《绩效与薪酬管理》PPT课件
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绩效管理与薪酬制度ppt课件
业绩指标
业务指标
管理绩效
价值观
特殊表现
相关内容
业绩指标，如流量 和网点数，需 分解到部门和 个人。
按照岗位工作任务 优先次序和员 工行为改善要 求，设定不超 过3个目标。
针对管理岗管理职 责的考核。
规章制度遵守 敬业精神 团队意识 创新精神
亮点 暗点
全体员工。
全体员工。
考评对象
执行BCD类薪酬结构 管理岗占60%，员工
绩效管理与薪酬制度
人力资源部
目录：
第一章
第二章 第三章
总则
绩效考核与绩效管理的程序 年终考评
第一章 总则
一、考核宗旨： 1、考察并记录员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调动、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考，并有效促进员工不断提高 和改进绩效。
他评
根据被评估人员评估性质，选择3-5名工作关系紧密的同事。将“年终评估反 馈表”发给他们用以收集意见，收到此表格的员工填写反馈意见后交回给发 表人；
评估
各级主管根据员工自评、同事的评估和自己的判断为被评估人做出年度工作 评语；
评估 备案
在评估结束后，各级主管与所属部门员工就上述年度工作评语做一对一面谈， 由员工在表中注明自己对评语的意见；
第一章
第二章
第三章
总则
绩效考核与绩效管理的程序
年终考评
第二章 绩效考核和绩效管理的程序 五、绩效考核程序：
期初制定 绩效目标（L表）
建立工作期望
循环往复
期初建立绩效 考核（K表）
制定绩效改进计划
绩效面谈
期末绩效考核
绩效形成过程 指导
绩效考核和薪酬管理PPT1课件
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
绩效与薪酬概述课件
随着大数据和人工智能技术的应用，绩效与薪酬管理将更加智能化和自动化，提高 管理效率和准确性。
弹性福利和自助福利将逐渐成为主流，员工可以根据自己的需求和偏好选择福利组 合。
绩效与薪酬管理的挑战与机遇
挑战
如何制定科学合理的绩效考核指标和薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力。
机遇
通过有效的绩效与薪酬管理，可以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，增强组织竞争力。
02
岗位分析、岗位分级、确定薪酬等级、确定薪酬标准
制定薪酬标准的关键点
03
合理确定岗位等级、考虑市场行情和行业特点
调整与优化薪酬结构
调整与优化薪酬结构的原则
动态调整、激励为主、注重公平
调整与优化薪酬结构的流程
定期评估、市场调查、调整薪酬结构、优化福利政策
调整与优化薪酬结构的关键点
合理确定薪酬构成要素比例、关注员工需求和期望
确保绩效计划与组织战略 目标保持一致，确保员工 的工作方向与组织目标相 符合。
设定个人目标
根据员工岗位职责和工作 计划，为员工设定具体、 可衡量的绩效目标。
制定行动计划
为实现绩效目标，制定具 体的行动计划，包括时间 表、责任人、资源投入等 。
设定绩效目标
沟通与协商
与员工进行充分沟通，确 保双方对绩效目标的理解 一致，并就目标达成共识 。
进行绩效考核
依据考核标准和收集的数据，对员 工进行公正、客观的绩效考核。
反馈与改进
提供反馈意见
及时为员工提供具体的绩效反馈，帮 助员工了解自己的工作表现和优缺点 。
分析改进方案
跟踪改进效果
对改进方案进行跟踪和评估，确保改 进措施的有效性，并根据实际情况进 行调整和优化。
弹性福利和自助福利将逐渐成为主流，员工可以根据自己的需求和偏好选择福利组 合。
绩效与薪酬管理的挑战与机遇
挑战
如何制定科学合理的绩效考核指标和薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力。
机遇
通过有效的绩效与薪酬管理，可以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，增强组织竞争力。
02
岗位分析、岗位分级、确定薪酬等级、确定薪酬标准
制定薪酬标准的关键点
03
合理确定岗位等级、考虑市场行情和行业特点
调整与优化薪酬结构
调整与优化薪酬结构的原则
动态调整、激励为主、注重公平
调整与优化薪酬结构的流程
定期评估、市场调查、调整薪酬结构、优化福利政策
调整与优化薪酬结构的关键点
合理确定薪酬构成要素比例、关注员工需求和期望
确保绩效计划与组织战略 目标保持一致，确保员工 的工作方向与组织目标相 符合。
设定个人目标
根据员工岗位职责和工作 计划，为员工设定具体、 可衡量的绩效目标。
制定行动计划
为实现绩效目标，制定具 体的行动计划，包括时间 表、责任人、资源投入等 。
设定绩效目标
沟通与协商
与员工进行充分沟通，确 保双方对绩效目标的理解 一致，并就目标达成共识 。
进行绩效考核
依据考核标准和收集的数据，对员 工进行公正、客观的绩效考核。
反馈与改进
提供反馈意见
及时为员工提供具体的绩效反馈，帮 助员工了解自己的工作表现和优缺点 。
分析改进方案
跟踪改进效果
对改进方案进行跟踪和评估，确保改 进措施的有效性，并根据实际情况进 行调整和优化。
绩效与薪酬概述课件
灵活福利制度
企业将提供更加灵活多样的福利制度，以满足员 工个性化需求，提高员工满意度和忠诚度。
全面绩效管理
绩效与薪酬管理将更加注重全面绩效管理，包括 个人和团队、短期和长期绩效的综合评价。
THANK YOU
感谢聆听
员工的绩效表现直接影响其薪酬水平，企业通常根据员工的绩效表现来设定和 调整薪酬。
薪酬是激励员工提高绩效的手段
合理的薪酬体系能够激励员工提高工作积极性和工作质量，从而提高整体绩效 。
绩效与薪酬的互动性
薪酬调整与绩效评价相结合
企业在进行薪酬调整时，通常会结合员工的绩效评价结果，以实现公平和激励效 果。
公平公正
确保评估过程公平、公正，避 免偏见和主观性。
及时反馈
提供定期的绩效反馈，帮助员 工了解自己的工作表现。
可衡量性
确保绩效目标可衡量，以便准 确评估员工的绩效。
02
薪酬管理概述
薪酬管理的定义
薪酬管理
是指企业在发展战略的指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略 、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态 管理过程。
100%
目标要具有挑战性
目标应具有一定的挑战性，以激 发员工的潜力，提高工作积极性 。
80%
目标要与员工沟通
确保员工理解并认同绩效目标， 增强员工的责任感和参与感。
实施绩效考核
考核方法要科学合理
选择合适的考核方法，确保员工了解考核标准和过程， 增强考核的公信力。
公平性原则
薪酬应与员工的贡献相匹配，体现内部公平和外 部公平。
竞争性原则
企业的薪酬水平应具有一定的市场竞争力，以吸 引和留住优秀人才。
激励性原则
薪酬应具有激励作用，激发员工的积极性和创造 力。
企业将提供更加灵活多样的福利制度，以满足员 工个性化需求，提高员工满意度和忠诚度。
全面绩效管理
绩效与薪酬管理将更加注重全面绩效管理，包括 个人和团队、短期和长期绩效的综合评价。
THANK YOU
感谢聆听
员工的绩效表现直接影响其薪酬水平，企业通常根据员工的绩效表现来设定和 调整薪酬。
薪酬是激励员工提高绩效的手段
合理的薪酬体系能够激励员工提高工作积极性和工作质量，从而提高整体绩效 。
绩效与薪酬的互动性
薪酬调整与绩效评价相结合
企业在进行薪酬调整时，通常会结合员工的绩效评价结果，以实现公平和激励效 果。
公平公正
确保评估过程公平、公正，避 免偏见和主观性。
及时反馈
提供定期的绩效反馈，帮助员 工了解自己的工作表现。
可衡量性
确保绩效目标可衡量，以便准 确评估员工的绩效。
02
薪酬管理概述
薪酬管理的定义
薪酬管理
是指企业在发展战略的指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略 、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态 管理过程。
100%
目标要具有挑战性
目标应具有一定的挑战性，以激 发员工的潜力，提高工作积极性 。
80%
目标要与员工沟通
确保员工理解并认同绩效目标， 增强员工的责任感和参与感。
实施绩效考核
考核方法要科学合理
选择合适的考核方法，确保员工了解考核标准和过程， 增强考核的公信力。
公平性原则
薪酬应与员工的贡献相匹配，体现内部公平和外 部公平。
竞争性原则
企业的薪酬水平应具有一定的市场竞争力，以吸 引和留住优秀人才。
激励性原则
薪酬应具有激励作用，激发员工的积极性和创造 力。
绩效与薪酬管理案例分析PPT
业务领域
主要从事电子产品研发、生产 和销售。
市场环境
竞争激烈，需要不断创新和提 高产品质量。
员工结构
知识型员工占比较高，注重个 人成长和职业发展。
绩效与薪酬挂钩方案设计
绩效指标
设定销售额、利润率、客户满意度等 关键绩效指标。
薪酬结构
基本工资+绩效奖金+福利待遇，绩 效奖金占比达30%以上。
考核周期
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
绩效与薪酬管理案例分析
目录
• 引言 • 绩效管理体系概述 • 薪酬管理体系介绍 • 案例分析一：某公司绩效与薪酬挂钩实践 • 案例分析二：不同行业绩效与薪酬管理对
比 • 案例分析三：员工激励与非物质奖励运用 • 总结与展望
01 引言
目的和背景
目的
分析绩效与薪酬管理的实际案例，旨在深入理解其运作机制、效果及改进空间。
竞争力的薪酬水平。
激励性
通过薪酬与绩效挂钩， 激励员工积极工作，提
高工作效率和质量。
合法性
经济性
符合国家法律法规和政 策规定，如最低工资标
准、社保公积金等。
考虑企业经济承受能力， 确保薪酬总额与企业经
济效益相匹配。
薪酬水平与市场竞争关系
薪酬水平定位
根据企业战略目标、市场地位 和财务状况，确定合适的薪酬 水平定位。
除了基本的薪酬福利，员工更看重职业发展、工 作环境等多元化激励因素，企业应注重这些方面 的投入。
公平与透明原则
绩效与薪酬管理的公平性和透明度对员工满意度 和忠诚度具有重要影响，企业应确保评价过程和 薪酬分配的公开、公正。
未来发展趋势预测
个性化薪酬方案
公司绩效培训薪酬管理PPT模板课件
考核标准
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添加标题
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员工自评
季度考核员工自评标准
05
年度考核
年度考核
考核组成
年度考核
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指标权重
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添加标题
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绩效考核程序
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直接上级考核
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直接下级考核
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同级人员考核
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（八）不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
（九）待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
（十）严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
06
考核结果处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
Performance appraisal program
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员工自评
季度考核员工自评标准
05
年度考核
年度考核
考核组成
年度考核
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绩效考核程序
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直接上级考核
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直接下级考核
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同级人员考核
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（八）不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
（九）待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
（十）严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
06
考核结果处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
Performance appraisal program
绩效管理及薪酬分配方案PPT课件
Байду номын сангаас
公司C的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
个性化与灵活性
详细描述
公司C的绩效管理及薪酬分配方案注重个性化与灵活性。公司根据不同岗位的特点和员工的个人能力 制定个性化的绩效目标和薪酬方案，以满足不同部门和员工的需求。同时，方案具有一定的灵活性， 可以根据市场变化和公司战略调整进行适时调整，保持方案的时效性和针对性。
公司B的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
激励与约束相结合
详细描述
公司B的绩效管理及薪酬分配方案注重激励与约束相结合。通过设定具有挑战性的绩效 目标，激发员工的工作热情和创造力。同时，配套的薪酬分配机制也强调奖罚分明，对 达到或超越目标的员工给予丰厚奖励，对未达到目标的员工进行适当的惩罚，以此强化
员工的责任感和自我约束力。
公司D的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
公平与竞争性
VS
详细描述
公司D的绩效管理及薪酬分配方案注重公 平与竞争性。公司通过制定公平、透明的 绩效评估标准和薪酬分配机制，确保所有 员工在相同的条件下展开竞争。同时，公 司鼓励员工之间的良性竞争，对表现优秀 的员工给予丰厚的薪酬回报和晋升机会， 激发员工的积极性和创造力。
绩效管理的目的和重要性
总结词
绩效管理的目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。它的重要性在于能够激励员工，提高工作 满意度和归属感，促进个人和组织的共同发展。
详细描述
绩效管理的根本目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。通过绩效管理，组织能够了解员工的 工作状况，发现存在的问题和不足，并采取相应的措施进行改进。此外，绩效管理还能激励员工，提高他们的工 作满意度和归属感，使他们更加积极地投入到工作中，为组织的发展贡献力量。
公司C的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
个性化与灵活性
详细描述
公司C的绩效管理及薪酬分配方案注重个性化与灵活性。公司根据不同岗位的特点和员工的个人能力 制定个性化的绩效目标和薪酬方案，以满足不同部门和员工的需求。同时，方案具有一定的灵活性， 可以根据市场变化和公司战略调整进行适时调整，保持方案的时效性和针对性。
公司B的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
激励与约束相结合
详细描述
公司B的绩效管理及薪酬分配方案注重激励与约束相结合。通过设定具有挑战性的绩效 目标，激发员工的工作热情和创造力。同时，配套的薪酬分配机制也强调奖罚分明，对 达到或超越目标的员工给予丰厚奖励，对未达到目标的员工进行适当的惩罚，以此强化
员工的责任感和自我约束力。
公司D的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
公平与竞争性
VS
详细描述
公司D的绩效管理及薪酬分配方案注重公 平与竞争性。公司通过制定公平、透明的 绩效评估标准和薪酬分配机制，确保所有 员工在相同的条件下展开竞争。同时，公 司鼓励员工之间的良性竞争，对表现优秀 的员工给予丰厚的薪酬回报和晋升机会， 激发员工的积极性和创造力。
绩效管理的目的和重要性
总结词
绩效管理的目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。它的重要性在于能够激励员工，提高工作 满意度和归属感，促进个人和组织的共同发展。
详细描述
绩效管理的根本目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。通过绩效管理，组织能够了解员工的 工作状况，发现存在的问题和不足，并采取相应的措施进行改进。此外，绩效管理还能激励员工，提高他们的工 作满意度和归属感，使他们更加积极地投入到工作中，为组织的发展贡献力量。
绩效与薪酬管理教材(PPT 67页)
一 绩效概述 • 绩效的特征
多因性：
• Skill • Opportunity • Motivate • Environment
P=(S,O,M,E)
掌握各个因素的具体含义
一 绩效概述
• 绩效的特征
多维性：绩效可以分为哪些维度？
•德 •能 •勤 •绩
一 绩效概述 • 绩效的特征
动态性：发展的眼光看待员工的绩效。
模块） 3 考核结果可提供给生产，供应，销售等其他
职能部门，作为决策的参考 4 帮组员工改进工作，促进员工发展
二 绩效考核
• 思考：绩效考核的目的是什么？ 2 为日常的人力资源管理工作提供依据（5个
模块） 绩效考核是制定人力资源规划的依据
二 绩效考核
• 思考：绩效考核的目的是什么？ 2 为日常的人力资源管理工作提供依据（5个
• 思考：能否单纯的用“结果”衡量所有员工的绩效，为什么？
4.过分重视结果会忽视重要的过程以及与结果有关的其 他因素，会使管理者无法及时取得个体活动信息，从 而不能很好的进行指导与帮助，导致短期效益。
• 绩效是结果的适应对象：
1. 体力劳动者； 2. 事务性或例行性工作人员； 3. 销售、售后服务等可量化工作性质人员； 4. 高层管理者；
分析：绩效注重“结果”的优缺点； 绩效注重“行为”的优缺点；
一 绩效概述
• 绩效是“行为”与“结果”的统一体。
• 一般而言，不同的企业或企业中的不同人员对“行为”与“结果”的侧重点各不相同。
绩效注重“结果”
优点：鼓励大家重视产出，容易在组织中营造结果导向的文化氛 围，员工成就感强，以“成败论英雄”. 缺点：未形成结果前，会发现不正当行为，当出现责任人不能控 制的外界因素时，评价失效，无法获得个人信息，不能对员工进 行指导和帮助，容易导致短期效益。
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编辑版ppt
战略人力资源
战略人力资源管理的两个前导性假设：1、 有效的人力资源管理需要对组织战略目标的 理解和整合；有效的人力资源管理能够提高 组织的绩效。
? Vertical integration – understanding the organization and its context
绩效与薪酬管理
1
编辑版ppt
绩效、薪酬：行为牵引
从彭宇案到浙江见义勇 年终奖
为
行业收入差距
豪车案
富士康加薪16到22%
选择性执法
薪酬文化：自贡赎人
政府绩效改革 行为矫正与利益博弈
薪酬制度：分粥 薪酬共赢：拉面
2
编辑版ppt
Basics on Measurement
Deming “You cannot manage what you cannot measure.” “You cannot measure what you cannot define.” “You cannot define what you do not understand.”
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第一讲 绩效薪酬的战略分析
干什么、为什么
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绩效薪酬的传说
绩效薪酬的功能分析
绩效薪酬的工具导向
案例：绩效主义毁了索尼 激情集团”不存在了、“挑战精神”消失了、团队精神
消失 事件分析：中国事业单位绩效工资改革
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内容框架
战略人力资源框架 战略绩效 战略薪酬 关联思考
-Productivity Social effects -Quality of life
-Human Capital Development
-Performance Individual -Satisfaction effects -Commitment
-Learning
编辑版ppt
忠诚的价值与交换
本课程基于社会交换理论，交换什么、如何交换、和 谁交换
课程强调战略视角，管理是平衡而不是解决问题，要 明确立场与出发点
如果结果比较主观，那就让过程变得更加“公正”
如果体制不能解决问题，那就交给管理者完成
要让管理者做好，就让制度承担所有的“罪恶”
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编辑版ppt
课程框架
第一讲 绩效、薪酬与绩效薪酬 第二讲 绩效内涵与绩效指标 第三讲 绩效管理体系 第四讲 绩效体系设计 第五讲 绩效诊断 第六讲 案例讨论 第七讲 薪酬与激励 第八讲 薪酬形式 第九讲 薪酬设计 第十讲 薪酬管理策略 第十一讲 薪酬组合 6 第十二将 薪酬案例
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编辑版ppt
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Socio-economical context
Legislation , government , politics , institutions , social and economical issues Culture , unions , universities , educational system , labour market ,customers
Recruitment and selection
socialization staff management
compensation evaluation
trainin g a n d
develo p m eability Organiztional -Innovation effects -Problem resolution -Performance
薪酬管理 米尔科维奇 战略薪酬管理 马尔托其奥 薪酬手册 清华大学出版社
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延伸学习
中国人力资源开发网、人力资源世界等专业网站
智联、前程等人力资源门户网站
万盛宝华manpower 公司以及美世、翰威特咨询公司 报告
公司人物传记，结合丰富的背景资料理解绩效与薪酬 问题。例如花旗银行、google
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课程设计
理论框架和操作技术 管理事件和案例 案例分析自主选择，共同交流 问题导向，系统思考 万变不离其宗
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参考书目
组织绩效管理 中国人民大学出版社 绩效管理 中国人民大学出版社 关键绩效指标 机械工业出版社 绩效改进 北京大学出版社 35个绩效评估和绩效发展培训工具 上海远东出版社
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课程观点
绩效与薪酬是雇佣交换的标的，是人力资源管理的核 心
在组织层面，绩效和薪酬往往是一种引导机制；希望 绩效精确点，薪酬模糊点
在员工层面，绩效和薪酬是认可，更多是主观体验； 薪酬多点，绩效模糊点
绩效与薪酬需要从组织的社会技术系统模型中分析， 需要“感情用事”
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课程简介
Organizational context Climate . Culture. Size. Structure. Technology innovation .particular interests
Strategy
Human Capital
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HRM Strategy
Policies
wor k d e s i g n
? Horizontal integration – creating coherent HRM systems
? Demonstrating effectiveness – showing how HRM systems affect organizational performance
? Partnership – HR professionals working cooperatively with line managers as well as with non-management employees
企业——员工 忠诚：持续创造价值 持续的努力 维持员工的成本 关注核心员工（20：80） 员工满意系统 员工抱怨处理系统 员工心中的最佳雇主 每位员工的生产率 不断发掘员工的潜力 未被开发的潜能是最大的浪费
企业——顾客 忠诚：持续实现价值 持续的购买 维持顾客的成本 关注目标客户（20：80） 顾客满意系统 顾客投诉补救系统 顾客心中的最佳企业 每位顾客的收益率 不断开发老顾客的新价值 未被满足的需求是经济增长点
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战略人力资源
战略人力资源管理的两个前导性假设：1、 有效的人力资源管理需要对组织战略目标的 理解和整合；有效的人力资源管理能够提高 组织的绩效。
? Vertical integration – understanding the organization and its context
绩效与薪酬管理
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绩效、薪酬：行为牵引
从彭宇案到浙江见义勇 年终奖
为
行业收入差距
豪车案
富士康加薪16到22%
选择性执法
薪酬文化：自贡赎人
政府绩效改革 行为矫正与利益博弈
薪酬制度：分粥 薪酬共赢：拉面
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Basics on Measurement
Deming “You cannot manage what you cannot measure.” “You cannot measure what you cannot define.” “You cannot define what you do not understand.”
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第一讲 绩效薪酬的战略分析
干什么、为什么
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绩效薪酬的传说
绩效薪酬的功能分析
绩效薪酬的工具导向
案例：绩效主义毁了索尼 激情集团”不存在了、“挑战精神”消失了、团队精神
消失 事件分析：中国事业单位绩效工资改革
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内容框架
战略人力资源框架 战略绩效 战略薪酬 关联思考
-Productivity Social effects -Quality of life
-Human Capital Development
-Performance Individual -Satisfaction effects -Commitment
-Learning
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忠诚的价值与交换
本课程基于社会交换理论，交换什么、如何交换、和 谁交换
课程强调战略视角，管理是平衡而不是解决问题，要 明确立场与出发点
如果结果比较主观，那就让过程变得更加“公正”
如果体制不能解决问题，那就交给管理者完成
要让管理者做好，就让制度承担所有的“罪恶”
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课程框架
第一讲 绩效、薪酬与绩效薪酬 第二讲 绩效内涵与绩效指标 第三讲 绩效管理体系 第四讲 绩效体系设计 第五讲 绩效诊断 第六讲 案例讨论 第七讲 薪酬与激励 第八讲 薪酬形式 第九讲 薪酬设计 第十讲 薪酬管理策略 第十一讲 薪酬组合 6 第十二将 薪酬案例
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Socio-economical context
Legislation , government , politics , institutions , social and economical issues Culture , unions , universities , educational system , labour market ,customers
Recruitment and selection
socialization staff management
compensation evaluation
trainin g a n d
develo p m eability Organiztional -Innovation effects -Problem resolution -Performance
薪酬管理 米尔科维奇 战略薪酬管理 马尔托其奥 薪酬手册 清华大学出版社
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延伸学习
中国人力资源开发网、人力资源世界等专业网站
智联、前程等人力资源门户网站
万盛宝华manpower 公司以及美世、翰威特咨询公司 报告
公司人物传记，结合丰富的背景资料理解绩效与薪酬 问题。例如花旗银行、google
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课程设计
理论框架和操作技术 管理事件和案例 案例分析自主选择，共同交流 问题导向，系统思考 万变不离其宗
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参考书目
组织绩效管理 中国人民大学出版社 绩效管理 中国人民大学出版社 关键绩效指标 机械工业出版社 绩效改进 北京大学出版社 35个绩效评估和绩效发展培训工具 上海远东出版社
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课程观点
绩效与薪酬是雇佣交换的标的，是人力资源管理的核 心
在组织层面，绩效和薪酬往往是一种引导机制；希望 绩效精确点，薪酬模糊点
在员工层面，绩效和薪酬是认可，更多是主观体验； 薪酬多点，绩效模糊点
绩效与薪酬需要从组织的社会技术系统模型中分析， 需要“感情用事”
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课程简介
Organizational context Climate . Culture. Size. Structure. Technology innovation .particular interests
Strategy
Human Capital
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HRM Strategy
Policies
wor k d e s i g n
? Horizontal integration – creating coherent HRM systems
? Demonstrating effectiveness – showing how HRM systems affect organizational performance
? Partnership – HR professionals working cooperatively with line managers as well as with non-management employees
企业——员工 忠诚：持续创造价值 持续的努力 维持员工的成本 关注核心员工（20：80） 员工满意系统 员工抱怨处理系统 员工心中的最佳雇主 每位员工的生产率 不断发掘员工的潜力 未被开发的潜能是最大的浪费
企业——顾客 忠诚：持续实现价值 持续的购买 维持顾客的成本 关注目标客户（20：80） 顾客满意系统 顾客投诉补救系统 顾客心中的最佳企业 每位顾客的收益率 不断开发老顾客的新价值 未被满足的需求是经济增长点