绩效管理与薪酬管理精品PPT课件
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绩效管理与薪酬制度ppt课件
业绩指标
业务指标
管理绩效
价值观
特殊表现
相关内容
业绩指标，如流量 和网点数，需 分解到部门和 个人。
按照岗位工作任务 优先次序和员 工行为改善要 求，设定不超 过3个目标。
针对管理岗管理职 责的考核。
规章制度遵守 敬业精神 团队意识 创新精神
亮点 暗点
全体员工。
全体员工。
考评对象
执行BCD类薪酬结构 管理岗占60%，员工
绩效管理与薪酬制度
人力资源部
目录：
第一章
第二章 第三章
总则
绩效考核与绩效管理的程序 年终考评
第一章 总则
一、考核宗旨： 1、考察并记录员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调动、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考，并有效促进员工不断提高 和改进绩效。
他评
根据被评估人员评估性质，选择3-5名工作关系紧密的同事。将“年终评估反 馈表”发给他们用以收集意见，收到此表格的员工填写反馈意见后交回给发 表人；
评估
各级主管根据员工自评、同事的评估和自己的判断为被评估人做出年度工作 评语；
评估 备案
在评估结束后，各级主管与所属部门员工就上述年度工作评语做一对一面谈， 由员工在表中注明自己对评语的意见；
第一章
第二章
第三章
总则
绩效考核与绩效管理的程序
年终考评
第二章 绩效考核和绩效管理的程序 五、绩效考核程序：
期初制定 绩效目标（L表）
建立工作期望
循环往复
期初建立绩效 考核（K表）
制定绩效改进计划
绩效面谈
期末绩效考核
绩效形成过程 指导
绩效考核和薪酬管理PPT1课件
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
现代企业绩效管理与薪酬方案设计(PPT 105页)
个人绩效计划
绩效计划
• 个人绩效及发展目标 • 目标要与公司一致。
成果
• 年度目标 • 衡量标准 • 权重 • 计划 • 障碍 • 措施 •
目标类别：
• 绩效目标：改进、特殊项目、创新的任 务、挑战性。
• • 发展目标： • 发展目标与技术技能，支持绩效。
如何确定目标？
• 来源 • · 有层级的目标 • · 最关键的方面 • · 关键发展的方面 • · 建议 • · 市场 •
个人 person
100%
Base salary 基本工资 allowances 津贴 social contribution 社会缴纳 performance 表现 sales incentives 销售奖金 profit sharing 利润分配 deferred compensation 延期现金 cash premium 额外现金 non-cash premium 额外非现金 perquisites 额外福利
* 固定工资 * 津贴
（1）
浮动奖金计划
（3）
•短期：奖金
•
绩效指标 （2）
•长期：股票（延
迟奖金）
福利 政府要求 公司补充
重大之技巧差别（北京、上海、广州办公室）
一个中国经理身价如何？
Significant skills pay differential(bj,sh,gz office)
how much is a PRC manager worth? HR manager (pc 57-59)人力资源经理
q 文件
公司、部门：
q 总经理沟通 q 副总经理 q 副总经理与部门员工 q 部门经理与副总经理 q 部门经理与员工
绩效与薪酬管理案例分析PPT
业务领域
主要从事电子产品研发、生产 和销售。
市场环境
竞争激烈，需要不断创新和提 高产品质量。
员工结构
知识型员工占比较高，注重个 人成长和职业发展。
绩效与薪酬挂钩方案设计
绩效指标
设定销售额、利润率、客户满意度等 关键绩效指标。
薪酬结构
基本工资+绩效奖金+福利待遇，绩 效奖金占比达30%以上。
考核周期
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感谢您的观看
绩效与薪酬管理案例分析
目录
• 引言 • 绩效管理体系概述 • 薪酬管理体系介绍 • 案例分析一：某公司绩效与薪酬挂钩实践 • 案例分析二：不同行业绩效与薪酬管理对
比 • 案例分析三：员工激励与非物质奖励运用 • 总结与展望
01 引言
目的和背景
目的
分析绩效与薪酬管理的实际案例，旨在深入理解其运作机制、效果及改进空间。
竞争力的薪酬水平。
激励性
通过薪酬与绩效挂钩， 激励员工积极工作，提
高工作效率和质量。
合法性
经济性
符合国家法律法规和政 策规定，如最低工资标
准、社保公积金等。
考虑企业经济承受能力， 确保薪酬总额与企业经
济效益相匹配。
薪酬水平与市场竞争关系
薪酬水平定位
根据企业战略目标、市场地位 和财务状况，确定合适的薪酬 水平定位。
除了基本的薪酬福利，员工更看重职业发展、工 作环境等多元化激励因素，企业应注重这些方面 的投入。
公平与透明原则
绩效与薪酬管理的公平性和透明度对员工满意度 和忠诚度具有重要影响，企业应确保评价过程和 薪酬分配的公开、公正。
未来发展趋势预测
个性化薪酬方案
绩效与薪酬管理培训课件(PPT 45页)
13
中国人民大学劳动人事学院
第二节 绩效薪酬
一、个人绩效与薪酬 1．个人绩效薪酬的种类 2．个人绩效薪酬的评价
二、团体绩效与薪酬 1．组织绩效薪酬的种类 2．组织绩效薪酬的评价
三、组织绩效与薪酬
四、我国国有企业的绩效薪酬改革概述
14
中国人民大学劳动人事学院
一、个人绩效与薪酬
1．个人绩效薪酬的种类
15
中国人民大学劳动人事学院
一、个人绩效与薪酬
1．个人绩效薪酬的种类
计时工资制：计时工资制更多地是在一定的工作标准基 础上，用员工节省的工作时间数量或者单位时间内提高的 工作效率为考察对象来计算报酬。
以标准工时制为代表的计时工资制，例如Bedeaux计划、 Haisey 计划、 Rowan计划和 Gantt计划等。
标准工时制依据员工的生产效率高于标准水平的比例 支付给员工同等比例的报酬。这里的生产效率也就是 效率系数，是生产单位产品所需的标准时间和实际投 入的工作时间之比。
16
中国人民大学劳动人事学院
一、个人绩效与薪酬
1．个人绩效薪酬的种类
短期奖励
短期奖励是指奖励短期经营成果的现金。“短期”是指1年或者更短的时间 段。短期奖励一般用来奖励完成了特定财务绩效目标的员工个人，它一般用 于企业的管理人员，但是，现在这种短期奖励的计划有向企业的普通员工扩 展的趋势。需要考虑如下因素：
强化理论认为，在行为被强化后，报酬一定要及时跟上，这样才能保持行为 的一贯性，否则，一旦得不到报酬，行为也将难以持续。
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中国人民大学劳动人事学院
三、绩效薪酬的理论基础：激励理论回顾
6、目标设定理论
目标理论的主要观点是： （1）绩效薪酬一定要随时与实现重要的绩效目标相配合，它必须能够影响员工对 目标的选择和认同感。 （2）绩效目标应该是富有挑战性的和具体的，否则，员工只会关注那些明确的、 可以得到回报的目标，而不会关注整体绩效的改善。 （3）奖金的数目应该与目标完成的难度相匹配。
绩效考核和薪酬管理方案(ppt 58页)
定义
员工考核
考核周期 考核组织者
XX公司XXX绩效考核与薪酬方
绩效考核基本用语
释义 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
被考核者 考核标准
考核指标 考核目标
系 ；二、一线操作员工考核体系。考
管职 理能 人人 员员
核体系所包含工的作业内绩 容如下
工作绩效 工作态度
品德
职业素质
管理潜力
专业潜力
一线 操作 员工
操作和纪律规范考核指标
指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和 纪律规范
XX公司XXX绩效考核与薪酬方
对于管理者而言，职业素质包括品德、
管理潜力和专业潜力三方面10个指标
个人绩效工资分配系数＝个人绩效考核得分×绩效薪点/
同一部门（同一层级） （个人绩效考核得分×绩效薪点）
XX公司XXX绩效考核与薪酬方
绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例
某部门内部员工绩效工资表
姓名 绩效薪点 考核成绩 个人绩效值 分配系数 实发绩效工资
张三
80
74
5920 0.22
785
李四
80
80
6400 0.24
849
王五
85
95
8075 0.31
1071
刘小
75
80
6000 0.23
796
合计
26395
1
工资总额
3500
3500×0.23=796 75×80
＝0.23 75×80＋85×95＋80×80＋80×74
绩效管理及薪酬分配方案PPT课件
Байду номын сангаас
公司C的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
个性化与灵活性
详细描述
公司C的绩效管理及薪酬分配方案注重个性化与灵活性。公司根据不同岗位的特点和员工的个人能力 制定个性化的绩效目标和薪酬方案，以满足不同部门和员工的需求。同时，方案具有一定的灵活性， 可以根据市场变化和公司战略调整进行适时调整，保持方案的时效性和针对性。
公司B的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
激励与约束相结合
详细描述
公司B的绩效管理及薪酬分配方案注重激励与约束相结合。通过设定具有挑战性的绩效 目标，激发员工的工作热情和创造力。同时，配套的薪酬分配机制也强调奖罚分明，对 达到或超越目标的员工给予丰厚奖励，对未达到目标的员工进行适当的惩罚，以此强化
员工的责任感和自我约束力。
公司D的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
公平与竞争性
VS
详细描述
公司D的绩效管理及薪酬分配方案注重公 平与竞争性。公司通过制定公平、透明的 绩效评估标准和薪酬分配机制，确保所有 员工在相同的条件下展开竞争。同时，公 司鼓励员工之间的良性竞争，对表现优秀 的员工给予丰厚的薪酬回报和晋升机会， 激发员工的积极性和创造力。
绩效管理的目的和重要性
总结词
绩效管理的目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。它的重要性在于能够激励员工，提高工作 满意度和归属感，促进个人和组织的共同发展。
详细描述
绩效管理的根本目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。通过绩效管理，组织能够了解员工的 工作状况，发现存在的问题和不足，并采取相应的措施进行改进。此外，绩效管理还能激励员工，提高他们的工 作满意度和归属感，使他们更加积极地投入到工作中，为组织的发展贡献力量。
公司C的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
个性化与灵活性
详细描述
公司C的绩效管理及薪酬分配方案注重个性化与灵活性。公司根据不同岗位的特点和员工的个人能力 制定个性化的绩效目标和薪酬方案，以满足不同部门和员工的需求。同时，方案具有一定的灵活性， 可以根据市场变化和公司战略调整进行适时调整，保持方案的时效性和针对性。
公司B的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
激励与约束相结合
详细描述
公司B的绩效管理及薪酬分配方案注重激励与约束相结合。通过设定具有挑战性的绩效 目标，激发员工的工作热情和创造力。同时，配套的薪酬分配机制也强调奖罚分明，对 达到或超越目标的员工给予丰厚奖励，对未达到目标的员工进行适当的惩罚，以此强化
员工的责任感和自我约束力。
公司D的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
公平与竞争性
VS
详细描述
公司D的绩效管理及薪酬分配方案注重公 平与竞争性。公司通过制定公平、透明的 绩效评估标准和薪酬分配机制，确保所有 员工在相同的条件下展开竞争。同时，公 司鼓励员工之间的良性竞争，对表现优秀 的员工给予丰厚的薪酬回报和晋升机会， 激发员工的积极性和创造力。
绩效管理的目的和重要性
总结词
绩效管理的目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。它的重要性在于能够激励员工，提高工作 满意度和归属感，促进个人和组织的共同发展。
详细描述
绩效管理的根本目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。通过绩效管理，组织能够了解员工的 工作状况，发现存在的问题和不足，并采取相应的措施进行改进。此外，绩效管理还能激励员工，提高他们的工 作满意度和归属感，使他们更加积极地投入到工作中，为组织的发展贡献力量。
绩效管理与薪酬管理2.ppt
苍南农村合作银行
绩效管理与薪酬管理
讲师介绍
宋洪峰 博士
中国人民大学中国就业研究所副研究员，北京林业大学经 济管理学院讲师，研究方向为组织绩效、积极组织行为和 激励性报酬计划。 自2001年以来，作为咨询顾问曾为中国南方电网公司、广 东省邮政集团、青岛澳柯玛集团、中国医药对外贸易公司、 北京华鸿医药贸易有限公司、广东发展银行北京分行、广 东省江门工商银行、日本盘起（中国）有限公司、郑州日 产汽车股份公司、广东三正酒店管理有限公司、广东省江 门广播电视台、广东省揭阳广播电视台、大连伊美娜工贸 有限公司、北京神华国华电力研究院、深圳恒波商业连锁 等多家企业提供人力资源管理咨询服务。
企业经营价值链
企业人力 资源开发 与管理系统 企业人力 资源产品与 服务的提供 员工需求得到 满足与个人价 值实现 员工 满意 员工生产 率与素质
创新与 营销
经营人才
19
企业经营的两个“交换”与三个“创造”
企业经营取决于两个核心的价值交换
通过与顾客的交换来实现价值（企业价值） (顾客要什么?希望怎么交换？)
目标制订 期望建立 目标执行 行为过程引导 绩效考核 优化与改进
过程控制 前馈控制 同步控制
连续不断的控制
反馈控制
连续不断的反馈
连续不断的绩效提升
34
预先（前馈）控制
*预测、可行性分析、目标、预算 *程序、规则、制度
指导（过程）控制
*同步控制，及时纠正偏差
是否控制
*对关键点的控制，决定是否继续运行
工作分析是现代人力资源管理的基础！ 常说的人力资源管理的平台建设，狭义上可以理解为以工 作分析技术为支撑的基础性工作。 组织架构
– （使命、愿景、战略目标、组织模式）
绩效管理与薪酬管理
讲师介绍
宋洪峰 博士
中国人民大学中国就业研究所副研究员，北京林业大学经 济管理学院讲师，研究方向为组织绩效、积极组织行为和 激励性报酬计划。 自2001年以来，作为咨询顾问曾为中国南方电网公司、广 东省邮政集团、青岛澳柯玛集团、中国医药对外贸易公司、 北京华鸿医药贸易有限公司、广东发展银行北京分行、广 东省江门工商银行、日本盘起（中国）有限公司、郑州日 产汽车股份公司、广东三正酒店管理有限公司、广东省江 门广播电视台、广东省揭阳广播电视台、大连伊美娜工贸 有限公司、北京神华国华电力研究院、深圳恒波商业连锁 等多家企业提供人力资源管理咨询服务。
企业经营价值链
企业人力 资源开发 与管理系统 企业人力 资源产品与 服务的提供 员工需求得到 满足与个人价 值实现 员工 满意 员工生产 率与素质
创新与 营销
经营人才
19
企业经营的两个“交换”与三个“创造”
企业经营取决于两个核心的价值交换
通过与顾客的交换来实现价值（企业价值） (顾客要什么?希望怎么交换？)
目标制订 期望建立 目标执行 行为过程引导 绩效考核 优化与改进
过程控制 前馈控制 同步控制
连续不断的控制
反馈控制
连续不断的反馈
连续不断的绩效提升
34
预先（前馈）控制
*预测、可行性分析、目标、预算 *程序、规则、制度
指导（过程）控制
*同步控制，及时纠正偏差
是否控制
*对关键点的控制，决定是否继续运行
工作分析是现代人力资源管理的基础！ 常说的人力资源管理的平台建设，狭义上可以理解为以工 作分析技术为支撑的基础性工作。 组织架构
– （使命、愿景、战略目标、组织模式）
绩效考核和薪酬管理方案(ppt 58页)
∑ 该人每月考核得分／12
30%
100 30
95（假设）
92 13.8
求 和
假设该人职业素质考核为 94分
80 12
综合考核得分＝95 × 70
80 12
＋94×30％＝94.7
工人的绩效考核依据“工人绩效XX公考司XXX绩核效考核标与薪酬方 准”，对工人的操作行为进行加、扣分。
建议绩效考核基准分为80分，其中单
评定周期
每个季度评选一次；一年共四次
评定标准
采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法
选制度
星级累计
星级员工从一星到五星 共五个等级。每个季度 评选出星级可进行累计， 当年最高可评选出四星 级员工。连续两年获得 四星级的员工，为五星 级员工。
在一个工作季度内，在本部门同 级员工中每月绩效考评分累计后 排名在前15％的员工可以进入星 级员工候选名单
定义
员工考核
考核周期 考核组织者
XX公司XXX绩效考核与薪酬方
绩效考核基本用语
释义 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
被考核者 考核标准
考核指标 考核目标
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观 素影响考核结果的客观性。
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分 通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
时效原则 对等原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表 强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成 来代替整个考核期的业绩。
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24.10.2020
二、薪酬设计的步骤
第二步 工作分析与岗位评价
岗位评价的主要办法： 分类法 排序法 因素评价法 海氏评价法
24.10.2020
二、薪酬设计的步骤
——第三步：薪酬市场调查
了解： 同行业企业总体薪酬水平如何； 周边地区总体薪酬水平如何； 同行业和周边地区的薪酬向哪些岗
三、几种工资模式 ——销售人员的工资模式
4、瓜分制 是指事先确定所有销售人员总收入之和然后在本
月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额 的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。然后在 本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售 额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。 个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体 月销售额）
其他形式 股权、期权… …
24.10.2020
二、薪酬设计的步骤
——第九步：确定员工薪酬金额
金额
1
2
24.10.2020
根据员工个人的 表现、能力、绩 效等确定
3
4
职位等级
二、薪酬设计的步骤
——第十步：确定薪酬日常管理办法
计发时间 计发程序 调整办法 加班、病假、事假等特殊期间的工资计发 新进人员工资计发办法及转正后工资等
因素 来源 岗位 键能 结构 价值
人才 人 中高级 高技能 少数 50-1000
24.10.2020
普通人 人 一般 一般 大量 1
咨询的钻石型薪酬结构
12-36
A
BCDE
1
钻石型薪酬结构模式
24.10.2020
1、保障基础
1236
A BCDE
1
钻石型薪酬结构模式
24.10.2020
A基本工资的确定因素 1、劳动法规 2、岗位职责 3、市场价格 4、胜任能力 5、员工忠诚度 6、既往业绩
24.10.2020
二、薪酬设计的步骤
——第十步：估算
24.10.2020
三、几种工资模式 ——销售人员的工资模式
1、纯佣金制：个人收入=销售额（或毛利、利润） × 提成率
2、纯薪金制：个人收入=固定工资
3、基本制：个人收入=基本工资+（当期销售额 一销售定额）×提成率 （*毛利率）
24.10.2020
——第六步：确定薪酬标准线
金额
1
2
24.10.2020
3
4
职位等级
二、薪酬设计的步骤
——第七步：确定带宽和晋升幅度
金额
1
2
24.10.2020
3
4
职位等级
二、薪酬设计的步骤
——第八步：确定薪酬结构及计发标准
第一步 第二步
第三步
固定部分 XX工资
工资
YY工资
薪
浮动部分 ZZ工资
酬
AA工资
福利 保险、公积金……
1236
A BCDE
1
钻石型薪酬结构模式
24.10.2020
E股权激励
4、结构变换
1236
A BCDE
1
钻石型薪酬结构模式
24.10.2020
1、高低结构 2、激励结构 3、现金结构
企业薪酬存在的主要问题
我的同学在XX公司，
和比我我一多样多职了位！，工资
做经理的拿那 么多，事还不 得我来做！
一样都是部门 经理，凭什么 他们部门拿那
么多？
我这么辛苦，还不是和那些什么 都不做的拿一样的钱！
24.10.2020
员工价值 未能很好 地实现
二、薪酬设计的步骤（十步法）
第一步 了解员工的期望
开展薪酬满意度调查，了解：
哪些因素使员工不满； 员工期望的薪酬水平； 员工期望的薪酬形式； 哪些因素应成为薪酬计发的依据……
——寻找薪酬不合理的根源
位倾斜； 不同岗位人才对其薪酬的要求；
24.10.2020
二、薪酬设计的步骤
—力—第四步：分析企业的支付能 分析以下因素： 企业的销售收入 企业的利润总额 企业的劳动生产率 企业发展的预期… …
24.10.2020
二、薪酬设计的步骤
——第五步：确定薪酬策略
要点一：与企业的发展战略和人力资源 战略相一致 人力资源管理包括几个部分：岗位设绩 效管理、 招聘与选拔、培训、员工职业 生涯管理、劳动关系管理等，每一部分都 不是独立的，而是相互联系、相互影响的。 薪酬策略的制定必须从整体考虑， 平衡招聘、培训等其他人力资源管理费用 支出与薪酬之间的关系。
24.10.2020
二、薪酬设计的步骤
——第五步：确定薪酬策略 要点二：与企业的发展阶段和经营特
点相适应
24.10.2020
二、薪酬设计的步骤
——第五步：确定薪酬策略 要点三：激励关键人才
依据20%：80%原理，重点激励对公 司发展起关键作用的20%的人才
24.10.2020
二、薪酬设计的步骤
24.10.2020
薪酬管理激发员工价值
——揭示石墨转换成钻石的奥秘
24.10.2020
揭示石墨转换成钻石的奥石 C
珠宝、切削 离子键 正方体 1000
石墨 C
坩埚、 分子间力
片状体 1
24.10.2020
揭示石墨转换成钻石的奥秘
人才与普通人的区别
或 ：个人月工资=团体总工资×（个人月销售毛 利完成额÷全体月售毛利完成总额） 团体总工资=单人额定工资×瓜分的人数
24.10.2020
5、浮动定额制
浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销 售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的 个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成 的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成， 外加基本工资。
2、激励业绩
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A BCDE
1
钻石型薪酬结构模式
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B月度绩效工资
一、薪酬结构：2、激励业绩
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A BCDE
D年度绩效工资
1
钻石型薪酬结构模式
24.10.2020
2、激励业绩
1236
A BCDE
1
钻石型薪酬结构模式
24.10.2020
C季度/半年度绩效工资
3、股权调节
绩效考核与薪酬结构
绩效管理评价员工价值 薪酬管理激发员工价值
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1. 模式转型/流程再造/组织重组 2. 客户关系管理/营销信息管理/销售队伍建设 3. 绩效考核/薪酬结构/岗位评价 4. 主作业计划/ ERP /生产控制 5. 预算管理/成本管理 6. 管理工艺/管理工具/管理产品 7. 参与/沟通/理解
6、同期比制
指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则 予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下： 个人工资=［基本工资十（当期销售额一定额）×提成率］× （当期销售额÷去年同期销售额的N次幂）
二、薪酬设计的步骤
第二步 工作分析与岗位评价
岗位评价的主要办法： 分类法 排序法 因素评价法 海氏评价法
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二、薪酬设计的步骤
——第三步：薪酬市场调查
了解： 同行业企业总体薪酬水平如何； 周边地区总体薪酬水平如何； 同行业和周边地区的薪酬向哪些岗
三、几种工资模式 ——销售人员的工资模式
4、瓜分制 是指事先确定所有销售人员总收入之和然后在本
月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额 的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。然后在 本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售 额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。 个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体 月销售额）
其他形式 股权、期权… …
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二、薪酬设计的步骤
——第九步：确定员工薪酬金额
金额
1
2
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根据员工个人的 表现、能力、绩 效等确定
3
4
职位等级
二、薪酬设计的步骤
——第十步：确定薪酬日常管理办法
计发时间 计发程序 调整办法 加班、病假、事假等特殊期间的工资计发 新进人员工资计发办法及转正后工资等
因素 来源 岗位 键能 结构 价值
人才 人 中高级 高技能 少数 50-1000
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普通人 人 一般 一般 大量 1
咨询的钻石型薪酬结构
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A
BCDE
1
钻石型薪酬结构模式
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1、保障基础
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1
钻石型薪酬结构模式
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A基本工资的确定因素 1、劳动法规 2、岗位职责 3、市场价格 4、胜任能力 5、员工忠诚度 6、既往业绩
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二、薪酬设计的步骤
——第十步：估算
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三、几种工资模式 ——销售人员的工资模式
1、纯佣金制：个人收入=销售额（或毛利、利润） × 提成率
2、纯薪金制：个人收入=固定工资
3、基本制：个人收入=基本工资+（当期销售额 一销售定额）×提成率 （*毛利率）
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——第六步：确定薪酬标准线
金额
1
2
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3
4
职位等级
二、薪酬设计的步骤
——第七步：确定带宽和晋升幅度
金额
1
2
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3
4
职位等级
二、薪酬设计的步骤
——第八步：确定薪酬结构及计发标准
第一步 第二步
第三步
固定部分 XX工资
工资
YY工资
薪
浮动部分 ZZ工资
酬
AA工资
福利 保险、公积金……
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A BCDE
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钻石型薪酬结构模式
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E股权激励
4、结构变换
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A BCDE
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钻石型薪酬结构模式
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1、高低结构 2、激励结构 3、现金结构
企业薪酬存在的主要问题
我的同学在XX公司，
和比我我一多样多职了位！，工资
做经理的拿那 么多，事还不 得我来做！
一样都是部门 经理，凭什么 他们部门拿那
么多？
我这么辛苦，还不是和那些什么 都不做的拿一样的钱！
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员工价值 未能很好 地实现
二、薪酬设计的步骤（十步法）
第一步 了解员工的期望
开展薪酬满意度调查，了解：
哪些因素使员工不满； 员工期望的薪酬水平； 员工期望的薪酬形式； 哪些因素应成为薪酬计发的依据……
——寻找薪酬不合理的根源
位倾斜； 不同岗位人才对其薪酬的要求；
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二、薪酬设计的步骤
—力—第四步：分析企业的支付能 分析以下因素： 企业的销售收入 企业的利润总额 企业的劳动生产率 企业发展的预期… …
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二、薪酬设计的步骤
——第五步：确定薪酬策略
要点一：与企业的发展战略和人力资源 战略相一致 人力资源管理包括几个部分：岗位设绩 效管理、 招聘与选拔、培训、员工职业 生涯管理、劳动关系管理等，每一部分都 不是独立的，而是相互联系、相互影响的。 薪酬策略的制定必须从整体考虑， 平衡招聘、培训等其他人力资源管理费用 支出与薪酬之间的关系。
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二、薪酬设计的步骤
——第五步：确定薪酬策略 要点二：与企业的发展阶段和经营特
点相适应
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二、薪酬设计的步骤
——第五步：确定薪酬策略 要点三：激励关键人才
依据20%：80%原理，重点激励对公 司发展起关键作用的20%的人才
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二、薪酬设计的步骤
24.10.2020
薪酬管理激发员工价值
——揭示石墨转换成钻石的奥秘
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揭示石墨转换成钻石的奥石 C
珠宝、切削 离子键 正方体 1000
石墨 C
坩埚、 分子间力
片状体 1
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揭示石墨转换成钻石的奥秘
人才与普通人的区别
或 ：个人月工资=团体总工资×（个人月销售毛 利完成额÷全体月售毛利完成总额） 团体总工资=单人额定工资×瓜分的人数
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5、浮动定额制
浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销 售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的 个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成 的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成， 外加基本工资。
2、激励业绩
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钻石型薪酬结构模式
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B月度绩效工资
一、薪酬结构：2、激励业绩
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D年度绩效工资
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钻石型薪酬结构模式
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2、激励业绩
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钻石型薪酬结构模式
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C季度/半年度绩效工资
3、股权调节
绩效考核与薪酬结构
绩效管理评价员工价值 薪酬管理激发员工价值
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1. 模式转型/流程再造/组织重组 2. 客户关系管理/营销信息管理/销售队伍建设 3. 绩效考核/薪酬结构/岗位评价 4. 主作业计划/ ERP /生产控制 5. 预算管理/成本管理 6. 管理工艺/管理工具/管理产品 7. 参与/沟通/理解
6、同期比制
指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则 予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下： 个人工资=［基本工资十（当期销售额一定额）×提成率］× （当期销售额÷去年同期销售额的N次幂）