实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精练
某公司的薪酬与绩效管理
某公司的薪酬与绩效管理某公司的薪酬与绩效管理薪酬与绩效管理是企业中非常重要的一环，对企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
本文将以某公司为例，介绍该公司的薪酬与绩效管理。
某公司是一家信息技术服务公司，拥有一支优秀的员工队伍。
为了激励员工的工作热情和提高工作绩效，该公司采取了一系列的薪酬与绩效管理措施。
首先，该公司设立了明确的绩效目标。
每位员工都有针对自身岗位的绩效目标，这些目标既包括项目完成情况，也包括个人能力提升等方面。
公司与员工共同商定并明确绩效目标，确保员工在明确的目标下进行工作。
其次，该公司实施了科学的绩效评估体系。
每年一度的绩效考评是该公司薪酬与绩效管理的重要环节之一。
公司制定了详细的评估标准和评估流程，通过多方面的评估，包括工作成果的质量和数量、工作态度和团队合作等方面，全面客观地评估员工的绩效水平。
此外，该公司还注重员工的发展和激励机制。
一方面，该公司提供了丰富的培训与发展机会，鼓励员工不断学习和提升能力。
公司鼓励员工参加内部和外部培训，提供专业技能和管理知识的学习机会，帮助员工持续成长。
另一方面，该公司实施了灵活的薪酬制度，将员工的薪酬直接与绩效挂钩。
绩效优秀的员工将获得丰厚的奖励，包括薪资调整、年终奖金等，激发员工的工作动力。
此外，该公司还非常注重员工的职业生涯规划和发展。
公司为每位员工设立了职业生涯规划师，帮助员工梳理职业发展的方向和目标，并提供相应的发展机会和支持。
公司还通过轮岗、晋升和项目经验等方式，提供多样化的发展路径和机会，让员工实现个人价值和职业发展。
此外，该公司还重视员工的福利待遇。
公司提供具有竞争力的薪资福利制度，包括基本工资、绩效奖金、带薪假期和社保福利等。
此外，公司还设立了一系列员工关怀措施，如员工旅游、生日会、员工关系建设等，增强员工的归属感和幸福感。
综上所述，某公司通过设立明确的绩效目标、实施科学的绩效评估体系、提供员工发展和激励机制、重视员工的职业发展规划和福利待遇等多项举措，有效地进行薪酬与绩效管理。
管理案例(绩效与薪酬1)
10/28/2010
http://zhengyugangyc.blog.bokee. net/
11
10/28/2010
http://zhengyugangyc.blog.bokee. net/
12
10/28/2010
http://zhengyugangyc.blog.bokee. net/
24
1、贡献分配率 时， 、贡献分配率=0时
即按资分配或按职务职级分 配
10/28/2010
http://zhengyugangyc.blog.bokee. net/
25
如何理解“按资分配” 如何理解“按资分配”？
10/28/2010 http://zhengyugangyc.blog.bokee. net/ 17
第二天上午战果： 第二天上午战果：
张剑销售复读机11台 盈利 张剑销售复读机 台，盈利330元； 元 罗林销售3台，盈利90元。 罗林销售 台 盈利 元 分配情况：二人平分利润，各得 分配情况：二人平分利润，各得210元。 元
张剑= 张剑 50% +（10/11-50%） （ ） ×50% = 31/44 =70%
罗林=50% +（1/11-50%） 罗林 （ ）
×50% = 13/44 =30%
10/28/2010 http://zhengyugangyc.blog.bokee. net/ 22
模型所蕴含的管理学思想： 模型所蕴含的管理学思想：
例1：普通同事之间 ：
当部门奖金总额恒定， 当部门奖金总额恒定，而部门内同 事作为影响部门奖金分配的考核主 体之一时，即管理中的零和博弈： 体之一时，即管理中的零和博弈： 部门内利益之和为零时， 部门内利益之和为零时，因为利益 冲突的明显存在， 冲突的明显存在，就难以保证每个 人考核的客观性。 人考核的客观性。
薪酬与绩效管理案例分析
华民有限公司的薪酬管理1华民有限公司（以下简称“华民公司”）是一家外商（香港）独资企业，创建于1998年。
该公司当初筹建时，采取边建设边生产的方式，经过7年的努力，现在已发展为投资额2200多万港元，占地100亩，厂房6座，现有员工约1200多人的企业。
公司业务主要是生产和销售五金塑饰品、玩具、木制品等。
产品全部外销，主要是面向欧美国家。
华民公司在同行中享有较好的声誉，它的产品是通过内行人介绍的，采取依据订单来生产，产品款式多样，质量可靠。
一、华民公司的薪酬结构华民公司付给员工的报酬主要是经济性报酬，包括基本工资、奖金、津贴补贴、福利。
工资：根据劳动者所提供的劳动者数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。
从事管理工作和负责经营等的人员按月领取的固定薪金（不论出勤率），从事生产操作的人员按月领取的工资（主要按出勤率）。
华民公司的工资制度采取结构工资，即由职位工资、奖金工资、出勤工资所构成。
这种工资制度因素较全面，有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路。
奖金：华民公司是按照员工所处的岗位和通过绩效考核评分得出等级来计算月奖金。
还有每年终有一个年终奖，农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。
津贴和补贴：对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿（例如华民公司的加班费，员工报销休假期间的费用，对员工生活方面基本需要的现金支持）。
福利：公司对员工的福利主要是伙食费减半、各种文化娱乐和安全保护。
华民公司大概是一年加一次工资，每次大概增加原来工资的5%，调整的范围是全公司的员工。
员工工资的大概等级有四等：普通工人：500~600元普通技术员、线上领导、部门人员：1000~2000元高级技术员和主管人员：2000~3000元高级主管以上的：3000元以上二、小张的跳槽小张刚大专毕业就进入华民公司开发部的设计组，开始一年中他觉得自己做的不太出色。
绩效与薪酬管理案例分析
案例中有哪些绩效与薪酬管理的问题？ 面对这些问题，你有什么解决方法？请提出解决方案。
主要问题
1
• KPI关键绩效指标法中的考核指标设置 不合理
2
• 绩效管理与薪酬管理相分离
3
• 奖惩未量化，影响公平性
4
• 奖惩制度
理论依据与问题分析
问 题： 理 论：
KPI关键绩效指标法中的考核指标设置不合理 • 行政人员绩效考核指标中，公司薪酬管理规定公司行政人员
的稳定，即使要修改也必须
少存在正激励，并未做
有让人认同的理由，以避免
到奖优罚劣，影响员工
把这种奖惩依据变成没有约
积极性。
束力的文字游戏。
解决方法
绩效管理与薪 酬管理更紧密
结合
相关部门绩效 指标调整
明确并颁布奖 惩制度
员工参与绩效 指标修改，建
立反馈机制
绩效管理与薪酬管理更紧密结合
建立起适合W公司的实际情况、比较公平合理的薪酬和绩效管理体系 改革的重点就是薪酬必须和绩效挂钩，绩效成为薪酬改革的方 向。
理论依据与问题分析
问题
理论
分析
奖惩未量化 影响公平性 ① 过失惩罚的不
公平 ② 市场拓宽人员
的绩效考核不 公平
公平理论指出： 人的工作积极性 不仅与个人实际 报酬多少有关， 而且与人们对报 酬的分配是否感 到公平更为密切。
薪酬管理案例分析及详细讲解
薪酬调整与增长机制
定期评估
晋升加薪
定期评估薪酬体系的有效性和合理性， 及时调整以适应市场变化和公司发展。
通过晋升和职业发展，为员工提供薪 酬增长的机会，激发员工的积极性和 创造力。
个人绩效
根据员工的个人绩效和工作表现，对 员工的薪酬进行合理调整，激励优秀 员工。
提升薪酬管理的灵活性和适应性
案例
某制造企业根据市场情况和员工绩效表现，定期调整员工薪酬水平和结构，以确 保薪酬的激励效果和公平性。
分析
随着市场环境的变化和员工绩效的波动，企业需要灵活调整薪酬策略以适应变化 。通过定期评估和调整薪酬方案，企业可以提高薪酬管理的灵活性和适应性，更 好地满足员工需求和市场变化。
பைடு நூலகம்
福利政策制定与优化
福利政策
制定符合公司文化和业务需求的 福利政策，包括健康保险、年假、
节日福利等。
福利优化
根据员工需求和市场变化，不断优 化福利政策，提高员工满意度和忠 诚度。
福利沟通
加强福利政策的宣传和沟通，让员 工充分了解公司福利政策，提高员 工的归属感和认同感。
04 薪酬管理与企业绩效
薪酬管理与员工绩效的关系
薪酬管理的原则与目标
原则
公平性、激励性、竞争性、合法性等 。
目标
吸引和留住优秀人才、激励员工提高 绩效、提升企业整体竞争力等。
薪酬管理的构成要素
01
02
03
基本工资
根据员工的职位、能力、 绩效等因素确定的基本收 入。
奖金
根据员工的绩效表现、公 司整体业绩等因素给予的 额外奖励。
福利
薪酬管理讲义和实例分析
计件工资的具体形式
• 超额计件工资制 特点：这种工资形式可以看作是对计时工资形式的一种
补充。其中的第一种形式实际上等同于直接无限计件 工资制，因为她并没有保底工资，如果原来实行的是 计件工资，现在改为这种形式，往往难以被员工接受； 第二种形式的计时工资标准实际上是保底工资，超额 部分可以理解成为奖金。
• 适用：一般仅在某种产品急需突击增加产量时使用。
计件工资的具体形式
• 超额计件工资制：又称为有时工资保证的
计件工资制。
• 形式：有两种不同的形式。
一种是定额以内部分按照本人的标准工资以及 完成定额的比例计发工资，超额部分不同等 级的工人按照同一个单价计发超额计件工资。
另一种形式是，定额以内部分实行计时，按照 计时工资标准计发工资，保证本人的标准工 资；超额部分，不同等级的工人按照同一单 价计发超额计件工资。
月薪
年薪 月（季）
年终
隐形／外显报酬的关系
• 隐形／外显报酬都是对员工的投入的回报； • 外显报酬容易计量和比较； • 隐形报酬不易计量和比较，它是为未来取得
外显报酬创造条件，是最本质的报酬； • 隐形／外显报酬同等重要，不可偏废； • 隐形／外显报酬综合评价的结果，决定员工
的满意度； • 隐形／外显报酬是企业文化的一种具体体现。
一、几种典型的薪酬类型
薪酬制度的类型:绩效型、技能型、资历型
绩效型：主要是根据员工的动态业绩来决定支付报酬 的多少。如计件工资制。 优点：1、可以激发出符合需要的行为；2、有助于吸 引和留住成就导向型的员工；3、有助于聘请到表现优 异的人。 缺点：不利于提高员工综合素质，容易造成短期行为。
薪酬制度的类型:
特殊福利
带薪假期
法定节假日 带薪休假 病假 婚假 探亲假 事假 丧假 工伤假 带薪旅游
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业一般以营利为目的，以实现投资人、客户、员工、社会大众的利益最大化为使命，通过提供产品或服务换取收入。
无论我们做什么工作，都是为了解决问题。
问题解决得好坏与快慢，都需要总结。
你是否在找“企业薪酬管理制度和绩效考核范例”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！企业薪酬管理制度和绩效考核范例精选篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000)岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
企业薪酬管理案例分析_关于薪酬管理的案例
企业薪酬管理案例分析_关于薪酬管理的案例案例一：阿里巴巴集团的薪酬管理阿里巴巴集团作为中国领先的电子商务公司，拥有一套独特的薪酬管理体系。
该体系以业绩为导向，注重激励和奖励高绩效员工。
首先，阿里巴巴采用了变动工资制度。
员工的基本工资只占整体薪酬的一小部分，更多的报酬是通过业绩表现来决定的。
阿里巴巴设立了一系列的激励和奖励机制，包括年终奖、股权奖励、员工期权等。
其次，阿里巴巴鼓励员工的内部创业。
公司设立了内部创业基金，鼓励员工提出创新业务项目，并给予相应的财务支持和奖励。
这种内部创业机制激发了员工的创新潜力，提高了全员的工作积极性和贡献度。
再次，阿里巴巴注重绩效管理。
公司建立了一套绩效考核体系，通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的工作进行评估和反馈。
根据绩效考核结果，公司会对优秀的员工给予晋升、加薪等激励措施。
最后，阿里巴巴实行公平和透明的薪酬管理。
公司会定期进行薪酬调研和市场竞争情况比较，以确保员工的薪酬水平与行业水平相当。
同时，公司会向员工展示薪酬结构和制度，并鼓励员工提出意见和建议。
通过上述措施，阿里巴巴成功地激励了员工的工作积极性和创新能力，提高了企业的整体绩效和竞争力。
案例二：谷歌的薪酬管理谷歌作为全球知名的科技公司，拥有一套独特的薪酬管理系统。
该系统以员工绩效为核心，重视员工的发展和激励。
首先，谷歌采用了可观的股权奖励制度。
每年，谷歌会向员工发放相应的股权，这使得员工在公司获得较高的激励和奖励回报。
这种股权奖励制度不仅能吸引和留住优秀的员工，还能与员工的长期发展目标相契合。
其次，谷歌注重员工的工作环境和福利。
公司提供丰厚的福利待遇，包括免费餐饮、员工健身房、免费接送等。
此外，谷歌还鼓励员工自由支配工作时间，提高工作灵活性，以进一步提升员工的工作满意度和幸福感。
再次，谷歌重视员工的发展和培训。
公司设立了一套完善的培训体系，提供各种专业培训和发展机会。
此外，谷歌还鼓励员工进行创新和探索，提供专项基金用于员工的创新项目。
(举例)绩效与薪酬管理-XXX
（1）一方面，以员工福利形式支付的劳动报酬可以为雇主起到避税的作用，另一方面则可以减少雇主所应缴纳的法定社会保险费。
（2）雇主可以利用员工福利计划，间接增加某一类型雇员的实际收入，而避免违反相关的反歧视法律。
（3）像带薪假期、休息日这样的福利有助于调整雇员的身心状态，减少差错的发生，间接降低企业成本。
（4）良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工，使许多可能流动的员工打消流动的念头。
（5）能够提高员工的热情与干劲。
三是对不同的员工应采取不同的反馈策略。在进行反馈时，管理者要区分造成员工业绩不好的原因究竟是工作态度不好还是工作能力不足，要针对不同的具体情况采取不同的反馈策略。例如一些业绩考核不合格的员工工作能力很强，
但是工作态度不端正，对于这类员工，应该注重加强日常的沟通与辅导，及时改善其工作态度，而不要把所有问题都留在下一次绩效面谈。如案例中的小陈，王经理应该在发现小陈有迟到早退现象时，就主动和她沟通，在了解个人困难的基础上提出适当的批评。对于一些工作态度比较好，但工作能力较差的员工，则应该在反馈中重点关注造成工作能力不足的主要原因，注意有针对性地加强技能培训和指导，以制定明确的、严格的绩效改进计划为反馈重点。
四是注重沟通技巧的灵活运用。如在表扬时多说“你们”，而在批评时常说“我们”；反馈要具体，对事不对人，管理者应该针对员工的具体行为或事实进行反馈，避免空泛陈述；通过赞扬来肯定员工的有效业绩，强化员工对组织有利的行为表现等。
（3）经常反馈，实时反馈
将绩效反馈贯穿于日常工作之中。绩效反馈应当是经常性的，而不是一年一次。之所以要将绩效反馈贯穿于日常管理的全过程，主要原因在于，管理者一旦意识到员的业绩表现存在不足，就应该立即纠正，如果员工的绩效表现在年初就低于标准要求，管理人员非要等到年底才对其绩效表现进行考核和评价，那就意味着企业要蒙受一年的损失；反之，如果管理者发现员工有优秀的业绩表现，就应该及时肯定和赞扬，积极强化员工的类似行为。如果员工在日常工作中能得到管理者经常性的绩效反馈，他自己会对业绩表现有一个基本判断，也就更能接受年底的绩效考核结果。
绩效考核与薪酬管理方案案例
绩效考核与薪酬管理方案案例一、公司背景。
咱们这个小公司啊，是搞创意设计的，就那么二十来号人。
大家都特别有想法，不过以前在管理上有点乱哄哄的，尤其是绩效考核和薪酬这块，就像一锅没搅匀的粥。
二、绩效考核方案。
# （一）考核指标设定。
1. 项目成果（50%）项目要是延期了，或者客户要求改来改去，最后成品也不是特别理想，那分数就会大打折扣。
就像上次小张负责的一个广告设计，改了好几版客户还是不太满意，最后虽然勉强通过了，他在这一项可能就只能拿到30分。
2. 创意贡献（30%）要是总是循规蹈矩，没有啥新想法，那就只能得个低分。
有个设计师总是用老套路，在创意贡献这一块可能就只能拿到15分左右。
3. 团队协作（20%）大家都知道，设计项目不是一个人能搞定的。
如果设计师能和文案策划、市场推广人员配合得特别好，及时沟通，共享信息，那在团队协作这一项就会有好成绩。
例如，小赵在和文案策划人员合作时，经常主动交流想法，还能根据文案调整自己的设计风格，他在这20%里就能拿到18分左右。
要是那种不合群的，总是自己闷头干，不跟别人交流，那分数肯定低。
有个设计师总是不参加团队会议，在团队协作这一块可能就只能拿到10分。
# （二）考核周期。
咱们定的是一个项目周期考核一次。
这样比较合理，因为每个项目的情况不一样，要是按季度或者年度考核，有些项目中的问题就没法及时反映出来了。
比如说一个短期的网页设计项目，可能两周就结束了，那项目一结束就考核，大家都能清楚地记得自己在这个项目里的表现。
# （三）考核方式。
1. 自评（30%）先让员工自己评价自己。
为啥呢？因为员工自己对自己的工作最清楚啊。
自己在项目里付出了多少努力，有哪些闪光点，自己心里有数。
不过呢，员工也不能瞎给自己打分，得有依据。
就像设计师要把自己在项目里的草图、创意想法的演变过程都整理出来，作为自评的支撑材料。
2. 同事互评（30%）同事之间互相评价也很重要。
毕竟大家在一个项目里合作，谁干得咋样，大家都看在眼里。
实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精练
实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精练在当今竞争激烈的商业世界里，公司的绩效与薪酬管理可真是一门大学问。
这不仅关乎着员工的“钱袋子”，更影响着整个公司的发展走向。
今天咱就来好好唠唠这个事儿，通过一些实例学习，把这绩效与薪酬管理给整明白！我先给您说个事儿。
之前我认识一家小型创业公司，刚开始那阵儿，大家都满怀激情，一心想着干出一番大事业。
可慢慢地，问题就来了。
员工们的工作积极性越来越低，业绩也跟着下滑。
老板那叫一个着急啊，找了一圈原因，最后发现问题出在了绩效与薪酬管理上。
他们最初的薪酬体系那叫一个简单粗暴，就是固定工资，干多干少一个样。
这可不行啊！员工们觉得自己的付出和收获不成正比，自然就没了动力。
后来，老板痛定思痛，决定改革。
他首先做的是明确绩效指标。
不再是模糊不清的“好好干”，而是具体到每个岗位的关键任务和目标。
比如说销售岗位，不再是笼统的“提高销售额”，而是明确规定每个月要达成多少新客户的开发，多少老客户的维护，以及销售额要达到多少具体的数字。
然后呢，根据这些绩效指标来设计薪酬结构。
除了基本工资，增加了绩效工资和奖金。
绩效工资根据每月的绩效完成情况发放，完成得好，拿得多；完成得不好，拿得少。
奖金则是针对超额完成任务或者有突出贡献的员工。
就拿他们公司的一个销售精英小李来说吧。
以前，他每个月拼死拼活也就拿那么点固定工资，觉得自己的努力都白费了。
改革之后，他的目标明确了，动力也足了。
第一个月，他就超额完成了新客户开发的任务，绩效工资拿得高高的，还额外获得了一笔丰厚的奖金。
这可把他高兴坏了，工作起来更带劲了。
再来说说另一家公司，是个中型企业。
他们在绩效评估上做得特别细致。
不仅有上级对下级的评估，还有同事之间的互评，以及客户的满意度调查。
这样一来，绩效评估就更加全面和客观了。
有个叫小王的员工，平时工作挺认真，但不太善于和同事沟通协作。
在同事互评这一项上，他的分数不太高。
这让他意识到了自己的问题，开始主动改进。
07-【实例】-某企业绩效考核与薪酬制度(PPT-34页)
将类似职位 归入同一工 资等级，确 定工资确实 定价值。
确定每个 工资级别 表示的工 资水平。
对工资总额进 展加总，和预 备比照，并修 正工资偏差率。
根本工资
根本工资分解
绩效工资
职能工资 生活费用
工作完成质量，效率凹凸
责任大小
困难程度〔辛苦程度〕 学问与技能 娴熟程度 本人基数工资〔年龄或工龄〕
职位评价的方法：
档档
档档
档档
档档
档档
工资档次
B级职员工资档次
金工 额资
1400元 1350元 1300元 1250元
1200元 1150元 1100元 1050元 1000元 950元 900元 850元 800元 750元 700元
档
15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
档档
档档
档档档 档 档 档 档 档 档 档
档
档
工资档次
总经理助理、部门经理、部门副经理工资档次
金工 额资
2500元 2400元 2300元 2200元 2100元 2023元 1900元 1800元 1700元 1600元 1500元
档
11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
档档 档 档
档 档 档 档 档档
工资档次
主管级职员工资档次
金工 额资
1800元 1750元 1700元 1650元
1600元 1550元 1500元 1450元 1400元 1350元 1300元 1250元 1200元 1150元 1100元
档
15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
档档
档档
薪酬管理案例分析(两个案例)
绩效评估
定期进行绩效评估，将 绩效结果与薪酬调整挂 钩，促进员工积极性。
薪酬调整机制
01
02
03
04
定期调整
公司每年进行一次薪酬调整， 根据市场情况和公司业绩调整
薪酬水平。
绩效挂钩
薪酬调整与员工绩效表现挂钩 ，表现优秀的员工可获得更高
的薪酬调整。
晋升机制
通过晋升机制，员工可以获得 更高的职位和薪酬水平，激励
临时性调整
针对特定事件或市场变化，对部分员工的薪 酬进行临时性调整。
个性化调整
根据员工的个人表现和职业发展，对部分员 工的薪酬进行个性化调整。
团队调整
以团队为单位进行薪酬调整，以提高团队凝 聚力和协作能力。
薪酬与绩效的关联性处理
明确绩效指标
制定明确的绩效指标，确保员工明确了解自己的工作目标和要求。
公平性
两个案例都强调薪酬的公平性， 确保员工的工作付出得到相应的
回报。
激励性
两个案例都希望通过薪酬体系激发 员工的积极性和创造力，促进公司 发展。
市场竞争力
两个案例都关注薪酬的市场竞争力， 以确保公司能够吸引和留住优秀人 才。
薪酬调整机制的差异
调整依据
案例A的薪酬调整依据是个人绩 效和公司整体业绩，而案例B更
薪酬与绩效的关联度
案例A的薪酬与绩效关联度较高，绩效优秀的员 工可以获得更高的薪酬，而案例B的关联度相对 较低。
绩效激励方式
案例A采用多种绩效激励方式，包括奖金、晋升 等，而案例B则更加注重非物质激励，如提供培 训机会、职业发展等。
04
薪酬管理最佳实践总结
薪酬体系设计的原则
公平性原则
激励性原则
薪酬管理情景教育案例(3篇)
第1篇一、背景介绍某科技企业，成立于2005年，主要从事软件开发和信息技术服务。
随着公司业务的快速发展，员工数量逐年增加，员工结构也日益复杂。
为了更好地激励员工，提高员工的工作积极性和满意度，公司决定对现有的薪酬管理体系进行改革，引入绩效考核与薪酬调整相结合的管理模式。
二、案例描述1. 现状分析在改革前，公司的薪酬体系主要采用固定工资加奖金的方式。
这种模式存在以下问题：（1）薪酬分配不合理，导致员工积极性不高。
（2）缺乏有效的绩效考核机制，难以客观评价员工的工作表现。
（3）薪酬调整缺乏透明度，员工对薪酬体系的不满情绪逐渐升温。
2. 改革措施为了解决上述问题，公司决定采取以下改革措施：（1）建立科学的绩效考核体系。
（2）引入绩效工资制度，将绩效考核结果与薪酬调整挂钩。
（3）提高薪酬调整的透明度，让员工了解薪酬调整的依据。
3. 具体实施（1）绩效考核体系建立公司成立了专门的绩效考核小组，制定了详细的绩效考核指标体系，包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等方面。
绩效考核采用360度评估法，包括自评、同事评价、上级评价等。
（2）绩效工资制度实施根据绩效考核结果，公司将员工的绩效工资分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
优秀等级的绩效工资最高，不合格等级的绩效工资最低。
绩效工资的调整幅度与绩效考核结果直接挂钩。
（3）薪酬调整透明化公司定期公布薪酬调整结果，让员工了解自己的薪酬调整情况。
同时，公司设立薪酬调整申诉机制，员工对薪酬调整有异议时，可以向人力资源部门提出申诉。
4. 效果评估改革实施后，公司取得了以下效果：（1）员工满意度提高由于薪酬分配更加合理，员工对薪酬体系的不满情绪明显减少，员工满意度得到提高。
（2）员工积极性增强绩效工资制度的实施，使得员工更加关注自己的工作表现，努力提高工作效率和质量。
（3）企业效益提升通过绩效考核，公司能够及时发现和培养优秀人才，提高整体人力资源管理水平，从而提升企业效益。
实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精练
实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精练在当今竞争激烈的商业环境中，公司的绩效与薪酬管理对于吸引和留住优秀人才、激发员工的积极性和创造力、提高组织的运营效率和竞争力起着至关重要的作用。
为了更好地理解和掌握这一关键领域，让我们通过实际案例来深入探讨公司绩效与薪酬管理的核心要点和有效策略。
一、公司绩效评估的重要性与方法绩效评估是衡量员工工作表现和贡献的重要手段。
一个科学合理的绩效评估体系能够为薪酬决策、晋升机会、培训发展等提供客观依据，同时也有助于员工明确自己的工作目标和改进方向。
例如，某互联网公司采用了 360 度绩效评估方法，不仅包括上级对下级的评价，还引入了同事互评、下属评价和客户评价等多维度的反馈。
这种全方位的评估方式能够更全面地了解员工的工作表现，避免了单一评价者的主观偏见。
通过定期的绩效评估，公司能够及时发现员工的优点和不足，为员工提供有针对性的培训和发展计划，帮助他们提升工作能力，进而提高整体绩效。
另外，一家制造企业则将关键绩效指标（KPI）与平衡计分卡（BSC）相结合，建立了一套完善的绩效评估体系。
KPI 聚焦于可量化的关键业务指标，如生产效率、产品质量、成本控制等；而 BSC 则从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度综合评估企业的绩效。
这种综合的评估方法使得企业能够在关注短期业务成果的同时，也注重长期战略目标的实现。
二、薪酬管理的基本原则与策略薪酬管理不仅要考虑内部公平性，还要兼顾外部竞争力。
内部公平性意味着相同岗位、相同绩效的员工应该获得相近的薪酬待遇，以避免员工产生不满和不公平感；外部竞争力则要求公司的薪酬水平在同行业中具有吸引力，以便吸引优秀人才加入。
某知名科技公司在薪酬管理上采取了宽带薪酬策略。
将多个薪酬等级压缩为几个较宽的薪酬带，每个薪酬带内包含了较多的薪酬等级。
这种薪酬结构为员工提供了更广阔的职业发展空间和薪酬晋升机会，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
同时，该公司还定期进行市场薪酬调研，了解同行业薪酬水平的变化趋势，及时调整公司的薪酬策略，确保薪酬的外部竞争力。
实例学习：公司绩效与薪酬管理精讲精练.
6/29/2019
13
岗位绩效工资分配指导意见
3、岗位绩效工资系数实行动态管理
岗位绩效工资系数应根据员工能力、技能、绩效、贡献等多种要素进行 动态管理。对于聘任为中、高级职称的专业技术人员、年度评估为A的人员 、在完成指标、技术创新、减员增效、降本创效等方面做出贡献的人员以及 一专多能的人员，可适当提高岗位绩效工资系数。岗位绩效工资系数的动态 管理办法由各单位制订。
婚假
一、对婚假假期的规定 1、达法定结婚年龄结婚的享受三天婚假。 2、达晚婚年龄结婚的，晚婚假十二天。
二、婚假期间待遇
休假的工资支付
带薪年休假、晚 婚奖励假、产假、 护理假、工伤医 疗期
满勤工资
婚假、探亲 假、丧假
特殊工资
企业职工患病或非因工负伤的医疗 期
一、医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不 得解除劳动合同的时限。
湘潭钢铁集团有限公司
XIANGTAN IRON&STEEL GROUPCO。，LTD
6/29/2019
31
两个并重
绩效过 程与绩 效结果
并重
只有可控的过程 才有可控的结果
个人绩效支撑团队绩效 促进个人发展与成长
湘潭钢铁集团有限公司
XIANGTAN IRON&STEEL GROUPCO。，LTD
钢司发〔2011〕30号《职工生育保险管理办法（试行）》
第三章 生育保险待遇 第七条 实行计划生育的女职工在职期间生育和终止妊娠，在 下列产假期内，享受公司生育保险相关待遇。 （一）正常生育产假：女职工生育，产假98天，其中产前休 假15天。有下列情形的，产假时间如下; １、难产的，增加产假15天。 ２、多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。 ３、晚育或达到晚婚年龄后生育第一个子女的，增加产假30 天。 ４、产假期间领取《独生子女父母光荣证》的，增加产假30 天。 （二）终止妊娠产假：女职工怀孕2个月以下终止妊娠的，产 假15天；怀孕2个月以上4个月以下终止妊娠的，产假30天；怀孕 4个月以上终止妊娠的，产假42天。 （三）女职工产假含法定节假日。 （四）女职工生育津贴的标准为本人工资（本人工资为休假 前12个月的平均工资收入），按现行渠道发放。
《案例篇集团公司绩效与薪酬管理》
[案例篇]集团公司绩效与薪酬管(讨论稿)二○一一年十一月目录一、说明二、实业集团绩效管理方案三、附件1、集团工资结构调整方案2、集团绩效工资分配方案3、集团一级绩效目标评估标准4、集团二级绩效目标评估标准5、集团责任单位二级非关键绩效目标评估细则6、集团中级管理人员绩效目标评估标准7、集团一般管理人员绩效目标评估标准8、各类考评表9、日常绩效管理流程、月度绩效工资考核发放流程图10、集团企管部薪酬分配办法11、绩效管理结果应用（企管部）12、集团混凝土有限公司薪酬分配办法13、集团石英制品有限公司员工工资奖金考核暂行办法14、集团节能建材厂绩效管理方案15、集团建安工程公司绩效管理方案16、集团开发公司绩效管理方案17、集团汽运公司绩效管理方案18、集团房地产公司绩效方案19、集团钙制品公司绩效管理方案20、集团塑钢门窗公司绩效管理方案21、集团纯净水公司绩效管理方案22、集团印刷厂绩效管理方案说明本方案在依据公司绩效管理方案的基础上，结合实业集团及所属企业的具体情况，确立了以下三个原则，需要大家在制定具体实施方案和在执行过程中予以把握：1、公司一级绩效指标不是跟据销售业绩展开，而是跟据经营利润展开的原则；2、有独立的绩效管理与薪酬分配方案的企业，可按原绩效管理与薪酬分配方案执行的前提下，推行新绩效管理与薪酬方案的双轨并行原则；3、以承包等方式经营的企业不参加统一的绩效管理工作的原则。
实业集团绩效管理方案(讨论稿)为推进公司可持续发展，进一步加强管理，激励员工，提高效益，增强企业核心竞争力，根据新海发电有限公司绩效管理方案（试行草案），结合集团实际情况，特制定本方案。
一、建立公司绩效管理组织体系1、成立绩效管理领导小组组长：总经理副组长：党委书记、副总经理成员：办公室、企管部、财务部主任及各基层单位负责人。
主要职责：负责集团绩效管理有关制度的定稿、研究与绩效管理有关的重大事务、决定绩效管理方法的改进、决定绩效考核结果的重要奖惩、对公司级绩效评估情况和各单位关键绩效评估情况进行审查、对绩效争议进行仲裁等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
婚假
一、对婚假假期的规定 1、达法定结婚年龄结婚的享受三天婚假。 2、达晚婚年龄结婚的，晚婚假十二天。
二、婚假期间待遇
实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精 练
休假的工资支付
带薪年休假、晚 婚奖励假、产假、 护理假、工伤医 疗期
满勤工资
婚假、探亲 假、丧假
特殊工资
实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精 练
“表演” 效果
实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精 练
5
公司薪酬体系的特点
•以岗位为基础 •以能力为驱动 •以业绩为导向
能力
业绩 岗位
实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精 练
6
全景描绘——飞机模型
机头：
代表员工承担 的目标
发动机：
代表公司对核心员工的 能力要求
发动机：
代表岗位对员工的能 力要求
机身： 代表岗位职责要求
二、部分公民放假的节日及纪念日 (一)妇女节(3月8日)，妇女放假半天； (二)青年节(5月4日)，14周岁以上的青年放假半天； (三)儿童节(6月1日)，不满14周岁的少年儿童放假1天； (四)中国人民解放军建军纪念日(8月1日)，现役军人放假半天。
实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精 练
月平均工作时间和工资折算
病假救济费标准（6个月以上）： １、工作年限＜５年，标准工资的５５％； ２、５年≤工作年限＜10年，标准工资的６０％； ３、１０年≤工作年限＜15年，标准工资的６５％； ４、１５年≤工作年限＜20年，标准工资的７０％； ５、２０年≤工作年限＜30年，标准工资的７５％； ６、 ３０年≤工作年限，标准工资的８０％；
实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精 练
员工病伤假工资或病伤假救济费按上述办法计算达不到 当地最低工资标准的，按最低工资标准发给。员工在病伤假期 间和各项政策性补贴照发（已纳入工资内的除外）。
患重病和绝症的员工，经指定医院诊断证明，其病伤假 工资或病伤假救济费可在上述标准基础上提高5%，但病伤假 工资最高不得超过100%，病伤假救济费最高不得超过85%。
实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精 练
三、员工患病或非因工负伤的，在规定的医疗期内，公司 按下列标准支付病伤假工资或病伤假救济费：
病假工资标准（6个月内）： １、工作年限＜５年，标准工资的６０％； ２、５年≤工作年限＜10年，标准工资的７０％； ３、１０年≤工作年限＜１５年，标准工资的８０％； ４、１５年≤工作年限＜20年，标准工资的９０％； ５、２０年≤工作年限，标准工资的１００％；
岗位工资
年功工资和 各类津贴
绩效奖金
月度、季度效益 奖与年度利润目
标奖励
体现员工岗位价值和 历史积累贡献，相对
稳定
体现员工当期工作绩 效，随部门绩效和个
人绩效浮动
实例学习公司绩效与薪酬*管理精讲精
9
练
2013年公司薪酬改革思路
• 以效益、业绩为核心，打破固化工资观念，工资能多能少； • 加大绩效浮动、激励力度，强化全员绩效管理； • 体系、结构力图简捷、有效，易于理解、操作； • 充分授权，引导管理者主动创新激励模式； • 规范、公平、公正、公开，授权与规范、监督并重； • 强化宣导在前，群众的知情权与参与，充分听取、收集基层
一、制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝62.5天/季 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 二、日工资、小时工资的折算
日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
机翼： 代表对员工的绩效管理
实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精
7
练
湘钢薪酬改革
2012年：绩效薪点工资制→岗位绩效工资制
基本薪点 工资
额度 不变
岗位工资
年功工资和 各类津贴
绩效薪点 工资
绩效奖金
季度效益奖与年 度利润目标奖励
实例学习公司绩效与薪酬*管理精讲精
8
练
湘钢薪酬改革
2012年：岗位绩效工资制工资结构（现行工资制度）
实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精 练
法定节假日
《劳动法》第四十条明确规定：用人单位在下列节日 期间应当依法安排劳动者休假。
（1）元旦； （2）春节； （3）国际劳动节； （4）国庆节； （5）法律、法规规定的其他休假节日。
实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精 练
全国年节及纪念日放假办法
一、全体公民放假的节日，共11天 (一)新年，放假1天； (二)春节，放假3天； (三)清明节，放假1天； (四)劳动节，放假1天； (五)端午节，放假1天； (六)中秋节，放假1天； (七)国庆节，放假3天。
企业职工患病或非因工负伤的医疗 期
一、医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不 得解除劳动合同的时限。
二、企业职工患病或非因工负伤，医疗期限的规定： 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实 际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三
税率 速算扣除数
5%
0
10%
25
15%
125
20%
375
25%
1375
30%
3375
35%
6375
40%
10375
45%
15375
实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精 练
企业人工成本构成
人工成本构成： 1、工资总额 2、社会保险：养老20%、失业2%、医保6%、工伤3% 3、职工住房公积金12% 4、职工教育经费2.5% 5、工会经费2% 6、职工福利费14%
实例学习公司绩效与薪酬*管理精讲精
13
练
岗位绩效工资分配指导意见
3、岗位绩效工资系数实行动态管理
岗位绩效工资系数应根据员工能力、技能、绩效、贡献等多种要素进行 动态管理。对于聘任为中、高级职称的专业技术人员、年度评估为A的人员 、在完成指标、技术创新、减员增效、降本创效等方面做出贡献的人员以及 一专多能的人员，可适当提高岗位绩效工资系数。岗位绩效工资系数的动态 管理办法由各单位制订。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六 个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个 月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月 。
实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精 练
钢司发〔2011〕30号《职工生育保险管理办法（试行）》
第三章 生育保险待遇 第七条 实行计划生育的女职工在职期间生育和终止妊娠，在 下列产假期内，享受公司生育保险相关待遇。 （一）正常生育产假：女职工生育，产假98天，其中产前休 假15天。有下列情形的，产假时间如下; １、难产的，增加产假15天。 ２、多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。 ３、晚育或达到晚婚年龄后生育第一个子女的，增加产假30 天。 ４、产假期间领取《独生子女父母光荣证》的，增加产假30 天。 （二）终止妊娠产假：女职工怀孕2个月以下终止妊娠的，产 假15天；怀孕2个月以上4个月以下终止妊娠的，产假30天；怀孕 4个月以上终止妊娠的，产假42天。 （三）女职工产假含法定节假日。 （四）女职工生育津贴的标准为本人工资（本人工资为休假 前12个月的平均工资收入），按现行渠道发放。
工资分配相关政策符合国家法律法 规。
• 效率优先，兼顾公平； • 利润分享
实例学习公司绩效与薪酬*管理精讲精
11
练
工资结构
基本工资
年功工资和 各类津贴
岗位绩效 工资
月度、季度效益 执行
个人岗位系数×组织 月绩效工资基数×个
人绩效得分/100
与公司效益 挂钩
实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精 练
个人所得税
2011年6月30日，十一届全国人大常委会第二十一次会议通
过了关于修改《个人所得税法》的决定，将个税起征点由2000元 提高到3500元，9级超额累进税率调整为7级，第一级税率为3%， 从9月1日起施行。
应纳税 所得额 ≤500 ≤2000 ≤5000 ≤20000 ≤40000 ≤60000 ≤80000 ≤100000 >100000
实例学习公司绩效与薪 酬管理精讲精练
2020/11/17
实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精 练
一、公司薪酬管理体系 二、公司绩效管理体系 三、绩效薪酬相关制度
实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精 练
薪酬结构
基本薪酬
基本工资+绩效 工资
可变薪酬
福利薪酬
奖金
保险、住房补贴、 带薪休假…
实例学习公司绩效与薪酬*管理精讲精
实例学习公司绩效与薪酬*管理精讲精
12
练
岗位绩效工资分配指导意见
1、以效益为中心，突出绩效导向
各单位建立岗位绩效工资分配方式，创新绩效激励模式，以效益 为中心，重点突出各级组织绩效和员工个人绩效。
2、以岗位为基础，体现岗位价值度
各单位可依据岗位重要程度、劳动强度、复杂程度、职责范围及环境 条件等要素确定岗位绩效工资分配的标准系数。岗位绩效工资按系数进行 分配，公司设定系数指导区间，由各单位根据本单位岗位具体情况进行评 估后确定，并报人力资源部备案。操作人员岗位绩效工资系数区间1.04.5，管理、管理技术人员岗位绩效工资系数区间1.4-4.8，专业技术人员 岗位绩效工资系数区间1.8-5.4，科级管理人员岗位绩效工资系数区间 3.0-5.8。
实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精 练
一、员工在法定节假日、年休假、产假奖励假(含护理假)、 晚婚奖励假期间享受与正常工作期间相同的工资福利待遇。