某公司人力资源部任务绩效指标
人力资源部员工绩效考核指标
人力资源部员工绩效考核指标1.专业知识和技能：人力资源部的员工需要具备扎实的专业知识和技能，包括人力资源管理、劳动法律法规、员工关系管理、薪酬福利管理等方面的知识。
员工需要不断学习和提升自己的专业能力，以适应公司的需求。
2.工作质量和效率：员工的工作质量和效率是评价其绩效的重要指标。
员工需要按时高质量地完成工作任务，具备良好的工作态度和工作习惯，合理安排工作时间，提高工作效率。
3.团队合作能力：人力资源部是一个团队合作的部门，员工需要具备良好的团队合作能力。
员工应能够积极与他人合作，与团队成员协调配合，共同完成团队目标，处理好团队内的人际关系。
4.沟通和协调能力：人力资源部的员工需要具备良好的沟通和协调能力，能够与上级、下级和同事进行有效的沟通，及时传递信息和反馈工作进展情况。
员工需善于处理各种工作关系和矛盾，起到有效协调的作用。
5.创新和改进能力：员工在工作中需要具备一定的创新和改进能力。
他们应能够发现问题并提出解决方案，主动创新工作方法和流程，提高工作效率和质量。
员工还需能够对公司的人力资源管理工作提出改进建议，推动人力资源管理工作的提升。
6.服务态度和客户导向：人力资源部员工是公司的内部服务提供者，他们需要具备良好的服务态度和客户导向意识。
员工应以满足员工需求为出发点，提供及时、准确和高效的服务，与员工建立互信的关系，提高员工满意度。
7.问题解决能力：人力资源部的员工需要具备较强的问题解决能力。
员工应能够及时发现和解决工作中的问题，协调解决团队中出现的矛盾和纠纷。
员工需在工作中能够应对各种意外情况，并能灵活应对，找到合适的解决方案。
8.自我发展和学习能力：人力资源部员工需要不断提升自己的专业能力和个人素质。
员工应具备自我学习和自我发展的意识，持续学习新知识，提升自身能力，为公司的发展做出更大的贡献。
以上是人力资源部员工绩效考核指标的一些主要方面，根据不同公司的具体情况，还可以细化和量化这些指标，制定相应的评价标准和权重。
人力资源部经理绩效考核指标KPI
考核指标：
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效季60％
年50％
保员供应
10％，5％
保证人员供给
主管以、技术、营销等关键岗位空缺亲不高于％
总经理
招聘效果
10％，5％
保证招聘质量
新员工试用不合格的比例不超过％
总经理
培训效果
10％，10％
培训计划执行情况
培训效果满意度调查
促进部门配合，保证公司业务正常运行
相关部门评价
主管副总经理
能力
季10％
年20％
能力素质专业知识及技能
能力素质专业知识及技能总经理ຫໍສະໝຸດ 总经理管理绩效季10％
年10％
预算控制情况4％
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
下属行为管理4％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
关键人员流失率3％
保证公司的人才稳定性
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％
周边绩效季20％
部门合作满意度
总经理
人员教育结构提高程度0.5％
促进员工自我教育、引进高素质人员
全体员工受教育平均年限提高数
总经理
考核、薪酬工作差错次数
15％，10％
提高计算准确率
考核、薪酬计算错误次数
总经理
员工流失率0.5％
降低人员流失率
年员工流失率不超过％
总经理
重要任务完成情况15％，10％
公司下达的重大活动
期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成
中金公司人力资源管理部职员的员工绩效考核方案
中金公司人力资源管理部职员的员工绩效考核方案绩效考核是企业管理中的重要环节，对于中金公司人力资源管理部的职员来说，合理有效的绩效考核方案能够促进员工的工作动力，提高工作质量和效率。
本文将介绍中金公司人力资源管理部职员的员工绩效考核方案。
一、考核目标和原则1. 目标：中金公司人力资源管理部的员工绩效考核以提高工作质量和效率为核心目标，通过考核激发员工的工作动力，提升整个部门的综合绩效。
2. 原则：公平、公正、客观、可操作性强是中金公司人力资源管理部职员绩效考核的基本原则。
考核结果应以事实数据为依据，经过量化和标准化的评分，确保公平性和客观性。
二、考核内容中金公司人力资源管理部职员的绩效考核内容包括以下几个方面：1. 工作质量：评估职员在日常工作中的表现，包括责任心、专业知识、工作态度、问题解决能力等。
2. 工作效率：评估职员完成工作任务的速度和效率，包括工作进度、时间管理、工作计划等。
3. 团队合作：评估职员在团队合作中的积极影响力和贡献度，包括沟通协调能力、团队合作精神、帮助他人等。
4. 创新能力：评估职员在工作中的创新思维和能力，包括提出改进意见、解决问题的能力、创新业务流程等。
5. 自我成长：评估职员的个人学习与发展状况，包括参加培训、学习新知识、发展职业技能等。
三、考核指标和评分体系为了量化和标准化绩效考核，中金公司人力资源管理部职员的绩效考核指标和评分体系如下：1. 工作质量的指标：根据工作质量的重要性和影响力，设定不同权重，如责任心占比30%，专业知识占比25%，工作态度占比20%，问题解决能力占比25%。
根据各项指标的考核结果给予相应的评分。
2. 工作效率的指标：根据每日任务和工作计划，评估职员的工作进度和时间管理情况，给予相应的评分。
3. 团队合作的指标：根据团队内部评估和反馈，评估职员在团队协作中的表现和贡献程度，给予相应的评分。
4. 创新能力的指标：根据职员在工作中的创新思维和能力，评估其提出的改进意见和解决问题的能力，给予相应的评分。
人力资源部人员绩效考核指标与考核表模板
人力资源部人员绩效考核指标与考核表模板一、绩效考核指标绩效考核指标是评估人力资源部人员工作表现的依据，通过对以下指标的评估，可以全面了解员工的工作情况，为公司提供合理的考核结果。
1. 工作质量- 根据员工在工作中完成的任务质量进行评估，包括工作效率、准确性和专业性等方面的考量。
2. 工作态度- 评估员工在工作中的积极性、责任感、主动性和合作性等方面的表现，包括对工作内容的认真程度、工作中的沟通和协调能力等。
3. 专业素养- 考核员工在人力资源管理领域的专业知识、技能和能力，并根据其参与过的项目或培训的成果进行评估。
4. 创新能力- 考核员工对人力资源工作的创新能力和提出改进建议的积极性，包括员工参与并完成的改进项目、创新活动等，以及提出的对现有工作流程的改进方案和建议。
5. 团队合作- 考核员工在团队中的合作能力和协作精神，包括与他人的沟通与合作、对团队成员的支持和协助等方面的表现。
二、绩效考核表模板以下是人力资源部人员绩效考核表的模板，通过根据各项指标进行评分，最终得出绩效考核结果。
三、考核流程1. 绩效考核指标的制定- 人力资源部负责确定绩效考核指标及权重，并将其告知参与绩效考核的员工。
2. 绩效考核表的分发- 人力资源部将绩效考核表发放给参与绩效考核的员工，要求员工根据实际情况自评或互评。
3. 绩效考核评分- 人力资源部对员工的绩效考核表进行评分，根据各项指标的得分计算出总评分。
4. 绩效考核结果分析与反馈- 人力资源部根据绩效考核结果进行分析和反馈，将绩效考核结果与员工进行沟通和讨论，提供改进方向和建议。
5. 绩效考核结果的应用- 根据绩效考核结果，人力资源部可以对员工进行奖励或调整薪资、晋升等相关工作。
结语通过制定明确的绩效考核指标与考核表模板，能够科学、客观地评估人力资源部人员的工作绩效，为公司的人力资源管理提供有力的支持。
人力资源部部门助理绩效考核指标
人力资源部部门助理绩效考核指标一、工作态度与精神1.责任心：积极承担工作任务，认真负责，尽职尽责。
2.工作积极度：工作主动，积极主动地参与工作，不仅完成个人任务，还能主动协助他人完成任务。
3.专业知识：对人力资源管理相关知识掌握扎实，能够独立完成所负责的工作。
4.反应速度：对于各类工作任务能够及时响应，并能够迅速做出决策和处理。
二、工作能力1.组织协调能力：能够有效组织安排别人的工作，确保任务按时完成。
2.沟通能力：能够与不同的人沟通，包括上级、同事和员工，能够清晰地表达自己的意见和看法。
3.分析解决问题能力：面对工作中的问题能够深入分析并提出解决方案。
4.细心耐心：在工作中能够细致入微地处理问题，对待每个细节都有耐心。
三、工作效率1.工作量：完成的工作量要达到或超过部门规定的标准。
2.工作效果：工作的成果要符合预期，达到或超过部门的要求。
3.工作进度掌握：能够合理安排工作时间，能够根据工作的优先级合理安排工作进度。
四、团队合作1.协作能力：积极与团队成员合作，能够很好地融入团队的工作氛围。
2.交流合作：积极与团队成员分享工作中的经验，善于倾听他人的建议和意见。
3.分工配合：能够与团队成员协商，合理分配工作任务，确保团队整体工作的顺利进行。
五、自我发展1.学习能力：对新知识和新技能有持续的学习兴趣，能够持续提升自己的专业能力和素质。
2.自我评估能力：对自己的工作进行客观评估，清楚了解自己的优点和不足，并积极改进自己的工作不足之处。
3.职业道德：严格遵守职业道德，保护员工权益和公司利益。
六、创新能力1.创新意识：能够积极主动地提出创新建议，对工作流程进行优化和改进。
2.创新能力：能够创造性地解决工作中的问题，提出切实可行的创新解决方案。
水电开发公司人力资源部培训岗位绩效指标
水电开发公司人力资源部培训岗位绩效指标
一、总体指标要求
1、执行岗位职责培训，开展有效的训练活动；
2、积极落实公司培训政策及计划，把握培训全流程；
3、把握人员培训需求，调动培训积极性，完善培训服务；
4、定期汇总统计培训成效，提出改进意见。
二、岗位绩效目标
1、建立和完善培训平台，并保证按期更新；
2、根据培训需求，把握培训节奏，定期举办有效的培训活动；
3、编写培训计划、总结报告，落实培训成效；
4、与培训机构，必要时发起培训活动；
5、完善培训服务，提升讲师培训能力；
6、定期汇总统计，提出改进和优化意见。
三、质量要求
1、根据公司培训政策及计划，统筹安排培训资源；
2、绩效考核和考核机制要合理，按照要求完成任务；
3、培训软件及硬件设备要保证完好可用；
4、岗前人员应安排岗位实践操作指导；
5、培训管理记录完整，数据统计精准。
四、能力要求
1、熟悉培训管理知识，熟练掌握有关培训软件；
2、具备良好的文字表达能力，较强的调研及分析能力；
3、有较强的沟通能力和组织协调能力；。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效管理规定一、考核频率月度考核。
对当月绩效表现进行考核，每月考核实施时间为每月1日~5日。
二、考核得分计算考核得分=∑（各指标得分）+加减分项得分。
三、考核内容((二)部门考核目标：根据签订的目标责任状进行考核。
(三)个人考核目标：员工的个人目标考核指标由关键绩效指标（KPI）、工作目标设定和能力发展指标三类指标构成；1、关键绩效指标：关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标，是对工作效果最直接的衡量方式。
2、工作目标设定：工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。
3、能力发展指标：能力发展指标通过能力发展计划体现，是指主管领导和员工共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标过程中所必需的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况。
(四)考核关系1、招聘经理考核标准如下：2、招聘专员考核标准如下：3、薪酬绩效专员考核标准如下：4、人力资源专员考核标准如下：三、特别加减分项（除特别说明外，适用以上所有考评对象）1、加分项如有以下情况，由人力资源部长审核后，可加分。
（1）当月在完成职责外工作付出较大的时间或取得较好的成果，如参与展会、晚会、项目等；（2）提出合理化建议，对公司管理改善、效率提升、成本节约等已产生效果的；（3）维护公司名誉和利益，为公司减少或避免损失的。
2、扣分项如有以下情况，由人力资源部长审核后，于当月绩效分数中扣减相应分数。
（1）出现重大安全事故及严重品质事故，其他重大违规、违法事件，对公司的经营管理造成重大影响的事件；（2）其它方面管理存在较明显问题的。
四、考核运作方式1、每月5号前，完成上月绩效考核工作，由部门负责人进行最后评价。
2、考核结果应用于月度绩效工资计算，月度绩效工资=月度绩效工资基数×绩效考核得分/100。
最新最全集团公司人力资源绩效考核各部门KPI指标
√ 13 √ 18 √ 财务核算差错率 财务报表中出现的差错数
√
银行融资及资金 成本控制情况
根据公司年度融资计划，组织完成银行 贷款授信、审批和放贷等业务，同时有 效控制资金成本
√
12
√
15
√
财务预算及时性
按时下达月/季/年动态财务预算，提交 预算执行分析报告
√
√
√
税务合理化建议 根据国家税务政策提出税务的合理化建
状况
议,并被采纳,产生效益
√ 15 √
8
√
职能线流程、制 按计划完善职能线的流程、制度，并执 度建设状况 行
√ 15 √
7
√
团队培训计划完 成率
部门负责人每季对部门员工或专业系统 内的员工进行授课，并组织部门内专业 人员开展部门内部培训
100
100
理部）KPI指标描述表
指标计分方式
考核 数据来 指标 权重 周期 源 类型 （％）
比率法：完成年度基本目标得80分，完成挑战目标得 100分，每增减(挑战目标-基本目标)/20加减1分 监督公司各部门预算的执行情况，对达到预警条件的 及时发出预警
季度
财务管 理部
定量
季度
财务管 理部
定性
8
按照满意度调查实际得分 按照满意度调查实际得分
半年
人力资 源部
定量
半年
客户服 务部
定量
12
每迟交一次扣1分，最高扣5分
类序 别号
财 务
1
顾2 客3
4
5
内6 部 运7 营
8
9
学 10
习
成 长 11
编号
（财务管理部）KPI指标描述表
资产管理人力资源部绩效考核指标
信息来源 相关报表
指标说明：评价周期内，绩效
考核成绩核算的准确、及时程
度
公式：绩效考核结果核算的准
确率=100×（1-核算错误的数 直接上级
量/应核算总数*100%)
评分细则：准确率未达到目标
值，每降低1%考核得分扣减1%
未按规定期限完成核算，每延
Байду номын сангаас
指标说明：评价周期内，薪酬
核算的准确、及时程度
公式：薪酬核算的准确率=100
考核周期： 年 月至 年
月
指标类型
指标名称
指标权 重
资产管理公司人力资源部绩效考核表
目标值
员工招聘任务完 成率
10%
完成率100%
绩效考核结果核 算的准确及时性
10%
关键绩效 薪酬核算的准确
指标类
及时性
10%
100% 100%
培训完成率 10%
完成率达90%
人事档案管理 10%
100%
A
B
薪酬福利的报表 、报告报送
10%
C
D
A
绩效工作的组织 与安排
10%
B
C
重点工作 类
招聘工作的实施 与安排
20-35%
D
A （90-100]
B （75-90]
C （60-75]
D （0-60]
员工培训组织管 理及基础工作
0-15%
维护劳动合同台 账、员工基础信 息更新的准确及
时率
0-10%
A （90-100]
B （75-90]
相关报表报告根据要求在规定时间内按时报 送，独立完成但需要少量调整修改工作，完成 质量较高。
人力资源KPI绩效考核指标
填充时间
求职者与雇用者的比率
员工敬业度调蛰结果
缺勤率
员工推荐
培训完成率
指导和辅导计划
劳动力中代表性不足的群体的代表性
员工人口统计数据
员工对DEl举措的反馈
职业发展机会
实际雇用成本与预算雇用成本
年化自愿离职率
每个人力资源（HR）员工所照顾的员工的平均人数平均面试费用
经理的平均安置时间（以月为单位）
所有在职员工的平均服务年限所有离职员工的平均服务年限平均月数安置
每位员工的平均培训小时数每位员工的平均休假天数
离职员工的平均绩效得分
平均退休年龄
平均工资
向选定经理报告的所有员工的平均工资
每次招聘的平均采购成本
员工从事相同工作/职能的平均时间
获得能力的平均时间
更新员工记录的平均时间
每位员工的平均培训成本薪酬成本占收入的百分比临时工
员工对培训的满意度
结束放置
每个人力资源（HR）部门的全职员工（FTE）FTE经理的临时工人数
HR平均服务年限（在职人员）
HR平均服务年限（终止）人力资源部门每FTE的成本HR员工人数-实际人力资源人数-有人力资源与员工的比例职位空缺占所有职位的百分比
新员工素质
招聘时间
招聘经理满意度每次雇用成本人员配备效率内部、外部和总员工招聘成本和比率经理在报告期内完成的最终安置数量兼职员工占员工总数的百分比接受定期绩效评估的员工百分比接近或达到假
期余额上限的员工百分比人力资源预算中用于培训的百分比新员工留存率
内部培训与外部培训的比例标准工资与当地最低工资的比率培训的投资回报率（ROI）总加班时间占所有工作时间的百分比培训参与率（与所有全职员工相比，完成课程的员工百分比）员工队伍稳定性。
人力资源部平衡计分卡绩效指标
公司员工培训 公司员工培训计划
13
培训管理
完成率
的按时完成情况
培训记录
(按时完成的培训数量/培训计划总量)*100%
员工对培训的 员工对培训的满意
14
培训评估记录
对员工进行培训满意度调查的算术平均值
满意度
度
员工劳动合同签订、
员工劳动合同签订时间－按规定签订时间
劳动合同的管
15
员工管理
变更、续订和终止的 工作记录
人力资源部平衡计分卡绩效指标
序号 指标类型
1
财务类
2
3
4
5
客户类
6
内部运营类
7 8
考核目标 费用和成本控制
员工满意度 制度建设 薪酬管理 绩效管理
具体指标
指标说明
数据来源
指标定义/计算公式
考核周期 范围 权重
部门费用预算 达成率
当年部门实际发生 费用与预算费用的 比例（以财务部下发
部门费用实际及预算 资料
书面化比率 程所占的百分放的出
工资发放记录
次数
错人次数
(错误发放的工资次数/发放的工资次数)*100% (错误发放的人数/发放的工资人数)*100%
员工绩效计划 及时完成的业绩计 绩效考核的记录及绩 (按时完成的绩效考核数/绩效考核总数)*100%
85
(未签订劳动合同的员工/应签订劳动合同的员
理
及时性
工)*100%
16
员工入、离职 员工入、离职手续办 工作记录
员工实际办理入/离职时间－员工应按规定办
手续的办理 理的及时性
理入/离职时间
公司内部档案
公司内部档案的完
的完整性及数
人力资源部的绩效考核内容
人力资源部的绩效考核内容有哪些
人力资源部对企业所有部门和人员进行相关的考核，那么谁来对人力资源部进行考核呢?
人力资源部的考核内容;
1、招聘完成率的考核，要求人力资源部的招聘必须按计划进行，并能够达到预期的效果。
2、招聘人员合格率的考核，人力资源部所招人员的能力必须符合需求，用人单位满意率达到90%。
3、人员流失率的控制，不同层级的员工流失率必须控制在相应的范围内。
4、各类人员报表的建立和管理。
5、员工绩效考核的完成情况。
6、员工职业生涯规划的指定和监督执行情况。
7、员工绩效考核反馈、面谈和绩效管理完成情况。
8、与相应员工制定绩效改进计划书，并监督执行。
9、员工满意度的调查。
10、培训的组织实施和效果的评估。
人力资源部的考核将以目标管理为主，由各部门会同对人力资源部加以考核，考核人力资源部的工作目标完成情况。
并由各部门给出考核成绩，由专门人员进行统计汇总，得出最后的考核得分。
决策层还要组织专门的考核小组对人力资源部进行专业的年终考核，考核小组应由其它部门精英组成，大约10人左右，同时外聘专家。
考核小组应对人力资源部中的个人能力和专业素质进行全面的考核，对人力资源部的工作完成情况进行更加全面的评估，考核结果将由其他人员进行统计汇总，以保证考核工作的公平、公正。
人力资源部业绩评价标准
责任中心
人力资源部
评价方面
指标名称
指标
权重
指标类型
信息获取方式
客户
相关部门满意度
20％
满意度指标
人力资源部组织调查获得
集团公司员工满意度
20％
满意度指标
人力资源部组织调查获得
内部管理
招聘工作
10％
非满意度指标
分管人力资源副总裁计算F值
总部员工人均培训时间
10％
正向指标
资产管理部查阅人力资源部档案
评价方面
指标名称
指标说明
客户
相关部门满意度
评价集团公司其它职能部门对该职能部门所提供的支持和服务的满意程度
集团公司员工满意度
评价集团公司员工对该职能部门所提供的支持和服务的满意程度
内部管理
招聘工作
评价该部门招聘工作的效果和效率
总部员工人均培训时间
评价该部门培训工作的效果
部门管理费用
部门可控的管理费用，用来评价该部门工作的经济性
员工考核组织工作
10％
非满意度指标
分管人力资源副总裁计算F值
部门管理费用
10％
逆向指标
资产管理部根据集团公司财务报表计算获得
学习成长
部门员工满意度
10％
满意度指标
资产管理部组织调查获得
部门员工人均培训时间
10％
正向指标
资产管理部查阅人力资源部档案
修订履历
修订时间
修订内容
修订者
审核者
审批者
人力资源部业绩指标说明
员工考核组织工作
评价该部门考核组织工作的效果和效率
学习成长
部门员工满意度
某公司部门绩效指标分解
某公司部门绩效指标分解绩效指标是衡量一个公司部门业绩的关键指标，可以用来评估该部门的工作效率、目标完成情况以及贡献度。
分解绩效指标是将整体绩效指标逐步拆解为更具体、可衡量的细分指标，以便更好地了解和评估部门的工作情况。
下面将详细介绍公司部门绩效指标的分解过程。
首先，对于公司的部门来说，整体绩效指标通常会涉及到以下几个方面：1.目标完成情况：衡量部门在一定时间内实现了哪些目标。
这可能包括销售额、利润、市场份额等。
这个指标可通过比较实际完成值与设定目标值之间的差距来衡量。
2.工作效率：衡量部门完成任务的效率和效果。
这可以通过一些指标来衡量，如平均销售额、每位员工的工作量、客户满意度等。
3.质量控制：衡量部门在工作中提供的产品或服务的质量。
这可以通过测量缺陷率、客户投诉量以及客户满意度等来评估。
4.资源利用：衡量部门是否有效地利用了公司提供给他们的资源，如人力、财务和物资。
基于这些绩效方面，可以进一步将绩效指标进行更具体的分解。
1.目标完成情况的分解：可以将目标具体分解为销售目标、市场份额目标、利润目标等。
然后，根据每个目标的重要性和优先级，为每个目标指定一个权重，以便综合考虑。
2.工作效率的分解：可以将工作效率分解为不同任务的完成情况。
例如，将销售任务细分为销售额、销售成本、销售额增长率等。
对于每个细分指标，可以设定一个目标值，然后根据实际完成情况进行评估。
3.质量控制的分解：可以将质量控制分解为产品或服务的各项质量指标。
比如产品缺陷率、客户投诉率、产品满意度等。
根据每个指标的重要性，为其设定一个权重。
4.资源利用的分解：可以将资源利用分解为人力资源、财务资源和物资资源等。
对于人力资源，可以衡量员工的劳动效率、培训情况以及员工满意度等。
对于财务资源，可以衡量成本控制、投资回报率等。
通过上述的分解过程，可以将整体的绩效指标逐步拆解为更具体可衡量的细分指标，从而更好地了解和评估部门的工作情况。
这种分解的好处是可以提供更直观和具体的数据，以帮助管理层更好地监控和改进部门的运营。
人力资源部人事专责任务绩效考核指标
人力资源部人事专责任务绩效考核指标1.招聘效果考核：人力资源部人事专责的一个重要任务是招聘合适的员工。
因此，其绩效考核指标可以包括招聘效果，比如：招聘周期、招聘渠道优化、面试通过率、新员工的绩效表现等。
通过考核这些指标，可以衡量人事专责在招聘方面的工作效率和质量。
2.员工离职率考核：人力资源部人事专责需要关注员工离职率，包括自愿离职和被动离职。
离职率是人力资源部运营效率和员工满意度的重要指标。
高离职率可能暗示人事专责在员工关怀、培训、晋升等方面存在问题，因此，离职率将是其绩效考核指标之一3.员工满意度调查考核：人事专责的另一个重要任务是建立和维护员工满意度。
通过定期进行员工满意度调查，可以了解员工对公司文化、薪酬福利、职业发展机会等方面的满意度。
通过员工满意度调查的结果，可以考核人事专责在员工满意度上的工作表现。
4.培训与发展考核：人事专责的任务之一是提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
因此，绩效考核中的一个重要指标可以是培训与发展的效果。
可以通过参与培训的员工比例、培训后员工能力提升度、培训对员工工作绩效的影响等来考核人事专责在培训与发展方面的表现。
5.绩效管理指标：人事专责需要负责设计和执行绩效管理体系。
因此，绩效考核中的一个指标可以是绩效管理的效果，包括目标设定的合理性、绩效评估的公正性和准确性、绩效激励的有效性等方面。
可以通过员工绩效评级的分布情况、员工绩效与奖励的关联度、绩效管理流程的顺利性等来考核人事专责在绩效管理方面的工作表现。
6.法律合规指标：人事专责需要了解和遵守劳动法律法规，确保公司在人力资源管理方面合规。
因此，绩效考核中可以包括人事专责在法律合规方面的表现，比如员工档案管理的完整性、劳动合同的合规性、劳动法规培训的开展情况等。
综上所述，人力资源部人事专责的绩效考核可以包括招聘效果、员工离职率、员工满意度调查、培训与发展、绩效管理和法律合规等指标，这些指标能够全面反映人事专责在人力资源管理方面的工作表现。
某公司人力资源部KPI考核指标
化
2、人员编制控制率 （实际人数/计划编制人数）＊100%
制适度；
指 标 (70％)
3、培训计划达成率
培训计划达成率=实际培训次数/计划培 训次数*100％
培训计划:指计划内安排的安排 的培训,不包括计划外的培训，部
门内部组织小型培训除外；
4、绩效考核体系（考 考核数据真实性：指数据的准确性与提 抽查各数据的来源,并于每季度
核数据的真实性、绩效
交的及时性；
10日前提交绩效考核汇总表；
奖惩的公平性)
绩效奖惩的公平性：根据实际的考核结 符合《绩效考核管理制度》规定；
0个 0个 90％ 100% 100%
各部门
季度
各部门
年度
培训计划
季度
各部门 总经理
季度 季度
果施行的绩效奖惩
5、人工成本控制率
人本成本控制率=人工成本/销售总额 *100%
工的面谈;
谈计划、面谈报告） 面谈报告：未及时提交面谈情况报告扣 及时：每月10号前提交上月的面
3分
谈计划；
8、福利保险管理（员 工五险一金办理的及 时性和计算出错率）
(错误办理的福利次数/办理的福利次 数)*100%
（按时完成的人数/应办理的总人 数)*100%
15％
财务部
年度
4个 0次
0次 100％
人工成本：包括编制与非编制人 员（临时工）的工资、奖金、加
班费和各项福利；
6、劳动生产率
人均运营收入:当年公司的全部 (全年运营收入/全年平均人数)*100％ 运营收入与全年员工平均人数之
比
面谈计划对照面谈计划,每少面谈一个 面谈计划：每月至少安排4个员
7、员工关系处理（面
公司人力资源部年度绩效考核目标责任书（4篇）
公司人力资源部年度绩效考核目标责任书尊敬的XX先生/女士：根据公司年度绩效管理制度，您将参加人力资源部年度绩效考核。
作为您的直接上级，我将为您制定以下绩效考核目标，以明确您在本年度内所需完成的工作任务和工作要求，并为您提供相应的支持和指导。
1.完成员工招聘工作：- 根据公司招聘需求，及时发布招聘信息并筛选合适的候选人；- 组织并参加面试，确保招聘流程顺利进行；- 按时完成招聘报告和相关文件的整理和归档工作。
2.制定和执行绩效管理方案：- 结合公司绩效管理制度和要求，制定适合本部门的绩效考核方案；- 向员工介绍和解释绩效考核方案，并确保员工理解和认同；- 定期跟进绩效考核进展情况，及时发现并解决问题。
3.组织和实施员工培训计划：- 根据员工培训需求和公司发展需求，制定年度培训计划；- 组织和安排培训活动，确保培训计划的顺利进行；- 跟进培训效果，评估培训成果，并提出改进意见。
4.管理员工福利及员工关系：- 提供咨询和解答员工福利政策和福利待遇相关问题；- 建立良好的员工关系，及时回应员工关切和诉求，并解决员工问题；- 组织员工团建活动，提升员工凝聚力和员工满意度。
5.参与人力资源管理项目：- 参与公司重大人力资源管理项目的策划和执行；- 提供相关数据和信息支持，协助项目推进和完成。
以上为您在本年度内的绩效考核目标。
在完成上述任务的过程中，您可以随时向我汇报工作进展和遇到的问题。
我将会提供必要的支持和指导，帮助您顺利完成工作目标。
同时，您需要按时提交相关的绩效考核材料，包括但不限于工作报告、相关数据和文件，以便进行全面的绩效评估。
衷心希望您能够以积极的态度和专业的工作能力，完成上述工作任务，并展现出优秀的绩效表现。
我相信，在您的努力下，人力资源部将会取得更好的成绩。
最后，祝您在本年度的绩效考核中取得优异的成绩！人力资源部领导（您的直接上级）日期：XX年XX月XX日公司人力资源部年度绩效考核目标责任书（二）尊敬的人力资源部全体员工：为了更好地推动公司的发展，提高人力资源部门的绩效和贡献，特制定本年度的绩效考核目标责任书。
人力资源部电子监控员绩效考核指标KPI
人力资源部电子监控员绩效考核指标KPI一、工作目标完成情况1.实现工作目标：电子监控员应根据公司制定的工作目标，按时完成任务，达到或超过预期目标。
评估指标可以是每月完成的案件数量、审核报告的准确性等。
绩效标准可以是完成率、有效率等指标。
2.服务质量：电子监控员应提供优质的服务，通过电子监控设备及时发现问题和风险，并及时采取相应措施解决。
评估指标可以是案件处理效率、风险预警的准确性、客户满意度等。
绩效标准可以是案件平均处理时间、准确率、客户满意度调查结果等指标。
二、工作效率评估1.工作时间管理：评估电子监控员的工作时间管理是否合理，包括工作计划的制定与落实、工作时间的合理安排。
绩效标准可以是工作计划完成情况、工作时间利用率等指标。
2.处理效率：评估电子监控员案件处理的速度和效率，包括案件处理的及时性、准确性和效果等。
绩效标准可以是案件平均处理时间、案件处理周期、案件处理效果等指标。
三、团队合作与沟通能力1.团队合作：评估电子监控员在团队合作中的表现，包括与其他部门合作的能力、协作能力和团队精神等。
绩效标准可以是团队合作中的角色和贡献、与他人合作的效果等指标。
2.沟通能力：评估电子监控员的沟通能力，包括与上级、同事和客户沟通的能力、清晰表达问题和观点的能力等。
绩效标准可以是沟通效果、问题解决能力等指标。
四、自我发展与专业知识1.自我学习能力：评估电子监控员的自我学习能力和主动学习能力，包括用于提高自身工作技能和知识的学习行为和方法。
绩效标准可以是参加培训和学习的次数、学习效果评估等指标。
2.专业知识：评估电子监控员的专业知识和技能，包括相关法规和政策的了解程度、电子监控技术的掌握程度等。
绩效标准可以是专业知识考试成绩、技术创新和应用等指标。
五、管理能力（仅适用于管理岗位）1.人员管理能力：评估电子监控员的人员管理能力，包括团队组织、人员安排和工作指导等方面的能力。
绩效标准可以是团队目标完成情况、团队成员绩效评估等指标。
某公司任务绩效指标KPI
某公司任务绩效指标KPI 某公司任务绩效指标KPIKPI，即关键绩效指标，是企业衡量业绩与成果的重要工具。
KPI的设置可以帮助企业制定明确的目标，更好地跟踪业务运营情况和团队绩效，有利于企业发现问题、加以解决，并提升团队绩效和效率。
对于许多企业而言，KPI是一种管理手段，可以将组织中的所有成员的工作与企业目标相联系，使组织更加高效、明确。
某公司的任务绩效指标KPI主要包括以下几个方面：一、销售业绩销售业绩是很多企业非常重视的一个指标。
某公司的销售业绩指标主要有以下几项：1.销售额：该指标可量化企业的销售收入，帮助企业了解自身销售业务的规模情况。
2.订单数：该指标反映企业的订单量，对于企业规划生产以及派工具有一定的帮助。
3.客户增长率：该指标可以反映企业的市场竞争力及对于市场的拓展能力二、服务质量对于某些企业而言，服务质量是他们跟客户互动的重点。
因此，合适的服务指标可以帮助企业提供更高质量的服务来赢得客户的信任，进而实现商业目标。
某公司的服务质量指标主要有以下几项：1.客户满意度：该指标衡量企业在客户多角度的满意度，包括售后服务质量满意度及产品质量满意度等。
2.服务请求及处理时间：该指标对于企业及时响应及处理客户反馈具有重要的意义。
3.质量问题解决率：该指标体现企业在赔偿、维修等方面的质量管理能力。
三、生产任务对于一些企业而言，生产任务可能是企业的核心指标，因为这直接与企业销售业绩有关。
某公司生产任务指标主要有以下几项：1.工单进度：该指标反映企业在生产任务交付期限内的生产进度，可帮助企业准确掌握生产进展情况。
2.生产效率：该指标反映生产效率及生产执行的员工目标达成率。
3.库存量：该指标可帮助企业控制其库存，保持良好的资金流动。
四、流程优化流程优化是得以在复杂的贸易和业务环境中提高企业效率的一种方法。
某公司流程优化指标主要有以下几项：1.产品瑕疵率：该指标反映企业在生产过程中度量产品质量的能力，对于优化生产流程有很大的帮助。
SXXT人力资源部任务绩效指标-final
人力资源部任务绩效指标人力资源部经理任务绩效指标指标类型指标项提出组织构造改良方案和岗位职责设计方案的有效性拟定的人材发展战略规划的质量人力资源部工作的计划性人力资源部工作计划的达成率各项人力资源管理制度的全面性与可行性任务绩效职工赏罚方案（ 100%）的可操作性调整各部门目标责任制的及时性薪水、福利计划及职工薪水调整方案的合理性查核目的保证提出组织构造改良方案和岗位职责设计方案切合公司发展规划保证人材发展战略和整体战略的般配提高人力资源部工作展开的有序性保证人力资源部各项工作计划拟定的收效保证人力资源部各项管理制度的顺利实行保证职工行政赏罚方案获得顺利实行防止各部门目标责任制不确实质保证职工所得酬劳基本反应职工业绩查核内容 / 方法查核人提出的组织构造改良方案和岗位职责设计方案不切合公司发展规划的条数不超出 [ ]条提交的人材发展战略规划不切合公司整体战略的条数不超出 [ ] 条有无年度、季度工作计划，上司审查发现所拟定计划中缺失的重要内容不超出[]处逐条核实计划能否准时达成。
已达成的工作项数 / 计划的工作总项数比率不小于 [ ]%各项管理制度条款出现遗漏或失误的条数不超出 [ ] 条因方案拟定的不合理而未能有效执总经理行的次数不超出 [ ]次，或为[反对性指标 ]因对目标责任制不合理的部门未实时调整而使实质工作业绩与目标责任相差较大的部门数不超出 [ ]个，或为 [ 反对性指标 ]职工对薪水、福利计划及薪水调整方案的不满意率不超出 [ ]%防止《职工手《职工手册》制册》内容出现定的完好性遗漏人力资源有关为公司重要人报告、信息的质事决议供给信量息支持《职工手册》内容出现遗漏的条数不超出[] 条公司领导对所提交的报告提出建议的条数不超出 [ ] 条，被公司采用的信息条数许多于 [ ] 条（二者权重各占50%）人员招聘工作保证招聘工作的有效性任务顺利达成绩效查核的有保证绩效查核能充足反应员效性工业绩对公司重要人促使公司重要事问题决议的人事问题的科参加程度学决议宣传人力资源促使职工对人力资源有关政有关信息的有策法例等信息效性的认识办理职工投诉、保证职工的投诉、争议获得争议的实时性实时办理出国人员政审保证出国人员切合国家有关工作的正确性规定管理人事档案防止人事档案出现遗漏、丢的力度失的现象监察公司控股使控股公司用工管理切合国公司用工管理家有关法律、的力度法例要求管理离、退休人提高离、退休人员的满意程职工作的力度度备注所招聘人员录取后被部门投诉的次数不超出[] 次职工对绩效查核不满意率不超出[ ]%对公司重要人事问题决议提出的建议被采用的条数不低于 [ ] 条对已宣传的人力资源有关信息不认识的职工位数不超出 [ ] 位未实时对职工投诉及有关人事争议作出回复的次数不超出[]次/季出国人员的政审工作出现差错的次数不超出 [ ] 次，或为 [ 反对性指标 ]人事档案出现遗漏、丢掉现象的次数不超出 [ ] 次，或为 [ 反对性指标 ]控股公司违犯国家有关用工规定而未能实时查处的次数不超出[ ]次离、退休人员的投诉率不超出[ ]%副经理任务绩效指标指标类型指标项查核目的查核内容 / 方法分管业务工作保证分管业务有无年度、季度工作计划，上司审核发现所拟定计划中缺失的重要内的计划性工作的有序性容不超出[] 处分管业务工作保证分管业务逐条核实计划能否准时达成。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源部经理任务绩效指标
指标类别
指标项
考核目的
考核内容/方法
考核人
任务绩效
（100%）
提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案的有效性
确保提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案符合公司发展规划
提出的组织结构改进方案和岗位职责设计方案不符合公司发展规划的条数不超过[ ]条
总经理
制定的人才发展战略规划的质量
审核员工出勤及各种休假记录出现差错的次数不超过[ ]次
备注
人事管理专责任务绩效指标
指标类别
指标项
考核目的
考核内容/方法
考核人
任务绩效
（100%）
各种人事管理制度的完善程度
确保有关人力资源各个环节工作的顺利开展
人事管理制度出现遗漏或失误的次数不超过[ ]次
部门经理
年度用人计划的合理性
保证公司的用人需求
内部竞聘工作计划的完成率
保证内部竟聘工作的完成
逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[ ]%
内部竞聘工作开展的规范性确保内部竞聘工作按公司有Fra bibliotek规定及程序顺利完成
未能按照有关规定和程序完成内部竞聘工作的次数不超过[ ]次
外部招聘前期准备工作的有效性
保证外部招聘工作顺利进行
人力资源有关报告、信息的质量
为公司重大人事决策提供信息支持
公司领导对所提交的报告提出意见的条数不超过[ ]条，被公司采纳的信息条数不少于[ ]条（两者权重各占50%）
人员招聘工作的有效性
保证招聘工作任务顺利完成
所招聘人员录用后被部门投诉的次数不超过[ ]次
绩效考核的有效性
保证绩效考核能充分反映员工业绩
部门经理对年度用人计划提出意见的条数不超过[ ]条
各岗位职务说明书描述的准确性
避免各岗位的职务说明书出现缺失或错误
各岗位的职务说明书的职责缺失率不超过[ ]%，职责描述有错误的职务说明书不超过[ ]份（两者权重各占50%）
人事手续办理的准确性
确保准确无误地办理有关人事手续
办理有关人事手续的差错率不超过[ ]%
各项人力资源管理制度的全面性与可行性
保证人力资源部各项管理制度的顺利实施
各项管理制度条款出现遗漏或失误的条数不超过[ ]条
员工奖惩方案的可操作性
确保员工行政奖惩方案得到顺利实施
因方案拟订的不合理而未能有效执行的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标]
调整各部门目标责任制的及时性
避免各部门目标责任制不切实际
与培训相关的各项准备工作的完善性
保证培训工作按计划完成
因准备工作不充分而影响培训工作正常进行的次数不超过[ ]次
配合培训工作的力度
保证培训工作按计划完成
因配合不力而遭到培训老师投诉的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标]
计划、总结等材料起草的及时性
保证计划、总结、交流材料等重要文字材料及时报送
计划、总结、交流材料等重要文字材料未及时起草、报送的次数不超过[ ]次
处理员工投诉、争议的及时性
保证员工的投诉、争议得到及时处理
未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[ ]次
备注
指标类别
指标项
考核目的
考核内容/方法
考核人
任务绩效
（100%）
了解员工对公司考核体系运行的意见和建议的程度
为进一步改进考核体系提供支持
收集员工对公司考核体系运行的意见和建议的条数不少于[ ]条
员工对绩效考核不满意率不超过[ ]%
对公司重大人事问题决策的参与程度
促进公司重大人事问题的科学决策
对公司重大人事问题决策提出的建议被采纳的条数不低于[ ]条
宣传人力资源相关信息的有效性
促进员工对人力资源相关政策法规等信息的了解
对已宣传的人力资源相关信息不了解的员工位数不超过[ ]位
处理员工投诉、争议的及时性
监督公司控股企业用工管理的力度
使控股企业用工管理符合国家有关法律、法规要求
控股企业违反国家有关用工规定而未能及时查处的次数不超过[ ]次
管理离、退休人员工作的力度
提高离、退休人员的满意程度
离、退休人员的投诉率不超过[ ]%
备注
副经理任务绩效指标
指标类别
指标项
考核目的
考核内容/方法
考核人
任务绩效
（100%）
保证人才发展战略和总体战略的匹配
提交的人才发展战略规划不符合公司总体战略的条数不超过[ ]条
人力资源部工作的计划性
提高人力资源部工作开展的有序性
有无年度、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处
人力资源部工作计划的完成率
确保人力资源部各项工作计划制定的成效
逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[ ]%
提升岗位培训的质量
岗位培训标准与岗位对员工实际要求差距过大的条款数不超过[ ]条
培训大纲的实用性
保证培训工作任务的完成
培训大纲的实际执行率不低于[ ]%
岗前、岗位、应知应会培训的有效性
确保各项培训工作达到预期效果
培训结果不合格的员工数量不超过[ ]位
培训评估工作的及时性
提高培训管理水平
培训结束后未及时组织培训评估调查并提交培训总结的次数不超过[ ]次
审核员工出勤及各种休假记录出现差错的次数不超过[ ]次
备注
培训管理专责任务绩效指标
指标类别
指标项
考核目的
考核内容/方法
考核人
任务绩效
（100%）
培训工作计划的完成率
确保公司年度或短期培训工作计划制定的成效
逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[ ]%
部门经理
岗位培训标准的合理性
分管业务工作的计划性
保证分管业务工作的有序性
有无年度、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处
部门经理
分管业务工作计划的完成率
保证分管业务各项工作的完成
逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[ ]%
考核体系设计前期信息收集的有效性
提高考核体系设计前期所收集信息的质量
奖金、福利发放办法与公司激励目标的一致性
实现公司对拟激励重点进行有效激励
部门副经理对奖金发放办法及福利发放办法提出意见的条数不超过[ ]条
员工工资表编制的准确度
保证准确地发放员工薪酬
所编制的工资表出现错误的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标]
核定各项保险基数的准确性
避免各项保险基数出现错误
核定各项保险基数后又被社保中心发现错误的次数不超过[ ]次
办理离、退休手续员工的投诉次数不超过[ ]次，或为[否决性指标]
管理需上报有关资料的准确性与及时性
及时、准确地上报参加有关考试人员的资料
出现延误、错漏参加考试人员上报资料的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标]
管理人事档案规范性
避免人事档案出现遗漏、丢失等现象
人事档案工作出现遗漏、丢失等现象的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标]
审核考核分析报告的准确性
提高考核分析报告的质量
考核分析报告中出现的差错、遗漏等未被审核出的次数不超过[ ]次
宣传人力资源相关信息的有效性
促进员工对人力资源相关政策法规等信息的了解
对已宣传的人力资源相关信息不了解的员工位数不超过[ ]位
工资、奖金、福利方案的可行性
保证拟定的工资、奖金、福利方案符合国家及公司有关计划、规定
确保定期对各部门绩效考核的结果进行收集、汇总、统计
未能及时对各部门绩效考核的结果进行收集、汇总、统计的次数不超过[ ]次
公司考核兑现工作完成的及时性和准确性
保证考核兑现工作准确无误
考核兑现工作未及时完成的延误天数不超过[ ]天，考核兑现结果出现计算差错的次数不超过[ ]次[或为否决性指标]（两者权重各占50%）
考核体系设计前期所收集信息被采纳的条数不低于[ ]条
经营指标建议报告的合理性
提高经营指标设计的质量
被采纳的经营指标数占提出的指标总数的比例不低于[ ]%
岗位绩效综合考核表的完整性和全面性
提高岗位绩效综合考核表的完善程度
主要考核项在岗位绩效综合考核表中的缺失率不超过[ ]%
对部门绩效考核进行汇总等的及时性
办理各项保险手续的及时性
保证及时为员工提供社会保障
拖延上交各项保险费用及办理相关手续的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标]
离退休人员工资、福利核定的准确性
保证离退休人员工资、福利发放无差错
核定离退休人员工资、福利的差错率不超过[ ]%
审核员工出勤及各种休假情况的有效性
准确记录员工的出勤及各种休假情况
部门副经理
提出的公司考核体系改进方案的质量
保证考核体系改进方案合理有效
改进方案中重要条款被采纳率不低于[ ]%
年度考核指标建议报告的质量
提高建议报告中考核指标设计的合理程度
被采纳的考核指标数占提出的指标总数的比例不低于[ ]%
指导部门指标分解的及时性
保证部门指标公正、合理地分配到各个岗位
未能及时指导部门进行指标分解的次数不超过[ ]次
工资、奖金、福利方案出现失误或遗漏的次数不超过[ ]次
薪资核定的准确性
避免员工薪资出现错误
薪资核定的差错率不超过[ ]%
人力资源管理信息系统的有效性
确保人力资源管理信息系统正常运行
人力资源管理信息系统未能正常运行的次数不超过[ ]次
对员工的出勤及各种休假情况审核的有效性
准确记录员工的出勤及各种休假情况