对我国企业福利制度改革的思考
对社会福利制度的思考
对社会福利制度的思考摘要经济学家厉以宁说：“中国是否应健全福利与社会保障制度？我建议取消所谓的养老保险失业保险工伤保险等等福利，目的是保持大家的工作热情和能力。
”而张五常说：“历史上没有见过一个不令人反胃的社会福利制度。
我们往往感到爱莫能助，不是不愿意出钱，而是拿出钱来不知会落在谁的手里。
”本文对两位经济学家对社会福利制度的观点进行评析。
关键词厉以宁；张五常；社会福利制度；社会保障制度一、厉以宁取消社会福利制度的观点评析对于厉以宁取消社会福利制度的观点我持否定态度，原因如下：1.从历史的角度来看，我国是一个有着福利思想历史的文明古国纵观中华民族的历史，我们就会发现我国的福利思想是在我国传统文化中占着重要的地位。
早在先秦事孔子就提出了“仁者爱人”的思想，儒家的“民本”、“仁政”思想在古代占有统治的地位，而先秦时《周礼·地官司徒》中的有慈幼、养老、赈穷、恤贫、宽疾和安福六项保息政策，可以说是我国社会福利政策的源头。
到了近代，孙中山提出了三民主义，其中的民生主义，主要措施有兴办公共教育，解决人们生计，全民免费医疗，为老年人的提供保障等。
我们国家曾是一个历史悠久的封建国家，在反抗封建社会统治的时候更形成了一种大同社会的理想，这种理想一直是激励我们中国人为之奋斗。
这些都是我国传统文化的精华，是我们文明国家的历史见证。
儒家的民本和仁政的思想都是我们应继承和发展的优秀文化。
所以从历史的角度看，我国是一个有着社会福利思想和政策的文明国家，在当代我们应更好地发展社会福利制度，向世人展示我们文明国家的优秀文化传统。
2.从现实的角度来看，社会福利制度的存在是必要的一是由我们国家的社会性质决定的。
我们国家是一个社会主义国家，是一个人民当家作主的国家。
我们的国家更是代表工人阶级利益、代表中华民族和中国人民的利益的国家。
正是这样的国家性质，社会福利制度是必要的。
二是当前我国经济发展的实际情况决定的。
我国经过三十多年的改革开放，取得了较大的成就，已经成为世界第二大经济体，社会主义现代化水平不断提高。
中国收入分配制度的演变、收入差距与改革思考
中国收入分配制度的演变、收入差距与改革思考一、概述收入分配制度作为国家经济体制中的重要组成部分，其演变和改革对于经济发展和社会稳定具有重要意义。
本文将对中国收入分配制度的演变、收入差距的现状以及改革的思考进行探讨。
回顾中国收入分配制度的演变历程。
自改革开放以来，中国收入分配制度经历了从计划经济时期的高度平均分配到按劳分配为主、多种分配方式并存的转变。
这一演变过程可以划分为几个阶段：第一阶段是改革开放初期，实行了按劳分配的原则，鼓励一部分人先富起来第二阶段是20世纪80年代到90年代初期，提出了按劳分配为主体,其他方式为补充的分配格局第三阶段是20世纪90年代至今，强调了个人收入分配要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，体现了效率优先、兼顾公平的原则第四阶段是近年来，更加注重社会公平，加强对分配结果的监管，提出新的发展理念，共享发展成果。
分析中国收入差距的现状。
改革开放以来，中国经济的快速发展带来了居民收入水平的提高，但同时也导致了收入差距的扩大。
基尼系数作为衡量收入差距的重要指标，近年来一直处于较高水平。
造成收入差距扩大的原因复杂多样，包括劳动力供需不平衡、行业垄断、个人禀赋差异、社会保障制度不健全等。
对中国收入分配制度的改革进行思考。
改革的目标是缩小收入差距，实现社会公平和经济的可持续发展。
具体措施包括提高劳动报酬在初次分配中的比重，完善社会保障制度，整顿收入分配秩序，强化税收调节等。
同时，需要进一步深化改革，解决收入分配领域存在的突出问题，让改革发展成果更多更公平地惠及全体人民。
研究背景与意义收入分配制度的重要性：收入分配是民生之源，是改善民生、实现发展成果由人民共享的最重要、最直接的方式。
合理的收入分配制度是社会公平的重要体现，对经济发展和社会稳定具有重要影响。
收入差距扩大的趋势：近年来，中国的收入差距呈现扩大趋势。
基尼系数长期处于国际警戒线以上，这不仅影响了社会的公平与稳定,也制约了经济的可持续发展。
对我国国企改革的思考
国有 企 业 要 真 正成 为 自主 经 营 、 自负盈 亏 、 自我 发 展 、 自我 约 束 的 法 人 实体 和
市 场 竞 争 的 主体 ，为建 立 社 会 主 义市 场 经济 新体 制创造 基础 。
、
决策失误导致国有资产流失
决 策 失 误 导 致 国 有 资 产 流 失 较 为
在 从 计 划 经 济 向 市 场 经 济 全 面 转 化 的 时代 变革 中 。无 疑 必 须重 新 确 立 企
业 作 为独 立 的经 济 实体 和市 场竞 争 主 体
机 构 恶 意低 估 国 有 资产 价 值 ；假借 合 资
名 义 ，行套 钱 之 实 ；决策 失 误 ，造成 巨
额 国 有 资产 损 失 和 流 失 ；有 些 国企 负责
体 制 遗 留 下来 的政 企 不 分 的 改革 ，也 就
是 根 据 建 立社 会 主 义 市 场 经 济体 制 的根 本 要 求 ，对 国 家 与企 业 的 关 系进 行 实 质
性 的重 大 改革 与调 整。
会 通 过 了 《 于建 立 社 会 主 义 市场 经 济 关
体 制 若 干 问题 的决 定 》 ， 明确 指 出 。 中 国 国有 企 业 改 革 的方 向是 建 立 适应 市 场 经 济 要 求 的 “ 权 明晰 、权 责 明确 、政 产
普 遍 ，其 成 因 ：一 是 “ 域 利 益 ” 作 区
折 ，有 过 失 误 。 但 最终 通 过 从 挫 折 中 不
经 营 、 自负 盈 亏 、 自我 发 展 、 自我 约 束 的 商 品生 产 与经 营者 ，并 在 国 内 国际 市 场 激烈 竞 争 中发展 壮 大 ，显现 出较 强 活
力 和竞 争 力 。但从 ２ ０ 年 “ ０４ 郎顾 之争 ”
国有企业薪酬制度改革的思考
随着现 代企业 制度 的建立 ， 国有企业 资产 管理体 制改 革 也在 不断深 入 中 ， 中薪酬制度 进一步改 革相 当迫 切 。笔 者 其
认 为 国企 薪酬制度 的设计应 该重视 四个方 面的 问题 ： 一是 如
经营与管理
国有 企 业 薪 酬 制 度 改 革 的 思 考
陈 萍 （ 州市 高速 公路 管理局 ， 江 杭 州 ３ ０ １ ） 杭 浙 １ ０ ６
摘要 ： 文分析 了 国有企 业薪酬制度 的现状 和存在 的 问题 ， 出了从 等级 工资制到 绩点 薪酬制度 的薪 酬制度 创新 ； 本 提 建 立科 学考核体 系； 范 管理 ， 务消 费货 币化 ， 规 职 隐性 收入显 性化 ， 引入 用人竞 争机 制 ， 工激励 长期 化 ； 强信 息公 开 员 加 和监督 ， 节过 高收入 四方面 薪酬改革设 想 ， 而建 立起与 现代 企 业制度 相 适应 的 ， 调 从 体现 市 场基 础调 节 、 业 自主 分 企 配、 工民主参 与 、 府监控指 导相结 合的 国有 企业 薪酬制度 。 职 政
监控 指导” 四个 角度人手 ， 了国有企业 薪酬制 度从 “ 谈 制度 创
了一定程度的改善 ， 但至今仍是普遍存在。一些企业忽视了
间接经 济报酬 、 经济 报酬 如 让员 工 体会 到工作 的挑 战性 、 非 趣 味性 、 感和 责任感之 类 的“ 成就 精神 薪酬” 对激 励员 工 的重 要作用 ， 计 的薪酬制 度科 学 性较 差 ， 设 考核 措 施没 有 落到 实 处， 大大挫 伤员工 的工作 热情 。
被分散化了， 赋予了太多的非经济使命 和社会职能 ， 不以利
我国企业薪酬管理存在的问题与对策
我国企业薪酬管理存在的问题与对策【摘要】薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，但目前我国企业的薪酬管理制度并不是非常科学有效。
文章主要提出了我国企业在薪酬管理方面存在的主要问题，分析了问题产生的原因并提出了一些解决对策，以期提高我国企业薪酬管理的水平和效率。
【关键词】薪酬管理薪酬制度工资奖励福利一、我国企业薪酬管理方面存在的主要问题1、薪酬制度、结构不合理，薪酬设计不科学（1）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。
针对企业的不同发展战略和不同发展阶段，企业的薪酬策略也应不同。
而我国企业薪酬制度主要由人事部根据企业领导的要求而制定，其职能也仅限于此。
当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整。
（2）薪酬结构不合理，平均主义思想严重。
许多企业特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象。
在这种情况下，想留的人留不住，不想留的人一个也不走，导致员工的工作积极性普遍不高。
（3）薪酬设计不符合管理原则，有很大的随意性。
薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。
目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确地获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。
其次，薪酬设计缺乏科学的职位评价体系，在实际操作中容易受管理者主观影响。
如由于领导的重视程度不同，有些职位的等级定得很高，有些岗位等级定得很低。
然而事实上，有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级、同类别的职位归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。
有些企业由于绩效薪酬设计不合理，主管的管理观念落后，使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬，最后当固定工资发放，严重挫伤了员工的工作积极性。
2、薪酬分配不公（1）薪酬分配过分依据人的行政级别，而忽略了岗位差异，挫伤了那些高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的工作积极性。
对国有福利机构实现运行机制市场化的思考
对国有福利机构实现运行机制市场化的思考摘要：随着社会主义市场经济的发展、社会的进步和人民群众生活水平的提高，各地加快了社会福利社会化步伐，社会力量兴办的福利机构迅速“崛起”。
面对全新的挑战，国有福利机构可通过更新观念，转变机制，增强自我突破的压力；面向社会，扩大服务，增强增效创收的涨力；深化改革，强化管理，增强自我发展的实力等方法来自我突破，找出一条适合市场经济运行的发展之路。
关键词：国有福利机构市场经济突破自我发展中图分类号：f061.4文献标识码：a文章编号：1004-4914（2012）11-044-02国有福利机构代表了国家和当地社会福利及经济发展水平，是对外的重要“窗口”，体现了党和政府的形象，在社会福利网络中起到了较好的示范作用。
多年来国有福利机构在各级党和政府的重视和支持下，取得了长足发展，但随着社会主义市场经济的发展、社会的进步和人民群众生活水平的提高，国有福利机构原有的管理体制、运行机制、服务空间已越来越不适应社会主义市场经济体制的要求。
党和政府对老龄事业越来越重视，各地加快了社会福利社会化步伐，社会力量兴办的福利机构迅速“崛起”，它打破了过去那种国有福利机构一统天下、单纯依靠国家办的局面，逐步形成了国家、集体、个人齐办的新格局。
这一变化无疑是对国有福利机构提出了全新的挑战，更是给国有福利机构提出了更高、更新的要求。
在社会福利机构多元兴建的局面下，国有福利机构要有新发展，再不能光靠国家投入，而必须转变观念，开拓思路，深化改革，建立与市场经济、社会发展要求相适应的运行机制，自加压力，走自我突破、自我发展之路。
国有福利机构实现运行机制市场化，笔者认为应主要从以下几方面努力。
一、更新观念，转变机制，增强自我突破的压力国有福利机构虽然多年来不断深化改革，但吃“大锅饭”的现象仍未彻底根除，旧的管理体制和运行机制带来的高成本、低效益的问题依然不同程度地存在着，它严重制约了国有福利机构的发展。
对我国社会福利制度改革思考
对我国社会福利制度改革的思考近年来，由于上学难、看病难、买房难等民生问题的突出，我国社会福利制度遭受众多非议。
不少人开始怀念计划经济时代的社会福利制度。
我国从上世纪50年代起建立起来的社会福利制度，由单位提供教育和医疗、住房等众多服务，为多数城镇居民提供了赖以生存的福利，在当时城镇居民生活中处于举足轻重的地位。
但原国家福利制度本身存在严重缺陷，其实质是不公平的。
遗憾的是，经过80年代以来的改革，其根本缺陷并未消除，反而在改革中失去了更多公平地提供各种服务的功能，公民的福利水平呈下降状态，”思旧”情绪难免出现。
一、计划经济时期单一的社会福利制度在城市社会，随着以国有经济为主体的计划经济体制的建立，社会福利事业开始分化为两个分割且封闭的体系，人们主要根据是否就业分别被纳入两个福利体系。
一个是职工福利体系，主要面向国有单位人员，它提供的福利待遇全面而优厚，居于社会福利体系的上层。
职工福利体系保障对象遵循普遍性原则，只要具有国有单位职工的身份，包括党政机关、事业单位和全民所有制企业的干部职工，都具有享受相应的福利待遇的资格。
另一个是主要面向非就业人口的民政福利体系，主要是覆盖非就业人口中的一小部分，即无依无靠、没有家庭、没有收入的孤老残幼和不能维持最低生活的贫困家庭。
这种福利救济是临时性的，当救济对象生活好转，超过最低生活水平时，就会立即被取消救济，居于社会福利体系的下层。
从广义社会福利的涵义来考察，这是一种层次分明、各成体系、相互分割的不平等的社会福利体制。
总而言之，50年代以来中国福利制度不是普遍地针对公民的，而是根据身份进行分配的，带有浓厚的”单位色彩”，社会性较弱。
这种只覆盖全国百分之十几的人口的福利分配制度，在某种意义上就是一种特权。
这种福利”特权化”的状态，不仅没有缩小各群体间的收入差距，反而扩大了这种差距。
二、新时期我国社会福利制度的改革及问题进入新时期以后，由于国家将经济建设作为中心任务，集中社会资源发展经济，导致社会福利事业领域资源一直处于紧缺状态。
关于国有企业三项制度改革的思考和建议
关于国有企业三项制度改革的思考和建议关于国有企业三项制度改革的思考和建议应由本人根据自身实际情况书写，以下仅供参考，请您根据自身实际情况撰写。
国有企业三项制度改革是指劳动、人事、分配三项制度的改革。
这三项制度是企业经营管理中的重要组成部分，对于提高企业的效率和竞争力具有重要意义。
然而，当前国有企业在三项制度方面存在一些问题，如体制机制不灵活、人员冗余、收入分配不公等。
这些问题不仅影响了企业的经济效益，也制约了企业的可持续发展。
因此，国有企业需要推进三项制度改革，以适应市场经济的需要，提高企业的核心竞争力。
一、推进劳动制度改革国有企业劳动制度存在的问题主要包括劳动合同不规范、劳动保护不足、劳动安全事故频发等。
针对这些问题，企业应该采取以下措施：1. 规范劳动合同管理。
企业应该建立完善的劳动合同管理制度，明确劳动合同的签订、变更、解除等程序，确保劳动合同的合法性和有效性。
2. 加强劳动保护和安全生产管理。
企业应该建立健全的劳动保护和安全生产管理制度，加强员工的安全教育和培训，提高员工的安全意识和技能水平。
3. 推进员工市场化招聘。
企业应该建立市场化招聘制度，通过公开招聘、竞争上岗等方式选拔优秀人才，提高员工的素质和能力。
二、推进人事制度改革国有企业人事制度存在的问题主要包括人员冗余、人才流失、干部任用不公等。
针对这些问题，企业应该采取以下措施：1. 精简机构和人员。
企业应该根据市场需求和业务发展需要，合理设置机构和岗位，优化人员配置，降低成本和提高效率。
2. 建立科学的人才选拔和任用机制。
企业应该建立科学的人才选拔和任用机制，通过公开竞聘、绩效考核等方式选拔优秀人才，打破干部任用中的论资排辈现象。
3. 加强人才培养和激励。
企业应该建立完善的人才培养和激励机制，通过培训、晋升、奖励等方式激励员工发挥潜力，提高工作积极性和创造力。
三、推进分配制度改革国有企业分配制度存在的问题主要包括收入分配不公、激励不足、福利负担过重等。
关于国有企业深化三项制度改革的实践与思考(集团公司)
关于国有企业深化三项制度改革的实践与思考（集团公司）国有企业深化三项制度改革的实践与思考（集团公司）近年来，在中国经济逐步走向市场化的背景下，国有企业在实施深化改革的过程中承担着重要的角色。
国有企业是国民经济中的重要组成部分，对于保持经济稳定、促进经济增长具有不可忽视的作用。
为了适应新时代经济发展的需求，国有企业必须积极主动地推进改革，深化三项制度改革是其中的重要举措之一。
本文将从集团公司角度出发，探讨国有企业深化三项制度改革的实践与思考。
一、实践1.顶层设计集团公司是国有企业的重要组织形式之一，具备总部管理职能，对下属企业行使管理与监督权限。
在深化三项制度改革实践中，集团公司必须进行顶层设计，明确改革目标和任务，制定相应的改革方案和措施。
首先，应建立健全集团公司的决策机制和决策程序，确保决策的科学性和合理性。
其次，要加强对子企业的监管和指导，推进企业内部的财务管理改革和人员管理体制改革，提高企业的管理效率和运营质量。
2.提升资产运营效益国有企业的资产规模庞大，但在一些情况下，资产流动性不足，存在着无效利用的问题。
为了提升资产运营效益，集团公司需要进行合理的资产配置和流动性管理。
首先，要加强资产评估，对企业的资产进行全面清理和分类，明确资产的属性、价值和流动性，合理配置和运用公司的资产。
其次，要建立完善的资金流动机制，将资金投向具有潜力的行业和项目，提高投资回报率。
3.加强内外部监督国有企业的特点之一就是存在一定的政府干预，面临着来自内外部的监督压力。
为了加强监督，集团公司需要建立健全的内部控制机制和外部监管机制。
首先，要加强内部审计和风险管理，及时发现和解决潜在的经营风险。
其次，要加强对下属企业的监督和指导，推动企业诚信经营，防范内外部经营风险。
同时，要积极响应国家政策，主动接受和配合政府的监管工作，确保企业的合法合规经营。
二、思考1.积极探索创新机制深化三项制度改革是国有企业必须面对的重要议题，但改革的路径和途径并不是一成不变的。
企业薪酬管理改革的思考
成绩 ， 但是我们也小能够忽视 ，当前企业薪 酬管理 中依然还存在认识 上的误 区和弊端， 必须对此进行重新认识。 企业要实现跨越式 的发展 ， 就必须建 起真正的、科学全面的 薪酬管理制度。 本文通过对当前企业薪酬改 革 中的取得的成绩、出现的问题进行讨论和 研究。 希望能给现代企业管理者在薪酬管理 方面有所帮助 ， 使之能正确的认识现代薪酬 管理的重要意 义， 在企业管理的实际管理操 作中最大程度的发挥薪酬管理的指导作用。
一
能 力和 业 绩等 ， 最重 要的 作 用在于 能够 实现 群体 目标的持续发展 。因此，如何将企业的 战略义化与企业的薪酬管理体系有机的融合 在一起 ， 是当前不少企业薪酬管理设计 中存 在的最重要问题 。也说明了这一点 ，员工需 要在企业文化的引导 下明确 自身努力的方 向， 知道做好哪方面的工作可以拿到更多的 报酬 ，哪方面没有做好薪酬就会受到影响。 业管理者不 该在进行薪酬策略的选择、 薪 酬计 划的 制定 、 薪酬 方 案的设 计和 运作 的 同时忽视企业文化与企业薪酬之间的关联 ， 否则 尢法将 企业 的文化转 化为职 ＿ 作的动 丁工 企业薪酬管理 中存在 的误 区 虽 然 当 前 的 业 薪 酬 管理 已经 得 到 了 力 和具 体行 动 的方 案 。 空 前的发展 ， 但是我们必须看到企业薪酬管 珲 中还存 在着 不 少 问题 ， 要表 现在 以下几 二 、做好企业薪酬 改革的重要意义 主 个 方面 ： 由于 Ｋ期企业对于薪酬管理还不够重 １ 、对 十薪 酬 的概 念 认 识不 清 。不少 企 视 ， 薪酬 管理 观念 中还 存在 着许 多 问题 ，大 、 的管理 错误的认为 员工的工资就等同下 多数企 业 的薪酬管 理体 系不仪缺 乏战 略 陛而 Ｉ 薪酬， 薪酬管理就是简单的工资管理 。 其实， 且缺乏整体性思维 。 由于我国企业的薪酬管 这样 的 观点是 完全 错误 的 。 企业 支付 给 员工 理制 度还 够 健全 ， 业要 想利 用薪 酬管 理 企 的 报酬分 为两 个部 分 ， 也就 是ｌ 资和 福利 两 在 Ｆ益多变的环境 中求得生存和发展 ， ［ ｛ 就必 大部分。其 中直接支付给员工的称为Ｔ资， 须选择和确定自身的发展方向， 并通过各种 另一部分不以现金形式支付给 员工的称为福 管理活动加以实现 ， 其中薪酬改革就是一项 利。在正规的薪酬管理 中我们不难发现，职 重要 的 内容 。 薪酬 管理 也是 实现 企业 发展 目 工 的薪 酬一 般 包括 五大 方 而 的 内容 ， 即 ： 工 标 的重要 组成 部分 。Ｈ前我 国大 多数 企业 的 资 、年 终奖 、人力 资本持 股 、职 务消 费及 福 管理 者在 进行 企业 薪酬 管理 的 时候 ， 其制 度 利补贴。由此可 ， 工资仅仅只是员Ｔ薪酬 设计 往往 只考虑到 单… 的某一个 方面 或者角 中很少的一部分，就年收入而言 ，出去工资 度 ， 很少有从战略上和整体上去考虑企业薪 之外，员工将要获得的薪酬远高于工资。薪 酬管理 ，并形成体系、制定制度。如果不能 酬 的多少 与员工 ＿作 的年 限和 职位 又有很大 够全 局观 念来 考虑 企业 的薪 酬管 理 ， Ｔ 这对 于 联系， 作为＿位企业的高级管理者 ， Ｊ获 一 除 ’ 个企业的发展 而言是致命性的。 由此可 得物资性的外在报酬外， 他们也很在意精神 见 ， 传统 的企 业薪 酬管 理急 需改 革 。企业 的 性的外在报酬， 这些都不是简单的工资就可 薪酬管理对于员工的发展具有激励功能 ， 不 以涵盖 的。 些高 级 员工往 往在 获得 以后 的 仅 能提 高所有 职工 对于 业的 满意度 ， 有 这 还 物 质酬 劳后 ， 还会 要 求有带 薪 休假 、医疗 保 利于 提高 所有 职 工的 工作积 极 Ｉ。 业通 过 生 企 险 等额 外的保 障 ， 这种 过程 导 向型 内在报 酬 改 革 薪 酬管 理 ，激 励 提 高部 分 员工 的 满 意 和结果导向型报酬同样可 ． 达到激励人们努 度 ， 从而达到增进企业盈利和员工满意的双 力 工作 的 目的 。 重 日标。在 业薪酬改革的过程中，提高所 ２ 、企 业薪 酬管 理 不能 满足 市场 发展 的 有职 工 的满 意 度只 是个 理想 的 状态 ，因 此 ， 需要 。 当前 不 少企业 薪 酬设 计与 实施 并 没 只要能够始终增强部分职工的满意度 ， 就有 有实现市场化发展的需要， 虽然名称改为 可能促进绝大多数员工的行为都 与企业发展 薪酬管理 ， 但是还是沿用计划经济体制的旧 的 目标一致 ， 最后发挥￣ Ｌ ｄ ＂ ４ 业薪酬改革对于 模 式。在 旧的模式 中， 企业各级人员的薪酬 企业 发展 的重 要影 响 。 收入是与行ｊ 级别相联系的， ｆ ｊ ［ 而当前的薪酬 管理要求是与员工的具体工作岗位以及对企 三 、如何做好企业薪酬管理 改革 业的贡献的大小相联系的， 旧的管理体制已 找到了企业薪酬体制 中存在的问题 ， 经无法体现出新的经济发展精神， 这必然导 也进 ‘ 步明确 ｒ 企业薪酬改革的重要意义 ， 致 企 、 中各 类人 才流 动 胜变差 ， 至会使 得 那么， ｌ Ｉ ， 甚 我们可 以试从以下几个方面进行企业
国有企业薪酬管理的思考
关于国有企业薪酬管理的思考摘要：国有企业改革酬薪是推进企业改革的必由之路，是完善我国国有资产的管理体制的进一步体现。
有效良好的国有企业薪酬改革方案不仅可以有效的推动企业的发展，也是促进国家经济发展动力的有效措施。
本文从国有企业薪酬管理的存在问题和解决模式去分析进行了阐述，从中总结的经验可以作为企业发展的参考依据。
关键词：国有企业；薪酬管理；思考：激励中图分类号：f276.1文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2011）08-0033-01一、什么是企业薪酬制度正确有效的激励机制能够让企业员工努力自己一展所长最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用方式。
它是企业对员工给企业所做的贡献，所付给的相应的回报和答谢。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
二、国有企业薪酬管理中出现的问题(一)薪酬管理缺乏有效统一的政策对于很多企业施行的现有酬薪管理办法，都是按照国家多年以前所修订的，它已经不在适应改革发展的需要。
所以，近些年很多企业都进行了年薪和绩效改革的施行管理新办法，但是由于没有统一的政策规定，因此都只是试行并没有真正的出台。
(二)企业经酬薪管理者没有秩序很多企业都存在着自己发工资的现象，这就使得各个企业内部的酬薪管理没有统一的执行标准，造成了一种无序的状态。
很多企业经营者的薪酬分别为几万到几十万不等，由于薪资不同这就会给人才的波动带来极大的影响，使得好的人才不断向着薪资高的企业奔走，致使薪资低的企业更难以适应当代社会的发展。
(三)经营者的薪酬与经营业绩不相符很多企业的主管部门对于每个部门的收入都没有进行相应的考核，大部分的主管部门都疏于管理，使得企业都是自行制定酬薪，这与各个部门的经营业绩是十分不相符的，少数与业绩挂钩的企业大多也都存在这分配不合理的情况，而经营者的酬薪却十分客观。
企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议
企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议当前，随着企业的发展和壮大，人力资源管理逐渐成为企业发展中的重要环节，其中薪酬福利管理是人力资源管理的重要组成部分。
然而，在企业薪酬福利管理工作中，存在着一些问题，如下：一、薪酬福利水平过低在一些企业，员工薪酬福利水平较低。
因为企业所在的行业竞争激烈，为了降低成本、提高效益，企业常常采用减员、压缩薪酬等方式，导致员工的工作积极性和工作效率下降。
此时，企业应该思考如何合理调整薪酬福利水平，提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀的人才。
改进方案：制定合理的薪酬福利体系，建立有效的激励机制，注重岗位价值、贡献度和市场价值等因素，确保薪酬福利水平具有竞争力。
二、薪酬福利分配不公一些企业在薪酬福利分配方面存在分配不公的问题。
因为不同岗位之间薪酬福利的差异较大，导致员工之间存在不满和不公平的情绪，影响了企业的团队协作和士气。
改进方案：设计科学合理的薪酬福利分配规则，突出绩效为导向，根据不同岗位和员工的表现和贡献给予合理的奖励和福利。
同时，要加强员工的培训和识别，以提高员工的凝聚力。
三、薪酬福利管理制度不规范在一些企业，薪酬福利管理制度不规范，导致了一些混乱和不便之处。
例如，一些员工的工资算错或不及时发放，影响了员工的积极性和认同感。
改进方案：建立规范的薪酬福利管理制度，并依据实际需要进行优化和改进。
加强人力资源管理部门的职业能力培养，及时排查和解决薪酬福利管理的问题，确保制度的规范性和透明度，建立起员工对企业的信任和认同。
四、薪酬福利管理的信息化程度低在一些企业，薪酬福利管理的信息化程度较低，导致了管理的效率低下和信息的不透明。
这样，企业就很难从员工的薪酬福利信息里得出一些有用的指标、数据和趋势，也不能及时反映员工的需求和态度。
改进方案：提高薪酬福利管理的信息化水平，引入信息技术来优化薪酬福利管理流程，加强数据分析和统计，利用大数据分析来获取更有竞争力的薪酬福利方案，为企业管理者提供重要的决策支持。
论转型时期我国福利体制的改革与社会政策的发展
第二，福利体制从单位制为基础的全民福利体制转向社会化的、多元的福利体制。20世纪90年代以来，中国加快了市场经济改革的进程，社会保障制度有了相应改革，社会福利的发展也呈现多元化的局面。社会福利成为政府、社会团体（或非营利组织）、社区和家庭等积极参与和投入的一个重要服务领域，传统的以国家包揽为基本特征的福利体制转向了国家、社会与个人共同承办的局面，出现了社会福利多元化的色彩，即“福利多元主义”。应基于以下几方面来认识中国的福利多元主义：一是福利责任的转移（由国家转移至社会和个人）和重新配置；二是国家在社会福利传输系统中角色的变化（由直接提供者变为监督者、评估者或购买者）；三是非国家部门（如非营利组织或社会团体）在社会福利服务中的参与和竞争能力加强，公民社会在回应社会需要和解决社会问题领域正变得日益有活力；四是以就业为基础的工作福利与个人生活质量的关联性日益增强，随着自由市场经济的发展，就业对个人生活质量的影响变得至关重要。因此，与收入关联的社会保障及个人生活质量同就业保持着高度的关联性，就业市场的稳定性、劳动力工资水平以及失业保障等都对个人的生活质量产生重要的影响。
对我国国有企业福利制度的思考
福利 保 健
存 在 于 国有 企 业 员 工 的 头 脑 中 ， “ 锅 饭 ” 平 均 主 义 ” 等 无 不 大 、” 企 业 福 利 制 度 的 发 展 概 况 薪 酬是 维 系 人 力 资源 管 理 系统 正 常运 转 的 关键 因素 之 一 ，福 是 这 种 文 化 的现 实表 现 。所 以文 化 因素 在企 业人 力资 源 管 理 活 动
１ 注 重福 利 制 度 与企 业 战 略 的 有机 结 合 。 企 业 战 略是 从 宏观 上 规定 了企 业 的 前进 路 线 具 体 到 企 业 发展 的各 个 阶 段 福 利 制
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刘 涛 西南财经大学公共 管理学院 刘 爽 西南财经大 学工 商管理学院
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关于企业劳动用工制度改革的几点思考
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企业员工福利制度的公平性与合理性
企业员工福利制度的公平性与合理性企业员工福利制度是指企业为员工提供的各类福利待遇，包括薪资、保险、休假、培训等。
这些福利对于员工的工作积极性、满意度和忠诚度有着重要影响，同时也是企业吸引和留住人才的重要手段。
然而，如何确保企业员工福利制度的公平性和合理性成为了一个需要思考和解决的问题。
一、公平性1. 薪资公平薪资是员工最直接、最核心的福利之一。
保证薪资的公平性是企业员工福利制度的首要任务。
为了确保薪资的公平，企业可以根据员工的工作职责、能力、贡献等因素制定薪资标准，并建立透明的薪资激励机制。
同时，在进行薪资调整时，要公正、公开、公平地考虑员工的工作表现和市场行情。
2. 福利待遇公平除了薪资，其他福利待遇也应该具备公平性。
例如，为了保证员工的医疗保险福利公平，企业可以根据员工的岗位、级别等因素制定医疗保险的报销比例和限额。
此外，企业可以根据员工的工作年限、能力等因素提供不同程度的培训和晋升机会，保证员工的发展机会公平。
二、合理性1. 经济可承受性企业员工福利制度应该符合企业的经济承受能力。
一方面，企业不能过度消耗资源来提供高额福利待遇，影响企业的发展和竞争力；另一方面，企业也不能过度压缩福利待遇，以至于无法满足员工的基本需求，影响员工的工作动力和满意度。
因此，企业应该根据自身经济状况和行业情况，制定合理的员工福利待遇方案。
2. 目标一致性企业员工福利制度应该与企业的发展目标保持一致。
员工福利不仅仅是对员工的奖励，更是对员工的激励，使员工能够更好地为企业的目标努力。
因此，企业在制定福利制度时，要充分考虑员工的工作表现、贡献和潜力，将福利待遇与员工的绩效挂钩，形成有效的激励机制。
总结起来，企业员工福利制度的公平性与合理性是保障员工权益和促进企业可持续发展的重要因素。
通过制定公正的薪资标准，建立透明的激励机制，以及与企业目标保持一致，可以实现福利制度的公平和合理。
同时，企业还应根据经济状况和行业情况，制定经济可承受的福利待遇，使员工能够在良好的工作环境中获得满意的福利。
员工福利改革建议
员工福利改革建议近年来，随着社会的发展和人们生活水平的提高，员工福利成为了企业发展中不可忽视的重要因素。
而面对激烈的市场竞争和不断变化的劳动力市场，企业需要思考如何改革员工福利，以适应时代的需求和员工的期望。
首先，我建议企业在福利方面注重多样性和个性化。
员工福利不只是工资和福利待遇，更重要的是提供一个全面关心员工的工作环境。
企业可以根据员工的需求和特点，量身定制福利政策。
例如，为年轻的员工提供职业发展规划和培训机会，为家庭成员提供医疗保险和子女教育补贴等。
这样的多样化和个性化福利政策，能够满足不同员工的需求，提高员工满意度和忠诚度。
其次，企业应该加强与员工的沟通和参与，以更好地了解员工的需求和意见。
通过定期的员工满意度调查和沟通会议，企业可以更全面地了解员工对福利改革的期望和意见。
同时，鼓励员工参与福利政策的制定和执行过程，增强员工的归属感和责任感。
只有理解员工的需求，才能更好地采取措施，改善员工福利，实现员工与企业的共赢。
第三，企业可以考虑在员工福利方面注重工作与生活的平衡。
在现代社会，工作压力大、个人生活缺乏平衡成为了普遍问题。
因此，企业可以引入弹性工作制度，为员工提供更灵活的工作时间和地点选择。
此外，还可以提供健身房、娱乐设施和心理咨询等服务，帮助员工缓解工作压力。
通过关注员工的身心健康，构建健康、和谐的工作环境，可以提高员工的工作效率和生活质量。
此外，企业还可以通过实行股权激励计划，鼓励员工积极发展和创新。
通过股权激励，员工将与企业利益紧密联系，形成共同成长的共识。
企业可以设立股权激励计划，将一部分股份用于激励员工，提高员工的积极性和主动性。
通过分享企业的发展成果，激励员工参与企业的经营和决策过程，形成共同发展的良好氛围。
最后，我建议企业建立完善的福利制度和条例，确保福利政策的公平和透明。
企业需要制定明确的福利政策，公开宣传和执行。
同时，建立福利评估和监督机制，确保福利政策的公平性和适应性。
企业福利管理存在的问题及其规范策略
企业福利管理存在的问题及其规范策略摘要：福利管理是企业人力资源管理活动中的重要环节，由于人力资源管理活动的复杂性和灵活性，福利管理的尺度并不好把握。
本文对传统福利制度的反思，提出了新时期下企业现代福利管理的思考。
关键词：企业；福利管理；问题及策略1企业福利的作用企业员工的福利、薪酬和奖金是三个不可缺失的组成部分，他们在现代企业管理中发挥着不同的作用，薪酬是企业员工的基本保障，奖励具有明显的奖励与鼓励作用，福利则具有间接、长效的激励作用。
高薪是企业对员工短期的报酬，而福利则是企业对员工长期的保障与激励措施。
福利的作用具体而言包括以下内容。
一是有利于吸引和留住优秀人才，企业发展的核心竞争力是科技，科技的实施与实现需要依靠人才，企业在激烈的市场竞争环境下如何能够掌握核心竞争力，实现企业发展，其根本就是人才，能够在众多竞争对手中挖掘、吸引、留住人才是每个企业必须面对和解决的问题，对于挖掘、吸引、留住人才高薪只是一时的手段和办法，而长期、实惠、务实的福利才是挖掘、吸引、留住人才的有效途径，好的福利内容与承诺必将成为挖掘、吸引、留住人才的利器。
二是有利于凝聚企业战斗力，使员工有强烈的归属感。
企业的凝聚力是由多种因素构成的集合，良好的福利是重要的因素之一。
良好的福利能够使企业员工具有强烈的认同感，与企业同呼吸、共命运，从而使企业员工有着强烈的凝聚力和归属感。
企业之间人与人的关系，既有领导与被领导之间的关系，也有员工与员工之间的关系，而福利不区分领导与被领导，特别是对于国家法律规定的公共性福利人人有份，实现了平等性，这样能够有效地拉近企业内部人与人之间的关系。
良好的福利既能满足员工的躯体需要，如餐饮、交通、住房等问题，也能够满足员工的精神需求，如生日礼金、抚恤金、慰问金等，这些福利的实施，有利于激励员工的积极性。
2福利管理工作存在的问题2.1福利管理工作的滞后性依据国家电网对工作人员福利管理工作的相关规定，福利管理应该纳入到收入总额管理工作之中。
国有企业混改形势下薪酬体系改革的思路
I YE GUAN LI企业管理Q- 97 -国有企业的行业不同，所处的竞争环境也会存在差异，员工的薪酬水平也会不同。
特别是中国的国有企业正在加快改革步伐，在管理体制上就要进行调整，不同的国有企业处于不同的市场竞争环境中，所存在的差异是非常明显的，不同国有企业管理体制存在一定差异，这样就会出现国有企业的员工在薪酬方面存在明显的差异。
处于当前的国有企业混合制改革的背景下，就需要实施薪酬体系改革，从国有企业发展实际出发积极探索改革思路是非常必要的。
一、国有企业混改新形势分析（一）国有企业混改的力度和深度持续增强2019年1北京召开了第六届杨杜论坛暨知本峰会，知本咨询集团董事长刘斌告诉《国资报告》记者，2018年，国企“混改”正由讲政策到重行动转变。
从当前的国有企业改革方向来看，混合所有制改革是主要的方向。
国有企业处于当前的新形势下，就要抓住改革机遇，混合所有制改革会对国企改革起到一定的推动作用。
随着国内外经济形势产生很大变化，中国经济从原有的高速增长向高质量发展转变，从重视速度到重视质量，这就意味着国有企业的改革在不断深化的过程中，已经迈入新的时代。
但是，从国际方面进行分析，导致全球经济不能稳步回升的主要原因是当前的全球经济依然存在下滑风险，开放合作的经济发展形势与保护主义之间依然存在明显的对抗，国际经济形势复杂化，这对于中国的我国经济发展是一种挑战，对国企的改革更是一种挑战，当然挑战与机遇是并存的，国企只要把握好此机遇，也会成为新的动力。
（二）国企混改后的“两个转变”及适应市场化机制改革的制度手段确立从2018年以来，国有企业的混改发生了“两个转变”，由政策向行动转变、由固定模式向混改转变。
国务院副总理刘鹤在一次讲话中明确，改革领导小组办公室的一项行动和一组数据都可以说明国有企业的混合所有制改革已经进入到攻坚阶段。
混改的目的是通过引进民企的市场化机制，让国企成为市场竞争的真正主体。
通过混改形成新的所有制结构，激发其企业家精神，做活国有经济存量；通过混改，也为民企提供更多的产业介入领域和更大的市场空间；通过混改，实现民营经济和国有经济携手并进，推动中国经济在更大的资源配置空间上创新发展。
对深化国有企业三项制度改革的几点思考
对深化国有企业三项制度改革的几点思考摘要：当前持续深化国有企业内部改革的步伐正在加快，国有企业三项制度改革工作迫在眉睫。
深化人事制度改革，健全干部能上能下机制；深化劳动用工制度改革，健全员工能进能出机制；深化分配制度改革，健全收入能增能减机制。
以此充分激发人的活力和创造力，最大限度调动员工的积极性和主动性，增强企业活力，不断提升企业管理水平和发展能力。
关键词：国有企业；三项制度；深化改革；1 前言认真落实中央关于深化国有企业内部改革的要求，以人事、劳动和分配三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理。
实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，涉及到用人管理、劳动关系、薪酬分配三项制度的改革，事关企业干部职工切身利益，是目前国有企业全面深化内部改革的关键。
2 国有企业三项制度改革现状当前国有企业虽然在形式上按照现代企业制度要求，初步建立了与市场经济相适应的内部人事、劳动和分配三项制度，但碍于企业承担的社会责任以及维稳等压力，企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制仅停留在了纸面上，说得多做得少，基本流于形式。
具体表现在：一是人事管理仍然套用行政管理模式，行政化色彩浓厚；二是企业市场化用工机制尚未形成，劳动用工存在能进不能出、人浮于事的情况，许多员工依然抱有“铁饭碗”的思想；三是薪酬分配能升不能降，关键岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平低于市场化薪酬水平，劳动力市场供应充裕的通用岗位、辅助岗位员工的薪酬水平却高于市场化薪酬水平，“该高不高、该低不低”的问题突出。
3 深化国有企业三项制度改革的重要性深化国有企业三项制度改革，是适应社会主义市场经济体制的迫切需要，是增强企业活力、提高企业竞争力的重要措施，是充分调动企业干部职工积极性、激发创造力的重要途径。
通过推进三项制度改革，把职工的责、权、利和企业的发展紧密联系在一起，有利于实现职工与企业同舟共济、共谋发展，有利于提高企业的效率和效益，进一步增强企业的活力和市场竞争力。
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对我国企业福利制度改革的思考【摘要】企业福利制度是企业吸引和留住人才的关键因素之一，而传统的福利制度已经不能满足企业发展的需要。
本文针对我国企业福利制度的不足，提出了六个方面的改革举措。
【关键词】福利激励弹性随着社会经济的发展，现代企业的福利支出在整个报酬体系中的比重越来越大，其功能也逐渐由原来的保证员工生活的稳定、解决其后顾之忧的保障功能扩展为吸引、保留与激励员工等多个方面。
正如上海贝尔有限公司总裁谢贝尔所说：“深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。
”如何建立符合企业自身实际的福利制度，成为当前我国企业改革中一个值得关注的问题。
一、制定合理的福利政策，确保企业福利的外部公平性对外公平就是员工的福利收入不能低于外部市场上劳动力的福利水平。
福利制度的外部公平性是公司挽留员工的一种常见形式，同时也是一种出奇制胜的法宝。
松下电器、微软公司、通用公司、联想、TCL等一大批著名公司都曾经是依靠福利的外部公平挽留了核心员工，拯救了自己。
福利政策的制定是一个非常复杂的问题，它首先要进行福利调查，了解企业所在地区、行业、主要竞争对手的福利政策及福利水平，作为制定企业福利政策的主要依据。
其次，必须明晰企业自身所处的发展阶段、所处的战略环境、采取的竞争策略、资产受益情况等一系列重大问题。
一般而言，对外公平要求公司根据自己的实际情况来调整福利政策，如果公司处于高速成长阶段，福利策略就可以采取市场领先型；如果公司处于成熟阶段，福利策略就采取市场追随型；如果公司处于衰败阶段，福利策略就采取市场落后型。
二、开展员工福利需求调查，加强企业福利的针对性传统的福利制度从根本上说是以企业为导向，只对某些共性的需求加以满足，不能满足员工的个性化需要。
并且这种福利制度可能造成一种“想要的福利得不到，而不需要的福利却一大堆”的现象，使得福利对于员工的效用较低。
实际上，高效率的福利项目必然来源于员工本身，福利项目只有在员工得到其期望获得的项目时才会产生作用，脱离员工需求的福利项目是无效的。
随着经济社会的发展，员工的需求已日显个性化、多元化、动态化，企业有必要通过问卷调查或团体访谈等方式来了解员工的想法，以设计出真正满足员工需求的福利计划。
例如，上海贝尔的福利政策始终设法去贴切反应员工的需求。
上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。
大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。
在上海房价居高不下的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，给员工们在购房时助一臂之力。
而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。
如此一来，既替年青员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报，同时也从无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。
三、将福利适度与员工绩效挂钩，提高福利的激励性目前许多企业实行的福利制度常常是面向公司中所有或大多数员工，与员工对企业的贡献或工作绩效并不进行直接挂钩，干好干坏所得福利差别不大，具有普惠性质，福利成了薪酬中的保健因素，有它不多，无它不行，员工渐渐地将福利看成是企业必备的和常规的薪酬部分，不再因为福利而感受到企业的关怀，福利的目的也就难以实现。
从公平理论的角度来看，员工的公平感有一方面是源于自己的投入与所得和他人的投入与所得的比较，如果福利计划完全脱离于员工的工作业绩，而且福利水平又较高的话，必然会使员工之间的最终收入差距变小，这有可能导致业绩高的员工产生不公平感，从而降低其工作积极性；而业绩低的员工则会产生满足心理，不思进取。
可见，为了发挥福利的激励作用，企业应该实行绩效导向的福利政策，即适度地将福利与企业绩效及个人工作表现和贡献挂钩。
首先，与企业绩效挂钩。
企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。
企业绩效转好，应当适时地增加一些新的福利项目。
当企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则，设定福利项目。
如果在福利投入既定不变的情况下，则要秉着“集中使用投资”的原则，创新一些不同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。
当然，企业绩效下降了，也要相应地暂时性裁减部分福利项目。
通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识。
其次，与个人工作表现和贡献挂钩。
企业可以按员工对公司的贡献程度将员工福利设定成不同的等级层次，且规定什么样的福利属于保障性福利，是全体员工都应享有的；什么样的福利属于绩效性福利，只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。
四、实行弹性福利制度，提高员工在福利项目上的自主选择性传统的福利项目是“千人一面”，没有选择性，只要是企业员工，不管需不需要，全部统一配给；而员工对企业发放的福利，不管有用没有，先拿再说，不要白不要。
这样不仅导致资源浪费，而且还很难发挥福利应有的激励作用。
为此，企业可以实行弹性福利制。
弹性福利制也称为自助餐式的福利。
除了政府规定的法定福利项目是人人都有的之外，其他福利项目并非无限度供给，而是依员工的职等制定每人福利费用的预算额度。
员工根据自己的额度，在组织提供的一份福利“菜单”中自由组合，选择自己所需要的福利项目，组合属于自己的一套福利“套餐”。
弹性福利制为员工提供了不同种类的福利项目，允许员工根据自身需求自主选择，真正体现了企业以人为本的宗旨，满足了员工的不同需求，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工的工作动力和活力。
在实际的福利管理过程中，企业在进行福利项目选择时一定要深入调查，如通过发放问卷、访谈等，及时与员工沟通，充分了解员工当前的福利需求，确保所提供的福利“菜单”符合员工的实际需要。
五、提高企业内部福利的比例，增强福利结构的合理性员工福利可分为社会性福利和企业内部福利。
社会性福利，即法定福利，通常指国家政府和法律法规所规定的、强制性的基本福利制度，像养老保险、失业保险、生育保险、带薪年假、婚丧假等。
企业内部福利，即非法定福利，是指企业内部自行设定的一些福利内容：比如旅游项目、补充养老金、公积金、生日蛋糕、节假日的津贴、礼物等。
如果从福利的内容和功能上划分，可以将员工福利分为经济性福利、工时性福利、设施性福利、娱乐及辅助性福利等。
据中国人力资源开发网公布的“2005年中国企业员工福利保障现状调查”的结果显示，我国企业福利制度存在结构上的不合理，主要体现在法定福利所占比例过高，非法定福利比例偏低。
调查显示，32.52%的受访者所在企业的员工平均法定福利与非法定福利的资金比例为5：1；25.73%的企业二者比例为2.5：1。
中人网首席顾问杨新林评论说：“这种福利结构很不合理，现代企业一般只有在初创阶段，法定性福利所占比例才较大。
与之相比，非法定福利更能保留人才，更有利于增强员工的归属感。
”另外，此次调查还发现，目前的企业福利对员工激励作用有限。
超过一半的受访者认为所在企业的福利对员工的激励作用一般，只有25.97%的人认为企业福利对员工激励作用明显。
实际上在国外，非法定福利受到企业的普遍重视。
美国的很多企业定期举行员工家庭日，包括公司高层的家庭都会参与。
此外，通过聚餐、休假旅游、员工娱乐比赛、亲子家庭活动等，使公司对员工的关心也到了相当细微的程度。
日本企业非常重视建立健全员工福利计划。
福利计划涉及员工生产生活的方方面面，惠及住宅、医疗保健、生活补助、喜庆丧事互助、文化体育娱乐、资金贷款、财产形成等。
完善的员工福利计划不仅是为了吸引优秀的人才及提高他们工作热情，更是为了维护员工的健康和保证员工的生活品质，同时对国家的社会保障制度也提供了补充。
要改变我国企业不合理的福利结构，提高福利的激励效果，企业有必要从以下两个方面入手：第一，选取普惠制的福利项目，比如“五险一金”、免费午餐、工作服、节日庆典等等，这些福利项目旨在搭建一个关爱所有员工的福利平台，构建企业内部的和谐发展。
第二，选取部分福利项目作为自助福利，通过积分与兑换的方式，员工通过自己的工作表现和业绩来获得，这些福利项目主要为促进发展型和部分娱乐健康型。
能获得这些福利项目的一般都是企业内部业绩比较好的员工，通过此举激励员工并保留、发展优秀员工，营造公司内部有序的竞争意识，增强企业的对外竞争力。
六、适时调整福利项目，增强福利的适应性有的企业在制定出员工福利计划后就以为万事大吉、一劳永逸了，其实，随着员工个人的发展和社会经济的发展，其需求也是在不断变化的。
因此，企业应审时度势，积极发现这种变化，创造或寻找新的福利项目来激励员工。
比如，企业在实行较低工资水平时，以现金的方式给员工发放一些福利补贴效果较好；当企业实行较高工资水平时，这种现金形式发放的边际效用大大降低，甚至根本不起作用，员工这时候更看重企业的认可与将来更大的发展，这时候就应及时调整类似的福利项目，增设国内外考察学习、进修培训、弹性工时、股权期权计划等福利项目。
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