东南大学 东大 2000年管理学 考研真题及答案解析

东南大学

2000年攻读硕士学位研究生入学考试试题

考试代码：461

科目名称：管理学

一、什么是企业家？企业家与传统管理者有什么不同？（10分）

二、巴贝奇的“利润分配制度”的主要内容，国有企业报酬制度的根本缺陷在哪里？如何进行改革？（15分）

三、阐述行为科学学派对代表人物的主要观点，并对他们理论的相关性进行分析，对行为科学学派在管理学中的地位进行评价。（15分）

四、什么是柔性制造优势？什么是速度制造优势？企业竞争优势应当从哪些方面获得？（15分）

五、知识经济给管理学带来哪些新观念？管理者如何应对经济全球化？（15分）

六、拟创办一个管理顾问公司，请根据管理学有关理论，列出创办该公司涉及的相关因素，按照公司高效运转要求，草拟一份创办该公司的计划。（30分）

参考答案

东南大学

2000年攻读硕士学位研究生入学考试试题

考试代码：461

科目名称：管理学

一、什么是企业家？企业家与传统管理者有什么不同？（10分）（9.9邓力文修改整理）

答：企业家是指个人追求机会，通过创新满足需要，而不顾手中现有资源的活动过程。企业家的三种主要特征是：对成就的高度欲望；对把握自己命运的强烈的自信；以及对冒风险的适度的节制。企业家的原动力主要表现在：崇尚创新和创业的环境；父母的支持；企业家崇拜和试图仿效的偶像；先前的创业经历。企业家与传统管理者的区别主要表现在以下几个方面：

（1）主要动机不同。传统管理者的动机是晋升及其他传统的公司奖赏，如拥有办公室、僚属和权力；企业家的动机主要是独立性、创新机会、财务收益。

（2）时间导向不同。传统管理者的时间导向是实现短期目标；企业家的时间导向是实现五到十年的企业成长。

（3）活动不同。传统管理者的活动是授权和监督；企业家的活动是直接参与。

（4）风险倾向不同。传统管理者的风险倾向低；企业家的风险倾向适度。

（5）对失败和错误的观点不同。传统管理者避免失败和错误；企业家接受失败，敢于承担错误。

由上述可以得知，企业家通过开发机会积极地寻求变革，而传统管理者更趋于保守；一旦发现机会，企业家通常将他的个人金融财产投在事业上，甘冒风险；而大型组织的等级结构将传统的管理者与风险相隔绝，并对他们的风险最小化和避免失败行为给予奖赏。

二、巴贝奇的“利润分配制度”的主要内容，国有企业报酬制度的根本缺陷在哪里？如何进行改革？（15分）（修改整理）

答：利润分配制度是由查尔斯·巴贝奇（Charles Babbage）于1832年提出的。巴贝奇通过对工作方法的研究和对报酬制度的研究，主张通过科学研究来提高动力、材料的使用效率和工人的工作效率，采用利润分配制以谋求劳资之间的调和。

（1）巴贝奇的“利润分配制度”的主要内容：①按照利润分享计划，西方企业雇主从利润的全部或部分中拿出固定比例以奖金的形式分配给雇员。它属于工人工资以外的一种报酬。如美国一些企业实行利润分享制，工人在正常工资收入以外有一笔奖金收入，这种奖金以某种方式与其雇主的经营利润挂钩。②利润分享制的支付形式有两种：一种是即期的，即把该分给工人的利润以现金直接分配给工人；一种是延期的，即将分给工人的利润建立一笔信托基金，当工人退休、死亡或丧失劳动能力时支付。③实行利润分享制的目的在于通过建立雇员收入同企业盈利的联系，使雇员关心企业的经营活动，改善劳资关系，提高雇员的积极性，有利于促进生产的发展。

（2）国有企业报酬制度的根本缺陷在于无法激励员工。根据巴贝奇的“利润分配制度”，企业雇主从利润的全部或部分中拿出固定比例以奖金的形式分配给雇员作为工人工资以外的一种报酬。工资、奖金和福利的合理搭配才能调动员工的积极性，激励员工提高绩效。当前国有企业报酬制度存在的具体问题包括：①政府对国有企业的薪酬管理干预过多。有些地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部的工资比例、分配形式等具体管理决策。使企业薪酬管理自主权难以落实，影响了企业内部分配制度的深化改革。②薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力。由于国有企业长期受计划经济体制的影响，三个人的事五个人干，效率低下，经济效益不佳，造成工资水平偏低，员工积极性不高，反过来也促使经济效益下

滑，形成了恶性循环。③平均主义思想严重。我国虽经二十多年的改革开放，但许多国有企业在薪酬上的平均主义仍很严重，很多企业把矛盾小或没有矛盾的分配视为合理的分配办法。④现行的岗位技能工资结构欠合理。技能工资多体现在职工参加工作年限上，对年资的影响偏大，不利于调动青年员工的积极性。⑤对员工个人的薪酬分配过分强调按效益分配。国有企业在现行的分配体制中，员工个人工资收入主要取决于所在单位的经济效益，某人在生产经营中做出了极大的贡献，但因企业效益不好，不能得到相应的报酬；反之，某人在生产经营中出工不出力，却因企业效益好，而得到较高的报酬，这是分配上新的一种大锅饭。

⑥薪酬管理基础工作薄弱。在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。⑦奖金和津补贴种类繁多、项目繁杂，在发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用，而用去的资源有的占工资总额的一半左右。⑧主要经营管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节，缺乏竞争力，造成管理骨干、技术骨干积极性不高，人才流失较严重。

（2）国有企业报酬制度的改革措施。①深化薪酬分配制度改革。彻底改变政企不分，减少政府对企业薪酬管理的直接干预。政府的任务是制定宏观调控薪酬的制度和法规，为企业改革创造良好的政策环境。②切实加强薪酬管理基础工作，奠定薪酬分配的科学基础。第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收入的差别提供量化依据。第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一篑。③建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。在职位分析、岗位测评的基础上，设计本单位的基本工资制度，改革现行的工资构成，优化工资结构，简化工资项目，如清理现有的奖金和津贴项目，尽量纳入工资的统一管理。

④对于一些平均工资水平偏低，很难与劳动力和人才市场接轨的企业，可实行“一企两制”，即：对普通员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对于管理骨干、技术骨干中的市场稀缺人才，可以实行“谈判工资制”，建立工资特区。⑤在薪酬支付上要注意艺术、技巧，实施全面薪酬战略。具体可从以下几个方面入手：一是对不同的人员要用不同的薪酬激励措施；二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用；三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。⑥建立薪酬分配能升能降的机制。首先薪酬标准应该是动态的，与企业的综合效益挂钩；其次，薪酬结构应该是动态的，随着不同时期的需要而及时调整；第三，报酬制度应该处于动态运行之中。⑦薪酬管理应与企业文化、企业形象建设相结合。薪酬管理意在启动企业内部的物资发动机，企业文化建设意在启动企业内部的精神发动机。

伴随着中国进入WTO和全球经济一体化、知识经济时代来临，国企所面临的挑战和竞争也将日趋激烈，而薪酬分配制度改革直接关系到公司的生存和发展，一定要充分利用这一契机，走出薪酬激励的误区，通过改革建立科学合理的分配机制，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源。全面引入市场竞争规律，着力构建职工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩，能升能降的动态激励约束机制。

三、阐述行为科学学派代表人物的主要观点，并对他们理论的相关性进行分析，对行为科学学派在管理学中的地位进行评价。（15分）（修改整理）

答：行为管理理论始于20世纪20年代，早期被称为人际关系学说，以后发展为行为科学学派，也就是组织行为理论。

1．行为科学学派的代表人物及其理论包括：

（1）梅奥及其领导的霍桑试验。梅奥的霍桑试验是行为科学的前奏。梅奥作为以为心