培训是投资不是福利
2023年内训师大赛活动方案策划
2023年内训师大赛活动方案策划2023年内训师大赛活动方案策划（精选篇1）四月中旬我有幸参加了公司组织的内训师培训班，第一次参加这种形式的学习，增长了知识，积累的经验，受益匪浅。
本次培训班共邀请了两位老师进行讲课，厉荣老师主要讲解了培训相关基本知识认知、优秀培训师应具备的素质、培训需求分析及培训计划的制定、企业培训师现场掌控技巧等内容。
李莉老师主要讲解了学习风格与培训方法、培训师如何组织培训、培训效果评估及跟进等内容。
首先进行的是能力提升模块，主要通过培训讲师集中授课让学员掌握内训师必备的角色认知及必要条件，培训侧重于内部讲师的培训技巧，教学方法，课程开发和PPT课件制造与操作技巧等知识。
接受培训的学员又是来自华电各电厂一线的专家，这样的组合也碰撞了强烈的火花。
老师的讲课天马行空，不拘泥一般的定式中，从内训师的核心能力谈到企业的狼性管理;从培训的课程设计说道蚂蚁军团的团队精神。
同时在授课的课程中又不失严密的逻辑性，在思维发散后，总能不失时机的把学员的思维拉回到接受知识的主线中，还能时不时妙手生花的举出一些极富启发意义的案例让大家受益匪浅。
学员自觉遵守课堂纪律，积极融入到热烈的课堂气氛中。
大家争相发言，各抒己见，激荡的思维徜徉在教室中。
在短短五天的学习中，作为学员，我学到了不少知识，增强了自己敢于发言，善于发言的能力。
但应该承认对内训师的认知还是比较感性的，做为内训师还是不够合格的。
但是正如伟大的无产阶级革命家_的诗中所说“数千古风流人物，还看今朝”。
我们相信，经过努力的学习，积极的探讨，必将以优秀的成绩回报领导的信任和老师们的付出，也必将在华电公司的培训工作中添砖加瓦，绽放出耀眼的光彩!2023年内训师大赛活动方案策划（精选篇2）我想此刻我能站上这个舞台，站在这个地方，首先，我要感谢凌云，感谢凌云学院，感谢集团领导给予的这次机会，更要感谢我们杨总和方经理在工作上给予的大力支持！谢谢！在接到这个发言机会的通知后，我就在想我应该怎样来描绘自己参加完“TTT 培训”后的心得和体会呢？是汇报自己这几个月来所做的培训场次，又或是制作了多少个PPT？但我想这些都无法真正和直接的表达这次培训带给我的内心感受和变化！参加“TTT”是好玩、是新奇还是一时兴起？我想都不是？在参加完内训后，是只停留在“我参加了”、“我学了”、“我听过了”、“……”的表层，我想这也都不是培训的目的，而我所理解的培训的目的则是在自己的工作岗位上将内训师的能效发挥到最好，以“终端三要素”和“七步曲”为轴心，向周围辅射开去！作为一名开发人员，在参加了“TTT培训”后，我的岗位功能就开始发生了变化，我的功能已不仅仅是开发产品，而是要将我们所开发的产品推广出去，将产品的买点、FAB准确地传达给我们的代理商、经销商或是店员，只有这样才能将产品卖出去，也才能体现出我们开发产品的价值，我想，这就是内训师的主体功能吧！同时，为做好产品的推广和培训，我又必须将产品讲得深入浅出，将产品讲得透彻、易懂，所以这就要求我在做产品研发的初期就必须进行大量的调查，并对产品买点的实质特点进行研究，在这过程中自己的开发工作也就更准确、细致，这也应该算是内训师的一个反推动功能吧！__年底集团开始推“终端三要素”和“销售七步曲”，而运用FAB推荐产品则成为许多客户与店员的一个重点和难点，因为前期我们的产品培训均没有对产品进行FAB描述，特别是非功能性产品让客户和店员很是头痛，所以在参加完内训师培训后我的第一件事就是制作非功能性产品的FAB，并且在每一季的新品中加入FAB的介绍，让客户和店员更加明了和通晓鞋产品FAB的阐述规律，这一做法得到客户和终端的普遍认可和赞赏。
培训是最大的福利（精选五篇）
培训是最大的福利（精选五篇）第一篇：培训是最大的福利培训是最大的福利“>近日，国内一份著名财经杂志公布年京、沪、穗、深职业经理人的总体情况调查报告，内容涉及薪酬、福利、企业认可度、个人满意度、生存状况等情况的对比。
而其中在福利的调查项中，的经理人普遍反映，与医疗、住房等其他方面的福利相比，他们更看重培训进修，“培训是最大的福利”。
这是一种全新的观念，这说明，广大企业经营管理人员切身体会到，自身素质的提升对创业的重要性，知识改变个人及企业命运的观念已深入人心。
学习培训可以从根本上提升企业的市场竞争力，企业竞争直接地表现为学习能力的竞争。
但是，时下我国的一些企业，特别是一些中小企业对经理人员和员工的培训还没有摆上应有的位置。
据统计，我国逾千万家的企业经营管理人员，每年培训量不足；国外企业包括中小企业每年投入再学习的支出最低为公司薪资总额的，而我国大中企业对此的支出平均不足。
一些企业犯了“急功近利”症，他们只看到眼前的利益，而看不到企业的长远发展后劲。
心疼员工培训经费的投入，对员工重使用，轻培训提高。
有的企业虽然有心投资对员工进行培训，但是又苦于没有管理和约束手段，担心员工一具备了较强的专业技术水平，又反过来向企业提出过高的薪酬要求，如不达目标，就会“跳槽”到其他企业，所以权衡利弊，还是下不了决心让企业员工参加培训。
在这个“知识资本”的年代，在这个残酷竞争的市场中，不论是对一个企业，还是对一名员工来说，不进步就意味着退步，就面临着被淘汰的命运。
培训是众多著名外资企业赖以生存的资本。
正是凭着其规范、科学的培训机制，他们方能在世界各地演绎其企业文化，攻城掠地，占领国内外市场。
有了培训，他们才能有效地保证每一名员工素质的一致性，员工与企业运作的充分吻合。
一些驰骋商界的精英之所以能够“更聪明地工作”，高人一筹，就是因为能够不断地学习新知识，从而不断提高自己的应变能力和创造能力，为企业的发展创造出辉煌的业绩。
职工教育经费中培训费政策
职工教育经费中培训费政策职工教育是指为企业员工提供的各类培训和教育机会，以提升其职业素质、技能和知识水平，以适应企业发展和市场变化的需要。
培训费是指企业用于职工培训的费用。
职工教育经费中培训费的政策主要包括以下方面内容。
首先，培训费是企业的必要支出。
培训费既是企业为提高职工综合素质和能力而支付的费用，也是企业为保持竞争力和持续发展而投资的重要经费。
企业应当根据自身的特点和需求制定培训费的预算，并将其列入经营计划。
职工培训是一项长期而复杂的过程，需要持续投入培训费用，以提高职工的专业能力和创新能力，从而为企业的可持续发展提供强有力的支撑。
其次，培训费政策应当充分体现公平和公正。
企业应当尊重职工的培训需求和意愿，制定公平公正的培训费政策。
在确定培训费政策时，企业应当考虑各个层级和岗位的职工的培训需求，合理确定培训费用的预算和分配方式。
同时，企业还应当建立健全的培训费审批制度，确保培训费的使用符合法律法规和企业规章制度的规定。
第三，培训费政策应当注重培训效果的评估和监控。
为了确保培训费的使用得到最大的效益，企业应当建立完善的培训效果评估和监控机制。
在培训结束后，企业可以通过培训效果评估来检测培训的成果和影响，并据此调整培训策略和预算分配。
此外，企业还应当建立培训费的使用记录和报告制度，向相关部门和职工透明地公开培训费的使用情况，以实现培训过程的公开、公正和透明。
第四，培训费政策应当鼓励企业创新和发展。
培训费不仅用于提高职工的专业能力和技能，也可以用于推动企业的创新和发展。
企业可以通过培训费支持职工参加创新项目、学习新技术、开展科研活动等，为企业的创新和发展注入新动力。
同时，企业还可以鼓励职工参与培训费的分配和决策，激发其创新和发展的积极性和主动性。
最后，在培训费政策的制定和执行过程中，企业应当注重和职工的沟通和交流。
企业可以通过员工调查、面谈、座谈会等形式，了解职工的培训需求和意愿，征求职工的意见和建议，从而制定更加符合实际需求的培训费政策。
电大人力资源管理答案
人力资源管理期末复习题(三）及参考答案一。
单选题（共10题,共40分）1。
企业员工培训管理的第一步是( ).A.设置培训目标B.拟定培训计划C。
培训需要的确定D。
培训计划的实施C2.如果一家公司需招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。
那么，最好的招聘来源是（）。
A.职业学校B.学院和大学C.失业人员D。
退休人员A3.（）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。
A。
绩效界定B。
绩效监控C.绩效反馈D。
目标管理A4。
预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?（)A。
预测未来的人力资源供给B。
预测未来的人力资源需求C。
供给与需求的平衡D。
制定能满足人力资源需求的政策和措施B5.为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是（）.A.津贴B。
奖金C。
工资D.福利A6.主张集体奖,而不主张个人奖。
这是哪种假设的思想?（）A。
“经济人”假设B。
“社会人”假设C.“自我实现的人"假设D.“复杂人”假设B7．劳动关系是（)。
A。
用人单位与用人单位之间的关系B。
用人单位与员工之间的关系C。
用人单位内员工之间的关系D. 用人单位与外部人员之间的关系B8．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作? （)A。
员工培训B.绩效考核C.人员招聘D。
职业管理A9。
将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。
这是制定人力源规划时的哪一个步骤？( ）A. 预测未来的人力资源供给B。
预测未来的人力资源需求C. 供给与需求的平衡D。
评估规划的有效性并进行调控和更新C10.工作分析的基本步骤是( )。
①确定工作分析的目标和侧重点,并制定总体的实施方案②收集与工作相关的背景信息③确定所欲收集的信息④与有关人员共同审核和确认工作信息⑤实施收集和分析工作信息⑥编写工作说明书和工作规范A。
管理是严肃的爱,培训是最好的福利
管理是严肃的爱，培训是最好的福利1、管理是严肃的爱根据专家的统计分析，我们可以把人大致分成三类：第一类：有10%的人是懂得自我管理的；第二类：有80%的人是需要被管理的；第三类：剩下10%的人是属于管理无效的：既不懂得自我管理，又不接受别人的管理。
请问你属于哪类人？如果是第一类，恭喜你，你是了不起的人，公司不但不会管你，还会授权给你。
因为你能自律自强，自我管理，肯定很容易成功。
如果你属于第三类，对不起，公司也不会管你，你的最佳选择是离开，因为从来没有一个既不懂得自我管理又不接受别人管理的人在这里可以取得成功的。
如果你是第二类人，请接受我们的严格管理，真正的人性化管理。
谈到"人性化"管理，很多人误以为是做"好好先生"。
就我个人的管理经历来说，我以前很"自私"，希望给周围的人留一个好印象，希望下属夸我人好、善良，所以我轻易不给下属施加压力，结果很多人都说我好，结果却让很多人都挣不到钱。
其实，这是最没人性的管理，你挣不到钱，你不能成功，我就是没有人性。
真正的人性化管理就是帮助你去掉身上的不良习惯、养成容易成功的习惯，尽管这对很多人来说是痛苦的过程。
就像严厉的父母管教小孩，当孩子有坏毛病的时候，父母附打骂是少不了的，作为小孩子，你也许不理解父母的行为，总认为父母不好，不"爱"自己，当你逐渐长大，才明白父母的这般良苦用心，也是一种"爱"，是一种"严肃的爱"。
当然，是不是非得"棍棒出孝子"，否则就"慈母多败儿"呢，是有待商榷的。
有两句话分享给各位：合理的是训练，不合理的是磨练。
磨练越大，福气越大。
二、培训是最好的福利过去，当我们高中毕业或大学毕业的时候，父母都很紧张我们的第一份工作，因为第一份工作几乎决定了我们的后半生。
所以，他们到处找关系，甚至走后门送礼，希望帮我们找到一份福利好的工作。
上海市培训行业发展现状与趋势分析
上海市培训行业发展现状与趋势分析中国的培训行业出现于80年代末90年代初，有市场经济才开始有培训。
经过10多年的摸爬滚打，随着中国的入世和民营经济的蓬勃发展，以及国有企业的改制，市场竞争越来越激烈，人力资源是企业的核心竞争力观念开始深入人心，企业对培训的需求开始显现，培训市场开始形成，各类培训机构得以发展，培训行业日益成形。
上海、广东、北京是中国培训行业发展最为集中的地区，这与其经济地位相吻合。
一、培训行业的现状与特点培训行业产生于市场经济开始后。
由外资企业带入，经由保险公司与传销公司的滥觞，随着成功学与励志类书籍的热销，培训行业于1999年——2000年开始受到媒体大量的关注。
培训行业的成长关键在于我国民营企业的发展带来大量的显性需求。
民营企业以竞争为导向，而市场竞争已经开始向人力资源竞争进行转换，使得培训市场的需求以每年10倍的速度增长。
据行业内人士估计，中国的培训市场容量有1000亿人民币。
目前，培训已经是一个社会行为，政府关注，企业重视，学术介入，但是整个培训的产业并没有真正形成。
从现状上来讲主要表现在六个方面：1、初级阶段：这主要表现在培训行业的发展缺乏理性，没有规范。
这个行业进入很容易，但壮大很难。
2、有效供给与有效需求不足，市场教育不够。
3、专业师资与专业培训机构严重缺乏：专业度不够，操作不规范，原发能力差，优秀者数量极少。
4、同质化：客户同质，课程同质，专业同质，师资同质。
5、知识产权得不到有效保护。
6、高度离散性：培训公司对个人依赖强，对团体的依赖不强。
规模少，一般在10人左右，进入行业的门槛低，没有主管部门。
总体来讲，中国的培训机构都不大。
国内顶尖的本土咨询机构一年的营业收入不超过3000万元人民币，90%的机构还在1000万元徘徊（引自《中国企业家杂志》2004年11期）。
而培训机构一般比咨询机构小。
造成培训行业这种现状的原因：一是一级市场的力量不足，有原发性的课程少，即使有也没有知识产权保护。
打造学习型的团队
打造学习型的团队打造学习型的团队╰☆喔呜﹡噺☆╮纵观国内外，一些著名企业的发展，无一离开“学习”二字。
美国排名前25位的企业中，有80%的企业是按照“学习型组织”模式进行改造的。
国内一些企业也通过创办“学习型企业”而给企业带来了勃勃生机。
《细节决定成败》一书中写道：在创业过程中，“第一代老板靠胆子，第二代老板靠路子，第三代老板靠票子，第四代老板靠脑子。
”毫无疑问，进入21世纪，随着科技的进步和知识更新速度的加快，不管是作为创业者，还是守业者，一定要不断地学习，更新自己的知识，才能适应日趋激烈的竞争。
作为员工，也只有不断学习，使自己成为“知识型员工”，才能适应企业发展的需要。
现在，一个新观点正在被越来越多的企业所接受，这就是：“培训是最大的福利。
”许多企业也不惜重金使员工接受新观念，充实新的知识。
成立培训学院，培训是间接投资，虽然培训不是今天投一万元，明天就立刻能产出二万元的利润，但是只要坚持下去，那些善于学习的团队一定是最后的赢家。
一个团队学习的过程，就是团队成员思想不断交流、智慧之火花不断碰撞的过程。
英国作家肖伯纳有一句名言：“两个人各自拿着一个苹果，互相交换，每人仍然只有一个苹果；两个人各自拥有一个思想，互相交换，每个人就拥有两个思想。
”如果团队中每个成员都能把自己掌握的新知识、新技术、新思想拿出来和其他团队成员分享，集体的智慧势必大增，就会产生1+1>2的效果，团队的学习力就会大于个人的学习力，团队智商就会大大高于每个成员的智商，整体大于部分之和。
给一个人一条鱼，你只能喂饱他一天；教会一个人钓鱼，才能使他一辈子不会挨饿。
作为团队领导，不但要自己会钓鱼，还要教会员工钓鱼。
给人以鱼只能使他“做对了事情”，授人以渔则可以使他“以正确的方法做事情。
”不仅要做正确的事，还要正确地做事，这是活到老也要学到老的事。
但是我们在打造学习型企业的时候也要注意，避免进入以下的误区，这样学习的效果不好，而且劳命伤财。
姜汝祥企业基本法
44.培训的目的是让员工的专业知识得到提升！一方面给企业创造了业绩，另一方面要给员工一个评价以及奖励！
45.公司奖励至少应当包括四个部分：总裁奖，贡献奖，连续服务奖，建议奖！
46.公司沟通分四大部分：{1}管理层与全体员工定期沟通大会 {2}主管与员工的不定期沟通（主要体现为年初的战略沟通会，年底的表彰会等） {3}合理化建议（员工可以就企业任何问题提出建议，无论采用与否，公司在一个月内必须给当事人一个回复） {4}人力资源沟通日
真正让我们企业持续强大的，是我们基本的文化和制度，而解决方案就是打造团队！
16.所以如果你想要获得一个伟大的企业或者持续百年的企业，你首先要构筑可以持续百年的基本制度！
17.企业的文化与制度实际上就是把一个社会上的人变成一个企业的人，能够持续的东西！那就是企业的文化与制度！
18.社会人逻辑：处理家庭——我——社会之间的关系，表现形式是“享受社会生活”：第一，感情化！第二，生活化！第三，自由化！
12.知识是拿来应用的，知识是拿来创造价值的。所以知识不要很多，而要你很精，学得很透，学到极致！
13.能够把一个东西学到极致的原因，并不是我们每个人有多大的毅力，而是因为我们要在我们的内心深处构造一个小环境！
14.只有第二代培训体系，才能真正构筑企业的持续百年！
15.企业家的战略选择：{1}是把企业当做赚钱机器，还是把企业当成事业？ {2}是选择面包米饭，馒头面条，还是选择鸡鸭鱼肉，鲍翅燕窝？
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39.投资而不培养，选择而不培育！
40.你应该对自己的培训与发展负最终的责任，树立终身学习的目标！
培训是对员工最好的投资和福利
（作者单位：大庆石化公司）任何企业的创新、进步和发展，都源于企业员工的不断学习和进步，培训因而成为众多企业打造自身核心竞争力的主要手段之一。
据美国教育机构统计，企业每投入1美元用于培训，便可有3美元的产出。
企业培训，不仅可以提升员工的个人素质和技能而使员工受益，而且可以通过员工的自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出效率和价值使企业获得效益，正如世界营销大师克里曼。
斯通所言：“全世界所有员工最大的福利就是培训”。
一、企业为什么要进行员工培训“授人以鱼，不如授人以渔”，是古代人对培训的理解和行动；“学习是最好的投资，培训是最大的福利”则是现代人对培训的感悟和体会。
在现代化大生产条件下，对任何一个企业来说，员工只有通过不断的学习、充实和提高，才能适应内外环境日新月异的变化，才能胜任不断提高要求的各项工作。
知识需要更新，知识也有折旧期，所以，应该为员工提供必要的再学习的机会，否则，面对日益更新的知识，任何员工都存在着“不学则退”的危机。
二、企业员工培训的意义培训是科学发展观和建设和谐社会的需要。
企业作为一个独特的社会群体，员工培训在科学发展和构建社会主义和谐社会过程中可以起到特殊的促进作用。
通过企业文化、诚信、敬业爱岗等的培训，能够净化员工的内心世界，有利于促进员工的理性和心理平衡；通过安全技能、法律法规、专业技能等的培训，有利于提高员工素质，帮助社会、地区、企业、小区改善不和谐的矛盾和问题。
培训是企业人力资源开发和员工职业生涯实现的主要途径和基础。
对企业而言，培训的目的是促进员工全面的、充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。
与此同时，员工通过培训，更新了观念，提高了素质，获得了新的技能，为员工职业生涯的实现打下了坚实的基础。
培训也是一种管理。
企业通过员工培训，使员工更容易了解企业的目标、发展的定位、管理的思路，也使员工和管理者的距离更加贴进，更容易认同企业的文化。
同时，管理者在备课和授课的过程中，可以更系统地整理自己的思想，而且在与员工的互动交流中，使这些思想更加完善，从而使决策更加科学化。
【潮思】如何理解“培训是企业对员工的最大福利”？
【潮思】如何理解“培训是企业对员工的最大福利”？比尔.盖茨说过，企业给员工最大的福利是送出去培训。
任正非说过：“培训工作很重要，它是贯彻公司战略意图，推动管理进步和培养干部的重要手段，是华为公司通向未来、通向明天的重要阶梯。
”一般而言，员工福利包括物质福利与精神福利两大范畴。
员工福利与企业竞争力的关系是：员工富则企业富，员工智则企业智，员工强则企业强。
企业致力于不断改善员工的工作与生活环境，不断提高员工物质与精神水平，加强企业人性化管理与感情投资，着眼于构建企业人才培养，以良好的发展与工作环境和福利留住员工，才能最终提高企业的人才竞争能力。
培训作为企业精神福利范畴，既是企业对员工最好的人文关怀，也是对企业最好的自我关怀。
（一）从员工角度理解企业的所有工作都是通过员工来完成的，员工是企业最重要的资源。
从员工角度讲，培训可以有效增强员工个人的综合能力，提高员工的知识水平及基本技能，可以端正员工的工作态度，树立正确的人生观和价值观，不断发现自身的潜能，从而使员工生活更加美满、事业更加成功。
培训被看成是一种长期的、影响深远的福利和一种更高层次上的人文关怀，是企业对员工职业生涯的负责，自然也是对员工最高最好的福利。
（二）从企业角度理解从企业角度讲，培训对于企业健康稳步发展所带来的好处毋庸置疑：一方面，培训可以有效强化组织的核心能力，增强团队的协作水平，是凝聚员工最有效的手段之一，是吸引人才、留住人才的配套措施，是形成企业核心竞争力的有力保障，是提升企业形象的重要步骤；另方面，通过培训，塑造一支训练有素、文武双全的员工队伍，可以不断提高工作效率和效果，进而提升企业的经营效益。
从这个意义上讲，培训也被看成是对企业最好的自我关怀，既是对企业的负责，也是对社会的奉献，如果所有的企业都重视对员工的培训，企业对人才也就有了更多的选择。
（三）从投资角度理解对员工的培训其实就是一种投资，而且是一种风险最小、收益最大的战略性投资。
各类福利活动方案
各类福利活动方案福利活动是企业为员工提供的一种福利待遇，旨在增加员工的满意度和工作积极性。
下面是几种常见的福利活动方案。
1.健身福利活动：健康是员工工作和生活的基础，因此，提供健身福利活动可以帮助员工保持健康的身体和积极的心态。
这可以包括为员工提供健身房会员卡、团队参加健身比赛、组织定期的健身讲座等。
2.文化娱乐福利活动：提供丰富多样的文化娱乐活动可以帮助员工放松身心，丰富业余生活。
公司可以组织员工集体观看电影、举办音乐会或戏剧表演等。
此外，还可以为员工提供图书借阅服务，帮助他们拓宽知识面。
3.职业培训福利活动：为员工提供职业培训是一种对员工进行长期投资的方式。
公司可以邀请专业培训机构为员工提供技能提升培训，也可以组织内部培训讲座，分享行业内的最新发展动态和前沿知识。
5.节日福利活动：各种节日是人们生活中的重要时刻，为员工提供相关的福利活动可以增加员工的幸福感和凝聚力。
公司可以组织员工参加庆祝活动、发放节日礼品或红包，也可以组织员工自发的节日庆祝活动，让员工感受到团队的温暖和关怀。
6.假期福利活动：员工的假期是他们放松和充电的时间，为员工提供假期福利活动可以让他们充分享受假期的乐趣。
公司可以组织员工集体旅游、提供员工旅游补贴或假期折扣购物权益等。
7.社会公益福利活动：社会公益活动是一种有意义的活动，也是公司履行社会责任的方式之一、公司可以组织员工参加植树活动、公益义卖、志愿者活动等，让员工感受到参与社会公益事业的价值和意义。
总之，不同类型的福利活动可以针对员工的实际需求，通过提供各种福利待遇来提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过策划并实施这些福利活动，公司可以为员工提供全面的福利体系，建立良好的企业形象和企业文化。
企业人才培养的问题及对策
企业人才培养的问题及对策人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器。
企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。
而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。
许多有远见的企业家已经认识到人才培养是现代企业必不可少的投资。
只有通过培训、激励等方式最大程度地开发、利用人力资源，才能使员工的个人价值得到体现，企业得到长足发展。
然而，目前的企业管理者对培训的理解和价值没有正确的认识，认为企业的员工仅仅是用来使用的，一旦员工的技能降低，不能给企业带来高效益时，就会更新员工的数量结构。
而这种行为不仅是对员工的不负责任的行为，对企业的发展也存在着较大的影响。
基于此，本文首先分析了人力资源的人才培养培训开发方面存在的人才培养，接着提出了人才培养。
一、企业人才培养中存在的问题首先，企业人才理念落后，难以培养员工的忠诚度。
由于企业人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，企业对员工的培养缺乏长远的培养规划，就是没有合适的职业生涯规划，多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的的投入。
很多企业包括一些较大的知名的企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制定了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水。
由于以上种种原因，致使企业很难对员工进行培训，从而造成了员工的技能不能得到及时更新，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度降低。
企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。
员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。
其次，企业培训形式单一，培训内容脱离培训对象。
当前，企业在对新员工的岗位引导培训方面作的比较到位，新员工能根据培训适应企业的需要。
企业对员工未来的提升与发展方面的培训则很少涉及，在培训的方式上，很多企业就是组织学员观看培训光碟、临时参加市场上相关主题的公开课，或者通过熟人介绍培训师到企业讲讲课。
培训是企业的最大福利
培训是企业的最大福利现在许多企业把培训作为一种福利;同时,许多职业经理人也日益认识到,培训是提升自我竞争力的手段之一,是丰富自身内涵的必要过程,因而对培训的要求和呼声也与日俱增;历经市场经济的洗礼,企业管理人员切身体会到,自身素质的提升对创业的极端重要性;其实,培训的形式是多种多样的;从员工上班第一天开始的“入职培训”,到被解除劳动合同前的“离职谈话”,均可视作培训多样化形式的表现;重要的是,现在人们已认识到,重视培训、加大培训力度是企业人力资本投资的主要方向之一;企业既然将培训视作是一种投资,当然就得考虑“投资回报率”;我们经常在一些管理类报刊及书籍中看到诸如此类的提法：“由于对员工培训的重视,生产率提高了60%”,“培训的投入,使员工流失率降低了65%”等等;问题是这些数据是如何计算出来的百思不得其解;培训的“投资回报率”实际上是无法计算的;如果我们换一个角度,把培训视作工资、奖金一样的劳动报酬,那就不会斤斤计较回报率多少的问题;美国着名的人事经济学家拉齐尔教授在其名着人事管理经济学中有一段精辟的论断,他说,培训作为一种投资当然要计算效益核算成本,但我们应站在全社会的角度来思考这个问题,即企业作为社会的集体成员应该为社会中的单个成员提供培训,而不必担心其收益和员工的流失;换句话说,员工培训后的跳槽对于各企业的几率大体上是相等的,无论其跳到哪家企业,总体上还是企业获益,社会获益;将培训作为福利,有利于企业正确认识跳槽问题;一位大型国企的人事总监对这些问题更有自己独到的见解：“我们认为员工不会终生都在一个地方工作,所以无论他们在这里,还是离开,我们都会尽力为他们提供帮助;”这包括为员工提供新的培训及发展机会;事实上,每位跨进公司的优秀人才将来终究会离开公司;如果他们是出类拔萃的人才,而且他们跳槽是为了学到更多新东西,那么一味地强留他们也不见得对公司有利;但是保持良好关系却一定对公司有利,因为很多人也许会决定回到原单位,回来的员工会对公司更加忠心耿耿;就算他们为其他公司效力,他们也是代表你公司形象的“大使”;将培训作为福利,也有利政府介入培训;在英国,培训已作为政府发放的一项社会福利;根据前不久出台的年度预算,英国于2002年9月推行一项试点计划,鼓励在职人员参加培训;政府将与培训机构及企业合作,以向企业主提供补贴的方式,让其员工用带薪假期去参加培训;这项计划大约耗资4000万英镑,其中财政部拨款2500万英镑;预计今年将有万名雇员参加培训,内容既有工作技能培训,也有一些基础素质培训;与美国、日本、德国等国家相比,英国企业在员工培训方面总体上投入不高;前三个国家的企业平均每年投入3%的营业额进行员工培训,而英国只有%左右;英企业之所以对培训心存顾虑,一是培训本身会消耗一定时间和财力,二是雇主担心员工培训后会跳槽;对于一般雇员来说,既然老板态度不积极,那么自己是否主动参加培训就得好好掂量了;担心奖金会减少、担心暂时离职会丢掉工作,都成了阻碍员工主动“充电”的理由;。
企业管理概论试题及答案汇总
企业管理概论试题1企业管理概论试题课程代码：00144一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)1．下列有关企业含义正确的表述是( B )A．企业是以市场为导向、以社会责任最大化为主要目的，从事商品生产和经营的经济组织B.企业是以市场为导向，以盈利为主要目的，从事商品生产和经营的经济组织C．企业是实行自主经营、自负盈亏的社会组织D.企业是依法设立、依法经营的民间组织2．由两个以上的个人共同出资，通过签订协议而联合经营的企业属于( A )A．合伙制企业 B.个人业主企业C．有限责任公司 D.股份有限公司3．企业管理的二重性是指( C )A．生产属性和经营属性 B.计划属性和市场属性C．自然属性和社会属性 D.经济属性和文化属性4．尽管人们对企业管理的具体职能说法不一，但认识比较一致的三个职能是( D )A．计划、协调、控制 B.计划、组织、指挥C．计划、组织、用人 D.计划、组织、控制5．在一个学习型组织中，最佳的学习单位是( D )A．班组 B.车间C．科室 D.团队6．公司制企业最高的权力机构是( A )A．股东大会 B.董事会C．高层经理班子 D.监事会7．甲企业是一家只生产食品包装袋的小企业。
由于该企业产品单一、工艺简单、规模小，所以最适合实行的组织形式是( B )A．直线职能结构 B.直线结构C．事业部结构 D.矩阵结构8．哈默和钱皮在《企业再造工程》一书中，将当今市场的特征概括为3C，即( B )A．顾客、竞争、合作 B.顾客、竞争、变化C．顾客、消费、竞争 D.顾客、合作、变化9．企业文化的作用对象只有一个，即( A )A．企业 B.产品C．市场 D.人11．安索夫的战略管理理论认为，企业经营战略由四个要素构成，它们分别是( A )A．产品与市场领域、成长方向、竞争优势和协同作用B.战略目标、战略内容、战略重点和战略步骤C．企业使命、经营哲学、经营宗旨和战略目标12．按照麦肯锡的战略环境矩阵分析法，如果一个企业要对某个行业进行重点投资，则该行业应该落在( B )A．野猫区 B.明星区C．金牛区 D.瘦狗区13．甲企业所生产的儿童玩具目前市场需求饱和，竞争十分激烈，企业的经营实力属于中等。
培训与开发单项选择题
培训与开发单项选择题组织通过学习、训导的手段,提高员工的工作能力，注重员工的培训与开发。
下文是培训与开发试题，欢迎阅读!培训与开发单项选择题 1.企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和( )。
a 培训工作的效益原则b 从战略角度来开展培训工作c 培训工作的计划原则d 培训工作的系统原则 2.严格( )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。
a 考勤 b 挑选老师 c 设计内容 d 考核评估3.企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有( )。
a 战略的因素b 社会的因素c 企业竞争力的因素d 企业员工队伍素质的因素4.员工培训是企业的一种( )行为，和其他投资一样，也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。
a 投资b 福利c 战略d 留人5.在向员工提供培训以前，企业可以和员工签订培训服务协议，( )一般不列入这个协议书。
a 培训内容和目的 b 部门经理人员的意见 c 培训后的考试成绩 d 培训后的违约补偿培训与开发判断题1、初级培训则应侧重于学习新理论、新观念、新方法。
培训的级别越高，所采用的组织形式则越趋大型化、长期化。
( )2、新员工培训的一般程序为：部门层次的培训—概况介绍—企业层次的培训—参观。
( )3、在职培训的优点是它比较省钱，受训者边干边学，不需要像教室或教学法计划要求的教学手段一样花较多的脱产培训设施。
但这种方法不能促进学习，因为受训者边干边学习，不能迅速得到有关他们工作行为正确与否的反馈。
( )4、在培训工作上应该做形式主义的培训。
( )5、组织学习研究方面的理论基础是指运作管理理论和系统动力学理论。
( )6、人力资源中最能体现价值的资源是物力资源。
( )7、人的大脑开发是永远止境的。
( )8、传统的人力资源开发理论是一次开发理论，即人的开发仅是学校和教育部门的事。
教职工福利费管理使用办法
教职工福利费管理使用办法
第一章总则
1.1 为规范教职工福利费的管理与使用，提高资金使用效益，根据国家相关法律法规和学校财务制度，特制定本办法。
1.2 本办法适用于学校所有教职工福利费的管理和使用。
1.3 福利费的使用应遵循公平、公正、公开的原则，确保教职工的合法权益。
第二章福利费的来源与用途
2.1 福利费的主要来源包括学校财政拨款、教职工个人缴费、社会捐赠等。
2.2 福利费用于教职工的医疗保健、文化娱乐、教育培训、生活补贴等方面。
第三章管理机构与职责
3.1 学校设立教职工福利费管理委员会，负责福利费的管理和使用。
3.2 管理委员会的主要职责包括制定福利费使用计划、监督资金使用情况、处理福利费使用中的争议等。
第四章福利费的使用
4.1 福利费的使用应严格按照批准的使用计划执行。
4.2 教职工个人福利费的使用应遵循个人自愿、专款专用的原则。
4.3 福利费不得用于个人投资、借贷等非福利性质的支出。
第五章监督检查
5.1 学校财务部门应定期对福利费的使用情况进行审计。
5.2 对于违反本办法的行为，学校应根据情节轻重给予相应的处理。
第六章附则
6.1 本办法自发布之日起实施，由学校财务部门负责解释。
6.2 对本办法的修改和补充，由管理委员会提出，经学校批准后执行。
6.3 本办法如与国家新颁布的法律法规相抵触，按国家法律法规执行。
公司 办公室培训 简报
公司办公室培训简报每天，成千上万的员工鱼贯走进办公室，准备开始一天的工作。
正如每个人都需要不断学习和成长一样，在公司中，培训就成了必不可少的一环。
办公室培训，作为一种员工发展的手段，被越来越多的公司所重视和采用。
那么，办公室培训的作用和效果到底如何呢？一、培训的目的和意义1.提升员工能力：办公室培训的首要目的是提升员工的能力。
通过培训，员工可以不断学习新知识、新技能，并将其应用到实际工作中，从而提高工作效率和质量。
2.增加员工福利：公司对员工进行培训，也是为了增加员工的福利。
通过培训，员工可以得到更多的机会和资源，提升自己的竞争力和个人价值。
3.加强员工loyalty：培训还可以增强员工对公司的忠诚度和归属感。
员工如果感受到公司对他们的重视和关心，他们会更加珍惜这份工作，投入更多精力去努力工作。
二、培训的内容和形式1.技能培训：技能培训通常是培训计划中的重要部分。
公司会聘请专业的培训师或邀请内部员工进行技能培训，如沟通技巧、时间管理、项目管理等。
这些技能可以帮助员工更好地完成工作任务。
2.领导力发展：领导力发展是培训中的另一个重要内容。
公司需要有一支优秀的管理团队，能够带领团队成员实现目标。
公司通常会组织相关的培训课程，如领导力讲座、团队建设等，来提升员工的领导力。
3.员工关怀和健康：除了技能培训和领导力发展外，公司也会关注员工的健康和福利。
如心理健康培训、健身活动等。
通过这些培训，员工可以减轻工作压力，保持身心健康，从而更好地发挥工作效能。
三、培训的影响和衡量1.主动学习态度：办公室培训的成功，离不开员工的主动学习态度。
员工应该具备学习的意愿和动力，愿意积极掌握新的知识和技能。
2.应用和转化能力：培训虽然能提供新知识和技能，但员工能否应用和转化这些知识和技能，才能真正发挥效果。
培训后的应用能力是衡量培训成果的关键指标之一。
3.业绩提升：培训的最终目的是提升员工的业绩。
公司可以通过各种方式，如绩效评估、实际工作表现等，来评估培训的效果。
培训对于员工的意义
培训对于员工的意义培训对于员工的意义企业公司想要长久的发展下去，员工的素质和才干是很大的一个因素。
想要让企业发展的更好，走在尖端的话，那么员工的素质以及工作才能也需要不断进步，这样才可能让公司发展得更好。
试想一下，如果企业员工的工作能力和素质没有提升的话，那么企业靠谁发展？因此，对员工进行定期的培训，让员工可以通过培训提升自己的才干，这样才能让企业可以继续稳步向前发展。
现在几乎大多数的企业内部都没有专门培训员工的部门，毕竟一家企业需要不断创收，而培训员工不是最重要的目的，所以成立这样一个部门是没有太大意义的。
而企业如何开展员工培训工作是大家很关心的问题。
专业的企业培训管理机构是很多企业培训员工最好的方法。
很多企业都会请一些专业的企业培训管理讲师对员工进行培训，让员工更了解企业自身的文化，通过这样的培训让员工的工作能力有所提高，这样对企业公司的向前发展才有推动作用。
如果时间允许的话，最好是定期对员工进行培训，通过定期的培训让员工学习和深造，对公司企业的发展很有帮助，或许很多人也认为对员工进行企业培训管理其实意义不大，但是如果一家企业愿意对员工进行培训，一是体现出企业的进步文化，二是对员工也是一种福利，让员工可以有更高的素质和才干，对他们的未来也是有帮助的。
企业如何开展员工培训工作？有了专业的企业培训管理机构，这个问题就得到了很好的解决。
不耽误企业公司的工作时间，不影响工作进度，让员工提高素质，为企业带来更多的价值。
可以说，企业培训管理对企业公司的发展来说起到了不小的推动作用。
员工培训的重要性2015-05-24 9:22 | #2楼有一个企业家这样说过一话：“你可以搬走我的机器，烧毁我的我的厂房，但你要留下我的员工，我就可以有再生的机会”。
可见人是企业生存的第一劳动生产力，是企业宝贵的'财富。
如何重视发掘员工更大的主动性和责任感呢？培训是企业人力资源管理中的一个重要的环节，企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。
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培训是投资不是福利
培训是投资不是福利
有的企业把培训当福利，号称培训是企业给员工最大的福利。
福利是什么？从本质上说，福利是满足员工的基本需求，在马斯洛需求层次里，满足生理和安全需求，比如劳动保险，比如过节发卫生纸，比如发劳保手套，比如车补和房补之类的。
福利的本质，其实上就是管理理论中说的保健因素，企业做了自己的本分而已。
从管理的角度，所谓保健因素是企业给员工了，员工不可能因此受到激励，而努力工作，员工认为那是企业应该给的。
比如你们公司的办公环境好，洗手间干净，你的员工不会因此而努力工作。
比如你们公司是按时发工资，从不拖欠，你的员工也不会因此努力工作。
员工认为这些都是应该的，它们属于保健因素。
企业组织培训的目的，不是让员工认为是应该的，甚至是企业欠员工的，员工有被培训的感觉吧。
企业无论请外部讲师，还是建设内部培训体系，都是花钱的行为，甚至是花了大钱。
企业应该让员工觉得，因为参加了培训，因为学了东西，提高了水平，所以要带来更高的工作绩效，培训要成为激励因素而不是保健因素。
要从求着员工来听课，变为员工自己抢着要来听课，变福利为激励，这才是正道。
当然如果是入职培训，如果是岗位资格培训，如果是证书培训，如果是为通过什么考试的培训，可以说是属于福利。
这类的培训，只是让员工有这个资格，让员工学习了，对岗位和公司满意了，员工不走了，那是属于保健因素的培训。
但大多数培训应该是满足员工，成长的需求，而不单单是适应现在的工作，培训应该定位在更高层次上。
员工学习了，员工成长了，员工业绩好了，公司发展了，企业与员工双赢，应该是这个逻辑吧。
培训要成为激励因素，企业通过培训激励员工，让员工发展，提升员工的能力，带动企业发展，甚至建成学习型组织。
你可以把培训看成是福利，但那样就把培训的层次看低了吧？一个企业要想发展，应该把培训看成激励，看成投资才对。
很多企业号称投资了几个亿在厂房上，号称买了专业的设备，号称企业的品牌价值多少，号称打了多少钱的广告，但很少有企业，愿意投资几个亿。