绩效与薪酬管理
薪酬管理与绩效管理制度(7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
绩效考核与薪酬管理方案共7篇
绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言（1）背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。
（2）研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性（1）为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。
（2）绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。
同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性（1）为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。
良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（2）薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。
同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法（1）设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
（2）建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。
（3）提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。
（4）设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
绩效与薪酬管理
绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理一、绩效与薪酬管理的意义绩效与薪酬管理是企业管理中重要的一环，是企业发展的关键之一。
其中，绩效管理的主要目的是确保企业内部各级管理人员、员工以及其他相关方面在工作过程中遵守一定的标准和规范，以便为企业创新和发展提供积极的贡献；而薪酬管理就是基于绩效管理的结果来制定相关的薪酬政策和机制，为员工提供更加具有竞争力和积极性的薪酬安排。
绩效管理的重要性包括以下几个方面：1.能够提高员工的综合素质。
通过绩效管理，企业能够更好地了解到员工在工作中的表现，以便对员工进行培训、评估和全面提高综合素质。
2.促进企业发展。
绩效管理能够为企业提供真实可靠的数据，以便管理层对企业未来的发展进行更加精确的规划和决策。
3.提高员工的工作动力和士气。
优秀的绩效管理能够为员工提供更加清晰的职业发展和薪酬升迁的空间，从而更好地激发员工的工作热情和积极性。
4.优化企业管理。
通过对绩效管理的规范化和制度化，企业内部的管理、协调和控制得到了进一步完善，从而提高了企业的管理水平和效能。
二、绩效与薪酬管理的方式绩效与薪酬管理的方式包括以下几种：1.任务管理。
这种管理方式主要是围绕企业或部门的任务目标来进行，通过考核不同岗位上员工的任务完成情况来评估绩效，然后结合员工的绩效结果和企业的薪酬政策，为员工提供薪酬激励。
2.能力管理。
这种管理方式的重点是考察员工的能力和素质，将绩效管理与员工培训及其它发展建立关联，让员工通过在岗位中学习、成长和发展，同时获得绩效奖励和薪酬提升的机会。
3.流程管理。
这种管理方式主要是围绕流程中的环节，对员工的绩效进行评估、分析和控制，并根据员工在不同环节上的表现加以奖励和薪酬激励。
4.复合式管理。
这种管理方式将以上几种方式进行复合，通过制定一套完整的绩效管理体系，对员工的综合表现进行评估，并根据绩效结果提供相应的奖励和薪酬激励。
三、绩效与薪酬管理的关键环节绩效与薪酬管理的关键环节包括以下几个方面：1.目标设定。
绩效管理与薪酬管理
绩效管理与薪酬管理一、绩效管理的意义和方法绩效管理是指企业通过设定目标、制定计划、实行评定和反馈等方式对员工的工作表现进行全面的管理，以达到提高组织绩效，实现企业战略目标的目的。
绩效管理可以通过制定KPI、目标管理、360度反馈等措施来实现。
而公司的绩效管理过程理论上应该和企业的业绩目标紧密结合，在企业战略目标的框架下，进行全员的目标管理。
二、薪酬管理的意义和方法薪酬管理是组织对员工薪资水平进行调整和管理的过程。
它是对员工贡献的一种肯定和激励，同时也是企业提高组织绩效的基础。
薪酬管理通常通过工资体系的建立、福利管理、绩效考核和薪酬结构的制订等措施来实现，旨在激发员工的积极性和提高员工的工作绩效。
三、绩效管理和薪酬管理的联系绩效管理和薪酬管理在企业中是紧密相连的。
在企业考核员工绩效的过程中，薪酬管理起着很大的激励作用，能够激发员工的积极性和干劲，从而达到提高企业绩效的目的。
而在薪酬管理中，公司需要考虑员工的绩效表现、能力素质和市场需求等，以保证薪酬水平具有竞争性，同时也要考虑公司整体经济状况，保证薪酬体系的合理性和可行性。
四、如何进行绩效管理和薪酬管理？1. 设定明确的绩效目标，建立KPI指标和目标管理体系企业应该建立一个全员的目标管理体系，以帮助员工确立明确的工作目标和任务，同时对员工完成情况进行考核和反馈，以实现对绩效的管理。
同时，企业可以建立KPI考核指标体系，通过对员工绩效、能力和表现进行评估，同时反映到薪酬体系中，激励员工全面发挥自身能力。
2. 建立透明、公正的薪酬体系和薪酬制度企业应建立透明、公正的薪酬体系和薪酬制度，制定科学合理的薪酬标准和薪酬结构。
同时，要注意制度的灵活性和适应性，保证薪酬管理与企业战略目标相一致。
3. 合理设置激励机制，提高员工积极性鼓励员工积极性，全面激发企业的内生动力，这是薪酬管理的一大目标。
企业可以建立多种激励手段，如股权激励、绩效奖金、年终奖等，让员工能够通过努力工作获取更多的回报，同时提升员工忠诚度和凝聚力。
绩效管理与薪酬管理制度
绩效管理与薪酬管理制度1. 绩效管理概述绩效管理是指企业为了达到预期目标而采取的管理行为，通过设立合理的目标，激励员工努力工作，实现企业长期发展的管理方式。
绩效管理的目的是促进员工工作效率，提高工作质量，增加工作产出，达到企业战略目标。
绩效管理的重要性主要体现在以下方面：首先，绩效管理是有效实施战略的重要手段。
企业设定战略目标后，需要通过绩效管理确保员工的工作以及企业整体运营与战略目标保持一致。
其次，绩效管理有利于提高员工工作积极性。
通过绩效管理制定明确的目标与激励措施，可以激发员工的工作动力，使其更加积极主动地完成工作任务。
再次，绩效管理有助于提高企业整体竞争力。
优秀的绩效管理制度可以使企业更加高效地运转，创造更大的价值，提高企业在市场上的竞争力。
2. 薪酬管理概述薪酬管理是指企业为了激励员工，通过合理的薪酬分配制度，使员工更加努力地工作，同时满足员工的物质需求。
正确的薪酬管理可以提高员工的工作积极性，增强员工对企业的忠诚度，从而促进企业的发展。
薪酬管理的重要性主要体现在以下方面：首先，薪酬管理是企业激励员工的重要手段。
通过合理的薪酬分配制度，可以使员工积极投入工作，提高工作效率。
其次，薪酬管理有利于留住人才。
企业通过提供具有竞争力的薪酬策略，可以吸纳、留住并激励人才，保持核心竞争力。
再次，薪酬管理有助于增强员工对企业的忠诚度。
通过公平合理的薪酬分配制度，可以使员工更加忠诚于企业，降低员工流失率，保持企业稳定发展。
3. 绩效管理与薪酬管理的关系绩效管理与薪酬管理是息息相关的。
绩效管理是通过设定目标和激励措施来促进员工工作表现，而薪酬管理是通过合理的薪酬分配制度来激励员工工作。
两者的关系主要体现在以下方面：首先，绩效管理是薪酬管理的基础。
只有通过绩效管理，确定员工的工作表现和成绩，才能根据员工的绩效情况进行薪酬分配。
其次，薪酬管理是绩效管理的延伸。
绩效管理的目的是通过设定合理的目标和激励措施来激励员工，而薪酬管理则是具体的激励措施之一，是绩效管理的延伸。
薪酬与绩效管理
薪酬与绩效的优化
建立科学的薪酬体 系：根据岗位价值、 员工能力等因素制 定合理的薪酬标准
建立有效的激励机 制：通过奖金、晋 升、荣誉等方式激 励员工提高绩效
设定明确的绩效目 标：根据公司战略 目标，设定具体、 可衡量的绩效指标
相关、有时间限制
02
设定方法：KPI、OKR、
BSC等
03
设定流程：制定目标、
分解目标、制定计划、
执行计划、评估结果
04
设定注意事项：目标明
确、可衡量、可实现、
相关、有时间限制
绩效考核方法
1
关键绩效指标 （KPI）：通过设定 关键绩效指标，衡量
员工工作成果
2
平衡计分卡（BSC）： 从财务、客户、内部 流程、学习与成长四
薪酬调整依据：根据员工的绩效表现、岗位变化、市场 薪酬水平等因素进行薪酬调整
薪酬调整方式：包括晋升、降职、调薪等方式，根据员 工的实际情况进行选择
薪酬调整流程：制定薪酬调整计划，提交审批，执行调整， 并进行跟踪和反馈，确保薪酬调整的公平性和合理性
绩效目标设定
01
设定原则：SMART原则，
具体、可衡量、可实现、
绩效管理可以促进薪酬制度的完善，提高薪酬的公平性和激励性
薪酬与绩效的平衡
薪酬与绩效的关系：薪酬是 员工工作的回报，绩效是员 工工作的成果，两者相辅相 成，相互影响。
薪酬与绩效的平衡：员工需 要关注自己的绩效表现，努 力提高工作质量，以获得更 高的薪酬回报。
薪酬与绩效的平衡：企业需 要根据员工的绩效表现，合 理调整薪酬水平，以激励员 工提高工作积极性和绩效。
绩效管理与薪酬管理
绩效管理与薪酬管理绩效管理与薪酬管理指的是企业或组织通过建立一套科学的评估与考核机制，以及薪酬体系来激励员工的工作表现和提高组织的整体业绩。
这两个管理理念在现代企业管理中起到非常重要的作用，能够帮助企业实现高效率的运营和持续发展。
绩效管理是指根据既定的目标和标准，通过对员工工作表现的评估和跟踪，及时发现问题和潜在的改进空间，并对员工进行激励、培训等措施，以提高员工的工作效率和质量。
绩效管理的目的是建立一种能够激励员工持续提升工作表现的机制，使员工个人目标与组织目标产生关联，实现双赢的局面。
在实施绩效管理过程中，需要制定明确的绩效目标，建立全面的评估体系，并对员工进行定期的绩效评估和回顾，及时发现问题，给予相应的奖励或改进方案。
薪酬管理是指根据员工的绩效表现和贡献，通过薪资和福利的设计和发放来激励员工，以保持其积极性和工作动力。
薪酬管理的目的是确保员工的收入与其付出的努力和贡献成正比，使其能够获得公平合理的回报。
在薪酬管理中，需要根据市场行情和企业竞争情况制定相应的薪资水平，同时注重公平性和差异化，通过设置激励机制，激发员工的动力和创造力，推动企业的高效发展。
绩效管理与薪酬管理之间存在着密切的关系。
绩效管理的结果直接影响薪酬的确定和发放，而薪酬管理通过激励机制又促进了员工工作表现的改善。
绩效管理为薪酬管理提供了依据和参考，使薪酬管理具有科学性和公平性。
而薪酬管理作为一种激励手段，又增强了绩效管理的有效性和可行性。
因此，绩效管理与薪酬管理的成功实施对于企业的发展至关重要。
绩效管理和薪酬管理在实践中也存在一些挑战和困难。
首先，如何建立科学合理的评估和考核机制是一个难点，需要考虑到不同岗位的特点和业务环境的变化。
其次，如何确保薪酬制度的公平性和差异化也是一个需要解决的问题。
再者，绩效管理和薪酬管理都需要进行定期的评估和调整，以适应组织和员工的变化。
对于企业来说，要实现绩效管理和薪酬管理的有效落地，需要充分重视以下几点。
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中国企业最大的管理黑洞 ——绩效管理
中国企业家的最大困惑 ——员工没有绩效执行力
绩效（performance）管理在推行中的核心问题与表现
与企业战略目标脱节，目标没有落地工具，绩效管理成效不佳 绩效管理仅被视为人力资源管理职能，直线经理缺乏相应的知识与技能 绩效管理与业务管理视为“两张皮”，直线经理不能较好地承担相应责
（3）“能力说”——ห้องสมุดไป่ตู้调员工潜能与绩效的关系
(comp能et力en指c标e)
行为指标
结果指标
工作知识 身体力量 眼—手协调能力 证书、商业知识 成就欲 社会需要 可靠性
忠诚 创造性 领导能力
服从指令 报告难题 维护设备 工作记录 遵守规则 按时出勤
销售额 生产水平 生产质量
浪费 事故 设备修理 服务的客户数量 客户的满意程度
果” 5. “如何将绩效结果运用到更广泛的领域，而非仅仅局限
于发放奖金” 6. ……
绩效管理与考核
绩效管理概述 绩效管理过程 绩效评估中经常出现的问题
什么是绩效？
原理上，绩效界定的三种主要观点：
（1）“结果说”——绩效是结果（results）
（2）“行为说”——绩效是行为（behavior）
我们常听到的抱怨摘录
1. “绩效考核管理流于形式，主管和员工都没有认真对待” 2. “考核基本是上级的主观判断，没有任何的客观标准，
即便是公司有标准，也很难得到认真执行” 3. “搞强制排序，不过是让下属员工轮流’坐庄’，反正
谁也不得罪” 4. “考核过于复杂，要投入大量的时间，却看不到什么效
以软件产品业务为例
关键业绩指标的筛选
关键业绩指标的原则 1. 是评审该部门（职位）
主要任务的重要指标 2. 易于衡量 3. 体现对该业务的控制
所有可能的KPI
5-10个适合 于部门（职 位）的KPI
好的KPI应有以下几个特点
量化的 易于衡量 明确定义并易理解
对价值的驱动力 相关性 有重点的且经优先
序号
1
2
3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2
1 2
主要测量指标
客户对产品的抱怨
客户对服务态度的抱怨
产品安装的单位人工成本 承诺为客户安装产品的守时性 准时完成安装的百分率 对顾客寻求职员的响应速度 一年中产品安装的失败率 在 事发第一时间解决问题的次数 产品价格的竞争力 维护价格的竞争力 维修价格的竞争力 付款条件 关于培训内容和培训效果的时候调查 客户对培训的满意度
某公司案例： KPIs指标体系构成
为了打造世界一流的通讯企业，某公司必须执行既 定的业务规划，为此，公司高层制定如下六大 KPIs（全公司范围内）：
人与文化 技术创新 制造优秀 顾客服务 市场领先 利润和增长
案 例 某公司的指标分解
人与文化
技术创新
制造优秀
工作氛围 能力
文化 HR系统
定义评价标准, 减少评估 中的主观因素
定义提拔到下一个岗位所 需的业绩指标
最适用的地方
定性能力指标更适用于
1.不易定量衡量业绩的岗位(人力, 行 政后勤
2. 需要很高的独特技能, 更应衡量专 业知识, 而不是通用技术或管理能 力(审计, 研究, 法律)
绩效管理循环系统
目标－计划
沟
奖
不断创造高
通
惩
绩效
行
激
动
励
评价－开发
以明确的目标推动绩效管理
确保绩效管理的良性循环
有效的绩效管理体系应该是
1. 能够使员工知道应该做什么； 2. 能够使员工知道如何将工作做的更好； 3. 能够使员工具有参与意识； 4. 能够有助于克服完成目标的障碍和提高绩效水平； 5. 能够具有公平合理的绩效评价标准； 6. 能够与激励机制相统一，鼓励先进。
预算完成的准时性 项目满意度
要素
市场份额 营销网络 市场形象
某公司的 市场领先
目标
精确把握细分 市场，洞晓顾客 多样化的产品需 求，致力于市场 渗透，赢得高速 成长。
建设、运营一个高 效率、有效地分销 网络
在国内乃至全球范围 拓展华为公司的品牌 知名度
序号 主要测量指标
1
市场和产品份额的增长程度
2
产品多样 响应市场 研发的有
化
的速度 效性
供应 商管理
物料 管理
质量 改善
顾客服务
利润与增长
市场领先
服务质量 培训客户 主要项目 管理
资产管理 收入管理 成本管理
市场份额 营销网络 市场形象 市场竞争力
某公司的 客户服务
要素
目标
服务质量
为顾客提供高 质量的产品
客户培训
主要项目 的管理
提供高质量、有好 的培训课程和培训 资料
内部运营面 目标 考量 “什么是关键成功 因素，什么业务 流程是最优？”
学习与成长面
目标 考量
“我们能保持 创新，变化和 不断提高？”
飞行速度
飞行高度
耗油量
案例：A公司（综合平衡记分法方法）
公司及其 发展思路
软件公司：
新产品、新客 户
财务
策略目标：收入的增长 与收入结构的改善，促 进新产品诞生。 指标：
策略目标：人才队伍的 形成与人才培养
指标： 1、 核心骨干流动率 2、 人才总体成长指
数、组织整体学习 氛围指数 （说明： 国外正在逐步建立 此二指数，但尚不 成熟，我们建议用 事后主观评价的方 法来代为执行 1）
基于BSC的KPI
KPI的主要来源
价值树－KPI的制定法
可通过分析业务关键成功因素得出KPI
一、建立绩效管理的组织
二、完善绩效管理制度
基本原则与目的 考核内容 考核周期 考核方式 考核职责 考核执行 考核关系
考核目标的设定 考核指标的设定 考核成绩的公布 考核结果的运用 考核面谈的制度 特殊情况的处理 其他说明
三、明确绩效管理责任体系
人力资源部与业务部经理的职责侧重
什么是定性指标？
能力指标
1. 反映在一特定职位所需的 “软性”技能或能力（如， 领导能力或沟通能力）
2. 需要采用详细的业绩分段 描述来减少打分时的主观 性
好的定性能力指标应有以下几个特点
好的定性指标应
衡量在该岗位成功所需的 技能, 品质, 和价值观
衡量难定量的业绩组成
与关键业绩指标最少重复
结果信息
行为信息
绩效
(What)
(How)
• 结果目标
增加市场占有率
• 相应的行为目标 (Competency)
客户服务
超前创新
积极主动
灵活机动
团队合作
全面绩效观点 绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、 潜能发挥效果（结果）共同作用的过程； 绩效的三个“什么”
优秀绩效如何产生
绩效管理不仅强调工作 结果而且重视达成目标 的过程
绩效管理是一个循环， 包括目标、辅导、评价、 反馈与奖惩及持续改善
传统考核与现代绩效管理
成功的绩效考核
是对员工在一定时期内工作完成情况衡量与评价手段，是 绩效管理的一个环节，目的在于发现问题进行改善，成功 绩效考核必须体现：
管理者与员工足够重视完全参与 评价标准体现公平/公开/公正 评价标准方法被员工熟悉理解 尽可能使考核标准量化简单易懂 合理地设定目标并确保双向沟通
1） 新产品销售额在 总销售所占比 例）（在明年的 规划中如果推出 新产品的话）
2） 现有产品在非山 东电力内的销售 额所占比例
3） 软件产品、对外 加工服务、系统 集成各自的营业 额
4） 基本利润水平 （保持基本基本 水平即可）
5） （未来考核重要 加入资产回报率 和资金周转率）
客户
内部经营过程
学习和成长
BSC是把组织的使命和战略，转换为一套全面的绩效衡量体系 ，为战略测量与管理体系提供了基本框架。平衡记分卡是按照 相互关联的财务、顾客、内部业务流程以及学习增长四个方面 的改善与调整来衡量组织绩效。
客户面 目标 考量
“我们在客户 眼里的表现？”
财务面 目标 考量
“我们在股东 眼里的表现？”
使命和策略
策略目标：取得客户对 公司和产品的认可。
指标： 1） 新客户数量 2） （软件）对新客 户销售额在总销 售额中 （软件） 所占比例
策略目标：新软件产品 成功研发、对外加工与 系统集成服务质量的提 高。 指标： 1、软件模块 （控件）
研发完成率 =实际完 成数 / 计划完成数 2、客户平均故障率 =客 户反应故障的次数 / 客户数量 （新、老 客户可区分计算）
企业关键业绩指标（KPI)是通过对组织内部流程的输入端、 输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流 程绩效的一种目标式量化管理指标。
关于KPI
1. 对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而不断修正 2. 是能有效反应关键业绩驱动因素的衡量参数 3. 分定量指标和定性指标两大部分。其中定量指标部分包括
绩效与薪酬管理
案例
某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每 个人都忐忑不安。公司采用强迫分布的末位淘汰法，到年底， 根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E 五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员 工有一次被排在最后一级，工资降一级，则下岗进行培训， 培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果排上岗后再被 排在最后一10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部 主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都 没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适。 去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是 也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小 田到现在不耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？