薪酬福利管理课件
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希望获得别人的接纳、友谊和情爱， 并且是有团队的归属感。
包括象自信、成就感、独立、自主、 自由的“自尊”和获得别人对他的尊 重、承认和赞赏的“被尊”。
自我实现需求
希望能逐步达成个人的特殊自我欲望， 实现自我的梦想，重视自我满足和发 展，实现个人潜力与创造力的发挥。
薪酬福利管理培训课件(PPT39页)
动机=效价×期望×工具
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工作程序
确定工作的价值以保证内部的公平性
工作分析
职位 说明书
工作评估 工作级别
分析现有 薪酬结构
薪酬调查和 比较分析
薪酬理念 和策略
工资级别
确定市场位置和竞争力
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分享理论（方法）
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市场条件下的工资确定理论
边际生产力工资理论 均衡价格工资理论 集体谈判工资理论 人力资本理论
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（增加）
边际生产力工资理论
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合理化的薪酬管理
组织支付能力足够
消除员工不满意
达成组织整体目标
稳定劳资关系
企业生产力日益提高
吸引并留住优秀人才
知识技能与日俱增
薪酬策略
管理层对现金和非现金薪酬的看法 工资结构中的中点在市场上的位置 竞争的市场与公司 竞争位置的政策 工资结构的数量
薪酬设计的影响因素
个人：基本素质，劳动量，工龄 职位：职位高低和类别，工作条件 企业：经济效益，发展阶段，薪酬哲学 社会：法律法规，劳动力市场，社会经济 状况
产出 劳动
工资效益=
=
×
工资
工资
总产值-物耗价值 劳动
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激励理论
需求层次理论 双因素理论 需要类别理论 期望理论
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激 励 理 论 (早 期 )
马斯洛的需求层次理论
激励工资的目的
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需要类别理论
成就需要 权利需要 亲和需要
需求层次主要与职位层次相关 需要类别主要与个人（个性，性别，成就动
机）相关
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注意的问题
效价：一个人需要的报酬数量 期望：个人对自身努力能产生的绩效的估 计 工具：个人对绩效和薪酬之间的估计
贴
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人力资源管理模式
工作分析 工作评估
目标设定 工作表现审核
薪酬政策
人力资源开发
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薪酬理论
市场条件下的工资确定理论 工资效益理论 激励理论 分享理论
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基本薪酬设计
基本程序 职位评价方法 市场调查 基本薪酬结构的确定和完善
职位评价方法
职位排序法 职位归类法 因子比较法 因子计分法 岗位薪酬因子评价量表
200,000 150,000 100,000
50,000 0
工资结构示意图
Grades
激励薪酬设计
激励薪酬的基本假设 激励薪酬方案的类型 特定人员的激励薪酬方案
个人 实现
尊重需要
社会需要
对一个人有激励 作用的因素对其 他人不一定有效。
安全需要
生理需要
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19
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需求层面 生理需要
需求重点
支持基本生活所必须具备，如衣、食、 住、行。其满足常和金钱收入有关。
相应对策
安全需要 社会需求 尊重需求
渴望获得“保障”。包括身体上的保 障；职业上的保障。
和企业的利润直接相关，也是一种工资形 式
无保障工资的纯利润分享 有保障工资的部分利润分享 按利润的一定比例分享 一次性分红
确定薪酬策略的流程
掌握薪酬调查分析的结果 理解企业文化和企业员工薪酬观念 理解企业战略 掌握相关政策 了解员工的需求 了解企业人力资源规划和财力状况 制定薪酬策略
薪酬管理的良性循环
有效薪酬管理的目的
内部公平
有效管理
承诺
薪酬管理
市场竞争性
个人动机 有效沟通
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薪酬系统的概念
薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员 工的行为、态度及其业绩的回报。从广义 上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外 部回报，也包括参与决策、承担更大的责 任等内部回报。 薪酬系统包括外部回报和内部回报两个方 面
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一、薪酬设计概述 薪酬福利管理培训课件(PPT39页)
工作回报
内部回报
外部回报
直接薪酬
间接报酬
参更更更个活
与大多有人动
决的的趣成的
策工责的长多
作任工的样
自
作机化
由
会
和
权
限
基绩利股加 本效润票班 工工分认费 资资红购和
权假 期 津 贴
保非服 险工务
作和 日额 工外 资津
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导致不满意的因素
安全感 地位
与下属的关系 个人生活
与同事的关系 薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
发生频率的百分比
50% 40 30 20 10 0
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有激励作用的因素
成长与发展 信任
责任
工作自身 认可
成就
10 20 30 40 50 %
薪酬福利管理
ຫໍສະໝຸດ Baidu
薪酬管理概述
薪酬系统的概念 薪酬理论 确定薪酬策略的流程 薪酬设计的影响因素
调整薪酬结构的目的
吸引 Attract
保留 Retain
激励 Motivate
加入 to join
工作 to work
改善组织绩效 to improve organization performance
商业目标 Business Goals
均衡价格工资理论
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集体谈判工资理论
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人力资本理论
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工资效益理论
工资效益即一定的工资所带来的产出， 可以分解为一定的工资带来的劳动量 和一定劳动量带来的产出，而产出又 等于总产值减物耗价值。用公式表示 为：
包括象自信、成就感、独立、自主、 自由的“自尊”和获得别人对他的尊 重、承认和赞赏的“被尊”。
自我实现需求
希望能逐步达成个人的特殊自我欲望， 实现自我的梦想，重视自我满足和发 展，实现个人潜力与创造力的发挥。
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动机=效价×期望×工具
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工作程序
确定工作的价值以保证内部的公平性
工作分析
职位 说明书
工作评估 工作级别
分析现有 薪酬结构
薪酬调查和 比较分析
薪酬理念 和策略
工资级别
确定市场位置和竞争力
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分享理论（方法）
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市场条件下的工资确定理论
边际生产力工资理论 均衡价格工资理论 集体谈判工资理论 人力资本理论
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（增加）
边际生产力工资理论
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合理化的薪酬管理
组织支付能力足够
消除员工不满意
达成组织整体目标
稳定劳资关系
企业生产力日益提高
吸引并留住优秀人才
知识技能与日俱增
薪酬策略
管理层对现金和非现金薪酬的看法 工资结构中的中点在市场上的位置 竞争的市场与公司 竞争位置的政策 工资结构的数量
薪酬设计的影响因素
个人：基本素质，劳动量，工龄 职位：职位高低和类别，工作条件 企业：经济效益，发展阶段，薪酬哲学 社会：法律法规，劳动力市场，社会经济 状况
产出 劳动
工资效益=
=
×
工资
工资
总产值-物耗价值 劳动
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激励理论
需求层次理论 双因素理论 需要类别理论 期望理论
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激 励 理 论 (早 期 )
马斯洛的需求层次理论
激励工资的目的
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需要类别理论
成就需要 权利需要 亲和需要
需求层次主要与职位层次相关 需要类别主要与个人（个性，性别，成就动
机）相关
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注意的问题
效价：一个人需要的报酬数量 期望：个人对自身努力能产生的绩效的估 计 工具：个人对绩效和薪酬之间的估计
贴
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人力资源管理模式
工作分析 工作评估
目标设定 工作表现审核
薪酬政策
人力资源开发
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薪酬理论
市场条件下的工资确定理论 工资效益理论 激励理论 分享理论
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基本薪酬设计
基本程序 职位评价方法 市场调查 基本薪酬结构的确定和完善
职位评价方法
职位排序法 职位归类法 因子比较法 因子计分法 岗位薪酬因子评价量表
200,000 150,000 100,000
50,000 0
工资结构示意图
Grades
激励薪酬设计
激励薪酬的基本假设 激励薪酬方案的类型 特定人员的激励薪酬方案
个人 实现
尊重需要
社会需要
对一个人有激励 作用的因素对其 他人不一定有效。
安全需要
生理需要
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需求层面 生理需要
需求重点
支持基本生活所必须具备，如衣、食、 住、行。其满足常和金钱收入有关。
相应对策
安全需要 社会需求 尊重需求
渴望获得“保障”。包括身体上的保 障；职业上的保障。
和企业的利润直接相关，也是一种工资形 式
无保障工资的纯利润分享 有保障工资的部分利润分享 按利润的一定比例分享 一次性分红
确定薪酬策略的流程
掌握薪酬调查分析的结果 理解企业文化和企业员工薪酬观念 理解企业战略 掌握相关政策 了解员工的需求 了解企业人力资源规划和财力状况 制定薪酬策略
薪酬管理的良性循环
有效薪酬管理的目的
内部公平
有效管理
承诺
薪酬管理
市场竞争性
个人动机 有效沟通
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薪酬系统的概念
薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员 工的行为、态度及其业绩的回报。从广义 上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外 部回报，也包括参与决策、承担更大的责 任等内部回报。 薪酬系统包括外部回报和内部回报两个方 面
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一、薪酬设计概述 薪酬福利管理培训课件(PPT39页)
工作回报
内部回报
外部回报
直接薪酬
间接报酬
参更更更个活
与大多有人动
决的的趣成的
策工责的长多
作任工的样
自
作机化
由
会
和
权
限
基绩利股加 本效润票班 工工分认费 资资红购和
权假 期 津 贴
保非服 险工务
作和 日额 工外 资津
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导致不满意的因素
安全感 地位
与下属的关系 个人生活
与同事的关系 薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
发生频率的百分比
50% 40 30 20 10 0
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有激励作用的因素
成长与发展 信任
责任
工作自身 认可
成就
10 20 30 40 50 %
薪酬福利管理
ຫໍສະໝຸດ Baidu
薪酬管理概述
薪酬系统的概念 薪酬理论 确定薪酬策略的流程 薪酬设计的影响因素
调整薪酬结构的目的
吸引 Attract
保留 Retain
激励 Motivate
加入 to join
工作 to work
改善组织绩效 to improve organization performance
商业目标 Business Goals
均衡价格工资理论
薪酬福利管理培训课件(PPT39页)
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集体谈判工资理论
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人力资本理论
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工资效益理论
工资效益即一定的工资所带来的产出， 可以分解为一定的工资带来的劳动量 和一定劳动量带来的产出，而产出又 等于总产值减物耗价值。用公式表示 为：