战略性人力资源管理系讲义统设计创新
战略性的人力资源管理概论
资源基础理论
核心概念：企业竞争优势来源于其拥有的资源
资源类型：包括物质资源、人力资源、组织资源等
资源价值：资源的价值取决于其稀缺性、不可替代性和难以模仿性 资源管理：企业需要根据自身战略目标，合理力资本是指个人所拥有的知识、技能、经验和能力等 重要性：人力资本是组织发展的关键因素，对组织的绩效和竞争力有重要影响 投资：组织需要投资于人力资本，提高员工的技能和素质 回报：人力资本的投资可以带来更高的生产力和更好的组织绩效
制定招聘计划：根据人力资源需求制定招聘计划，包括招 聘渠道、招聘流程等
制定培训计划：根据组织目标和员工需求制定培训计划， 包括培训内容、培训方式等
制定绩效管理计划：根据组织目标和员工绩效制定绩效管 理计划，包括绩效考核、绩效激励等
制定薪酬福利计划：根据组织目标和员工需求制定薪酬福 利计划，包括薪酬结构、福利政策等
提高企业创新能力和竞争力
提高员工满意度和忠诚度
提高企业品牌价值和市场地 位
对企业可持续发展的影响
提高员工满意度 和忠诚度，降低 员工流失率
提高员工工作效 率和绩效，提升 企业竞争力
培养和留住关键 人才，确保企业 核心竞争力
建立良好的企业 文化和价值观， 促进企业可持续 发展
战略性人力资源管理的未来发展
技术创新对人力资源管理的影响
自动化和人工 智能：提高工 作效率，减少
人力成本
远程办公：打 破地域限制， 提高人才流动
性
数据分析：优 化人力资源配 置，提高决策
准确性
社交媒体：加 强员工互动， 提高员工满意
度和忠诚度
全球化背景下人力资源管理的新趋势
跨国公司：全球化背景下，跨国 公司对人力资源管理的需求日益 增长
战略性人力资源管理讲义
模型
顾客价值/ 结 果
案例：西南航空公司战略与人力资源
方便
安全性
低价格
及时性
飞行频率
与大城市
高吸引力
内部目标
维系成本
低成本 高资本利用率
最佳时间安排
线路选择
高生产效率
无代理
满负荷飞 行
无餐点
周转快
旅客行李检查
更多 班次
点对点的短途 飞行
人员甄选和交 叉培训
利润共享
CEO的角 色
小型机场
只采用波
活动
使命追求
经营战略
文化与价值观
企业对员工的要求
个人需求与自我实现
价值评价与价值分配 （考核与薪酬）
人力资源开发与管理体系
人力资源 管理技术
人力资源 管理制度
人力资源 管理机制
职能和角色
百分比 重要程度
业务合作伙伴
30%
1
与战略密切相关的人力资源实践
29%
2
与战略紧密联系的培训与开发
24%
3
提供与“人”相关的咨询服务
22%
4
甄选最优秀的人才
13%
5
21世纪创造竞争优势的人力资源管理途径
就业安全感 招聘时的挑选 高工资 奖励 员工所有权 信息分享 参与和授权 团队和工作再设计
41.5% 1
灵活性/速度
36%
2
领导能力
25%
3
过程管理
25%
4
技术管理
17%
5
人的因素：与组织核心竞争优势和成功关键 密切相关的人的因素
要素
学习与开发
百分比
47%
重要程度
战略性人力资源管理讲义
战略性人力资源管理讲义人力资源管理是组织管理中至关重要的一部分，它涉及到员工招聘、培养、绩效评估、薪酬福利等一系列关键环节。
而战略性人力资源管理则是在这些基本任务的基础上，更进一步地将人力资源管理与组织战略相结合，以实现组织长期发展的目标。
在战略性人力资源管理中，组织需要明确自身的目标和愿景，并根据此制定相应的人力资源策略。
这意味着，人力资源管理不再仅仅是为了满足当前的人员需求，而是更长远地与组织战略相融合，为组织未来的发展铺平道路。
首先要讲的是人力资源规划。
在战略性人力资源管理中，人力资源规划是非常重要的一环。
通过对组织目标和发展需求的分析，可以确定未来所需的人力资源数量和结构。
例如，如果一个公司计划进军海外市场，那就需要招聘一批具备国际市场经验的员工。
人力资源规划的目的是为了保证组织拥有足够的人力资源来支持其战略目标的实现。
其次要提及的是人才招聘和选择。
一旦明确了所需的人力资源数量和结构，就需要采取相应的招聘和选择策略来吸引和筛选合适的人才。
这不仅包括传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘广告等，还包括通过社交媒体、校园招聘等渠道来吸引年轻人才。
同时，还需要采用有效的面试和评估方法，以确保招聘到的人才符合组织要求。
然后要谈到的是员工培养和发展。
在战略性人力资源管理中，培养和发展员工是至关重要的。
组织应该通过提供培训、学习机会和发展计划，帮助员工不断提升自身的能力和素质。
这不仅有助于员工提升工作绩效，也能够提高员工的工作满意度和员工关系。
此外还要强调的是绩效评估和激励。
在战略性人力资源管理中，绩效评估是不可或缺的一环。
通过对员工绩效的评估，可以及时发现、弥补和改进绩效不足的地方。
同时，合理的激励机制也能够激发员工的工作动力和积极性。
例如，组织可以通过设立奖金计划、晋升机制等方式，对表现突出的员工给予相应的奖励和认可。
最后要强调的是员工关系和福利。
战略性人力资源管理需要注重维护良好的员工关系和提供合适的福利。
第二讲-战略性人力资源管理-讲义
主讲：李成彦
人力资源战略管理
• 人力资源战略的涵义
– 是指为实现组织目标而制定的关于人力资源开 发与管理的总体规划，是计划和程序。是企业 发展战略的重要组成部分。 – 其实质就是要在人力资源管理与企业战略规划 之间建立起内在联系，明确人力资源管理在战 略形成和战略实施的不同阶段上所扮演的角色、 所承担的职责及所发挥的作用。
战略形成与人力资源管理
• 人力资源在组织战略形成中扮演重要角色
– 一方面限制企业的战略选择 – 另一方面迫使企业的高层管理者考虑，怎样去 获取或开发企业成功地实现某种战略所必需的 人力资源
战略形成与人力资源管理
• 理想境界
企业环境分析 企业战略决策 企业发展规划
外部 环境 评价
战略 目标 选择
规划 方案 确定
• • • • • • • • 培训开发 交叉配置 平等主义 工资浓缩 内部晋升 长期观点 绩效监测 连贯哲学
——劳伦斯．S．克雷曼
人力资源管理策略
• 吸引策略
– 靠金钱吸引员工
• 参与策略
– 对员工授权，让员工参与管理
• 投资策略
– 把员工看成是投资的对象
组织战略与人力资源管理的关系
组织战略与人力资源管理链
人力资源规划的一般知识
• 人力资源规划的发展历程
– 詹姆斯．W ．沃克对其进行了研究，他认为
• 20世纪初，人力资源规划的焦点是小时工 • 20世纪二次世界大战期间，加强对员工生产率的关 注 • 20世纪60年代重点是管理人才、专业及技术人才的 供求平衡 • 20世纪70年代人力资源规划快速发展，受到格外重 视 • 20世纪80年代以后，人力资源规划更多地与组织战 略联系起来
战略性人力资源的系统整合与管理(PPT40页)
企业人力 资源产品 服务的提供
员工需求得到 满足与个人价 值实现
员工 满意
员工生产 率与素质
经营人才
战略性人力资源的系统整合与管理 (PPT40页)
相关观点
❖视人才为客户，为核心人才提供面向客户的人力 资源产品与服务（个性化人力资源产品与服务）
❖ 经营人才与经营客户（深化关系与人才价值增 值）
❖ 人才价值本位与人性化设计 ❖ 人力资源是一项营销工作（知识营销） ❖ 人力资源管理者是工程师+销售员（客户经理） ❖ 核心人才管理与服务的人力资源外包
4.管理人员的规划 85% 4.财务管理
24%
5.重视道德
85% 5.谈判技巧
24%
6.经常与客户沟通 78% 6.国际经济与政治 19%
7.辞退不称职员工 71% 7.科学与技术 15%
8.奖励忠诚的员工 44% 8.利用传播媒介 13%
9.保持重要的决策 21% 9.生产管理
9%
10.重视传统 13% 10.计算机技术 7%
战略性人力资源的系统整合与管理 (PPT40页)
人力资源职能和角色对企业成功 和获取竞争优势的贡献
战略性人力资源的系统整合与管理 (PPT40页)
人力资源管理4种新角色
战略伙伴 专家（顾问） 员工的服务者 变革的推动者
战略性人力资源的系统整合与管理 (PPT40页)
人力资源管理新角色定义
角色
行为
战略性人力资源的系统整合与管理 (PPT40页)
人力资源职能管理的功能模块
战略性人力资源管理
人
力
培
绩员
公
资 招甄训报效 工
司
源
募
选
与 开
战略性人力资源管理-讲义及复习资料(复习资料在讲义后)
第一讲战略性人力资源管理概论（上）许多（，人力资源）在日常工作过程中，对具体的事务性工作过于看重，然而忽视了全局，人力资源管理与公司的整体战略规划息息相关，是先制订标准，以标准考核员工还是让员工放手去做再去挑剔结果呢？这是两种截然不同的管理方式。
一、人力资源管理体系的内容战略性人力资源管理概论，其中包括两个重点问题，一是战略，二是人力资源管理。
可能许多从事人力资源管理工作的同事会有疑惑，认为自己的工作与公司战略有何关系？实际上这两者之间的互动关系非常强，如何基于公司的发展战略，将其核心思想传递到人力资源管理系统中是人力资源发展的一大趋势，那么如何有效追随公司的发展战略？与组织结构、任职资格体系、目标绩效管理体系、薪酬福利体系、企业文化等模块形成有效衔接，是本课程的主要内容。
许多同事在日常工作过程中只顾埋头拉车，没有关注到公司的发展战略与人力资源管理体系之间的互动之处，如果人力资源与公司各模块不能有效衔接，可能人力资源与企业负责人之间会渐行渐远，甚至漠不相关，这对人力资源工作而言是最可悲的结果。
（一）组织的四大资源人力资源管理体系，本为战略而生，如何有效地为发展战略服务，是人力资源管理体系在未来设计变革过程中的重要方向，在一个组织中包含四大资源：1.物质资产资源2.资讯资源3.信息技术资源4.人力资源《华为基本法》讲得特别好，资源是会枯竭的，惟有生命和思想生生不息。
所以从事人力资源工作的同仁们，如何有效将人力资源发挥到极致，令其在组织中发挥最大的潜能、创造最大的财富，是人力资源的使命与职责，如何有效激活人力资源管理平台，为组织形成帮助，是人力资源工作者们需要特别关注的问题。
（二）组织资源的三个层面在我们周围，白手起家的企业家不乏少数，仅仅几年之间创造出巨大财富的商业王国，这样优秀的人力资源比比皆是，但也不乏糟糕的人力资源管理者，将原来优秀的资产管理成为了负资产，因此，如何有效发挥人力资源的核心作用非常重要。
战略性人力资源管理系统的整合与管理ppt课件
问题：全球人力资源竞争力不足，国际化人才短缺 解决要点： 1. 全球视野的人力资源管理与国际化人才的开发与管理
2.
3.
跨国公司人力资源管理的本土化与本土企业人力资源管理的国际化
文化融合与跨文化管理
人力资源管理研究
Copyright © 2004. All rights reserved.
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十、人力资源管理的最高境界 ——文化管理
人力资源管理研究
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职能管理链的闭合循环
问题：关注“选、用、育、留”，忽视“出”,人力资源系统滞胀。
解决要点：
1.基于企业战略需求与岗位需求，确立企业人才退出标准。 2.内部劳动力市场的建立。 3.强化理念的整合和疏导工作。 4.退出方法的人性化和柔性化。 5.法律问题的关注。 6.退出方式的多样化（内部创业制度与主辅分流、待岗制度、轮岗制度、自愿离职计划、提前退休计划、创业者
1.
2. 3. 4. 5. 6.
基于战略的人力资源管理系统的整合与管理（四大机制、四大支柱、六大系统、一个核心、一个 最高境界）； 牵引机制，竞争淘汰机制，激励机制，评价约束机制四大机制的引入，使人才始终处于激活状态； 科学化、系统化并具执行力的制度设计，保证机制的作用发挥； 面向客户的人力资源产品与服务流程设计，提高人才产品与服务的速度与效率； 创新人才管理技术，提升人力资源开发与管理的有效性及系统效率。 将人力资源与文化管理融为一体,创新文化管理，提高员工的自我开发管理能力
人力资源管理研究
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课程简介
教学特点：
战略性的人力资源管理概论
战略性的人力资源管理概论战略性的人力资源管理概论引言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
人力资源管理不仅仅是简单的人事管理，它涉及到组织的战略规划、管理和发展人力资源，以达到组织目标的最佳实现。
本文将探讨战略性的人力资源管理。
一、战略性人力资源管理的定义战略性人力资源管理指的是将人力资源管理与组织的战略目标相结合，通过有效地规划、开发和管理人力资源，为组织的成功和竞争优势提供支持。
它不仅仅是处理日常的人事事务，而是将人力资源视为组织最重要的资产，将其纳入组织整体规划和决策的过程中。
二、战略性人力资源管理的原则1. 与组织战略一致：战略性人力资源管理应与组织的长期战略目标保持一致。
人力资源管理应该明确支持组织的目标并为其提供关键的资源支持。
2. 人才优先：战略性人力资源管理应将人才视为最重要的资产。
组织应该致力于吸引、培养和留住高素质的员工，并为其提供相应的发展和晋升机会。
3. 灵活性：战略性人力资源管理应具备灵活性，能够根据外部环境和组织的变化进行调整和改进。
它应该能够迅速适应不断变化的商业环境和市场需求。
4. 绩效导向：战略性人力资源管理应注重绩效管理，确保员工的工作成果与组织目标的实现相一致。
通过建立有效的绩效评估体系，激励员工的创新和高效工作。
5. 人力资源开发：战略性人力资源管理应注重员工的培训和发展。
组织应为员工提供必要的培训和发展机会，增强其技能和知识，以适应不断变化的工作环境。
三、战略性人力资源管理的实施步骤1. 战略规划：首先，组织应该对企业的战略目标、愿景和价值观进行明确，并明确与人力资源管理的关联。
战略性人力资源管理需要与组织整体发展战略保持一致，并为其提供支持。
2. 人力资源规划：组织应该对当前及未来的人力资源需求进行分析和规划。
通过了解组织的目标和业务需求，确保拥有足够合适的人力来源以满足组织的需求。
3. 招聘与选择：在招聘和选择过程中，组织应注重招聘到与组织价值观和文化相匹配的候选人。
战略性人力资源管理系统设计方案(PPT 54张)
东西。
3M公司：创造性的解决那些悬而未决的问题。
惠普公司：为人类的幸福和发展作出技术贡献。 华为公司：华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依
靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级的领先企 业。
知名企业的经营理念：使命和愿景
联想集团的使命：
为客户：联想将提供信息技术、工具和服务，使人们
案例分析
这家企业所面临的问题并非是一个个简单的问题，而是相互联系和相互
关联的系统性问题，解决系统性问题必须要采用系统性的方法，否则很 难找到问题的根源和突破口，解决问题的方案也不能重根本上解决问题 ，其结果就必然是旧的问题尚未解决，新的问题又不断产生。因此，通 过这个案例，我们就可以提出一个具有战略意义的命题，那就是一家企 业如何来进行人力资源管理系统的设计，这些系统包括哪些模块，这些 模块之间如何整合，如何来避免不同的制度之间相互扯皮和打架？
【开篇案例】
A公司的人力资源管理系统设计为什么会失败？
A公司是位于大连的一家生产涂料的企业。随着该公司业务上的不断拓 展，企业面临的人力资源管理问题也越来越多。比如： 1、企业所面临着工资管理上的难题：随着公司的做大，人员迅速增加， 许多新人，公司的高层领导已经不再认识，他们无法判断应该如何来对这 些支付报酬； 2、企业面临着招人上的难题：随着企业的做大，迫切需要从劳动力市场 上招募大量的新员工，但应该采用什么样的标准来进行人员的招聘和甑选？ 企业如何来保证自己在劳动力市场上的吸引力？这成为了企业在业务迅速 扩张的条件下面临的严峻问题。 3、企业面临的绩效考核上的问题：以前企业在规模小的时候，主要依靠 管理人员的主管判断来对下属进行考核，但随着企业对规范的需求越来越 强烈，员工对这种主观评价的考核方法也越来越不满，在这种状况下，考 核中的走形式、送人情等现象也越来越普遍。考核的本来意义正在被严重 歪曲。……
战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义(PPT74张)
与管理系统
经营人才
2004－09－15 人力资源管理研究 Copyright © 2004. All
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二、企业的核心能力与人力资源
1、什么是核心能力
“核心能力” （core competence）一词始见于1990年C.K.普 拉哈拉德和G.哈默在《哈佛商业评论》上发表 “公司的核心 能力”（The Core Competence of Corporation）一文。
这是管理学界里程碑式的经典之作，从此企业核心能力的理 论在欧美管理学和企业界迅速成为战略管理的主流，流行至 今十余载，依然强势不衰。 根据C.K.普拉哈拉德和G.哈默德的核心能力定义，企业核心能 力是“组织中的积累性学识：特别是如何协调不同的生产技 能和有机结合多种技术流的学识。如果说核心能力是关乎多 种技术流之协调整合的，那么它也是关乎工作组织方式和价 值传递的”。
解决这一现实问题的出路：
实现企业人力资源管理与企业核心能力的系统整合。 中国企业实现人力资源战略理念转化为人力资源战略管 理能力的途径与要点。
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第一节
企业的可持续发展、核心能力与人力资源
2004－09－15
出 版 社
复旦大学出版社
机械工业出版社
《人力资源管理概论》
《人力资源管理： 获取竞争优势的工具》 《人力资源管理》第六版 《人力资源管理： 获得竞争优势》第三版 《人事管理经济学》
2004－09－15
人力资源管理研究 Copyright © 2004. All
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课程内容安排
第一讲 企业核心能力与人力资源管理 第二讲 战略性人力资源管理系统设计 第三讲 职务分析与评价 第四讲 员工素质模型及其设计 第五讲 人力资源战略规划 第六讲 人力资源的获取与配置 第七讲 企业绩效考核与绩效管理 第八讲 企业薪酬设计与薪酬管理