员进行相应沟通。
第二，制定具体的实施操作计划和时间表。
第三，对实际收集的工作信息进行分析。
3、结果形成阶段结果形成阶段主要解决如何用书面文件的形式表达分析结果的问题，在此阶段，需要对收集来的信息进一步审查和确认，进而形成职务说明书和任职条件说明。
这一阶段主要完成的工作项有：第一，与有关人员共同审核和确认工作信息。
第二，按对的职位形成工作说明书。
第三，形成任职资格对应的条件说明。
人力资源管理——工作分析
人力资源管理——工作分析人力资源管理是一个综合性的管理学科，它涉及到组织对人力资源的规划、招聘、培训、绩效评价和激励等方面。
其中，工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它是指通过系统的研究和描述，确定岗位上所要求的能力、技能、知识和工作任务，以及工作环境、工作条件等要素，从而为组织的其他人力资源管理活动提供重要的基础。
工作分析可以分为两种形式：任务导向型工作分析和工人导向型工作分析。
任务导向型工作分析是指研究工作内容的主要方向是关注员工在完成工作任务时所需的具体要求，包括工作的目标、任务的时限、任务之间的关系等。
而工人导向型工作分析则更加注重研究员工在工作中所表现出的行为和能力，以及员工在工作中所需的知识和技能等。
工作分析的过程包括确定需要分析的岗位、收集与岗位相关的信息、确定分析方法和工具、进行分析和描述、验证分析结果，并将结果应用于其他人力资源管理活动的过程。
在进行工作分析时，需要遵循一些原则，如任务分解原则、适应度原则和收集者角色原则等。
工作分析的重要性体现在以下几个方面：首先，工作分析可以为招聘和选拔提供有力的依据。
通过对工作进行分析，可以明确岗位的技能和知识要求，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
这些信息对于组织在招聘和选拔过程中选择合适的候选人非常重要。
其次，工作分析可以为培训和开发提供指导。
通过工作分析，可以了解到员工在工作中所需的技能和知识，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
这些信息对于组织在进行培训和开发活动时制定培训内容和方法非常关键。
再次，工作分析可以为绩效评价提供依据。
通过工作分析，可以确定岗位的绩效标准和要求，以及员工在工作中所需的关键能力和行为。
这些信息对于组织在进行绩效评价时评估员工的表现非常关键。
最后，工作分析可以为激励和薪酬管理提供依据。
通过工作分析，可以了解到员工在工作中所需的技能和知识，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
人力资源管理系列：工作分析
人力资源管理系列：工作分析
工作分析出成果以后，可用书面形式来表示。这结果可工作说明书与工作规 范的书面形式表现出来。
企业每个职位，每种工种都有不同的职责与责任。一种职业如果分构下去， 到最后会是微动作。工作的构成最基本的就是微动作。这里面的辩证关系是： 先有微动作，然后两个或者两个以上微动作集合就成了一个元素。一组工作 元素组成为任务。相关联的任务构成工作的职责。当把职责与责任结合就成 了一个职位。主要任务和责任相同的一组职位形成一种工作。一组相似的工 作形成一种职业。这种关系流程是：微动作元素任务职责职位工作职业。 对每一个工作的分析，要对完成工作所需的技能、知识、能力与责任进行详 细地分析，以确定一项具体工作的本质还有关联信息的过程。工作分析的目 的就是要获得形成人力资源活动的数据。这些人力资源管理活动：1 定义工 作。2 对工作进行重新设计。3 招募企业所需的人员。4 对于所招募的人选进 行甄选与安排。5 对新招募的人员进行上岗引导。6 对员工们进行培训与教 育。7 向员工们提供职业咨询。8 管理员工们的安全与健康。9 对雇员进绩效 评价。10 对企业员工们进行薪酬与福利管理。11 处理员工与工会的关系。 工作分析要向人力资源管理工作提供相关信息。第一要提供工作的名称与所 处的地点。第二要有监督人员数量和监督职位名称的说明，以及所监督的陈 述，以明确相关工作关系。第三要描述和概括工作所要与其它工作的关系程 度与需要协作程度。第四是工作内容的概要与说明。第五是要提供对工作要 求的信息。这其中有机器、工具和材料、智力上的复杂性和所需的注意力， 身体要求和工作条件这些方面的信息。
工作说明书是比较重要的工作分析成果工具。它的制作由以下构成： 1 编写的时间日期。 2 工作状况，要注明其中是全日工作还是兼职工作，工作的薪水与工资标准、 数额。 3 职位的名称。 4 工作概要。 5 工作职责与所要承担责任的详细列表。 6 工作承担者向谁报告工作，组织工作关系。 7 监督与被监督关系。 8 组织内外的主要联系。 9 要参加的有关会议。 10 要归档的有关书面报告。 11 工作能力与职位要求。 12 工作所需的教育与经验。 13 职业在组织范围内可流动性。 工作规范主要是集中工作特性上，要描述工完成工作所必需的能力、教育与 经验方面的资格。工作规范可以是独立的文件形式，也可作为工作说明书的 结尾部分。对于工作说明书，工和相关主管可每年查看工作说明书，以确定 是不是要更新说明书。 对于工作分析方法有四种常见与常用的方法：观察法、访谈法、问卷法、职
工作分析在人力资源管理中的作用与意义
工作分析在人力资源管理中的作用与意义> 一、工作分析的定义工作分析是一种重要的人力资源管理方法，是分析和评估工作任务、职责、组织结构、系统设计和工作环境，以了解工作岗位的风险，改进工作效率和服务质量的正式过程。
> 二、工作分析在人力资源管理中的作用1. 新岗位分析：使职位招聘更有效率。
通过工作分析，企业可以比较准确地找出拟任职位的具体内容和要求，给用人单位提供正确的招聘信息，有效地改善企业的招聘效率。
2. 平衡效益：通过对岗位任务的详细分析，使职位贴近实际情况，平衡新老员工的实际工作，保证企业的用工效率，促进企业的产品和服务效率。
3. 安全保护：由于今天的社会环境复杂，企业运营和管理活动有可能危及岗位安全，而工作分析可以建立岗位安全保护制度，加强岗位安全管理，保证该岗位在运行中的安全管理。
4. 模拟管理：工作分析侧重岗位的实际操作，建立和管理绩效反馈，以便更好地模拟岗位的实际运行。
在模拟管理中，需要对岗位任务、职责、能力等进行全面分析，进行正确有效地行为模拟。
> 三、工作分析在人力资源管理中的意义1. 便于指导员工：工作分析可以为企业提供明确的工作指南，当企业招聘新员工时，工作分析也可以很好地帮助新员工快速适应新岗位。
2. 加强管理：工作分析所提供的更完善的信息，可以帮助企业更好地对其进行管理，有效加强对全职员工的管理和控制，帮助企业提高对劳动力的管理效率。
3. 促进绩效：通过工作分析，可以更清晰地了解岗位的任务、职责等，从而更好地评价岗位人员的绩效，帮助企业提高用工效率和绩效效果。
4. 增强企业竞争力：工作分析可以帮助企业建立有效的运行体系，提升企业的组织效率和竞争优势，让企业更好地应对市场竞争，提高企业市场命脉。
人力资源部工作分析工作计划(通用9篇)
人力资源部工作分析工作计划（通用9篇）人力资源部工作分析工作计划篇1一、计划目的为高效地开展公司的工作分析，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本计划。
二、工作分析的用途说明1、人力资源规划2、人员招聘及甄选3、人员任用及配置4、薪资调查5、薪资结构6、员工培训及发展7、职业规划8、工作评价9、职位分类10、绩效评估11、目标管理计划12、工作流程分析13、组织研究三、计划目标1.对公司各部门进行科学的部门工作分析，制定各部门的工作指导书。
2.对所有岗位进行科学的岗位分析，制定每个岗位的岗位说明书。
3.建立标准化的工作分析标准和流程。
四、计划职责主要由人力资源部主任负责，各部门相关人员予以协助。
五、计划步骤1、第一步：明确公司组织结构，对公司各部门工作进行工作分析。
（1）准备阶段：3月2号～3月3号分析公司的组织结构图；收集现有部门的职责；阐明部门分析的要素；制作部门工作报告的模板。
阐明工作分析的目的、意义和作用；工作分析的研究方法和技术；确定工作时间表。
（2）调查阶段：3月6号～3月8号编制各种调查提纲和问卷；根据具体的部门进行调查，主要与公司领导和各部门经理进行半结构化访谈。
采取面谈法和问卷调查法。
（3）分析阶段：3月9号～3月10号收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、各人员对各部门工作的认识等。
仔细检查收集的信息。
创造性地分析、发现有关工作和部门的关键成分。
总结归纳工作分析的必要材料和要素。
科学分析各部门的工作；制作标准的工作分析表格。
（4）反馈运用阶段：3月13号～3月14号对人力资源部制作的部门工作说明书进行讨论和定稿。
运用部门工作说明书对各部门岗位进行工作分析指导与运用。
2.第二步:分析每个岗位的工作；先分析科级以上岗位(3月下旬)，再分析普通岗位工作(4月)。
（1）准备阶段：3月15号～3月17号确认工作分析方法；确定工作进度表；进行宣传，加强员工对本职工作的认识和定位；确定岗位分析要素。
人力资源管理的工作分析(职务分析)
人力资源管理的工作分析(职务分析)工作分析概念工作分析（JobAnalysis）是人力资源管理最基础的内容，又称职务分析，它是指对各种工作的性质、任务、责任、流程、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、素质进行系统调查和研究分析，以科学系统的描述并做出规范化记录的过程，它的结果是产生职务说明书。
工作分析的作用工作分析是人力资源管理中一项非常重要的常规性工作，是整个人力资源管理系统的“基石”。
工作分析的质量和效果决定了人力资源管理体系的完善和各个功能模块的实现。
工作分析用科学的、量化的手段，为选人、用人、育人、留人等各项人事决策提供了可靠的依据和坚实的基础；通过对工作对人员能力、个性等条件要求的分析，可以更好地实现人尽其才，工作分析的结果可以使人员的使用在“合适的时候把合适的人放在合适的岗位上。
”；通过对工作职责、工作流程的分析，使“才能尽其职”，避免人力资源的浪费，提高工作效率；通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调，更好地完成预定的目标；通过工作分析了解员工与岗位各方面的信息，能科学的评价员工的业绩，有效地激励员工提供了可靠的依据。
工作分析的内容工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析。
对工作内容的分析是指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析；由于工作的复杂性、多样性和劳动分工使岗位、部门和组织结构成为必然，不同的行业和不同的业务都影响着岗位、部门和组织结构的设置。
对岗位、部门和组织结构的分析。
对岗位、部门和组织结构的分析包括对岗位名称、岗位内容、部门名称、部门职能、工作量及相互关系等内容的分析；对工作主体员工的分析对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。
在此基础上，企业可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。
人力资源管理工作分析职位分析岗位分析
人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
工作分析(Job Analysis)
n 工作(Job)……组织为了达到目标必须完成的若
干任务有机地组合在一起，就是一项工作。
n 职位(Position)……是一个人完成的任务和职责
的集合。
n 工作分析……是确定完成各项工作所需技能、
责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的 人力资源管理技术。
互动的基础上达成共识 n 协调直接主管在团体中的作用
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法的优点
n 易于操作，能够广泛运用 n 信息量大，便于发现潜在问题 n 加深员工对工作本身的认识，加强组织
内的管理沟通
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法的缺点
n 访谈信息的真实性受被访谈者的主观因 素的影响很大，工作职责常常被夸大
n 为保证访谈过程的有效性，访谈者应具 备一定的水平
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法最适用的工作分析类型
n 以确定工作任务和责任为目的的工作分 析
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
问卷法的种类
n 结构化问卷（Structural Questionnaire） n 半结构化问卷（Semi-structural
•工作分析的流程
•确定目标
• 搜集背景 •信息
• 选择代表性 •职位
• 编写工作 •说 明 书 与 规 范
• 共同审查
• 搜集工作 •分 析 信 息
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
步骤1：明确目标
人力资源管理工作分析、职位分析、岗位分析概述
第1章工作分析概述1.1工作分析（Job Analysis）的含义工作分析的定义是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，就是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
就是通过一系列程序，确定某一工作的内容和程序（职位说明书），以及工作对人的要求（工作规范）的过程。
工作分析的相关概念１、工作要素２、任务３、职位４、职务５、职责６、职务群（职务）职位——职责——任务（关键任务）——步骤——关键点——动作提问：是对工作的分析还是对岗位的分析？1.2工作分析的基本内容和过程原则系统、动态、目的、参与、经济、岗位、应用的原则目的：了解工作的五大特征1、工作的输出特征2、工作的输入特征3、工作的转换特征4、工作的关联特征5、工作的动态特征提问：在这里，工作分析的目的是否就是工作分析最终希望得到的结果？主要内容1、工作描述：确定工作的具体特征工作名称工作活动和程序工作条件和物理环境社会环境职业条件2、工作要求：说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理和生理要求。
工作分析的基本过程P201.3工作分析的地位和作用工作分析与其他人力资源管理工作的关系1、与人力资源规划2、与员工选拔与招聘3、与团队建设4、与绩效考核5、与员工培训与发展6、与雇员薪酬管理7、与劳动关系工作分析的意义P11第2章工作分析方法2.1 观察法定义是指工作分析人员直接到工作现场，针对某些特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并有文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的一种方法。
优缺点1、优点2、缺点使用建议1、观察法的使用前提2、操作须知3、观察法的使用建议观察法的程序1、确定观察对象2、设计观察指标3、进行观察或情境模拟4、对比分析5、得出结论2.2 访谈法定义工作分析人员就某一个职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
人力资源管理 第三章(工作分析)
多方了解后，老张才知道，他的前任也做过工 作分析，而且根据分析结果进行了大调整，不但删减 了大量的人员和岗位，还对员工的工作量做了调整， 几乎每个人都被分配了更多活。所以，大家都夸大自 己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。
工作流程分析为管理人员提供的信息有：
为了生产出高质量的产品，需要完成哪 些任务；
为了完成所有这些工作任务，工作者需 要具备哪些技能；
工作产出分析（p85）
有形产品 无形产品 （包括产出所应当达到的数量和质量标准）
工作流程分析(p85)
工作流程：一个工作单位中的成员为了生产某种 既定的产出而从事的各种活动。
案例： 微软公司的工作流程设计：带有某种使命的特
派小分队； 新平衡运动鞋公司：关注节约劳动力成本的新
技术。
工作投入分析(p86)
工作投入：一个工作单位的产品生产过程 中所需要使用的投入。包括
原材料 设备 完成任务的人所需要具体的技能和努力
②the importance of job analysis(职位 分析的重要性)
二、如何进行工作分析
工作分析前要注意的几点： 分析职位而不是分析具体的人； 澄清任职者与其主管的不同角色； 防止分析对象夸大自己工作的重要性； 任职者的参与 工作分析过程中不要使用非法手段获取信息； 工作分析内容避免任何歧视性条款。
1、谁来做工作分析 任职者本身 直接主管 外部的专家顾问
3、工作分析的原则 客观真实，坚决实事求是 语言精确，杜绝模棱两可 表达简练，避免官话套话 内容全面，切勿以偏概面 责任细化，不能泛泛笼统 精心细致，保证工作质量
工作分析与其他人力资源管理工作的关系
第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系
2.撰写招聘简章 招聘简章一般包含企业介绍、招聘岗位、岗位职责、录用条件、报考
办法、录用待遇等内容，这些信息与工作说明书中相关内容一一对应， 如图3-4所示。
第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系
图3-4 招聘简章与工作说明书的对应关系
2.招聘简章 3.招聘渠道 4.初步筛选 5.面试
6.录用
根据工作说明撰写招聘广告。使潜在候选人了解工作要求 条件并愿意来企业招聘
根据工作说明书里的知识、经验、技能、能力等资格条件 及招聘难易选择招聘信息的发布渠道
根据工作说明书里的要求进行资格初步筛选。选择适当的 应聘者面试，以节约甄选成本
根据工作说明书的资格要求，选用适当的的方式（考试、 情境模式、评价中心技术）和与实际工作相类似的 工作内容对应聘者进行测试，预测其在未来实际工 作中完成任务的可能性
第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系
（二）工作分析与人力资源供给预测 人力资源供给需要首先从内部开始，弄清楚计划期内的人力资源能够
满足企业目标到什么程度的需要，所以企业首先分析内部已有的人力 资源供给的是否能满足人力资源预测要求。 人力资源供给预测主要依据企业内外条件，对未来一定时间内，企业 空缺的岗位获得补充人员的总数及获得的时间进行的估算。
第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系
第一节 工作分析与人力资源规划 一、工作分析与人力资源规划的关系 二、工作分析与人力资源规划各程序 复习
第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系
一、工作分析与人力资源规划的关系 人力资源规划是人力资源管理体系中重要的组成部分，是企业为实施
第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系
工作分析在人力资源管理中的作用
工作分析在人力资源管理中的作用进入21世纪以来，以人为本的管理理念得到人们的普遍认可，从而也决定了人力资源管理在现代企业管理中的核心地位。
为了做好人力资源管理这一工作，首先要做的就是工作分析这一最基本的工作。
工作分析作为人力资源管理的核心部分，始终贯穿人力资源管理的六大板块，是人力资源管理系统不可或缺的。
全面而深入地进行工作分析可以使组织充分了解岗位工作的具体特点和对岗位人员的工作要求，从而提高员工的工作效率。
工作分析在人力资源管理中的作用主要体现在以下几个方面：1．工作分析是连接组织设计和人力资源管理体系的重要纽带。
现代人力资源管理不是孤立存在的，而是与一个企业的组织目标、组织战略、组织设计相联系的。
建立合理的人力资源管理体系的目的是服务于企业的发展战略，使企业平稳、通畅地运行。
但是如何将人力资源体系与企业的组织体系有机地结合起来，工作分析在这其中起到了极其重要的作用。
2．工作分析为人力资源管理开发和管理活动提供了依据。
（一）在人力资源规划方面，人力资源计划对于企业的持续稳定发展是很重要的，而工作分析可以为企业人力资源计划制定提供基本的信息，如组织中有哪些工作任务，多少个职位和岗位，这些职位的权力传递条及汇报关系如火如荼，每一职位目前是否产生了理想的结果，组织中人员的年龄结构，知识结构等等。
（二）在人员招聘与甄选方面。
公司通过制定的挑选标准在招聘工作中挑选公司最适合的求职者。
标准通常是对岗位求职者在完成本岗位所需的经验、知识、技能和素质的要求。
人力资源部通过挑选标准设计面试问题和面试时的书面测试题。
工作分析的信息可以帮助公司制定招聘时的挑选标准。
（三）在培训与开发体系建设方面。
企业中进行的任何活动都是有目的性的，培训的目的就是让员工具备某种工作需要的技能，所以说企业对员工培训具有强烈的导向性。
在对员工进行职业生涯设计时，工作分析还可以提供职业发展的途径与具体要求，明确说明每个岗位任职者所需要的技能、知识和要求，这为有针对性的设计培训与开发计划提供了依据，从而有利于整个培训活动效率的提高。
人力资源管理中的工作分析概述
人力资源管理中的工作分析概述人力资源管理是企业管理的重要组成部分，而工作分析是人力资源管理中的基础性工作。
通过工作分析，企业能够了解每项工作对企业的意义以及每项工作的目标、任务、职责等，为企业提供有针对性、科学的人力资源管理方案，有效提高企业的管理水平和运作效率。
本文就人力资源管理中的工作分析进行概述，包括工作分析的定义、作用、方法及应用。
一、工作分析的定义及作用工作分析是指以统计学方法为基础，对所需工作进行细致的分析，以便了解每项工作的目标、任务、技能、能力、职务、职责以及训练要求和劳动条件等。
这些信息可帮助企业科学合理地组织和管理人力资源，确保企业的生产和发展。
工作分析的作用主要有以下几点：1. 为企业了解工作的本质和要求提供依据。
工作分析可帮助企业对每个岗位进行评估，了解各岗位的工作内容、安全卫生要求、劳动强度等情况，从而更好地管理人力资源。
2. 为企业制定培训计划和工作标准提供依据。
通过工作分析，企业可了解每个职位所需要的技能和知识，为企业制定相应的培训计划和工作标准提供依据。
3. 为企业组织员工提供准确信息。
工作分析能够为企业组织员工提供准确信息，帮助员工了解自己的工作内容以及职责，从而更好地完成工作任务。
二、工作分析的方法在实施工作分析的过程中，可以采用多种方法，其中比较常见的包括以下几种：1. 任务分析法任务分析法是采用任务清单进行工作分析，分析每项工作需要完成什么任务、需要使用什么工具和技能，以及需要具备什么知识和能力等信息。
任务分析法适用于对比较简单、不需要很高技能的工作进行分析。
2. 技能分析法技能分析法基于员工能力和技能评估，对不同岗位的技巧和知识进行分析，包括员工掌握的技术和职业技能等。
这种方法适用于技术性比较强的职位的分析。
3. 观察法观察法通常是由人力资源管理人员、领导或员工对工作过程进行观察，然后对观察结果进行分析。
通过观察和分析，可以得出员工执行任务时所需要的具体技能和知识等。
人力资源管理工作分析和评价
• 三、甄选的概述
• 1、所谓甄选，俗称选拔，是采用科学的 人员测评方法选择有资格的人来填补职 务空缺的过程。
• 即评价人员依据个体的经验判断，把所有待评 价的职务（工作）依序排列，由此确定每种职
务（工作）的价值。
• 2、优点 • 计算简单，省时省力，操作方便。
• 3、缺点
• 主观随意性在，完全由评价人员个人凭经验决
定，不同的评价员所作的评价结果往往不一致。
• 4、改进措施
• （1）要求评价人员依据工作说明进行判断， 充分把握每种评价职务（工作）的性质与要求；
• 5、工作分析结果运用指导
• 主要包括对运用范围、原则与方法的规定。
• （三）工作分析的三个层次
• （1）组织层次：确定组织水平上的总体 目标。对组织内外环境的分析。
• （2）作业层次：主要在组织的作业部门 展开，系统收集反映工作特征的数据， 核定期望绩效标准，观测实际的作业过 程，确定总体的理想绩效与实际绩效的 差异，这个层次的分析单位是以部门或 工作水平为表征的。
• （2）精心挑选评价员，并组成一个评价委员 会，进行群体评价；
• （3）操作序列化。
• 二、综合分类法
• 1、含义
• 它将分析比较的标准集体细化到每个参 照因素，根据每项工作在所有参照的比 较结果，综合评定每项的职责等。
• 2、步骤
• （1）分析每种工作的参照因素，并在此 基础上把每项工作的参照因素归为几个 统一的类别——分类因素；
员定额以及人力规划与职业发展科学化、规范 化与标准化
• 6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作 分析也是不可少的
• 四、工作分析的内容
• （一）岗位责任
工作分析与其他人力资源管理工作的关系
通过工作分析，组织可以明确岗位需 求，制定合理的招聘计划，确保招聘 到的人才能够满足岗位的要求。
如何通过工作分析优化招聘和选拔过程
基于工作分析的结果，组织可以制定 更加精确的职位描述和要求，提高招 聘广告的针对性和吸引力。
工作分析可以为面试和评估提供客观 的标准，减少主观性和偏见，提高评 估的准确性和公正性。
训和绩效管理提供基础数据和信息，以及为薪酬设计提供标准和依据。
工作分析的方法和技术
方法
工作分析的方法包括访谈法、问卷调 查法、观察法、工作日志法等。这些 方法各有优缺点，应根据具体情况选 择适合的方法进行工作分析。
技术
工作分析的技术包括职位分析问卷 （PAQ）、关键事件技术（CIT）、功 能性工作分析（FJA）等。这些技术各 有特点和适用范围，应根据具体情况选 择适合的技术进行工作分析。
员工关系管理的内容包括员工沟通、员工参与、员工福利、 员工培训、员工绩效评估等方面。
工作分析与员工关系管理的关系
工作分析是基础
工作分析为企业提供了关于职位的全面信息，包括职位的职责、工作要求、任职资格等， 这些信息是制定员工关系管理政策和措施的基础。
相互影响
工作分析的结果可以作为员工关系管理的基础，而员工关系管理的结果也可以反馈到工作 分析中，为企业进一步优化职位设计和人员配置提供依据。
共同实现组织目标。
如何通过工作分析优化绩效管理
明确岗位职责
通过工作分析，明确每个岗位的职责和权限，确保员工清楚自己的工 作内容和要求。
制定合理的绩效考核标准
根据工作分析的结果，制定具体的、可衡量的绩效考核标准，确保考 核的公正性和客观性。
提供反馈与改进建议
基于工作分析和绩效管理的结果，为员工提供具体的反馈和改进建议， 帮助员工提升工作表现。
工作分析与人力资源规划
工作分析与人力资源规划1. 引言在现代社会，每个企业都需要进行有效的人力资源规划，以确保拥有合适的员工来完成各项工作任务。
而工作分析作为人力资源规划的基础，对于确定岗位职责、制定工资福利政策、开展招聘和培训等方面起着重要的作用。
本文将介绍工作分析的定义、目的、方法，以及与人力资源规划的关系，并对其在实际应用中的一些注意事项进行探讨。
2. 工作分析的定义与目的工作分析是对工作内容、要求和工作环境进行系统地调查和研究的过程。
其目的是为了更好地理解工作的性质和需求，为管理者提供有关员工岗位职责、能力要求和工作环境的信息。
3. 工作分析的方法3.1 工作观察法工作观察法是最常用的工作分析方法之一，它通过直接观察员工在工作岗位上的行为、任务和工作流程来获取有关资料。
这种方法可以帮助管理者准确地了解员工的工作内容和工作方式，从而更好地进行岗位设计和评估。
3.2 访谈法访谈法是通过与员工、上级和同事进行面对面的交流来获取工作分析的信息。
通过访谈，管理者可以了解员工对于工作的理解、对于职责的理解、工作中的困难和问题等。
这种方法可以帮助管理者深入了解员工的工作体验和意见，从而更好地进行工作分析和规划。
3.3 调查问卷法调查问卷法是一种收集大量员工意见的方法，通过向员工发放问卷，让他们回答一系列与工作内容、要求和工作环境相关的问题。
这种方法可以帮助管理者快速了解员工的需求和意见，提供参考依据进行人力资源规划。
4. 工作分析与人力资源规划的关系工作分析是人力资源规划的基础，只有充分了解岗位职责、能力要求和工作环境，才能制定合理的人力资源规划。
工作分析可以为招聘、培训、绩效评估和激励等人力资源管理活动提供有力支持。
例如，通过对工作分析结果的分析，可以确定关键岗位和紧缺岗位，进而制定相应的招聘计划；通过分析员工的能力要求，可以为员工提供针对性的培训和发展机会。
5. 工作分析的注意事项在进行工作分析时，需要注意以下几点：•全面性：要充分考虑工作的各个方面，不仅仅关注工作内容，还要考虑到工作环境、团队合作等。
工作分析与人力资源管理的协同作用
工作分析与人力资源管理的协同作用工作分析是指对工作职责、任务和所需技能的系统性研究和评估。
而人力资源管理则是通过招聘、培训、绩效管理等手段，有效地管理和发展组织的人力资源。
工作分析和人力资源管理在组织中具有协同作用，相互支持、相互促进，对于提高组织绩效和员工满意度具有重要意义。
首先，工作分析为人力资源管理提供了重要的信息基础。
通过工作分析，可以深入了解每个岗位所需的技能、知识和工作内容，为人力资源部门招聘合适的人才提供指导。
同时，在人员选拔和面试过程中，工作分析也可以作为评估候选人是否符合岗位需求的依据。
只有通过对工作的深入了解，才能更好地开展人力资源管理工作。
其次，工作分析为绩效管理提供了明确的衡量标准。
在绩效管理中，员工的表现评估是至关重要的一环。
而通过工作分析，可以明确岗位的关键职责和绩效要求，使得评估标准更加客观和准确。
同时，工作分析还可以为制定奖惩机制提供依据，使得员工的绩效能够得到合理的激励和回报。
此外，工作分析还对人力资源部门进行能力培养和开发提供支持。
通过对各个岗位的分析，人力资源部门可以了解各岗位所需的技能和培训需求。
根据这些信息，制定相应的培训计划，提升员工的专业素养和能力水平。
在员工发展方面，工作分析也可以为人力资源部门提供指导，帮助员工明确职业晋升路径和发展方向。
最后，工作分析为组织管理提供了重要的决策依据。
通过对岗位的深入研究，可以发现工作中存在的问题和改进的空间。
人力资源管理部门可以通过工作分析结果提出改善建议，优化工作流程，提高工作效率。
同时，工作分析还可以为组织重塑提供支持，通过重新分析和设计岗位，使得组织更加适应变革和发展的需要。
综上所述，工作分析与人力资源管理之间存在着密切的协同作用。
工作分析为人力资源管理提供了信息基础和决策依据，为招聘、绩效管理、培训等提供了支持。
而人力资源管理则通过各项措施和手段，有效地管理和发展组织的人力资源，为组织的发展和员工的发展创造良好的环境和机会。
工作分析在人力资源管理中的地位和作用
工作分析在人力资源管理中的地位和作用(总2页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One 1■CAL■本页仅作为文档封面，使用请直接删除在科学技术飞速发展的今天，经济的知识化和知识的经济化相互激荡，社会的竞争越来越激烈，科技和人才在经济和社会发展中的地位、作用日益突出。
综合国力竞争的核心是人才的竞争，人力资源成为一切资源中最宝贵的资源。
人力资源开发与管理已成为企业一项战略性的管理工作，占有越来越重要的地位，而工作分析作为人力资源开发与管理的基础，开始受到越来越多的关注和重视。
工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析（Job Analysis）乂称职位分析、岗位分析或职务分析。
工作分析在人力资源管理工作中的地位工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。
工作分析的LI的是为了解决以下六个重要的问题：①员工完成什么样的体力和脑力活动②工作将在什么时候完成③工作将在哪里完成④员工如何完成此项工作⑤为什么完成此项工作⑥完成工作需要哪些条件这六个问题是在实际任何一项工作中无法回避的。
事实上并非所有情况都需要进行工作分析，三种情形下才需要进行工作分析：第一、当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；第二、当新的工作产生时；第三、当工作山于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。
在我所管理的运输服务单位实际工作中，我发现在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析，在准备工作说明、工作规范时也需要用到工作分析中的有关信息。
结合我自己的工作经历，我总结工作分析的作用如下：1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据：1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；兵法有云，知己知彼百战百胜，一个工作岗位能否找到合适的人选，一项工作能否得到及时有效的完成，都需要获得充分足够的信息为前提。
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工作分析
对绩效管理来说，主要利用工作分析所提供的职位描述，其中最重要的有以下方面：（1）工作职责和任务。
工作职责和任务是指一个职位所承担的职责以及为实现这些职责所要求完成的任务。
例如，招聘主管的工作是招聘合适的工作人员，使用人部门能及时用到合适的人员。
为了实现这样的职责，招聘主管所要完成的工作任务就是制定招聘计划、找到候选项人的来源、对可能的候选人进行识别、向用人部门推荐合适的候选人、办理人员试用的手续等等。
工作职责和任务是对任职者的绩效进行管理的基础和依据，对任职者绩效的评估主要就根据他在这些工作职责和任务上所产生的结果进行，将其实际完成的工作结果与目标的要求相比较，就可以得出其绩效水平。
（2）各项职责和任务所占的比重。
是指假设在所有的职责和任务上花费的时间总和为100%，那么各项职责和任务所占时间的百分比分别是多少。
例如，对营销主管这一职位来说，制定促销活动计划的职责所占的比重为30%，对营销人员进行培训的职责所占的比重为25%，与分销商和客户进行联络沟通的职责所占的比重为40%，撰写报告所占的比重为5%。
那么就绩效进行评估的权重就应该参照职责和任务的比重。
（3）与组织内外其他部门和人员的关联关系。
指该职位主要与组织内部哪些部门和个人发生关系，与组织外部哪些部门和个人发生联系。
例如，一个外企招聘主管在公司外部需要同当地的外企服务总公司、政府的人事部门、人才中介机构等发生关系，而在公司内部则需要同各用人部门以及人力资源部中
负责其他职能的同事发生联系。
工作关联关系表明了任职者工作结果的输出方向，那么在对其工作绩效进行评估时，接受其工作结果的对象就有权力对其结果进行评估。
如何得到准确的职位描述信息？
（一）由谁来收集职位描述信息
工作分析的过程是一个收集工作信息的过程。
收集工作信息的方法多种多样，能够收集工作信息的人也有各种不同类型的人。
一般来说，通常有3种类型的人可以收集工作信息，即工作分析专家、工作任职者和任职者的上级主管。
工作分析专家可以来自于组织内部，通常是人力资源部门或业务流程研究部门；也可以来自于组织外部的专业机构。
无论来自组织内部还是组织外部，这些工作分析专家都有一个共同的特点，就是他们都经过专门训练，能够系统地收集和分析工作信息。
他们一般都接受过一种或几种工作分析方法的训练，通常采用访谈或观察的方法来收集。
工作任职者是最了解工作内容的人，他们有可能提供关于工作的最真实可靠的信息。
他们能够描述工作实际上是怎样做的，而不是工作应该怎样做。
参加工作分析的工作任职者必须是自愿的，这样他们在工作分析中才有比较高的动机、兴趣和参与热情；而且必须具有比较好的口头交流能力、阅读和书面表达能力。
任职者的上级主管监控任职者从事工作，他们有机会观察任职者的工作，能够客观地提供工作信息。
使用任职者的上级主管收集工作信息的一个前提是他们的工作中与工作任职者有密切关系，能够提供关于其下属工作的全面信息，他们很清楚地知道其下属做了些什么，并能对下属的工作做出相应判断。
然而，任职者的上级主管往往倾向于从任职者“应该”怎样做角度去描述任职者的工作，而不是从任职者“实际上”怎样做的角度去描述任职者的工作。
通常，任职者的上级主管并不作为主要的工作信息收集者，而是对已经收集来的工作信息进行检查与证明。
在收集职位描述信息时要时刻注意一点就是不管是由任职者本人还是由任职者的上级主管来收集信息，都是在对一项工作进行分析，而不是对具体的某个任职者进行分析，任职者实际工作做得好坏、多少都不应成为影响职位描述的因素。
同一个职位可能有多个任职者，每个人工作的方法可能有所不同，但最终所得出的职位描述应该是相同的，因为这是同一个职位。
为了保证这一点，通常在收集了原始信息之后需要进行加工整理。
（二）收信职位描述信息的要领
为了各种不同的目的收集职位信息的要求是不同的。
例如，为了招聘而收集职位信息主要是要得出任职者的知识、能力、资格等各方面的要求。
而为了绩效管理而进行的职位描述主要关注的是工作职
责和任务，以及这些工作的产出和输出方向。
因此为绩效管理而收集职位描述信息时应注意的问题是：
1、准确使用描述行为的动词
在描述职责和任务的时候，比较常见的一个毛病就是总用“负责……”、“管理……”这样模糊的动词。
比如说一个人“负责计算机房的管理”，其实他只是一个管理员，负责保管计算机房的钥匙，每天为上机的同学开门、锁门，另外打扫房间的卫生，而机器设备上的问题他是不负责的。
在描述职责和任务时，比较规范的方式是“动词”+“宾语”的形式，必要的时候为了说明更清楚，可以附加上为了达到什么结果或目的是什么。
因此，在描述职责的时候，一定要使用最贴切的动词，使之能够准确描述任职者的行为。
例如，下面一些描述就是贴切的。
“录入、打印文件。
”“收集与提供关于竞争对手的信息资料。
”“提供解决客户问题的建议。
”“采购、发放办公用品。
”“安排保洁员对办公区进行清洁。
”“改进邮件分拣设备。
”“起草合同和红头文件。
”“更换和安装照明设备。
”“培训客户服务热线值班人员。
”“撰写市场预测与分析报告。
”
2、注意对工作流程和信息流的分析
有了“动作”+“动作对象”这样的职责和任务描述，我们就清楚地了解了工作内容。
为了对任职者的绩效进行评估，还必须弄清楚这些行为的增值产出是什么，输出的方向怎样，因此必须对工作流程和信息流进行分析。
例子如一个秘书的工作职责是“录入、打印文件”，对这项职责进行流程分析如下图所示。
工作流程分析示意图
根据这个工作流程的信息流分析，我们可以看到秘书的增值工作产出是将原始文件变成“准确无误的电子文件以及清晰的打印稿”，那么对她的工作绩效进行评估时就可以对这个输出结果进行评估，同时输出对象可以作为结果的评估者。