薪酬福利管理操作流程

薪酬福利管理操作流程1目的本文件规定了××农村银行（以下简称“本行”）薪酬福利管理的操作流程和控制要点，旨在加强本行的薪酬福利管理，建立科学、规范、合理的薪酬福利制度，充分调动员工的工作积极性，促进员工职业生涯与本行共同成长。

2适用范围本文件适用于本行所有劳动合同制在岗员工的薪酬福利管理。

3定义、缩写与分类3．1定义薪酬福利管理：是指本行为完善对员工薪酬福利的管理，依法保障员工劳动权益，从确定薪酬结构，制定薪酬计发办法，明确薪酬计发依据，组织计发核算，以及核定各项社会保险福利缴费基数，依法代扣代缴等环节实施一系列规范化管理的过程。

3．2缩写无3．3分类本行员工福利可分为：法定福利和其他补充福利1）法定福利：是指本行根据国家法律规定，为职工依法缴纳的各项福利开支，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

2）其他补充福利：是指在国家法定福利之外，由本行自定的福利项目，包括住房公积金、企业年金、节日福利、体检、独生子女费、差旅费、进修学习奖励等。

4职责与权限5原则与基本规定5.1基本原则1）基本保障原则：本行员工收入应不低于当地最低工资标准，以保障员工的基本生活。

2）按劳取酬原则：本行员工个人收入高低要与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少密切挂钩，本行将客观公正地评价员工劳动成果，薪酬分配体现多劳多得、少劳少得，克服平均主义。

3）绩效挂钩原则：本行员工的收入要与本行综合经营效益直接挂钩，增效增资、减效减资，工资总额的增长幅度要低于综合效益增长幅度。

4）风险控制原则：本行通过建立风险调节基金，兼顾当前与长远的关系，有效控制工资的过快增长，防止工资超分配，提高本行的风险防范能力。

5）公平监督原则：本行应构建薪酬管理内部监督和集体协商机制，严格执行薪酬分配集体决策制度，确保薪酬分配的公平、合理。

6）依法缴纳原则：本行应严格遵守国家有关规定，依法为员工缴纳并代扣代缴个人各类社会保险福利，为员工建立可持续的职业生涯保障。

5.2 基本规定1）本行的薪酬福利日常管理工作由人力资源部门负责。

2）本行员工实行绩效工资制，薪酬由基本工资、岗位责任工资和效益工资三个部分构成：a）基本工资=保障工资+工龄津贴+学历（职称）津贴，本行员工的基本工资按月足额计提发放，以保障基本生活。

➢保障工资为本行所在地社会最低工资标准，并随当地最低工资标准的变动而调整。

➢员工工龄月津贴额原则上按每年2元标准计发。

➢学历（职称）津贴二者就高选择一项。

享受学历津贴的，必须为国民教育系列和国家教育部承认的学历，且持有正式毕业证书，从获得证书的下月起按月发放，其他学习证书、证明、结业证书等均不得享受学历津贴；享受职称津贴的，必须为经济、会计、法律、计算机工程类专业技术职称并予以聘任，从聘任下月起按月发放。

（参照附件一）b）岗位责任工资。

是本行根据员工履行岗位职责和完成工作任务情况考核分配的工资。

员工岗位责任工资的基本标准按照上年度本行考核等级和员工所在岗位责任大小确定（附件一），并根据员工等级考核办法进行岗位系数动态调整。

c）效益工资。

是根据本行经营等级、当年实现综合效益情况及职工贡献情况分配的工资。

由本行按照《绩效工资考核管理办法》分配到分支机构，并由分支机构考核分配到员工。

（附件二、附件三、附件四、附件五）。

3）本行的薪酬计发应主要根据员工年度考核结果和分支机构绩效考核结果综合确定。

4）本行人力资源部门应制定专门的员工岗位责任工资和效益工资考核管理办法，各支行（部门）成立考核小组负责组织落实和考核，并按月将岗位责任工资考核得分上报人力资源部门，由人力资源部门根据考核得分情况按月兑现岗位责任工资；效益工资由人力资源部门根据员工季度绩效考核情况于年终一次性考核兑现。

5) 建立风险金制度。

本行在发放岗位责任工资、效益工资时，按员工考核后应发额的10%扣取风险金。

风险金按人建立账户，专户存储，员工个人岗位变动时，同时具备下列条件的，风险金可兑现给个人:在省联社对本行等级考核后，本行等级未下降的；经审计未发现违规违纪和弄虚作假行为的；对员工个人离岗审计无经济问题和责任贷款的。

6）建立正向激励机制。

本行每年度在效益工资考核分配前，从效益工资总额中按20％的比例提取“激励调节基金”。

激励调节基金用于以下方面：奖励有突出贡献员工、劳动竞赛奖励。

7）福利管理规定a）本行法定福利具体享受对象、额度、扣缴办法等，根据国家和相关社会保障政策规定执行。

b）本行基本养老保险纳入社会统筹管理，原由顶岗代办员身份转为劳动合同制的员工在属地参加地方统筹，其他劳动合同制员工实行省级行业统筹。

c) 本行员工医疗、生育、工伤、失业和住房公积金纳入属地管理，企业年金经省联社批准、省人社厅审查通过后由本行自行组织建立。

6流程描述与控制要求7检查监督8附件附件一：学历津贴和岗位系数表附件二：《XX农村银行总部各职能部门综合考核办法》附件三：《XX农村银行主管柜员（委派会计）岗位工资系数考核评定暂行办法》附件四：《XX农村银行客户经理考核暂行办法》附件五：《XX农村银行帐务柜员等级评定暂行办法》附件六：《xx年度基本养老保险缴费工资总额申报审核表》附件七：《2010年度参保职工个人缴费基数申报花名册》附件一学历（职称）津贴和岗位系数表附件二XX农村银行总部各职能部门综合考核办法为进一步深化XX农村银行（以下简称“本行”）薪酬制度改革，完善收入分配制度，有效发挥本行总部各职能部门的经营管理和服务基层的职能，提高办事效率和工作效率，根据有关规定，结合实际，制定本办法。

一、考核对象：本行总部各职能部门（不含营业部）。

考核方式：采取按月、按季、按年考核相结合的方式。

二、考核挂钩经济所得：员工岗位工资和效益工资效益工资：本行考核各职能部门员工效益工资总额，各职能部门必须制订员工岗位责任制，按岗位责任制考核到个人。

三、具体考核内容与考核挂钩经济所得（一）按月考核：考核资金组织和贷款利息收入两项指标，计划数为分管领导或协管领导联系片支行（含营业部、下同）的各单项计划数的总和，完成实绩数为联系片支行的单项完成实绩数的总和，各单项完成实绩占计划数的85%（含85%）以上者得满分，未完成85%的按实际完成比例计分，考核挂钩经济所得为员工当月岗位工资的20%部分。

（二）按季考核：考核资金组织、贷款利息收入、不良贷款净下降、表外呆账贷款净收回、中间业务收入等五项指标，计划数为分管领导或协管领导联系片支行的各单项计划数的总和，完成实绩数为联系片支行的单项完成实绩数的总和，各单项完成实绩占计划数的85%（含85%）以上者得满分，未完成85%的按实际完成比例计分，考核挂钩经济所得为员工当季岗位工资的50%部分。

（三）按年考核：分值100分1、联系片年终综合考核得分情况 60分实际得分=联系片各支行年终综合考核平均得分×60%2、本部门资金组织计划完成情况 10分资金组织实行按季考核进度，按年考核评分，即年度考核得分为四个季度考核得分的平均数。

3、机关效能建设年度考核得分情况 30分机关效能建设考核评分细则由本行另行制订。

四、年终综合考核实行指定项目加减分1、获得县级以上各项表彰的部门：其中：县级（不含本行）每一项次加1分、地（市）级每项次加2分、省级每项次加5分。

2、宣传报道工作：在完成全年任务的基础上，被全国性新闻媒体采用的每次加3分，被省级新闻媒体采用的，每次加2分，被地市级新闻媒体采用的，每次加1分，被县级新闻媒体采用的，每3篇加1分,不足三篇的不加分。

同一报道被多家新闻媒体采用的，按最高级别加分。

该项目加分上限为10分。

3、分支机构发生经济案件、安全事故的，对相关职能部门每起扣10分，并按有关规定对部门相关责任人实行责任追究。

4、在县级（含本行）以上单位的各项检查中被通报批评、处罚、限期整改不及时或整改不到位的，每次扣除1—5分，并对相关责任人按有关规定予以处罚。

5、未按规定时间报送报表、文字材料及其他有关资料或上报的报表有差错、文字材料及其他有关资料不符合有关规定要求的，每次扣1分。

6、其他有关加分、减分事项由本行经营目标责任制考核领导组在年度考核时根据实际情况另行研究决定。

年终综合考核挂钩经济所得为该部门员工全年岗位工资的30%和效益工资总额。

五、对各部门经理（含副职）实行岗位系数浮动制：1、各部门经理按月实际执行岗位系数为3.8,年终综合考核得分在90分以上(不含90分)的,每月上浮0.2个岗位系数, 年终综合考核得分在95分以上(不含95分)的,每月上浮0.4个岗位系数, 年终综合考核得分在80分(不含80分)以下75分 (不含75分) 以上的,每月下浮0.2个岗位系数, 年终综合考核得分在75分以下70分以上(含70分)的,下浮0.4个岗位系数, 年终综合考核得分低于70分的,每低1分每月相应扣减0.1个岗位系数,直至扣完为止。

2、部门经理副职，按月执行2.6的岗位系数,年终考核上浮与下浮岗位系数值与正职一致。

六、本办法由本行根据需要及时予以修订、补充和完善，解释权属本行。

七、本办法自XX年XX月XX日起执行。

附件三XX农村银行主管柜员（委派会计）岗位工资系数考核评定暂行办法为进一步深化XX农村银行（以下简称“本行”）薪酬制度改革，完善收入分配制度，充分调动主管柜员的工作积极性、主动性和创造性，根据有关规定，结合实际，特制订本办法。

一、考评对象：各分支行（营业部）委派会计、分理处主管柜员，以下统称主管柜员。

二、组织领导：本行成立主管柜员岗位工资系数考核评定小组，定期组织开展对辖内各分支机构主管柜员的岗位工资系数考核评定工作。

三、评定原则1、动态管理原则。

主管柜员岗位工资系数评定每年进行一次,次年初由考核评定小组根据相关部门提供的统计数据评定后下发执行。

2、系数浮动原则。

主管柜员按月实际执行岗位工资系数为2.0,岗位系数工资仍实行2：5：3比例，即按月、按季、按年与所在单位月度、季度、年度综合考核得分及本人岗位责任考核得分挂钩，预发其岗位责任工资。

年终综合考评后按其所评定的岗位工资浮动系数，实行多退少补。

3、绩效挂钩原则。

主管柜员岗位工资系数只作为主管柜员本人岗位责任工资的计算依据，每年初由本行考核评定小组考核评定后，下浮部分全额在本人年度考核工资中直接扣回，上浮部分下划到各分支机构，按本人年度考核得分发放。

四、具体考核内容及分值（100分）（一）本机构账务柜员平均日均业务量 40分本机构账务柜员平均日均业务量=本机构账务柜员全年业务量总和÷账务柜员实际出勤天数总和，达到全行平均水平的得满分，低于全行平均水平的按比例扣分。

（二）本机构年终综合考核得分 60分该项实际得分=本机构年终综合考核得分×60%（三）实行指定项目加减分1、未按规定时间报送报表、文字材料及其他有关资料或上报的报表有差错、文字材料及其他有关资料不符合有关规定要求的，每次扣1分。