绩效管理与薪酬管理.ppt
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薪酬激励方案与绩效管理方案汇报(ppt 41页)
•管理岗位：总监级员工5: 5；其他管理 岗位6: 4； •普通员工：营销代表与服务代表5: 5；
其他员工7: 3。
岗位工资包括2个部分
4
管理提升和人力资源咨询三期沟通
岗位工资制定考虑因素：岗位差别，个人差别，地区差 别，市场价格等等，并向高层管理人员、关键岗位倾斜
岗位差别 个人差别 市场价格 地区差别
11
管理提升和人力资源咨询三期沟通
员工福利与现状相比,建议调整工作餐补助
岗位工资
司龄工资
福利
效益奖金 虚拟分红 其他激励
原有福利
员工福利包括：
•节日贺礼、生日贺礼，结婚、分娩贺礼，丧葬抚慰金、特种岗位补助、社 会保险、人身意外伤害保险、年度体检等。 •建议保持现状不变。
工作餐补助： 加工工作期间：10元/日 制种工作期间：10元/日 其他人员：6元/日
•主要的对外工作结果； •主要的对内管理工作
•内部服务质量 •外部客户满意度，客户投诉率等
•市场占有率 •品质管理 •合同管理等
23
管理提升和人力资源咨询三期沟通
对于财务类指标通过公司年度经营目标的分解形成，对于业 务类、客户类指标通过公司年度工作计划分解形成
目标组成和设定示意
公司年 度计划
销售利润率
• 通过上下级沟通，上级在每次考核周期给员工设定工作 计划、个人发展计划等并设定指标，对于指标完成情况 进行考核
21
管理提升和人力资源咨询三期沟通
奥瑞金部分考核与被考核对象
研发总监/财务总监 市场总监/生产总监 营销中心经理/市场部经理 生产中心经理/产供部经理
人力资源部经理/法务部经 理/行政部经理/品管部经理
财务总监
中心经理 营销中心经理 生产中心经理
其他员工7: 3。
岗位工资包括2个部分
4
管理提升和人力资源咨询三期沟通
岗位工资制定考虑因素：岗位差别，个人差别，地区差 别，市场价格等等，并向高层管理人员、关键岗位倾斜
岗位差别 个人差别 市场价格 地区差别
11
管理提升和人力资源咨询三期沟通
员工福利与现状相比,建议调整工作餐补助
岗位工资
司龄工资
福利
效益奖金 虚拟分红 其他激励
原有福利
员工福利包括：
•节日贺礼、生日贺礼，结婚、分娩贺礼，丧葬抚慰金、特种岗位补助、社 会保险、人身意外伤害保险、年度体检等。 •建议保持现状不变。
工作餐补助： 加工工作期间：10元/日 制种工作期间：10元/日 其他人员：6元/日
•主要的对外工作结果； •主要的对内管理工作
•内部服务质量 •外部客户满意度，客户投诉率等
•市场占有率 •品质管理 •合同管理等
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管理提升和人力资源咨询三期沟通
对于财务类指标通过公司年度经营目标的分解形成，对于业 务类、客户类指标通过公司年度工作计划分解形成
目标组成和设定示意
公司年 度计划
销售利润率
• 通过上下级沟通，上级在每次考核周期给员工设定工作 计划、个人发展计划等并设定指标，对于指标完成情况 进行考核
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管理提升和人力资源咨询三期沟通
奥瑞金部分考核与被考核对象
研发总监/财务总监 市场总监/生产总监 营销中心经理/市场部经理 生产中心经理/产供部经理
人力资源部经理/法务部经 理/行政部经理/品管部经理
财务总监
中心经理 营销中心经理 生产中心经理
绩效与薪酬概述课件
随着大数据和人工智能技术的应用，绩效与薪酬管理将更加智能化和自动化，提高 管理效率和准确性。
弹性福利和自助福利将逐渐成为主流，员工可以根据自己的需求和偏好选择福利组 合。
绩效与薪酬管理的挑战与机遇
挑战
如何制定科学合理的绩效考核指标和薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力。
机遇
通过有效的绩效与薪酬管理，可以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，增强组织竞争力。
02
岗位分析、岗位分级、确定薪酬等级、确定薪酬标准
制定薪酬标准的关键点
03
合理确定岗位等级、考虑市场行情和行业特点
调整与优化薪酬结构
调整与优化薪酬结构的原则
动态调整、激励为主、注重公平
调整与优化薪酬结构的流程
定期评估、市场调查、调整薪酬结构、优化福利政策
调整与优化薪酬结构的关键点
合理确定薪酬构成要素比例、关注员工需求和期望
确保绩效计划与组织战略 目标保持一致，确保员工 的工作方向与组织目标相 符合。
设定个人目标
根据员工岗位职责和工作 计划，为员工设定具体、 可衡量的绩效目标。
制定行动计划
为实现绩效目标，制定具 体的行动计划，包括时间 表、责任人、资源投入等 。
设定绩效目标
沟通与协商
与员工进行充分沟通，确 保双方对绩效目标的理解 一致，并就目标达成共识 。
进行绩效考核
依据考核标准和收集的数据，对员 工进行公正、客观的绩效考核。
反馈与改进
提供反馈意见
及时为员工提供具体的绩效反馈，帮 助员工了解自己的工作表现和优缺点 。
分析改进方案
跟踪改进效果
对改进方案进行跟踪和评估，确保改 进措施的有效性，并根据实际情况进 行调整和优化。
弹性福利和自助福利将逐渐成为主流，员工可以根据自己的需求和偏好选择福利组 合。
绩效与薪酬管理的挑战与机遇
挑战
如何制定科学合理的绩效考核指标和薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力。
机遇
通过有效的绩效与薪酬管理，可以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，增强组织竞争力。
02
岗位分析、岗位分级、确定薪酬等级、确定薪酬标准
制定薪酬标准的关键点
03
合理确定岗位等级、考虑市场行情和行业特点
调整与优化薪酬结构
调整与优化薪酬结构的原则
动态调整、激励为主、注重公平
调整与优化薪酬结构的流程
定期评估、市场调查、调整薪酬结构、优化福利政策
调整与优化薪酬结构的关键点
合理确定薪酬构成要素比例、关注员工需求和期望
确保绩效计划与组织战略 目标保持一致，确保员工 的工作方向与组织目标相 符合。
设定个人目标
根据员工岗位职责和工作 计划，为员工设定具体、 可衡量的绩效目标。
制定行动计划
为实现绩效目标，制定具 体的行动计划，包括时间 表、责任人、资源投入等 。
设定绩效目标
沟通与协商
与员工进行充分沟通，确 保双方对绩效目标的理解 一致，并就目标达成共识 。
进行绩效考核
依据考核标准和收集的数据，对员 工进行公正、客观的绩效考核。
反馈与改进
提供反馈意见
及时为员工提供具体的绩效反馈，帮 助员工了解自己的工作表现和优缺点 。
分析改进方案
跟踪改进效果
对改进方案进行跟踪和评估，确保改 进措施的有效性，并根据实际情况进 行调整和优化。
薪酬设计及绩效管理PPT课件
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员 工进行面对面的沟通，了 解其工作状况和困难。
改进计划
根据绩效评估结果，为员 工制定具体的改进计划， 帮助其提升工作表现。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
06 案例分析与实践
06 案例分析与实践
成功企业的薪酬设计案例
华为
华为的薪酬设计以市场为导向，通过与市场对标，制定具有 竞争力的薪酬体系，同时结合员工能力和绩效，实现薪酬的 合理分配。
阿里巴巴
阿里巴巴的薪酬设计注重员工的长远发展，采用股权激励等 措施，激发员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展。
响。
企业战略
企业的战略定位和发展目标决 定了薪酬设计的导向和重点。
组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ构
企业的组织结构和职位设置影 响薪酬设计的层级和分配比例
。
法律法规
国家和地区的法律法规对企业 薪酬设计具有约束作用，需遵
守相关规定。
薪酬设计的影响因素
01
02
03
04
市场环境
同行业的薪酬水平和市场供需 关系对企业薪酬设计有直接影
要依据。
绩效薪酬
根据员工的绩效表现确定薪酬 水平，以绩效考核结果为主要 依据。
市场薪酬
参照市场薪酬水平和竞争对手 的薪酬策略确定薪酬水平。
技能薪酬
根据员工的技能和能力确定薪 酬水平，以技能评估和认证为
主要依据。
薪酬结构类型
岗位薪酬
根据岗位的价值和职责确定薪 酬水平，以岗位评估结果为主
要依据。
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员 工进行面对面的沟通，了 解其工作状况和困难。
改进计划
根据绩效评估结果，为员 工制定具体的改进计划， 帮助其提升工作表现。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
06 案例分析与实践
06 案例分析与实践
成功企业的薪酬设计案例
华为
华为的薪酬设计以市场为导向，通过与市场对标，制定具有 竞争力的薪酬体系，同时结合员工能力和绩效，实现薪酬的 合理分配。
阿里巴巴
阿里巴巴的薪酬设计注重员工的长远发展，采用股权激励等 措施，激发员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展。
响。
企业战略
企业的战略定位和发展目标决 定了薪酬设计的导向和重点。
组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ构
企业的组织结构和职位设置影 响薪酬设计的层级和分配比例
。
法律法规
国家和地区的法律法规对企业 薪酬设计具有约束作用，需遵
守相关规定。
薪酬设计的影响因素
01
02
03
04
市场环境
同行业的薪酬水平和市场供需 关系对企业薪酬设计有直接影
要依据。
绩效薪酬
根据员工的绩效表现确定薪酬 水平，以绩效考核结果为主要 依据。
市场薪酬
参照市场薪酬水平和竞争对手 的薪酬策略确定薪酬水平。
技能薪酬
根据员工的技能和能力确定薪 酬水平，以技能评估和认证为
主要依据。
薪酬结构类型
岗位薪酬
根据岗位的价值和职责确定薪 酬水平，以岗位评估结果为主
要依据。
绩效与薪酬管理案例分析PPT
业务领域
主要从事电子产品研发、生产 和销售。
市场环境
竞争激烈，需要不断创新和提 高产品质量。
员工结构
知识型员工占比较高，注重个 人成长和职业发展。
绩效与薪酬挂钩方案设计
绩效指标
设定销售额、利润率、客户满意度等 关键绩效指标。
薪酬结构
基本工资+绩效奖金+福利待遇，绩 效奖金占比达30%以上。
考核周期
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绩效与薪酬管理案例分析
目录
• 引言 • 绩效管理体系概述 • 薪酬管理体系介绍 • 案例分析一：某公司绩效与薪酬挂钩实践 • 案例分析二：不同行业绩效与薪酬管理对
比 • 案例分析三：员工激励与非物质奖励运用 • 总结与展望
01 引言
目的和背景
目的
分析绩效与薪酬管理的实际案例，旨在深入理解其运作机制、效果及改进空间。
竞争力的薪酬水平。
激励性
通过薪酬与绩效挂钩， 激励员工积极工作，提
高工作效率和质量。
合法性
经济性
符合国家法律法规和政 策规定，如最低工资标
准、社保公积金等。
考虑企业经济承受能力， 确保薪酬总额与企业经
济效益相匹配。
薪酬水平与市场竞争关系
薪酬水平定位
根据企业战略目标、市场地位 和财务状况，确定合适的薪酬 水平定位。
除了基本的薪酬福利，员工更看重职业发展、工 作环境等多元化激励因素，企业应注重这些方面 的投入。
公平与透明原则
绩效与薪酬管理的公平性和透明度对员工满意度 和忠诚度具有重要影响，企业应确保评价过程和 薪酬分配的公开、公正。
未来发展趋势预测
个性化薪酬方案
医院绩效管理与薪酬分配.ppt
考核效果评价
绩效考核三要素：
方法的效度和信度 组织文化与考核方法匹配 经济性及结果反馈
业务科室考核理论依据 ——平衡计分卡
创始人：哈佛商学院教授：罗伯特·S·卡普兰
(Robert ·S·Kaplan) 复兴全球战略集团总裁：大卫·P·诺顿 (David· P·Norton)
业绩评价 领先的12家企业
绩效工资改革的目的
国务院常务会议决定：在公共卫生与基层医 疗卫生事业单位实施绩效工资制度改革。
张茅:落实医务人员绩效工资，防止“养闲、 养懒、养差”。
绩效工资改革的目的是提高公立医疗机构的 绩效，但各地政府出台的政策是“扶弱、稳 重、抑高”，可能加重“大锅饭”现象。
医院薪酬分配价值观
战略六：开发病人资源
医学中心的战略辐射 争取政府支持实现医院扩张 健康教育——病人资源中心
战略七：实施绩效考核
明确考核目的 考核的重点是团队还是个人 根据绩效管理原理建立绩效评估体系 确定绩效考核的方法 考核结果的利用 持续改进考核方法。
传统的绩效考核方法
强制分配法 尺度评分法 交替排序法 关键事件法 评语法 行为锚定评价法 多层考核 目标管理法 多种方法的综合应用
职能科室主管的能力与素质要求
经验与阅历： 知识：政治、法律、经济学、管理学、心
理学、社会学、专业知识 人格：管理欲、责任感、创新、务实、合
作、奉献、冒险、坚毅、宽容 能力：技术技能、人际技能、概念技能 医院管理队伍建设的门槛和长远目标。
科主任能力与素质要求
扎实的专业水准，对学科发展趋势保持敏感，能 引领本学科的发展。
医院均值
收 入 （
问号类科室 低资产回报，
绩效管理与薪酬管理
提升组织竞争力
有效的绩效管理可以提高员工的工作效率和组织的整体绩效，从而提升组织的竞争力。
绩效管理的历史与发展
要点一
绩效管理的起源
要点二
绩效管理的发展历程
绩效管理起源于美国，最初应用于私 营企业，后来逐渐推广到其他组织和 国家。
绩效管理经历了从单向评价到双向评 价、从短期目标到长期目标、从结果 导向到过程导向的转变，不断发展和 完善。
绩效管理的特点
绩效管理强调目标制定、过程辅导和结果评估，注重员工参 与和持续改进，同时关注组织战略目标的实现。
绩效管理的重要性
提高员工工作绩效
通过绩效管理，员工可以明确自己的工作目标，了解自己的绩效水平，从而有针对性地改进自己的工作表现。
促进组织战略目标的实现
绩效管理可以将组织战略目标分解为员工的个人目标，通过员工的工作表现实现组织战略目标。
要点三
绩效管理的未来趋势
未来，绩效管理将更加注重员工参与 和反馈、个性化评估和激励、以及应 用新技术提高管理效率。
02
绩效管理的核心概念
绩效计划的制定
01
确定组织目标
根据组织战略和发展规划，制定明确 的组织目标，为绩效计划的制定提供 指导。
02
制定关键绩效指标（ KPI）
根据组织目标，筛选和确定关键绩效 指标，明确各部门的重点工作。
薪酬支付
公司应按照国家和地方政策法规，合规支付员工薪酬，不得违法违规。
税收筹划
公司应通过合理的税收筹划，降低员工税负，提高员工的实际收入水平，增强公 司的凝聚力。
05
绩效管理与薪酬管理的关系
绩效是薪酬调整的依据
绩效是员工工作表现和贡献的直接反映，良好的绩效可以增 加员工的晋升和薪酬调整的机会。
有效的绩效管理可以提高员工的工作效率和组织的整体绩效，从而提升组织的竞争力。
绩效管理的历史与发展
要点一
绩效管理的起源
要点二
绩效管理的发展历程
绩效管理起源于美国，最初应用于私 营企业，后来逐渐推广到其他组织和 国家。
绩效管理经历了从单向评价到双向评 价、从短期目标到长期目标、从结果 导向到过程导向的转变，不断发展和 完善。
绩效管理的特点
绩效管理强调目标制定、过程辅导和结果评估，注重员工参 与和持续改进，同时关注组织战略目标的实现。
绩效管理的重要性
提高员工工作绩效
通过绩效管理，员工可以明确自己的工作目标，了解自己的绩效水平，从而有针对性地改进自己的工作表现。
促进组织战略目标的实现
绩效管理可以将组织战略目标分解为员工的个人目标，通过员工的工作表现实现组织战略目标。
要点三
绩效管理的未来趋势
未来，绩效管理将更加注重员工参与 和反馈、个性化评估和激励、以及应 用新技术提高管理效率。
02
绩效管理的核心概念
绩效计划的制定
01
确定组织目标
根据组织战略和发展规划，制定明确 的组织目标，为绩效计划的制定提供 指导。
02
制定关键绩效指标（ KPI）
根据组织目标，筛选和确定关键绩效 指标，明确各部门的重点工作。
薪酬支付
公司应按照国家和地方政策法规，合规支付员工薪酬，不得违法违规。
税收筹划
公司应通过合理的税收筹划，降低员工税负，提高员工的实际收入水平，增强公 司的凝聚力。
05
绩效管理与薪酬管理的关系
绩效是薪酬调整的依据
绩效是员工工作表现和贡献的直接反映，良好的绩效可以增 加员工的晋升和薪酬调整的机会。
公司绩效培训薪酬管理PPT模板
员工自评
季度考核员工自评标准
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公司信息的掌握
05
年度考核
Performance appraisal program
年度考核 考核组成
年度考核 参考标准
年度考核
薪酬考核制度
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请在此处输入描述性文字，或 直接复制粘贴准备好的文字。 请在此处输入描述性文字，或 直接复制粘贴准备好的文字。
考核关系
绩效考核程序
70%
30% 请在此处输入描述性文字，或直 接复制粘贴准备好的文字。请在 此处输入描述性文字，或直接复 制粘贴准备好的文字。
绩效考核程序
40%
60%
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岗位技能的掌握
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自身素养的把控
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输入标题
04
绩效管理及薪酬分配方案PPT课件
Байду номын сангаас
公司C的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
个性化与灵活性
详细描述
公司C的绩效管理及薪酬分配方案注重个性化与灵活性。公司根据不同岗位的特点和员工的个人能力 制定个性化的绩效目标和薪酬方案，以满足不同部门和员工的需求。同时，方案具有一定的灵活性， 可以根据市场变化和公司战略调整进行适时调整，保持方案的时效性和针对性。
公司B的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
激励与约束相结合
详细描述
公司B的绩效管理及薪酬分配方案注重激励与约束相结合。通过设定具有挑战性的绩效 目标，激发员工的工作热情和创造力。同时，配套的薪酬分配机制也强调奖罚分明，对 达到或超越目标的员工给予丰厚奖励，对未达到目标的员工进行适当的惩罚，以此强化
员工的责任感和自我约束力。
公司D的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
公平与竞争性
VS
详细描述
公司D的绩效管理及薪酬分配方案注重公 平与竞争性。公司通过制定公平、透明的 绩效评估标准和薪酬分配机制，确保所有 员工在相同的条件下展开竞争。同时，公 司鼓励员工之间的良性竞争，对表现优秀 的员工给予丰厚的薪酬回报和晋升机会， 激发员工的积极性和创造力。
绩效管理的目的和重要性
总结词
绩效管理的目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。它的重要性在于能够激励员工，提高工作 满意度和归属感，促进个人和组织的共同发展。
详细描述
绩效管理的根本目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。通过绩效管理，组织能够了解员工的 工作状况，发现存在的问题和不足，并采取相应的措施进行改进。此外，绩效管理还能激励员工，提高他们的工 作满意度和归属感，使他们更加积极地投入到工作中，为组织的发展贡献力量。
公司C的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
个性化与灵活性
详细描述
公司C的绩效管理及薪酬分配方案注重个性化与灵活性。公司根据不同岗位的特点和员工的个人能力 制定个性化的绩效目标和薪酬方案，以满足不同部门和员工的需求。同时，方案具有一定的灵活性， 可以根据市场变化和公司战略调整进行适时调整，保持方案的时效性和针对性。
公司B的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
激励与约束相结合
详细描述
公司B的绩效管理及薪酬分配方案注重激励与约束相结合。通过设定具有挑战性的绩效 目标，激发员工的工作热情和创造力。同时，配套的薪酬分配机制也强调奖罚分明，对 达到或超越目标的员工给予丰厚奖励，对未达到目标的员工进行适当的惩罚，以此强化
员工的责任感和自我约束力。
公司D的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
公平与竞争性
VS
详细描述
公司D的绩效管理及薪酬分配方案注重公 平与竞争性。公司通过制定公平、透明的 绩效评估标准和薪酬分配机制，确保所有 员工在相同的条件下展开竞争。同时，公 司鼓励员工之间的良性竞争，对表现优秀 的员工给予丰厚的薪酬回报和晋升机会， 激发员工的积极性和创造力。
绩效管理的目的和重要性
总结词
绩效管理的目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。它的重要性在于能够激励员工，提高工作 满意度和归属感，促进个人和组织的共同发展。
详细描述
绩效管理的根本目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。通过绩效管理，组织能够了解员工的 工作状况，发现存在的问题和不足，并采取相应的措施进行改进。此外，绩效管理还能激励员工，提高他们的工 作满意度和归属感，使他们更加积极地投入到工作中，为组织的发展贡献力量。
绩效考核与 薪酬管理ppt
保。右键点击图片选择片格式设置图
年度考核
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打 在或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只
绩效考核与 薪酬管理ppt
汇报人：某某某
事的速度是我们比不上的快，效率也大大超出了我们想 象的范围，她告诉我们：“有事就快干，不留着!她的雷 厉风行让我们佩服，慢慢地，我们知道她很自卑，因为 她认为自己没有骄傲的资本，她一直都是我们心中一种 努力精神的倒影，是我们敬佩而又害怕的语文老师。她 说她不喜欢我我们用“春蚕到死丝方尽，蜡矩成灰泪始 干”来形容她，因为她说她没有那么高尚。我们都觉得 她不一般。三年讲台燃烧的是她的青春，照亮的是我们 的未来，不管未
考核过程中不通过者
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核过程中特殊情况
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
02 考核对象 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
03 考核目的 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
了岁月美丽了红颜，辰光静好，细水流02年绩，师效恩考难核忘，程序
恩情天定三世缘。五年级作文：日出即景45黎明，一丝
微弱的阳光从
03考核组织和管理
04季度考核
05年度考核
年度考核
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打 在或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只
绩效考核与 薪酬管理ppt
汇报人：某某某
事的速度是我们比不上的快，效率也大大超出了我们想 象的范围，她告诉我们：“有事就快干，不留着!她的雷 厉风行让我们佩服，慢慢地，我们知道她很自卑，因为 她认为自己没有骄傲的资本，她一直都是我们心中一种 努力精神的倒影，是我们敬佩而又害怕的语文老师。她 说她不喜欢我我们用“春蚕到死丝方尽，蜡矩成灰泪始 干”来形容她，因为她说她没有那么高尚。我们都觉得 她不一般。三年讲台燃烧的是她的青春，照亮的是我们 的未来，不管未
考核过程中不通过者
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核过程中特殊情况
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
02 考核对象 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
03 考核目的 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
了岁月美丽了红颜，辰光静好，细水流02年绩，师效恩考难核忘，程序
恩情天定三世缘。五年级作文：日出即景45黎明，一丝
微弱的阳光从
03考核组织和管理
04季度考核
05年度考核
绩效考核和薪酬管理方案(ppt 58页)
∑ 该人每月考核得分／12
30%
100 30
95（假设）
92 13.8
求 和
假设该人职业素质考核为 94分
80 12
综合考核得分＝95 × 70
80 12
＋94×30％＝94.7
工人的绩效考核依据“工人绩效XX公考司XXX绩核效考核标与薪酬方 准”，对工人的操作行为进行加、扣分。
建议绩效考核基准分为80分，其中单
评定周期
每个季度评选一次；一年共四次
评定标准
采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法
选制度
星级累计
星级员工从一星到五星 共五个等级。每个季度 评选出星级可进行累计， 当年最高可评选出四星 级员工。连续两年获得 四星级的员工，为五星 级员工。
在一个工作季度内，在本部门同 级员工中每月绩效考评分累计后 排名在前15％的员工可以进入星 级员工候选名单
定义
员工考核
考核周期 考核组织者
XX公司XXX绩效考核与薪酬方
绩效考核基本用语
释义 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
被考核者 考核标准
考核指标 考核目标
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观 素影响考核结果的客观性。
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分 通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
时效原则 对等原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表 强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成 来代替整个考核期的业绩。
薪酬绩效管理工作计划PPT
内部薪酬结构调整
岗位价值评估
对企业内部岗位进行价值 评估，明确各岗位相对价 值。
薪酬等级划分
根据岗位价值评估结果， 合理划分薪酬等级，确保 内部公平性。
薪酬差距调整
适当调整不同层级、岗位 间薪酬差距，避免过大或 过小。
薪酬与绩效挂钩方案设计
绩效考核体系完善
建立或完善绩效考核体系，确保 考核标准明确、公平、客观。
针对不同员工需求，设计个性化的激励机 制，提高员工工作积极性。
智能化应用
组织文化建设
引入人工智能和大数据技术，优化薪酬绩 效管理流程，提高工作效率。
加强企业文化宣导，营造积极向上的工作 氛围，提高员工归属感和凝聚力。
THANKS
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关联战略目标
确保BSC中的指标与企业战略目标 紧密相连，以实现长期价值最大化 。
360度评价法实施
确定评价关系
明确被评价者、评价者及评价关系， 确保评价的客观性和公正性。
设计评价问卷
汇总与反馈
对评价结果进行汇总和分析，形成具 体的反馈报告，为被评价者提供改进 方向。
根据被评价者的岗位职责和工作要求 ，设计针对性的评价问卷。
薪酬调整方案
根据市场变化和公司业绩，制定合理 的薪酬调整方案。
绩效考核周期优化
缩短绩效考核周期，提高考核频次， 加强员工工作反馈。
福利待遇拓展
研究并推出更多具有吸引力的福利待 遇，提升员工满意度。
培训需求调查
开展员工培训需求调查，制定针对性 的培训计划。
持续改进方向与目标设定
数据化分析
个性化激励
运用数据分析工具，对薪酬绩效数据进行 深入挖掘和分析，为决策提供有力支持。
薪酬绩效管理工作计划目的
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金额
1
2
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3
4
职位等级
二、薪酬设计的步骤
——第七步：确定带宽和晋升幅度
金额
1
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3
4
职位等级
二、薪酬设计的步骤
——第八步：确定薪酬结构及计发标准
第一步 第二步
第三步
固定部分 XX工资
工资
YY工资
薪
浮动部分 ZZ工资
酬
AA工资
福利 保险、公积金……
其他形式 股权、期权… …
位倾斜； 不同岗位人才对其薪酬的要求；
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二、薪酬设计的步骤
— 力—第四步：分析企业的支付能 分析以下因素： 企业的销售收入 企业的利润总额 企业的劳动生产率 企业发展的预期… …
19.12.24
二、薪酬设计的步骤
——第五步：确定薪酬策略
要点一：与企业的发展战略和人力资源 战略相一致 人力资源管理包括几个部分：岗位设 绩效管理、 招聘与选拔、培训、员工职 业生涯管理、劳动关系管理等，每一部分 都不是独立的，而是相互联系、相互影响 的。 薪酬策略的制定必须从整体考虑， 平衡招聘、培训等其他人力资源管理费用 支出与薪酬之间的关系。
因素 来源 岗位 键能 结构 价值
人才 人 中高级 高技能 少数 50-1000
19.12.24
普通人 人 一般 一般 大量 1
咨询的钻石型薪酬结构
12-36
A
BCDE
1
钻石型薪酬结构模式
19.12.24
1、保障基础
1236
A BCDE
1
钻石型薪酬结构模式
19.12.24
A基本工资的确定因素 1、劳动法规 2、岗位职责 3、市场价格 4、胜任能力 5、员工忠诚度 6、既往业绩
19.12.24
二、薪酬设计的步骤
——第五步：确定薪酬策略 要点二：与企业的发展阶段和经营特
点相适应
19.12.24
二、薪酬设计的步骤
——第五步：确定薪酬策略 要点三：激励关键人才
依据20%：80%原理，重点激励对公 司发展起关键作用的20%的人才
19.12.24
二、薪酬设计的步骤
——第六步：确定薪酬标准线
三、几种工资模式 ——销售人员的工资模式
4、瓜分制 是指事先确定所有销售人员总收入之和然后在本
月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额 的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。然后在 本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售 额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。 个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体 月销售额）
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二、薪酬设计的步骤
第二步 工作分析与岗位评价
岗位评价的主要办法： 分类法 排序法 因素评价法 海氏评价法
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二、薪酬设计的步骤
——第三步：薪酬市场调查
了解： 同行业企业总体薪酬水平如何； 周边地区总体薪酬水平如何； 同行业和周边地区的薪酬向哪些岗
么多？
我这么辛苦，还不是和那些什么 都不做的拿一样的钱！
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员工价值 未能很好 地实现
二、薪酬设计的步骤（十步法）
第一步 了解员工的期望
开展薪酬满意度调查，了解：
哪些因素使员工不满； 员工期望的薪酬水平； 员工期望的薪酬形式； 哪些因素应成为薪酬计发的依据……
——寻找薪酬不合理的根源
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二、薪酬设计的步骤
——第九步：确定员工薪酬金额
金额
1
2
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根据员工个人的 表现、能力、绩 效等确定
3
4
职位等级
二、薪酬设计的步骤
——第十步：确定薪酬日常管理办法
计发时间 计发程序 调整办法 加班、病假、事假等特殊期间的工资计发 新进人员工资计发办法及转正后工资等
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薪酬管理激发员工价值
——揭示石墨转换成钻石的奥秘
19.12.24
揭示石墨转换成钻石的奥秘
钻石与石墨的区别
因素 原料 用途 键能 结构 价值
钻石 C
珠宝、切削 离子键 正方体 1000
石墨 C
坩埚、 分子间力
片状体 1
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揭示石墨转换成钻石的奥秘
人才与普通人的区别
或 ：个人月工资=团体总工资×（个人月销售 毛利完成额÷全体月售毛利完成总额） 团体总工资=单人额定工资×瓜分的人数
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5、浮动定额制
浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销 售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的 个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成 的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成， 外加基本工资。
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二、薪酬设计的步骤
——第十步：估算
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三、几种工资模式 ——销售人员的工资模式
1、纯佣金制：个人收入=销售额（或毛利、利润） × 提成率
2、纯薪金制：个人收入=固定工资
3、基本制：个人收入=基本工资+（当期销售额 一销售定额）×提成率 （*毛利率）
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1
钻石型薪酬结构模式
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E股权激励
4、结构变换
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A BCDE
1
钻石型薪酬结构模式
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1、高低结构 2、激励结构 3、现金结构
企业薪酬存在的主要问题
我的同学在XX公司，
和比我我一多样多职了位！，工资 Nhomakorabea做经理的拿那 么多，事还不 得我来做！
一样都是部门 经理，凭什么 他们部门拿那
绩效考核与薪酬结构
绩效管理评价员工价值 薪酬管理激发员工价值
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1. 模式转型/流程再造/组织重组 2. 客户关系管理/营销信息管理/销售队伍建设 3. 绩效考核/薪酬结构/岗位评价 4. 主作业计划/ ERP /生产控制 5. 预算管理/成本管理 6. 管理工艺/管理工具/管理产品 7. 参与/沟通/理解
2、激励业绩
1236
A BCDE
1
钻石型薪酬结构模式
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B月度绩效工资
一、薪酬结构：2、激励业绩
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A BCDE
D年度绩效工资
1
钻石型薪酬结构模式
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2、激励业绩
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A BCDE
1
钻石型薪酬结构模式
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C季度/半年度绩效工资
3、股权调节
1236
A BCDE
6、同期比制
指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差， 则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：
个人工资=［基本工资十（当期销售额一定额）×提成率］ ×（当期销售额÷去年同期销售额的N次幂）
1
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职位等级
二、薪酬设计的步骤
——第七步：确定带宽和晋升幅度
金额
1
2
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3
4
职位等级
二、薪酬设计的步骤
——第八步：确定薪酬结构及计发标准
第一步 第二步
第三步
固定部分 XX工资
工资
YY工资
薪
浮动部分 ZZ工资
酬
AA工资
福利 保险、公积金……
其他形式 股权、期权… …
位倾斜； 不同岗位人才对其薪酬的要求；
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二、薪酬设计的步骤
— 力—第四步：分析企业的支付能 分析以下因素： 企业的销售收入 企业的利润总额 企业的劳动生产率 企业发展的预期… …
19.12.24
二、薪酬设计的步骤
——第五步：确定薪酬策略
要点一：与企业的发展战略和人力资源 战略相一致 人力资源管理包括几个部分：岗位设 绩效管理、 招聘与选拔、培训、员工职 业生涯管理、劳动关系管理等，每一部分 都不是独立的，而是相互联系、相互影响 的。 薪酬策略的制定必须从整体考虑， 平衡招聘、培训等其他人力资源管理费用 支出与薪酬之间的关系。
因素 来源 岗位 键能 结构 价值
人才 人 中高级 高技能 少数 50-1000
19.12.24
普通人 人 一般 一般 大量 1
咨询的钻石型薪酬结构
12-36
A
BCDE
1
钻石型薪酬结构模式
19.12.24
1、保障基础
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A BCDE
1
钻石型薪酬结构模式
19.12.24
A基本工资的确定因素 1、劳动法规 2、岗位职责 3、市场价格 4、胜任能力 5、员工忠诚度 6、既往业绩
19.12.24
二、薪酬设计的步骤
——第五步：确定薪酬策略 要点二：与企业的发展阶段和经营特
点相适应
19.12.24
二、薪酬设计的步骤
——第五步：确定薪酬策略 要点三：激励关键人才
依据20%：80%原理，重点激励对公 司发展起关键作用的20%的人才
19.12.24
二、薪酬设计的步骤
——第六步：确定薪酬标准线
三、几种工资模式 ——销售人员的工资模式
4、瓜分制 是指事先确定所有销售人员总收入之和然后在本
月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额 的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。然后在 本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售 额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。 个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体 月销售额）
19.12.24
二、薪酬设计的步骤
第二步 工作分析与岗位评价
岗位评价的主要办法： 分类法 排序法 因素评价法 海氏评价法
19.12.24
二、薪酬设计的步骤
——第三步：薪酬市场调查
了解： 同行业企业总体薪酬水平如何； 周边地区总体薪酬水平如何； 同行业和周边地区的薪酬向哪些岗
么多？
我这么辛苦，还不是和那些什么 都不做的拿一样的钱！
19.12.24
员工价值 未能很好 地实现
二、薪酬设计的步骤（十步法）
第一步 了解员工的期望
开展薪酬满意度调查，了解：
哪些因素使员工不满； 员工期望的薪酬水平； 员工期望的薪酬形式； 哪些因素应成为薪酬计发的依据……
——寻找薪酬不合理的根源
19.12.24
二、薪酬设计的步骤
——第九步：确定员工薪酬金额
金额
1
2
19.12.24
根据员工个人的 表现、能力、绩 效等确定
3
4
职位等级
二、薪酬设计的步骤
——第十步：确定薪酬日常管理办法
计发时间 计发程序 调整办法 加班、病假、事假等特殊期间的工资计发 新进人员工资计发办法及转正后工资等
19.12.24
薪酬管理激发员工价值
——揭示石墨转换成钻石的奥秘
19.12.24
揭示石墨转换成钻石的奥秘
钻石与石墨的区别
因素 原料 用途 键能 结构 价值
钻石 C
珠宝、切削 离子键 正方体 1000
石墨 C
坩埚、 分子间力
片状体 1
19.12.24
揭示石墨转换成钻石的奥秘
人才与普通人的区别
或 ：个人月工资=团体总工资×（个人月销售 毛利完成额÷全体月售毛利完成总额） 团体总工资=单人额定工资×瓜分的人数
19.12.24
5、浮动定额制
浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销 售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的 个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成 的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成， 外加基本工资。
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二、薪酬设计的步骤
——第十步：估算
19.12.24
三、几种工资模式 ——销售人员的工资模式
1、纯佣金制：个人收入=销售额（或毛利、利润） × 提成率
2、纯薪金制：个人收入=固定工资
3、基本制：个人收入=基本工资+（当期销售额 一销售定额）×提成率 （*毛利率）
19.12.24
1
钻石型薪酬结构模式
19.12.24
E股权激励
4、结构变换
1236
A BCDE
1
钻石型薪酬结构模式
19.12.24
1、高低结构 2、激励结构 3、现金结构
企业薪酬存在的主要问题
我的同学在XX公司，
和比我我一多样多职了位！，工资 Nhomakorabea做经理的拿那 么多，事还不 得我来做！
一样都是部门 经理，凭什么 他们部门拿那
绩效考核与薪酬结构
绩效管理评价员工价值 薪酬管理激发员工价值
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1. 模式转型/流程再造/组织重组 2. 客户关系管理/营销信息管理/销售队伍建设 3. 绩效考核/薪酬结构/岗位评价 4. 主作业计划/ ERP /生产控制 5. 预算管理/成本管理 6. 管理工艺/管理工具/管理产品 7. 参与/沟通/理解
2、激励业绩
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钻石型薪酬结构模式
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B月度绩效工资
一、薪酬结构：2、激励业绩
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D年度绩效工资
1
钻石型薪酬结构模式
19.12.24
2、激励业绩
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1
钻石型薪酬结构模式
19.12.24
C季度/半年度绩效工资
3、股权调节
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6、同期比制
指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差， 则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：
个人工资=［基本工资十（当期销售额一定额）×提成率］ ×（当期销售额÷去年同期销售额的N次幂）