绩效与薪酬管理PPT课件
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第七章 绩效考核结果的运用《绩效管理》PPT课件
▪ 激励工资（Incentive Pay）
• 个人激励计划 • 团队激励计划 • 特殊贡献计划
绩效加薪矩阵
工资
绩效 评价
等级
第四等级
令人不 满意
0
需要 基本 改善 胜任
04
值得 表扬
5
表现 优异
6
第三等级
0
05 6 7
第二等级
0
06 7 8
第一等级
0
27 8 9
最低工资以下 0
3 8 9 10
绩效加薪（merit pay）和一次性奖金（merit bonus）的比较
伙伴关系。
斯坎伦计划
1．销售额 2．减退货、补贴、折扣 3．净销售额 4．加：库存增加（根据成本价格或销售价格计算） 5．生产价值 6．允许的人工成本（生产价值的20%） 7．实际人工成本 8．奖金总额 9．公司应得部分（50%）
小计 10．为赤字月份预存（25％） 11．员工应得部分——立即发放
（一）收益分享计划：概念及其与利润分享的区别
❖ 与利润分享相比的优点在于两个方面： ▪ 真正自筹资金，以组织过去无法挣取或者 节约的钱为基础 ▪ 绩效和结果之间的关系更近，也更为清晰 （何种行为或价值观变化能够导致预期的结 果）。
收益分享计划的优点
以群体绩效而不是个人绩效为基础。 鼓励团队合作。 以宏观绩效指标为依据。 对绩效的报酬支付得相对较为及时。 建立在群体可以控制的要素基础之上。 通常不鼓励团队之间的恶性竞争。 促进员工以及整个公司在绩效改善方面形成
55 125 （ 52 500 ＋ 2 652152）5
5％（2 000）
50 000
5 000
500 ＝ 0.05×5
• 个人激励计划 • 团队激励计划 • 特殊贡献计划
绩效加薪矩阵
工资
绩效 评价
等级
第四等级
令人不 满意
0
需要 基本 改善 胜任
04
值得 表扬
5
表现 优异
6
第三等级
0
05 6 7
第二等级
0
06 7 8
第一等级
0
27 8 9
最低工资以下 0
3 8 9 10
绩效加薪（merit pay）和一次性奖金（merit bonus）的比较
伙伴关系。
斯坎伦计划
1．销售额 2．减退货、补贴、折扣 3．净销售额 4．加：库存增加（根据成本价格或销售价格计算） 5．生产价值 6．允许的人工成本（生产价值的20%） 7．实际人工成本 8．奖金总额 9．公司应得部分（50%）
小计 10．为赤字月份预存（25％） 11．员工应得部分——立即发放
（一）收益分享计划：概念及其与利润分享的区别
❖ 与利润分享相比的优点在于两个方面： ▪ 真正自筹资金，以组织过去无法挣取或者 节约的钱为基础 ▪ 绩效和结果之间的关系更近，也更为清晰 （何种行为或价值观变化能够导致预期的结 果）。
收益分享计划的优点
以群体绩效而不是个人绩效为基础。 鼓励团队合作。 以宏观绩效指标为依据。 对绩效的报酬支付得相对较为及时。 建立在群体可以控制的要素基础之上。 通常不鼓励团队之间的恶性竞争。 促进员工以及整个公司在绩效改善方面形成
55 125 （ 52 500 ＋ 2 652152）5
5％（2 000）
50 000
5 000
500 ＝ 0.05×5
某咨询公司做的薪酬方案与绩效考核体系(PPT 90页)
序号
注：此处部包括总裁的得分
资料来源：
11
30.03.2021
级别评定——分析结果
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
得分的高低体现了岗位的价值，我们依据得分将岗位进行分级
级别
岗位
级别
岗位
一级 总裁
发展规划部经理
PET副总裁 磷化工副总裁
资产管理部经理 销售公司总经理
二级 股份公司董事长 资产管理副总裁 进出口副总裁 多元投资副总裁 股份公司总经理
原则
– 将岗位归纳分级，以确保内 部一致性
– 属于同一级别的不同岗位的 价值应符合市场行情及公司 实际情况
– 应找出岗位价值的关键驱动 因素，并以此把岗位分类
设计要素
– 根据岗位所需技能将岗位划 分为级别
– 根据岗位对公司业绩的潜在 影响力将级别进一步细分为 次级
– 将岗位分级时参照国际标准
资料来源：
18
30.03.2021
(2)起薪
根据当地市场条件设定起薪标准， 招聘具有所需技能的员工
市场
(3)薪酬范围
根据市场行情设定足以留住该岗 位上业绩出色人才的薪酬范 围
技能
影响力
资料来源：
级别评定 根据所需技能和其业绩对公司效
益的影响力划分技术级别
19
30.03.2021
▪ 业绩决定是否得到奖金以及奖 金的数额
岗位
序 号
部门
岗位
1
总裁
16
国际贸易业务管理 31 人力资 培训专员
44
2
资产管理副总裁
17
资产管 理部
多元投资业务管理
注：此处部包括总裁的得分
资料来源：
11
30.03.2021
级别评定——分析结果
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
得分的高低体现了岗位的价值，我们依据得分将岗位进行分级
级别
岗位
级别
岗位
一级 总裁
发展规划部经理
PET副总裁 磷化工副总裁
资产管理部经理 销售公司总经理
二级 股份公司董事长 资产管理副总裁 进出口副总裁 多元投资副总裁 股份公司总经理
原则
– 将岗位归纳分级，以确保内 部一致性
– 属于同一级别的不同岗位的 价值应符合市场行情及公司 实际情况
– 应找出岗位价值的关键驱动 因素，并以此把岗位分类
设计要素
– 根据岗位所需技能将岗位划 分为级别
– 根据岗位对公司业绩的潜在 影响力将级别进一步细分为 次级
– 将岗位分级时参照国际标准
资料来源：
18
30.03.2021
(2)起薪
根据当地市场条件设定起薪标准， 招聘具有所需技能的员工
市场
(3)薪酬范围
根据市场行情设定足以留住该岗 位上业绩出色人才的薪酬范 围
技能
影响力
资料来源：
级别评定 根据所需技能和其业绩对公司效
益的影响力划分技术级别
19
30.03.2021
▪ 业绩决定是否得到奖金以及奖 金的数额
岗位
序 号
部门
岗位
1
总裁
16
国际贸易业务管理 31 人力资 培训专员
44
2
资产管理副总裁
17
资产管 理部
多元投资业务管理
《绩效薪酬》课件
05
绩效薪酬的未来发展
人工智能在绩效薪酬中的应用
自动化数据收集和处理
利用人工智能技术，自动收集员工绩效数据，进行高效、准确的 处理，减少人为误差。
个性化薪酬方案
基于大数据和人工智能算法，为每个员工制定个性化的绩效薪酬方 案，更好地激励员工。
智能分析和预测
通过对历史绩效数据进行分析和预测，帮助企业提前发现潜在的人 才，优化人力资源配置。
《绩效薪酬》ppt课件
目 录
• 绩效薪酬概述 • 绩效薪酬体系设计 • 绩效薪酬的实施与管理 • 绩效薪酬的案例分析 • 绩效薪酬的未来发展
01
绩效薪酬概述
定义与特点
定义
绩效薪酬是指员工因完成特定工 作或达到特定绩效标准而获得的 薪酬。
特点
与个人绩效直接相关，通常以奖 金、提成、计件工资等形式体现 。
某制造企业的绩效薪酬实施效果
要点一
背景介绍
某制造企业是一家传统的制造企业， 为了提高员工的工作效率和产品质量 ，决定引入绩效薪酬体系。
要点二
体系实施
该制造企业采用了基于工作量和工作 质量的绩效考核方式，将员工的工作 任务和产品质量与薪酬水平挂钩。同 时，公司还设立了生产奖金和质量控 制奖励等激励措施，以鼓励员工更好 地完成工作任务。
薪酬结构设计
01
02
03
04
基本工资
根据职位级别、市场行情等因 素确定。
绩效奖金
根据个人或团队绩效表现给予 的奖励。
福利
包括五险一金、带薪休假、节 日福利等。
股权激励
通过股票或股票期权激励员工 长期绩效表现。
绩效薪酬调整机制
定期评估
每年或半年对员工绩效 进行评估，调整薪酬水
薪酬绩效主管年终工作总结PPT幻灯片课件
事项描述
2017年XX月 在管理咨询项目组指导下，完成《新版绩效管理方案》修订，下发全员学习
2017年XX月 相关部门权责明确，绩效方案开始运行
2017年XX月
1. 集团总裁组织绩效考核表修订会议，重新修订中心总绩效考核指标 2. 人力行政中心对学习与成长维度进行调整，确定了以德、智、体、能为核心的考核指标
实现3零管理
0投诉
0差错
0延迟
2023/10/16 9
薪酬管理——上半年总裁福利奖
2017年上半年集团取得骄人业绩，为答谢员工的辛勤付出，并 进一步激励员工的工作热情和积极性，集团为员工发放2017年上半 年总裁福利奖。此次发放共核发XX人次，发放XXXX元。
人员类别
高管 中层 基层 合计
核算薪资人次
1ppt 11ppppppttt
com/kejian/yuwen/ cccooommm///kkkeeejjijiaiaannn///kkyeeixnxugueye/u//
物美数 理术学 课课课 件件件 ：：：wwwwwwwww11ppp1ptptpctcoomcmo/mk/ke/ejkijaeianjin/aw/ns/uhmlui/xeuiseh/u/
B 录制朗读者节目三期，并
成为艺术团朗诵队队长
C
参加朗读者比赛，并获 得二等奖
2023/10/16
积极参加集团文体活动
19
PPT模板下载：www 1ppt com/moban/ 行业PPT模板：www 1ppct om/hangye/
节PP日TP背P景T模图板片：：
www 1ppt www 1ppt
PPT模 板 ：www1 ppt com/ moban/
PPT背景： www PPT下 载：www
绩效考核和薪酬管理方案(ppt 58页)
∑ 该人每月考核得分／12
30%
100 30
95（假设）
92 13.8
求 和
假设该人职业素质考核为 94分
80 12
综合考核得分＝95 × 70
80 12
＋94×30％＝94.7
工人的绩效考核依据“工人绩效XX公考司XXX绩核效考核标与薪酬方 准”，对工人的操作行为进行加、扣分。
建议绩效考核基准分为80分，其中单
评定周期
每个季度评选一次；一年共四次
评定标准
采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法
选制度
星级累计
星级员工从一星到五星 共五个等级。每个季度 评选出星级可进行累计， 当年最高可评选出四星 级员工。连续两年获得 四星级的员工，为五星 级员工。
在一个工作季度内，在本部门同 级员工中每月绩效考评分累计后 排名在前15％的员工可以进入星 级员工候选名单
定义
员工考核
考核周期 考核组织者
XX公司XXX绩效考核与薪酬方
绩效考核基本用语
释义 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
被考核者 考核标准
考核指标 考核目标
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观 素影响考核结果的客观性。
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分 通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
时效原则 对等原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表 强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成 来代替整个考核期的业绩。