实例学习：公司绩效与薪酬管理完整版
某公司的薪酬与绩效管理
某公司的薪酬与绩效管理某公司的薪酬与绩效管理薪酬与绩效管理是企业中非常重要的一环，对企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
本文将以某公司为例，介绍该公司的薪酬与绩效管理。
某公司是一家信息技术服务公司，拥有一支优秀的员工队伍。
为了激励员工的工作热情和提高工作绩效，该公司采取了一系列的薪酬与绩效管理措施。
首先，该公司设立了明确的绩效目标。
每位员工都有针对自身岗位的绩效目标，这些目标既包括项目完成情况，也包括个人能力提升等方面。
公司与员工共同商定并明确绩效目标，确保员工在明确的目标下进行工作。
其次，该公司实施了科学的绩效评估体系。
每年一度的绩效考评是该公司薪酬与绩效管理的重要环节之一。
公司制定了详细的评估标准和评估流程，通过多方面的评估，包括工作成果的质量和数量、工作态度和团队合作等方面，全面客观地评估员工的绩效水平。
此外，该公司还注重员工的发展和激励机制。
一方面，该公司提供了丰富的培训与发展机会，鼓励员工不断学习和提升能力。
公司鼓励员工参加内部和外部培训，提供专业技能和管理知识的学习机会，帮助员工持续成长。
另一方面，该公司实施了灵活的薪酬制度，将员工的薪酬直接与绩效挂钩。
绩效优秀的员工将获得丰厚的奖励，包括薪资调整、年终奖金等，激发员工的工作动力。
此外，该公司还非常注重员工的职业生涯规划和发展。
公司为每位员工设立了职业生涯规划师，帮助员工梳理职业发展的方向和目标，并提供相应的发展机会和支持。
公司还通过轮岗、晋升和项目经验等方式，提供多样化的发展路径和机会，让员工实现个人价值和职业发展。
此外，该公司还重视员工的福利待遇。
公司提供具有竞争力的薪资福利制度，包括基本工资、绩效奖金、带薪假期和社保福利等。
此外，公司还设立了一系列员工关怀措施，如员工旅游、生日会、员工关系建设等，增强员工的归属感和幸福感。
综上所述，某公司通过设立明确的绩效目标、实施科学的绩效评估体系、提供员工发展和激励机制、重视员工的职业发展规划和福利待遇等多项举措，有效地进行薪酬与绩效管理。
薪酬管理与绩效考核案例
一封匿名信引发的薪酬改革上午9点10分，汇众公司的董事长王军坐在宽大的办公桌前阅读邮件，这是他每天的第一项工作。
这些邮件一般都是各部门的一、二把手发来的，邮件内容无非是汇报近期的销售业绩、项目进展等情况。
今年公司业绩不太好，主推的几款产品在市场上反应平平，而主要竞争对手海东公司却异军突起，吞噬了汇众公司不少的市场份额，这让王军感到非常头疼。
看着看着，突然一封陌生的邮件引起了王军的注意。
这封邮件的标题是《绩效考核形同虚设，薪酬体系亟待改善》，全文内容如下：尊敬的王董事长：您好！我是研发部的一名工程师，非常冒昧地给您发这封邮件，希望您能谅解。
我在汇众集团已经工作了十几年，看着公司在您的正确领导和大家的拼搏努力下蓬勃发展，作为一个老汇众人，我由衷地感到高兴。
可在高兴之余，我又被两件事情困惑着：一是我们科研人员的薪酬体系；二是公司的绩效考核标准。
人才是企业发展的基石，是最宝贵的生产力，只有留住优秀人才，我们的事业才能基业长青。
还记得我刚来汇众时，我们公司正处于快速成长期，只有30余名员工。
为了吸引、留住优秀的科研人才，您和几位公司领导研究了半个月，制定了非常合理的薪酬体系和考核标准。
正是凭借这套完善的薪酬体系和考核标准吸引了一大批技术好、素质高的科研人员，公司才得以飞跃式发展。
但是，我们这套曾经合理的薪酬体系已经不再适应公司当前的发展。
科研部的同事们都希望通过自己的努力，为公司创造利润，同时自己也能够获得较高的报酬。
尽管我们的工作压力大、任务风险高，但年收入却仅有6万元左右。
据我了解，很多同事都认为现行的薪酬体系缺乏正向引导作用，对科研人员的激励效果非常薄弱。
尤其是我们部门的年轻人，他们都是硕士或博士毕业，读了20余年的书，毕业时就已经二十七八岁，马上就要面临结婚生子的问题，生活压力非常大。
另外，因为未能分享到公司快速成长的果实，只是拿着死工资和象征性的年终奖，所以，部分年轻的科研人员陆续辞职，而留下的大部分科研人员都是在混天度日，迟到早退、玩电脑游戏、网购等现象比比皆是，工作效率低下，工作环境乌烟瘴气。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
薪酬与绩效管理案例分析
华民有限公司的薪酬管理1华民有限公司（以下简称“华民公司”）是一家外商（香港）独资企业，创建于1998年。
该公司当初筹建时，采取边建设边生产的方式，经过7年的努力，现在已发展为投资额2200多万港元，占地100亩，厂房6座，现有员工约1200多人的企业。
公司业务主要是生产和销售五金塑饰品、玩具、木制品等。
产品全部外销，主要是面向欧美国家。
华民公司在同行中享有较好的声誉，它的产品是通过内行人介绍的，采取依据订单来生产，产品款式多样，质量可靠。
一、华民公司的薪酬结构华民公司付给员工的报酬主要是经济性报酬，包括基本工资、奖金、津贴补贴、福利。
工资：根据劳动者所提供的劳动者数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。
从事管理工作和负责经营等的人员按月领取的固定薪金（不论出勤率），从事生产操作的人员按月领取的工资（主要按出勤率）。
华民公司的工资制度采取结构工资，即由职位工资、奖金工资、出勤工资所构成。
这种工资制度因素较全面，有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路。
奖金：华民公司是按照员工所处的岗位和通过绩效考核评分得出等级来计算月奖金。
还有每年终有一个年终奖，农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。
津贴和补贴：对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿（例如华民公司的加班费，员工报销休假期间的费用，对员工生活方面基本需要的现金支持）。
福利：公司对员工的福利主要是伙食费减半、各种文化娱乐和安全保护。
华民公司大概是一年加一次工资，每次大概增加原来工资的5%，调整的范围是全公司的员工。
员工工资的大概等级有四等：普通工人：500~600元普通技术员、线上领导、部门人员：1000~2000元高级技术员和主管人员：2000~3000元高级主管以上的：3000元以上二、小张的跳槽小张刚大专毕业就进入华民公司开发部的设计组，开始一年中他觉得自己做的不太出色。
案例篇集团公司绩效与薪酬管理
案例篇集团公司绩效与薪酬管理Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT[案例篇]集团公司绩效与薪酬管(讨论稿)二○一一年十一月目录一、说明二、实业集团绩效管理方案三、附件1、集团工资结构调整方案2、集团绩效工资分配方案3、集团一级绩效目标评估标准4、集团二级绩效目标评估标准5、集团责任单位二级非关键绩效目标评估细则6、集团中级管理人员绩效目标评估标准7、集团一般管理人员绩效目标评估标准8、各类考评表9、日常绩效管理流程、月度绩效工资考核发放流程图10、集团企管部薪酬分配办法11、绩效管理结果应用（企管部）12、集团混凝土有限公司薪酬分配办法13、集团石英制品有限公司员工工资奖金考核暂行办法14、集团节能建材厂绩效管理方案15、集团建安工程公司绩效管理方案16、集团开发公司绩效管理方案17、集团汽运公司绩效管理方案18、集团房地产公司绩效方案19、集团钙制品公司绩效管理方案20、集团塑钢门窗公司绩效管理方案21、集团纯净水公司绩效管理方案22、集团印刷厂绩效管理方案说明本方案在依据公司绩效管理方案的基础上，结合实业集团及所属企业的具体情况，确立了以下三个原则，需要大家在制定具体实施方案和在执行过程中予以把握：1、公司一级绩效指标不是跟据销售业绩展开，而是跟据经营利润展开的原则；2、有独立的绩效管理与薪酬分配方案的企业，可按原绩效管理与薪酬分配方案执行的前提下，推行新绩效管理与薪酬方案的双轨并行原则；3、以承包等方式经营的企业不参加统一的绩效管理工作的原则。
实业集团绩效管理方案(讨论稿)为推进公司可持续发展，进一步加强管理，激励员工，提高效益，增强企业核心竞争力，根据新海发电有限公司绩效管理方案（试行草案），结合集团实际情况，特制定本方案。
一、建立公司绩效管理组织体系1、成立绩效管理领导小组组长：总经理副组长：党委书记、副总经理成员：办公室、企管部、财务部主任及各基层单位负责人。
绩效与薪酬管理案例分析
案例中有哪些绩效与薪酬管理的问题？ 面对这些问题，你有什么解决方法？请提出解决方案。
主要问题
1
• KPI关键绩效指标法中的考核指标设置 不合理
2
• 绩效管理与薪酬管理相分离
3
• 奖惩未量化，影响公平性
4
• 奖惩制度
理论依据与问题分析
问 题： 理 论：
KPI关键绩效指标法中的考核指标设置不合理 • 行政人员绩效考核指标中，公司薪酬管理规定公司行政人员
的稳定，即使要修改也必须
少存在正激励，并未做
有让人认同的理由，以避免
到奖优罚劣，影响员工
把这种奖惩依据变成没有约
积极性。
束力的文字游戏。
解决方法
绩效管理与薪 酬管理更紧密
结合
相关部门绩效 指标调整
明确并颁布奖 惩制度
员工参与绩效 指标修改，建
立反馈机制
绩效管理与薪酬管理更紧密结合
建立起适合W公司的实际情况、比较公平合理的薪酬和绩效管理体系 改革的重点就是薪酬必须和绩效挂钩，绩效成为薪酬改革的方 向。
理论依据与问题分析
问题
理论
分析
奖惩未量化 影响公平性 ① 过失惩罚的不
公平 ② 市场拓宽人员
的绩效考核不 公平
公平理论指出： 人的工作积极性 不仅与个人实际 报酬多少有关， 而且与人们对报 酬的分配是否感 到公平更为密切。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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部门绩效考核与薪酬管理方案【7篇】
部门绩效考核与薪酬管理方案【7篇】部门绩效考核与薪酬方案精选篇1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1、1基本工资+补贴+销售奖金;1、2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴;1、3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：一级置业顾问：800元/月二级置业顾问：650元/月三级置业顾问：500元/月四级置业顾问：400元/月实习置业顾问：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额-业绩提成比例1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖(1)销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价1%发放奖金。
(2)销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。
(3)提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。
案例篇集团公司绩效与薪酬管理
[案例篇]集团公司绩效与薪酬管(讨论稿)二○一一年十一月目录一、说明二、实业集团绩效管理方案三、附件1、集团工资结构调整方案2、集团绩效工资分配方案3、集团一级绩效目标评估标准4、集团二级绩效目标评估标准5、集团责任单位二级非关键绩效目标评估细则6、集团中级管理人员绩效目标评估标准7、集团一般管理人员绩效目标评估标准8、各类考评表9、日常绩效管理流程、月度绩效工资考核发放流程图10、集团企管部薪酬分配办法11、绩效管理结果应用（企管部）12、集团混凝土有限公司薪酬分配办法13、集团石英制品有限公司员工工资奖金考核暂行办法14、集团节能建材厂绩效管理方案15、集团建安工程公司绩效管理方案16、集团开发公司绩效管理方案17、集团汽运公司绩效管理方案18、集团房地产公司绩效方案19、集团钙制品公司绩效管理方案20、集团塑钢门窗公司绩效管理方案21、集团纯净水公司绩效管理方案22、集团印刷厂绩效管理方案说明本方案在依据公司绩效管理方案的基础上，结合实业集团及所属企业的具体情况，确立了以下三个原则，需要大家在制定具体实施方案和在执行过程中予以把握：1、公司一级绩效指标不是跟据销售业绩展开，而是跟据经营利润展开的原则；2、有独立的绩效管理与薪酬分配方案的企业，可按原绩效管理与薪酬分配方案执行的前提下，推行新绩效管理与薪酬方案的双轨并行原则；3、以承包等方式经营的企业不参加统一的绩效管理工作的原则。
实业集团绩效管理方案(讨论稿)为推进公司可持续发展，进一步加强管理，激励员工，提高效益，增强企业核心竞争力，根据新海发电有限公司绩效管理方案（试行草案），结合集团实际情况，特制定本方案。
一、建立公司绩效管理组织体系1、成立绩效管理领导小组组长：总经理副组长：党委书记、副总经理成员：办公室、企管部、财务部主任及各基层单位负责人。
主要职责：负责集团绩效管理有关制度的定稿、研究与绩效管理有关的重大事务、决定绩效管理方法的改进、决定绩效考核结果的重要奖惩、对公司级绩效评估情况和各单位关键绩效评估情况进行审查、对绩效争议进行仲裁等。
绩效考核与薪酬管理方案案例
绩效考核与薪酬管理方案案例一、公司背景。
咱们这个小公司啊，是搞创意设计的，就那么二十来号人。
大家都特别有想法，不过以前在管理上有点乱哄哄的，尤其是绩效考核和薪酬这块，就像一锅没搅匀的粥。
二、绩效考核方案。
# （一）考核指标设定。
1. 项目成果（50%）项目要是延期了，或者客户要求改来改去，最后成品也不是特别理想，那分数就会大打折扣。
就像上次小张负责的一个广告设计，改了好几版客户还是不太满意，最后虽然勉强通过了，他在这一项可能就只能拿到30分。
2. 创意贡献（30%）要是总是循规蹈矩，没有啥新想法，那就只能得个低分。
有个设计师总是用老套路，在创意贡献这一块可能就只能拿到15分左右。
3. 团队协作（20%）大家都知道，设计项目不是一个人能搞定的。
如果设计师能和文案策划、市场推广人员配合得特别好，及时沟通，共享信息，那在团队协作这一项就会有好成绩。
例如，小赵在和文案策划人员合作时，经常主动交流想法，还能根据文案调整自己的设计风格，他在这20%里就能拿到18分左右。
要是那种不合群的，总是自己闷头干，不跟别人交流，那分数肯定低。
有个设计师总是不参加团队会议，在团队协作这一块可能就只能拿到10分。
# （二）考核周期。
咱们定的是一个项目周期考核一次。
这样比较合理，因为每个项目的情况不一样，要是按季度或者年度考核，有些项目中的问题就没法及时反映出来了。
比如说一个短期的网页设计项目，可能两周就结束了，那项目一结束就考核，大家都能清楚地记得自己在这个项目里的表现。
# （三）考核方式。
1. 自评（30%）先让员工自己评价自己。
为啥呢？因为员工自己对自己的工作最清楚啊。
自己在项目里付出了多少努力，有哪些闪光点，自己心里有数。
不过呢，员工也不能瞎给自己打分，得有依据。
就像设计师要把自己在项目里的草图、创意想法的演变过程都整理出来，作为自评的支撑材料。
2. 同事互评（30%）同事之间互相评价也很重要。
毕竟大家在一个项目里合作，谁干得咋样，大家都看在眼里。
实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精练
实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精练在当今竞争激烈的商业世界里，公司的绩效与薪酬管理可真是一门大学问。
这不仅关乎着员工的“钱袋子”，更影响着整个公司的发展走向。
今天咱就来好好唠唠这个事儿，通过一些实例学习，把这绩效与薪酬管理给整明白！我先给您说个事儿。
之前我认识一家小型创业公司，刚开始那阵儿，大家都满怀激情，一心想着干出一番大事业。
可慢慢地，问题就来了。
员工们的工作积极性越来越低，业绩也跟着下滑。
老板那叫一个着急啊，找了一圈原因，最后发现问题出在了绩效与薪酬管理上。
他们最初的薪酬体系那叫一个简单粗暴，就是固定工资，干多干少一个样。
这可不行啊！员工们觉得自己的付出和收获不成正比，自然就没了动力。
后来，老板痛定思痛，决定改革。
他首先做的是明确绩效指标。
不再是模糊不清的“好好干”，而是具体到每个岗位的关键任务和目标。
比如说销售岗位，不再是笼统的“提高销售额”，而是明确规定每个月要达成多少新客户的开发，多少老客户的维护，以及销售额要达到多少具体的数字。
然后呢，根据这些绩效指标来设计薪酬结构。
除了基本工资，增加了绩效工资和奖金。
绩效工资根据每月的绩效完成情况发放，完成得好，拿得多；完成得不好，拿得少。
奖金则是针对超额完成任务或者有突出贡献的员工。
就拿他们公司的一个销售精英小李来说吧。
以前，他每个月拼死拼活也就拿那么点固定工资，觉得自己的努力都白费了。
改革之后，他的目标明确了，动力也足了。
第一个月，他就超额完成了新客户开发的任务，绩效工资拿得高高的，还额外获得了一笔丰厚的奖金。
这可把他高兴坏了，工作起来更带劲了。
再来说说另一家公司，是个中型企业。
他们在绩效评估上做得特别细致。
不仅有上级对下级的评估，还有同事之间的互评，以及客户的满意度调查。
这样一来，绩效评估就更加全面和客观了。
有个叫小王的员工，平时工作挺认真，但不太善于和同事沟通协作。
在同事互评这一项上，他的分数不太高。
这让他意识到了自己的问题，开始主动改进。
绩效薪酬案例
绩效薪酬案例绩效薪酬是一种以员工绩效为基础的薪酬管理方式，它通过对员工工作表现的评估，将薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作绩效，从而实现组织目标。
下面我们将介绍一个绩效薪酬案例，以便更好地理解这一管理方式的运作机制。
某公司采用了绩效薪酬制度，员工的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分组成。
公司每年进行一次绩效评估，根据员工的工作表现和绩效评分，确定绩效奖金的发放比例。
绩效评分分为A、B、C三个等级，A级员工可以获得基本工资的1.5倍作为绩效奖金，B级员工可以获得基本工资的1倍，而C级员工则没有绩效奖金。
在实际操作中，公司首先制定了明确的绩效评估标准，包括工作目标的达成情况、工作质量、工作态度等方面的指标。
然后，通过定期的绩效考核，对员工的工作表现进行评估，并给予相应的绩效评分。
评分结果直接影响了员工的绩效奖金发放比例，从而形成了一种激励机制，激励员工不断提高工作绩效。
在这个案例中，绩效薪酬制度为公司带来了明显的好处。
首先，它激励了员工的工作积极性和主动性，因为员工知道自己的努力和表现将直接影响到自己的薪酬水平。
其次，它帮助公司识别和留住了优秀员工，因为优秀员工能够通过绩效评估获得更高的薪酬回报，从而增加了员工的忠诚度和稳定性。
最后，它提高了整体的工作绩效，因为员工为了获得更高的绩效评分和奖金，会更加努力地工作，从而提升了整个组织的绩效水平。
当然，绩效薪酬制度也存在一些挑战和问题。
比如，如果绩效评估标准不够公平和客观，可能会引发员工之间的不满和纠纷；另外，如果绩效评估过于注重结果而忽视了过程，可能会导致员工为了追求绩效奖金而采取不正当手段。
因此，公司在实施绩效薪酬制度时，需要注意建立公平公正的评估标准，保证评估过程的透明和公开，同时加强对员工的绩效管理和指导，避免出现不当行为。
综上所述，绩效薪酬制度作为一种薪酬管理方式，在一定程度上能够激励员工，提高工作绩效，带来一定的好处。
但是，公司在实施这一制度时，需要注意解决好其中存在的问题和挑战，确保其有效运作，为公司和员工共创更大的价值。
绩效薪酬管理方案
绩效薪酬管理方案绩效薪酬管理方案（精选8篇）绩效薪酬管理方案篇1为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的.乐观性和自动性，不绝提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特订立本方法。
一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月xx元。
三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数x元/天，不足部分以绩效工资增补。
四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数x绩效工资系数x绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为xx元/月，实习生月度绩效工资基数xx元/月，其他服务员月度绩效工资基数为xx元/月。
3、绩效工资系数宾馆依据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆依据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为x分，可酌情给与嘉奖。
五、此方法自20xx年x月x日起施行绩效薪酬管理方案篇2为落实好国家义务教育阶段老师绩效工资政策，充分发挥嘉奖性绩效工资的激励作用，调动教职工的工作乐观性，依据“多劳多得，优劳优酬”和“公平、公正、公开”等原则做好我校绩效工资的考核、检查、调配工作，依据兰教发21号文件精神，结合我校实际订立本方案。
一、资金来源：教育和财政部门下拨我校的嘉奖性绩效工资二、实施对象：我校在编的教职工（特岗老师）三、教职工基本情况：啦井中学在编教职工49人，退休6人。
在编教职工中高职7人，中职16人，初职25人（含特岗老师3人），三级技工1人。
四、调配原则：1、坚持“公平、公正、公开”原则；2、坚持“多劳多得，优劳优酬”原则；3、坚持向班主任、一线骨干老师倾斜原则。
五、组织领导：成立啦井中学教职工绩效考核小组，负责教职工嘉奖性绩效工资的'考核和实施工作。
07-【实例】-某企业绩效考核与薪酬制度(PPT-34页)
将类似职位 归入同一工 资等级，确 定工资确实 定价值。
确定每个 工资级别 表示的工 资水平。
对工资总额进 展加总，和预 备比照，并修 正工资偏差率。
根本工资
根本工资分解
绩效工资
职能工资 生活费用
工作完成质量，效率凹凸
责任大小
困难程度〔辛苦程度〕 学问与技能 娴熟程度 本人基数工资〔年龄或工龄〕
职位评价的方法：
档档
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档档
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工资档次
B级职员工资档次
金工 额资
1400元 1350元 1300元 1250元
1200元 1150元 1100元 1050元 1000元 950元 900元 850元 800元 750元 700元
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15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
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档档档 档 档 档 档 档 档 档
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工资档次
总经理助理、部门经理、部门副经理工资档次
金工 额资
2500元 2400元 2300元 2200元 2100元 2023元 1900元 1800元 1700元 1600元 1500元
档
11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
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档 档 档 档 档档
工资档次
主管级职员工资档次
金工 额资
1800元 1750元 1700元 1650元
1600元 1550元 1500元 1450元 1400元 1350元 1300元 1250元 1200元 1150元 1100元
档
15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
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企业绩效薪酬发放方案范文（精选3篇）
企业绩效薪酬发放方案范文（精选3篇）企业绩效薪酬发放方案范文篇1所餐厅以提高员工素质为目的，促使餐厅营业额有进一步的提高特出了员工绩效考核。
一.出勤情况(10分)⒈出勤情况主要是根据员工的打卡考勤制度来确定，如员工有无故迟到或早退、缺岗现象，一经发现不仅公司内会对员工进行扣工资的处罚，餐厅内部还会实行扣休制的处罚(迟到或早退在10分钟内，扣休1小时，迟到或早退在半小时内，扣休半天，迟到或早退半小时以上，扣休一天，缺岗开过失单一次，累计过失单三次自动离职)，以此处罚。
⒉出勤前要检查好仪容仪表，保持仪容仪表的整齐：服装，上班时间内，一律穿戴酒店配发的制服和饰物。
制服应整洁合体，扣好纽扣.指甲，保持清洁，不得超过指甲床0.5mm，不可涂指甲油。
饰品，不得佩带手镯，手链，可佩带手表;不得佩带耳坠，可佩带小耳钉。
头发，前不过眉，侧不遮耳，后不盖领，整齐，清洁，保持黑发，短发发长不得短与2公分，长发需盘起。
出勤情况的考核主要根据以上两点内容来评分二.日常事宜(10分)1.6：50更换制服，开窗通风，更换柠檬水，打开咖啡机2、7：00-9：30等待客人用餐，同时擦拭杯架以及玻璃杯3、9：30收餐，9：30-10：00轮流吃早餐4、10：00-11：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)擦拭桌面，画以及地角线，及时摆台(包厢)清洗咖啡器具，整理咖啡桌清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地擦拭外面的桌椅5、11：00领班检查卫生6、11：00-11：30午餐准备工作擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭准备菜单，以及点菜单领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢)，可视情况，灵活变动7、11：30-14：00为午餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态主动问候每位用餐客人，多用(中午好)认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务8、13：30-14：00清点酒水，必须认真对待。
确保所点数目准确无误，并核对本班次所卖出酒水与库存数，对单。
实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精练
实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精练在当今竞争激烈的商业环境中，公司的绩效与薪酬管理对于吸引和留住优秀人才、激发员工的积极性和创造力、提高组织的运营效率和竞争力起着至关重要的作用。
为了更好地理解和掌握这一关键领域，让我们通过实际案例来深入探讨公司绩效与薪酬管理的核心要点和有效策略。
一、公司绩效评估的重要性与方法绩效评估是衡量员工工作表现和贡献的重要手段。
一个科学合理的绩效评估体系能够为薪酬决策、晋升机会、培训发展等提供客观依据，同时也有助于员工明确自己的工作目标和改进方向。
例如，某互联网公司采用了 360 度绩效评估方法，不仅包括上级对下级的评价，还引入了同事互评、下属评价和客户评价等多维度的反馈。
这种全方位的评估方式能够更全面地了解员工的工作表现，避免了单一评价者的主观偏见。
通过定期的绩效评估，公司能够及时发现员工的优点和不足，为员工提供有针对性的培训和发展计划，帮助他们提升工作能力，进而提高整体绩效。
另外，一家制造企业则将关键绩效指标（KPI）与平衡计分卡（BSC）相结合，建立了一套完善的绩效评估体系。
KPI 聚焦于可量化的关键业务指标，如生产效率、产品质量、成本控制等；而 BSC 则从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度综合评估企业的绩效。
这种综合的评估方法使得企业能够在关注短期业务成果的同时，也注重长期战略目标的实现。
二、薪酬管理的基本原则与策略薪酬管理不仅要考虑内部公平性，还要兼顾外部竞争力。
内部公平性意味着相同岗位、相同绩效的员工应该获得相近的薪酬待遇，以避免员工产生不满和不公平感；外部竞争力则要求公司的薪酬水平在同行业中具有吸引力，以便吸引优秀人才加入。
某知名科技公司在薪酬管理上采取了宽带薪酬策略。
将多个薪酬等级压缩为几个较宽的薪酬带，每个薪酬带内包含了较多的薪酬等级。
这种薪酬结构为员工提供了更广阔的职业发展空间和薪酬晋升机会，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
同时，该公司还定期进行市场薪酬调研，了解同行业薪酬水平的变化趋势，及时调整公司的薪酬策略，确保薪酬的外部竞争力。
员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)员工绩效考核与薪酬管理方案篇一为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月__元。
三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数___元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数_绩效工资系数_绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为__元/月，实习生月度绩效工资基数__元/月，其他服务员月度绩效工资基数为__元/月。
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额)，将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为_分，可酌情给与奖励。
五、此办法自20__年x月x日起施行绩效考核与薪酬管理篇二第一章一、现代绩效考核与管理的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩，不仅仅是为了调整员工的待遇，考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；考核要确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；确认如何改善员工的能力和行为；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式和方法；考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；二、企业薪酬管理发展脉络分析1.早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点特点：企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。
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2017/10/15
14
岗位绩效工资分配指导意见
4、工资分配重点向一线、核心岗位倾斜
岗位绩效工资分配重点向一线关键操作类岗位、核心管理技术岗位倾斜。
5、公开、公平、公正 各单位应制订岗位绩效工资分配方案，相关制度和嘉奖、考核结果应对 员工公开。工资分配要依据制度规范发放，杜绝工资分配的随意性，合理 评价员工业绩，做到公平公正、突出绩效，合理拉开差距。
奖金
组织对员工的超额劳 动或突出绩效的奖励
相同点：均具有激励性 不同点： a、影响绩效的方式不同。奖金是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩 效工资是对员工出现理想工作绩效之后的奖励； b、绩效工资对企业人工成本具有长期影响，而奖金是一次性支付，对组织的人工成 本没有长期影响，且当员工业绩没有达到超额预期时，奖金也会自然下降甚至取消。
体现员工当期工作绩 效，随部门绩效和个 人绩效浮动
2017/10/15
9
2013年公司薪酬改革思路
• • • • • • 以效益、业绩为核心，打破固化工资观念，工资能多能少； 加大绩效浮动、激励力度，强化全员绩效管理； 体系、结构力图简捷、有效，易于理解、操作； 充分授权，引导管理者主动创新激励模式； 规范、公平、公正、公开，授权与规范、监督并重； 强化宣导在前，群众的知情权与参与，充分听取、收集基层 员工意见。
岗位绩效工资分配指导意见
3、岗位绩效工资系数实行动态管理
岗位绩效工资系数应根据员工能力、技能、绩效、贡献等多种要素进行 动态管理。对于聘任为中、高级职称的专业技术人员、年度评估为A的人员 、在完成指标、技术创新、减员增效、降本创效等方面做出贡献的人员以及 一专多能的人员，可适当提高岗位绩效工资系数。岗位绩效工资系数的动态 管理办法由各单位制订。
5
公司薪酬体系的特点
•以岗位为基础 •以能力为驱动 •以业绩为导向
能力 业绩
岗位
6
全景描绘——飞机模型
发动机：
代表公司对核心员工的 能力要求
机头：
代表员工承担 的目标
机身：
发动机：
代表岗位对员工的能 力要求 代表岗位职责要求
机翼：
代表对员工的绩效管理
7
湘钢薪酬改革
2012年：绩效薪点工资制→岗位绩效工资制
2017/10/15
10
改革基本原则
坚持以绩效为导向
加大绩效激励力度，以个人业绩 和贡献拉开收入差距，搞活绩效 分配，增强薪酬激励的灵活性和 及时性。
向关键岗位倾斜
工资分配要向一线关键工序岗 位、关键经营要素岗位倾斜。
保持薪酬市场竞争力
公司根据本地区和本行业的薪酬状
况，为员工提供有市场竞争力的薪 酬。
分配，公司设定系数指导区间，由各单位根据本单位岗位具体情况进行评 估后确定，并报人力资源部备案。操作人员岗位绩效工资系数区间1.0-
4.5，管理、管理技术人员岗位绩效工资系数区间1.4-4.8，专业技术人员
岗位绩效工资系数区间1.8-5.4，科级管理人员岗位绩效工资系数区间 3.0-5.8。
2017/10/15 13
全国年节及纪念日放假办法
一、全体公民放假的节日，共11天 (一)新年，放假1天； (二)春节，放假3天； (三)清明节，放假1天； (四)劳动节，放假1天； (五)端午节，放假1天； (六)中秋节，放假1天； (七)国庆节，放假3天。 二、部分公民放假的节日及纪念日 (一)妇女节(3月8日)，妇女放假半天； (二)青年节(5月4日)，14周岁以上的青年放假半天； (三)儿童节(6月1日)，不满14周岁的少年儿童放假1天； (四)中国人民解放军建军纪念日(8月1日)，现役军人放假半天。
基本薪点 工资
额度 不变
绩效薪点 工资
岗位工资
年功工资和 各类津贴
绩效奖金
季度效益奖与年 度利润目标奖励
2017/10/15
8
湘ห้องสมุดไป่ตู้薪酬改革
2012年：岗位绩效工资制工资结构（现行工资制度）
岗位工资
年功工资和 各类津贴
绩效奖金
月度、季度效益 奖与年度利润目 标奖励
体现员工岗位价值和 历史积累贡献，相对 稳定
公司绩效薪酬管理
2017/10/15
1
一、公司薪酬管理体系
二、公司绩效管理体系
三、绩效薪酬相关制度
薪酬结构
基本薪酬
可变薪酬
福利薪酬
基本工资+绩效 工资
奖金
保险、住房补贴、 带薪休假…
2017/10/15
3
绩效工资与奖金的区别
绩效工资
对员工过去工作行为 和所取得成绩的认可 ，是在岗位工资基础 上的增加
月平均工作时间和工资折算
一、制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天
湘潭钢铁集团有限公司
XIANGTAN IRON&STEEL GROUPCO。，LTD
2017/10/15
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单位工资总额相关要素
岗位平均工资；
绩效奖金基数；
部门绩效分数及创效加分； 创效项目提成奖励。
2017/10/15
16
员工休假政策和待遇
法定节假日
《劳动法》第四十条明确规定：用人单位在下列节日 期间应当依法安排劳动者休假。 （1）元旦； （2）春节； （3）国际劳动节； （4）国庆节； （5）法律、法规规定的其他休假节日。
与公司效益 挂钩
2017/10/15
12
岗位绩效工资分配指导意见
1、以效益为中心，突出绩效导向
各单位建立岗位绩效工资分配方式，创新绩效激励模式，以效益 为中心，重点突出各级组织绩效和员工个人绩效。
2、以岗位为基础，体现岗位价值度
各单位可依据岗位重要程度、劳动强度、复杂程度、职责范围及环境
条件等要素确定岗位绩效工资分配的标准系数。岗位绩效工资按系数进行
基本 原则
符合法律法规
工资分配相关政策符合国家法律法 规。
• 效率优先，兼顾公平； • 利润分享
2017/10/15 11
工资结构
月度、季度效益 奖与年度利润目 标奖励
基本工资
年功工资和 各类津贴
岗位绩效 工资
1200元/人.月
按公司现行 政策执行
个人岗位系数×组织 月绩效工资基数×个 人绩效得分/100
2017/10/15 4
公司薪酬体系设计的基本思路
按价值贡献 大小付薪
岗位 （pay for Position） 个人薪 酬取决 于 个人知识和技能
“舞台大小”
（pay for Person） 实际工作绩效 （pay for Performance）
在特定舞 台上所具 有的表演 能力 实际的 “表演” 效果