人力资源会计中的人力资本计量
人力资源会计的确认和计量
关键 词 ： 力 资源会 计 ； 人 确认 ； 计量
Ｋ ｅ ｒ ：ｈｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｃ ｏ ｎｉ ｇ ｒ ｃ ｇ ｉｉｎ ｍｅ ｓ ｒｍｅ ｔ ｙ ｗｏ ｄｓ ｍａ ｅ ｏ ｒｅ ａ ｃ ｕ ｔｎ ；ｅ ｏ ｎｔｏ ； ａ ｕｅ ｎ
中图分类号 ：２ Ｆ７
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ：０ ６ ４ １ （０ ０）２ ０ ０ 一 ｌ １０ — ３ １２ １ １— ０ １Ｏ
Ｖａｕｅ Ｅｎ ｉ ｅ ｒｎ ｌ ｇｎ ｅｉｇ
人 力资源会 ａ ｄ Ｍ ｅ ｓ ｒ ｍ ｅ ｔ ｆ Ｈｕ ａ ｓ ｕ ｃ ｃ ｕ ｔ ｇ ｈ ｎ ｒ ｔ ｎ ａ ｕ ｅ ｎ ｍ ｎ Ｒｅ ｏ ｒ ｅ Ａｃ ｏ ｎ ｉ ｉ ｏ ｏ ｎ
１ 人力资源 的确认 性计量 方法 ， 就是将 人力资源 的价值予 以资金化 ， 即以货 币的形 式 １１人力资源属于企业的一项会计资产 人力资源能否作 为企 对人力资源价值进行计量的方法。由于人力资源价值包括个人价值 ． 业 的一 项 资产 ， 人 力 资 源 会计 能 否成 立 的 关键 。 美 国财 务 会 计 准 和群体价值 ， 是 所以应分别确定其计量 方法。 则委 员会（ Ｂ Ｂ） Ｆ Ｓ 将资产定义为 ：某一特定主体 由于过去的交易 或 “ ① 人力资源个人价值的计量 方法。常用的 方法有 ： 未来 工资报 事项而获得或控制 的可预期未来经济 利益。” 国《 我 企业 会计准则 》 酬折现法 ，是将支付给职工从录用到退休或死亡期间的工资报酬 ， 规定 ：资 产 是 企业 拥 有 或 控 制 的 、 以货 币计 量 的经 济 资 源 。 ” “ 能 按 一 定 的 折现 率 折 成 现 值 作 为 人 力 资 源 的价 值 。 计 量 方 法 的前 提 该 人 力 资 源是 劳 动 者 自己 拥 有 的 劳 动 能 力 ， 所 有 权 归劳 动 者 个 条件 是 员工 在 其 全 部 服 务 生 涯 中 肯 定 不 会 离 开 这 一 组 织 ， 该 员 工 其 且 人所有。企业 虽然可 以通过签订 劳动合同限制其流动性 ， 但不意味 在 该 组织 中会 始 终 从 事 一 个 职 位 ， 事 实上 人 的工 作 岗位 是 会 变 动 而 着取得 了劳动者这一时期的人力资源 ， 也不意味着取得 了与企业期 的 ， 以该方法有其局 限性 。 所 随机报酬价值法 ， 是将某员工在其工作 望 相 符 的 员工 贡献 能 力 。 的主 观 能 动 性 决 定 了人 力 资源 不 可 能 像 期间一直服务于某一组织所能创 造的价值 ， 人 按其 目前 或未来所担任 其他资产一样 由企业拥有真正的控制权。 的角色与 实际担任 该角色的可能性 ， 即是否继续 留职 的概率 ， 整 调 １２人 力资 源是通过负债 的方式取得 的 现 代经济学认 为 ， ． 不 折算成 当前实现价值 ， 为人力资源 的价值。其缺点是 员工未来创 作 仅 物 质 资 源有 所 有 权 问题 ， 力 资 源 也 有 产 权 问题 。 人 力 资 源 所 有 造出的价值具有 不确定 性 ，而且忽略 了其他 资产对企业 收益的影 人 权归劳动者个人所有 ， 并受法律保护。 实际上 ， 人力资源的买卖关系 响 ， 企 业 的 全 部 收 益 归结 为 人 力 资 源 所 创 造 的价 值 ， 能 高估 人 将 可 是 一 种 租 赁 关 系 ， 方 所 得 到 的和 失去 的 ， 是 一 定 时 间 、 点 、 双 只 地 条 力 资源 的价 值 。 但 我们 认 为 这种 方 法 以 未 来利 益 为 基础 ， 对 更 准 相 件 下 的使 用权 ， 非所 有权 。 我 国在 劳 动 用 工 制 度 上 将 普 遍 采 用 合 确 ， 而 更容易为人们 所接 受， 仍是一种 比较理想的模式。 人力资源群 ② 同制 ， 劳动 者 不 再 终 身 依 附于 企 业 。 当 合 同 期 满 ， 动 者 离 开 企 业 体价值 的计量 方法。常用的方法有 ： 劳 非购买商誉法 ， 这种 方法认 为， 时， 企业就 要将劳动者 自身所拥 有的价值悉数归还给 劳动 者 ， 说 企业 过去若干年 的累计 超过同行业平均 收益的～部 分或全部可 以 这 明人力资源具有到期偿 付的性质。 看作 是 人 力资 源 的 贡 献 ， 部 分 超 额 利 润 应 通 过 资 本 化 程 序 确 认 为 这 将人 力资 源 一 方 面确 认 为企 业 的一 项 资产 ， 一 方 面 则 确 认 为 人力资源 的价值。 另 但这～方法并 非考虑 了一个组织的全部人力资源 企业的～项 负债。 在资产负债表 中可作为这两种会计要素下 的新增 价值 ， 而只 限于超过整个 同行业 正常水平的人 力资源价值 ， 另外按 项 目来加 以列 示 。 在人 力 资本 持 有 者 拥 有 企 业 股 份 时 ， 股 份 与 其 此推 理 ，没 有 获 得 超额 收 益 的企 业就 没 有 人 力 资 源 价值 或 为 负数 ， 其 他所有者的资本一样 ， 于新增所 有者权益 ， 属 同样 可 在 报 表 中 的 所 显然这又与“ 力资源是一种重要的经济 资源 ” 人 相背离， 因而此种方 有 者权 益 要 素 下 列 示 。 样 ， 无 需改 变原 有 会 计 等 式 的情 况 下 ， 这 在 也 法在 理 论 上 是 缺 乏 依据 的 。 可以进行人力资源的核算 ， 增加了其 可操作性。 完全经济价值 法， 该方法认 为人力资源 的价值在于能够提供 未 来的效益并能在创造效益的过程 中补偿 自身的价值 ， 因此将企业未 ２ 人力资源会计的计量 ２１人 力资源成本会计 人 力资 源成本会计 的成本计量 范围为 来的各期效益和各期企 业工资总额 加总并折现 ， ． 然后按照人力资产 将企业未来收益 中人力资源投 资获得 的收益部 取得成本 、 开发成本和维护成本。取得成 本包括招聘人员所 支付的 占全部 资产的 比例 ， 费用 ， 为吸引人员而支付的工资和承诺的其他 福利政策。企业一般 分作 为人 力资源的价值 。 这种方法的缺点是未来净收益是一个估计 人 员 的招 聘 费 用通 常金 额 较 小 ， 依据 重 要 性 原 则 可 以于 当 期 归 集 为 值 ， 具有主 观性和不确定性 ， 且人力资产对企 业的贡献 同其他 资产 费用 ， 不必确认 为资产。人力资源成本会计的特点是通过单独计量 对企 业 的贡 献 未 必 呈 直 线 。 人 力 资 源 招 聘 、 拔 、 置 、 训 等 成 本 ， 有 关 人 力 资 源 取 得 和 开 选 安 培 将 ２２２人 力 资 源价 值 的 非货 币性 计 量 方法 。人 力资 源 价 值 的 非 ．－ 是使 用 模 糊 计 量 和 定 性 描 述 的 方 法加 以 分析 和 说 发的成本进行资本化， 形成 人力资产 ， 然后按受益期转作费用。 对于 货 币性 计 量 方法 ， 人力资源成本的计量主要采用三种 方法 ： 历史成 本法。② 重置成 明 ， ① 来计量某一企 业员工
浅论人力资源会计价值计量
源创造价值 的年限。 此 方法的优点在于将剩余价值作为
（ 二）调整 未来工资报酬 率折现法
美 国 赫 尔 森 教 授 在 １６ ９ ４年 提 出 ， 人 的因素考虑在 收益 中 ，不足之 处有 ：
二 、人力资源会计价值计量
以效率作为未来工资报酬 的调 整值 ，由 （） 没 有 考 虑 交 换 价 值 ； （） 未 来 收 １ ２
２ ０世 纪 ６ ０年代 后期 ，人 力资源会 算 。但也存在一些缺陷之处 ， １ 以＿ 资 在 于能够提供未来 收益 ，将 其折现后乘 （） ［
计 的基 本 理 论 和 基 本 处 理 方 法 已逐 渐 形 报 酬 作 为 衡 量 人 力 资 源 的 价 值 准确 性较 以人 力 资 源 投 资 占 全 部 投 资 的 比例 ，其 成 ，并 开 始 在 实践 中进 行 尝 试 性 运 用 ： 差 ，主 要 是 员 工 的 工 资 报 酬 与 人 力 资 源 计算公式可以表述 为：
在 经 济 学 中 ， “ 源 ” 是 指 为 创 造 施 瓦 茨 在 １７ 资 ９ １年 提 出 ，该 方 法 是 将 一 Ｒ ｉ Ｅ 为从 现实年 度往前第 ｉ 年该 行业 的
为年度数 。 人 类 社 会 赖 以 生 存 和 发 展 的 物 质 财 富 而 个职工从录用到因退休或死亡停止 支付 平均资产收益率 ；ｉ
７ ０年代 前期 ，人力 资源会 计得 到 了迅 价值不 可能绝对相等。（ ） ２ 人员流动性会
速 、全 面 地 发 展 ，并 逐 渐 走 向成 熟 ；７ 使职工为企业的服务年限较难确定。（ ） ０ ３
ｎ
Ｖ＝Ａ１ ＋Ａ２ ＋… ＋Ａ ＝ ∑ Ａ
１
年代后期 ，人力 资源会计 进入了一个停 折现率 的选择有一定 的主观性 ，因此会
人力资源会计的计量方法
人力资源会计的计量方法1.资本化人力资源会计可以将一部分人力资源成本资本化，将其作为资产列入企业的资产负债表中。
资本化的方法有多种，最常见的是根据员工的招聘、培训、开发和工资福利成本进行资本化。
这样可以使企业更加清晰地了解人力资源对企业的贡献和价值，提高财务报表的信息披露透明度。
2.成本计入人力资源会计的另一种计量方法是将人力资源成本计入企业的费用中。
这种方法将人力资源成本视为企业日常运营的必要成本，类似于生产成本和销售费用等。
通过将人力资源的成本计入费用，可以使企业更准确地估算其经营活动的实际成本，提高财务报表的可比性和真实性。
3.统计计量人力资源会计通过一些统计数据的计量，来反映和分析企业的人力资源状况。
这种方法常用于人力资源规划和预测。
通过统计数据，可以定量地记录和分析员工的数量、性别、年龄、学历、工龄、离职率等指标，从而帮助企业更好地进行人力资源的规划和管理。
4.综合计量综合计量方法是将上述几种计量方法相结合使用。
通过综合计量，可以更全面地了解和评估企业的人力资源情况。
这种方法常用于企业对人力资源管理绩效的评估与分析。
综合计量方法还可以与其他指标相结合，例如员工绩效指标、人力资源投资回报率等，以更全面地评估和分析企业的人力资源效益。
人力资源会计的计量方法在实践中还在不断发展和完善。
目前，在人力资源会计计量方法中，资本化和成本计入是应用最广泛的方法。
然而，每种计量方法都有其优缺点，企业应根据自身的情况和需求选择适合的方法，以达到更好地管理和运营人力资源的目的。
人力资源会计与人力资本会计的比较研究
、
形成 对比 的 是 ， 力 资 源 会 计 始 终 未 能 摆 脱 人
获利手段 与马克思所言的“ 资本 ” ——能 带 来剩 余 价 值 的 价 值 ， 者 都 强 调 人 的 知 识 、 二 技
一
能 、 康 等 因 素。 但 是 ， 力 资 本 更 侧 重 于反 健 人
映 以“ ” 中 心 的 一 系列 生产 关 系 ， 会 计 人 为 从
主要 有 两种 观 点 ． 种 是 “ 本 法 ” 点 ： 为 一 成 观 认
引言 人力资源一词最早见之 于管理大师德鲁 克所著的《 管理 实践》 其含 义是 指企 业 员工 ， 天然 拥 有 的 、 自由 支配 的 各 种 能 力 与技 能 ， 并 侧 重 于反 映 人 的 实 体 形 态 、 动 技 能 等 因 素 劳 的 自然 存 量 ， 就 是 着 重 反 映人 的 自然属 性 。 也 人力资本概念是 由美国著名经济学 家舒 尔茨 首先提 出 来 的 ， 认 为 人 力 资 本 是 指 对 人 力 他 资源 的 健 康 、 识 、 能 才 干投 资 所 形 成 的 、 知 技 在 未 来 能 获得 一 定 收 益 的 一 种 获 利 手段 。这
构 的 一 个有 效 杠 杆 。 １对 核 算 对 象的 区分 。人 力 资源 会 计 的 、
核 算 对 象是 人 力 资 源 ； 人 力 资 本 会 计 的 核 而
比如 人 的 行 为 和 习 性 。 人 的 潜 能 和 适 应 能
“ 资本雇 用劳动” 的理论 束缚， 只不过是 扩大 了会 计 这 一 决 策 支持 系统 的 信 息 容 量 ； 人 而 力 资本 会 计 的 一 个进 步 意 义 就 在 于 站 在 “ 财 富与智力合作” 的高度来计量 、 告人 力资本 报 所 有 者权 益 ， 而 成 为 优 化 企 业 法人 治 理 结 从
人力资本产权价值的计量基础探讨
使用者提供一个完 整的正确评价 ， 息的相关性较弱。二是没 信
有解决人力资源的产权归属 问题 。 通过分析可知 ，人力 资源会计 尚未得 到广泛应用和推广
的症结在于 ： 人力资源会计赖以构建 的基本理论供给不足。实
施人力资源会计需要理论支持 ， 需要 界定人力资本产权归属 。
二 、 力 资本 产 权 价 值 计 量 基 础 人
人力 资本 补偿 保全价值 。员工参 与收益分配 的理 由是人力资
本 的所有权和人力资本的增值 性。
人力 资本作 为一种稀缺性 资源只有在产权 清晰的前提下
才能最大限度地发挥其效能 。为了保证人力资 本能够在产权 清晰的前提下 以其合适 的价值参 与企业剩余财 产索取 ，人力
在多数人力资源价 值的货币性计量方 法中 ，一般都选用
人力资源价值会计 的缺 陷在于 ：一是该模式计 量的是人
力资 源的不完全 价值 ， 量方法 尚需探讨 ； 计 同时 ， 不能 向外部
工资在理论上 、 数量上都不代表 人力资本所创造 的价值增值 ，
它 只代表人力 资源的交 换价值 。从人 力资本所有权 所隐含的 人力 资源使用 权 、 自主流 动权 、 补偿保全 权和 收益权来 看 ， 工 资 、福利是 劳动者补偿 劳动耗费所需 要的生活 资料 的价值 即
本计价既无法解决重置标准 和不 同企业 的可 比性 问题 ，也无
进行调整后所确定的价值 。以收益为基 础的计量方法 ， 以对 则
剩余价值分配 的考虑替 代了剩余价值 自身。以剩余价值 为基
础来计量人力 资源也是 不妥 当的 ，因为这 时也只反 映了人力
法解决与传统财务会计 的结 合问题 ；四是人力 资源 成本 会计
人力资本价值计量与会计确认探析
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皿 册 国 口 口
人 力 资 本 价 值 计 量 与 会 计 确 Ｃ 探 析 Ａ．
岳 增 光
（ 山东鲁信实业集团公司， 山东 济南 ２０１ ） ５０ ３
新 计 量 模 型 ． 反 映 人 力 资 本 的 完全 价 值 。 以 关 键 词 ： 力 资本 ； 力 资 产 ； 值 计 量 ； 计 确 认 人 人 价 会 中图分 类号 ：２ ０ Ｆ ４ 文献 标识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ ７ ６ ２ （０ ６ １ — ０ ３ — ０ １０ － ９ １２ ０ ）５ ０７ １
１ 人 力 资 本 的 含 义 及 特 征 会 计 中 的 人 力 资 本 概 念 与 人 力 资 本 理 论 中 的 人
２． 关 于 人 力 资 本 的 确 认 １
力 资 本 概 念 有 所 区 别 。 在 人 力 资 本 理 论 中 人 力 资 本 是 指通 过 投资 形成 的人 的体 力 、 力 等 ， 凝 固在人 智 是 身上 的价值 ， 现 为通 过 投 资使 劳 动 者 获 得 的知 识 体 和 技 能 以 及 劳 动 力 质 量 的 提 高 。 而 会 计 中 的 人 力 资 本 则 意 味 着 劳 动 力 的 所 有 者 （ 动 者 个 人 或 劳 动 者 劳 群 体 ） 存 在 于 自身 之 内 的 ， 有 经 济 价 值 的 知 识 、 将 具 技 能 乃 至健康 水平 等 的所 有权 投入 企业形 成 的一种 “ 金 来 源 ” 性 质 上 近 似 于 实 收 资 本 （ 股 本 ） 随 资 ， 或 。 着 以 人 力 资 本 为 核 心 的 知 识 经 济 时 代 的 到 来 ， 力 人 资 本 作 为 知 识 经 济 的 利 润 杠 杆 ， 成 为 社 会 经 济 进 已 步与 发 展的 重要 因 素。 同时 ． 力 资本 的专 用性 、 人 异 质 性 和 群 体 性 也 将 促 使 物 资 资 本 所 有 者 一 元 收 益 分 配 主 体 向 人 力 资 本 与 物 资 资 本 所 有 者 二 元 分 配 主 体 的 嬗 变 。 会 计 上 确 认 和 计 量 人 力 资 本 是 对 人 力 资 本 产 权 的 认 可 。 但 长 期 以 来 ， 国 会 计 上 并 没 有 记 录 我 和反 映这 一 经 济 中 的 重 要 要 素， 曲 了经 济 现 实 。 扭 随 着 人 力 资 源 会 计 理 论 研 究 的 逐 渐 深 入 ， 力 资 本 人 在 会计 中加 以确 认 和计量 已成为 趋 势。 人 力 资 本 概 念 也 不 等 同 于 人 力 资 产 概 念 。 人 力 资 产 是 指 企 业 所 拥 有 或 控 制 的 、 为 企 业 带 来 经 济 能 利 益 的 、 过 与 人 力 资 源 产 权 主 体 进 行 产 权 交 易 才 通 能 以货 币计量 的 人力 资源 。 是 人力 资本 的资 产化 。 它 会 计 上 对 人 力 资 产 的 确 认 和 计 量 反 映 的是 会 计 主 体 对其 主动 资 产—— 人力 资 本 的 使 用权 ， 对 人力 资 而 本 的确 认 和 计 量 反 映 的 是 劳 动 者 投 入 企 业 的 权 益 。 对 人 力 资 本 的 确 认 和 计 量 在 本 质 上 就 是 对 企 业 所 拥 有 的人 力资 产 的确认 和计 量 。 人 力 资 本 与 物 资 资 本 具 有 不 同 的 特 征 ， 些 特 这 征 中 对 价 值 计 量 产 生 影 响 的 有 动 态 性 、 动 性 、 藏 波 潜 性 以 及 内 容 的 多 元 性 。 至 于 人 力 资 本 的 群 体 性 ，由 于 会 计 主 体 假 设 的 存 在 。 不 影 响 其 计 量 。 与 其 说 并 人力 资 本 的 特 征 影 响 价 值 计 量 的 准 确 性 ， 不 如 说 倒 它 带 来 了 人 力 资 本 的 无 限 增 值 性 。 合 理 确 认 和 计 量 人力 资 本 产 权 ， 在 一 定 程 度 上 促 使 人 力 资 本 流 动 可 趋 予 理 性 ， 而 优 化 人 才 资 源 配 置 ， 可 减 少 人 力 资 从 并 本价 值计 量障 碍。 ２ 人 力 资 本 确 认 与 计 量 模 式 评 析 及 其 创 新
辨析人力资源、人力资产和人力资本的关系[权威资料]
![辨析人力资源、人力资产和人力资本的关系[权威资料]](https://img.taocdn.com/s3/m/81f94d2eddccda38366baf2c.png)
辨析人力资源、人力资产和人力资本的关系一、研究人力资源、人力资产和人力资本之间关系的意义1.为企业顺利开展人力资源管理工作提供理论指导。
在企业人力资源管理过程中，人力资源部门需要对人力资源进行绩效评估，实施激励机制，促使人力资本使用效率的提高，最终实现企业价值最大化以及企业价值的长期可持续增长。
在这过程中涉及到人力资产的价值计量问题和人力资本的衡量和评价问题。
只有充分合理地认识它们各自的内涵，把握它们之间存在的内在联系，才能更好地开展人力资源管理工作。
2.为人力资源会计、审计和财务管理的研究奠定理论基础。
人力资源会计是满足人力资产价值计量和核算而产生，人力资源审计又是适应对人力资源会计核算的监督和评价而发展起来，人力资源财务管理则是为了优化人力资本配置，提高人力资源使用效率和效益而建立起来。
二、人力资源、人力资产和人力资本概念的界定1.人力资源。
目前，关于人力资源的定义主要有两种。
第一，从人力资源的数量方面，认为人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
第二，从人力资源的质量方面，认为人力资源是指在生产过程中所投入的能推动经济和社会发展的劳动者的能力。
2.人力资产。
人力资产是企业在一定时期企业拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带来未来经济利益的人力资源。
它包含了能直接或间接增加企业现金或其他经济利益的潜力，以“人”成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产出的部分的现值作为计价尺度。
由于人力资产能为企业长期提供效用，它属于企业的一种长期资产。
3.人力资本。
纵观学术界对人力资本的概念界定，无非是从人力资本成本观、人力资本形成观和人力资本价值观三个角度下定义。
应该综合人力资本形成观和人力资本价值观对人力资本下定义。
人力资本是通过对员工的教育、培训和保健支出等投资等方式形成的，凝结在人身上的知识、技能、经验和健康的总和，会给企业带来预期未来经济利益的价值存量。
人力资源会计中人力资本若干理论问题探讨
人力 资本 与物 力资 本既有 区别 ， 有联 系 ． 又 既 有相 似性 ， 又有 区别 性 。 其相 似性 表现 在 ： 一 ， 第 人
者 有权 分配 收益 这一 点 是 由资本 所有 权 的存在 而 决 定 的。 资本 退 出对净 剩余 的分割 ， 以资本 所 有 必
权 的 消失 为前提 。激励 机制 是在 资本 雇 佣劳 动 的
力 资本 和物力 资 本都是 通过 资 形成 、 实现 的 。 对
人 投资 形成人 力 资本 ， 对物 投资形 成 物力 资本 ： 第
前 提下 管 理革命 和 技术 革命 冲 击传 统公 司理 论 的
必 然 结果 。 激励 和分 享 收益 有 本 质 区别 ， 激励 的前
参 与 净收 益 的分 配和 亏损 的分 担 。人力 资本 既然
１ 人 力 资 源 与人 力资 本
人力 资源 和人力 资本 两者 的关 系是人 力 资源 会计 不容 回避 的问题 。关 于人力 资源 与人 力 资本
的关 系 ， 目前认识 不一 。 人力 资源反 映不 出人 的素 质差 异 ， 而人 力 资本则 反 映人 的能力 差异 ： 人力 资 源 自然 状况 强 ， 不能 反映人 的素 质要 素 的稀缺 性 。 以及 市场供 求关 系 ， 而人力 资 本正 与之相 反 。 企 业所 有 的劳 动者都 是人 力 资源 ，这一 点是 无可 争议 的 。但 如果 说 所有 的劳 动者都 是人 力 资
有带 来 利润 的作 用 。其 区别性 表现 在 ： 第一 ， 力 物
资本 的所有权 可 以被 转让 或被 继承 ，人力 资本 的
Ｏ 引 言
所谓人 力 资源会 计 是指对 组织 的人 力 资源成 本 与 价 值 进 行 计 量 和 报 告 的一 种 会 计 程 序 和方
人力资本价值计量方法评析
人力资本价值计量方法评析人力资本价值是作为人力资本载体的人所具有的潜在的创造性劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造的价值。
知识经济时代，人力资本成为企业的重要资本，对人力资本的价值进行计量和披露成为众多信息使用者关心的问题。
然而，人力资本不同于物质资本，其价值计量的复杂程度和难度远远高于物质资本，国内外对此研究了几十年，至今仍没有形成一种公认的计量方法。
本文试图提出人力资本价值计量体系的新思路，与同仁们商榷。
一、人力资本价值的特性1、隐藏性。
人力资本与物质资本不同，它是隐藏在人力资本载体内部的知识、经验和技能，其价值是人力资本载体所具有的潜在的创造性劳动能力，不能借助于一些表象特征来传递，这也是人力资本价值计量的难点所在。
2、动态性。
人力资本价值不是一成不变的，是随着环境的变化而变化的，从时间上来说，同一人力资本在进入企业之后的不同阶段就有不同的价值，如员工通过不断的工作、参加职业培训等，知识和经验也会不断地得到积累，其个体人力资本的价值也会相应的增加；而在信息行业，由于技术更新过快造成的技术过时等问题，反而会造成人力资本价值的减少。
从空间上来说，相同的人力资本在不同的企业中或在不同的岗位上也会表现出不同的价值，如将一个软件工程师安排在软件公司从事软件开发的工作比在销售公司从事销售工作创造的价值大的多。
3、模糊性。
人力资本的价值是由多方面的因素决定的，对于物质资本来说，只要相关参数能够确定，其价值就可以合理的计量，但是影响人力资本价值的因素具有较强的随机性，如所在企业的文化氛围、自身的心理状况、工作热情等都会对人力资本价值的发挥产生很大的影响，而这些因素很难用具体的参数来衡量。
另外，人力资本价值的动态性也决定了人力资本价值只能反应某一状态下的价值，随着时间和空间的改变要对人力资本价值进行重新计量。
二、现有人力资本价值计量方法分析现有人力资本价值计量的方法很多，主要可按计量基础不同归纳为三大类：以成本为基础的计量方法、以工资为基础的计量方法和以收益为基础的计量方法。
人力资源会计的的确认与计量
关 键 词 ： 力 资 源 会 计 ； 认 ； 量 人 确 计 中图 分 类 号 ：２ ５ Ｆ ３ 文献 标识 码 ： Ｃ
里形成一种珍惜人才。 爱惜 人才的 良好氛 围， 发职工 激 的活力和热情， 增强企业 的发展潜力。
制权 ， 如果把 人本 身作为 计量对 象是不 恰当 的。经 济
理 论告诉我 们， 企业 所拥有或 控制 的只能是 人的劳动 力， 也即人力资源的计量对象 是劳动 力， 是人 所具有 的
能力。 使用该 能力可 以为 企业 创效 益做 贡献。 由于 计 量 的对象是劳动力， 而劳动力 是没有实物形 态的资产． 这样一来人力资产就具有无形资产 的特 征。同时我们 也知道， 企业中的人力资产 的流动性是不 一定的， 的 有
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第２ ２卷 第 ４期 ２０ ０ ６年 ８月
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Ｖｏ ． ２． ｏ １２ Ｎ ４
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文章编号 ：０ ７ ６ Ｘ（０ ６０ —０ ７ —０ １ ０ —９ ７ ２ ０ ）４ ０ ４ ４
资源耗 费， 种成本 支 出与资源耗 费都是 能以货 币计 这
量的。 Βιβλιοθήκη 最后， 人力 资源也 是企 业可 以实际 控制的。持反 对意见的学者认为 ： 人力资源是 劳动者的 劳动能力 ， 其
所有权 归劳动 者所有， 企业无法 拥有对 劳动 者的所 而
（） １ 重要性原 则。人力资源 是企业 的重要经济资 源， 应重点加以体现 ， 尤其是 那些不 可替代 人力资源 的
人力资源会计确认与计量问题
国家和社会公 际拥有 的人力 和物力资 产总额 。 曲和低 歪 界， 其市值 已达 １２ ６ ３亿美元 。 它的市值价 为社会经济 中的一个细胞 ， 实施人力 值 已超过美 国三大汽车公 司的总和 。可 众不仅要求企 业披露财务状况 和经营成 估 了企业未来盈利 能力 。因此 ， 本。还要求企业 披露其履行社 会责任情 资源会计 ， 全面计量企业 的经济资 源 ， 有 见 人力资源将成 为企 业乃整 个社会最宝 即企业在追求价值最大化 的同时必须 利于对企业资产 的正确评估 。 贵 的稀 缺资 源。对人力资 源进行会计确 况 ， 消费者和社会公众利益。 认、 计量 。 加强人力资源管理就显得具有 兼顾企业职工 、
财 物等基 资源取得、 开发 、 维持过程中会发 生相应 计是会计学科发展的一个新领 域 ， 是人力 业的生存和发展都离不开人、 、 而这种成本 的支 出是能以货 币计 资 源管理学 和会计学相互 渗透形成 的新 本经济要素。尤其在我国的国有企业 中， 的成 本 。 物资源外还存在着大批优秀的技 量的 ； 再次 ， 人力资源 以人为载体 ， 通过生 型会计理论 ， 对它进 行探讨就是要把传统 除了财 、
会计学家赫曼森于 １６ 年在 《 ９４ 人力资源 国家通过宏 观调控 ，组织 人员的合理流 我 国公 民 的正 当 权 益 。 发挥人力资源的优势 ， 实现人力资源 三、 人力资源会计的确认 会计＞中首先 提出 ， 但什 么是人力资源会 动 。
计， 目前尚无 统一 的定义 。依据美 国会计 的优化配置 。
代， 知识将成 为所有创造财富的要素中最 认 。
本化 ， 列为资产 ， 未在预期使用年 限内按 期摊销 ， 从而歪 曲和低估 了本期收 益。同
基本 、 最有效 的生产要素 。微软这样的企 业， 借助人力 资源优势靠几张薄片行销世
人力资源会计计量论文
论人力资源会计的计量中图分类号：f230 文献标识：a 文章编号：1009-4202(2011)10-000-02一、引言长期以来，对人力资源会计计量的定义一直存在着众多的说法与意见。
本文通过对人力资源内涵及会计特性分析，得出了其具有固定资产和无形资产的双重属性的结论，并对人力资源的会计计量模式进行了分析比较。
二、人力资源会计的计量人力资源的计量应包括人力资源成本的计量和人力资源价值的计量。
前者是指为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量，这是为使人力资本保全而在会计上采取的措施。
后者是指把人作为有价值的组织资源而对其价值进行的计量，这是为反映人力资本的增值而做的会计处理。
（一）人力资源成本计量人力资源成本会计依据人力资产投资将在较长时间内发生作用的原理，采用投资支出资本化的计量思路，在会计上按权责发生制原则，将其先作为一项资产，然后按配比原则将资本化后的金额在人力资产效益期内摊销记入各期损益。
人力资源成本包括四个要素：（1）人力资源取得成本。
包括招聘成本、选拨成本、录用成本、调动成本等；（2）人力资源发展成本。
包括在职教育成本、岗位培训成本、干中学成本、被培训人员误工损失等；（3）人力资源保持成本。
包括工资及福利费、劳动保险费、安全设施成本、组织活动费等；（4）人力资源离职成本。
包括离退休金、职位空缺成本等。
其具体的成本计量方法包括历史成本法、重置成本法和机会成本法。
1.历史成本法历史成本法所说的成本是由招聘、筛选、雇用、培训某一个人才所花费的全部费用，包括人力资源的取得成本、招募成本、选拔成本、雇用和安置成本和开发成本等。
然后再把这些费用分期摊销在这个人才效力的资产项目上。
意识到这些资产在将来退出时的损失或残值，然后再去追加因人才而增加的资产的价值，这样就等于增加了资产的潜在收益。
与其他资产计量的常规方法一样，这种方法比较客观和实用，所用数据具有可验性。
当然，以上方法也存在着以下局限性：人力资源的经济价值与历史成本不一致；任何增值或摊销与人力资源所产生的生产力的高低无关；由于成本与招聘、筛选、雇用、培训、安置等活动相关，因而一个人才在某一公司里和在其他公司里的价值是不一样的。
浅议企业人力资源会计计量问题
Ｔ
浅 议 企 业 人 力 资 源 会 计 计 量 问 题
■ 李 占森
得 以货 币来相 对客观的计量 人力 资源的 价值成为 可能。这种成本支 出与资源耗 费都是能 以货 币计量 的。 （ ） 三 人力 资源也是企业 可以实际控 明对 尚处 于取 得 和 培训 阶段 的 职工 的 投资。 （ “ 四）人力资本 ” 账户 ， 该账户用来反 映当从有关 方面无偿调 入职工时 ，作为
安置 、 遣散等实际成 本支出为依据 ， 并将
其资本化 的计 价方法 ，历史成 本法操作 简便 ，数据确 凿 ，具有 客观性 和可验证
资支出的实际数额 ， 贷方反映转入“ 人力 资产 ” 账户的金额 ， 期末 余额 在借方 ， 表
性。 这种方法运用于一般企业 。 二 ， 第 重 置成本法 ， 是指在 当前 的物价条件下 ， 重
受益 的。无形资产所 带来 的经济利益是 无法事 先准确确定的 ，我们将 其视作资 产 ， 人力资源 也应予以同等对待 。 对 （ ） 二 人力资 源是可 以用货 币加 以计 量 的。 人力资源作为一种经 济资源 ， 就需
要企业进行取得 、 开发 与使 用 ， 而取得 与 开 发需 发生 相直的成本支 出，使 用要形 成资源耗费 ， 如招聘 费、 培训费 、 保险费 、 费等各项支 出，这些 资源耗 以货币形式反映 的 ，这就使
三、 人力 资源会 计 的计量
（） ＿ 人力资源成本会计。 一 人力 资源成
本会 计是 以企业对 人力资源 的投 资为基
所雇 佣 ，事实上他 的劳动力就 已经为资
本 家所控制 ，而 同时资本家并不需要拥 有对劳动者人身的所有权 。所 以， 人力资 源是 可以为企业所拥有和控制的。
人力资本投资成本的确认和计量探讨
种 投 资行 为。
ｌ － ｌ
一
、
人 力资 本投 资 成 本 的涵 义
等 。在 企 业 外 部 培 训机 构 的脱 产 培 训 成 本包 括 培 训 机 构 收取 的 培训 费 、 培训 人 员工 资 及 福利 费 、 旅 费 、 被 差 资料 费 等 ； 企 业 内部 培 训 机 在 构 的 培 训成 本 包 括 培 训 所 需聘 任 教 师或 专 家 工 资福 利 费 用 、被 培训 人 员工 资 及福 利 费 、 训 资料 费 、 业 专 设 培 训机 构 的各 种 管 理 费 用 培 企 等。同时 。 无论 在 企 业 内部 还 是 外 部 进 行 培训 ， 都 会 发 生 被 培 训人 还 员 的离 岗 损失 费 用 。 三 、 力资 本投 资 成 本计 量 人 人 力 资本 投 资成 本 项 目的 内容 确 定 后 。就 要 选 择 一 定 的 计 量 方 法 ． 这 些成 本 加 以■ 化 。具 体 计 量 方 法如 下 ： 将 （ ） 岗前 教 育 成 本 ． 一 上 由培 训 者 和 受 训 者 的 工 资 、 训 者 和 受 训 培 者 离 岗 的人 工 损 失费 用 、 育 管 理 费 用 、 教 资料 费 用 和 教 育设 备 折 旧费
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人 力资本 投 资成 本 的确 认 和计 量探 讨
口 广 东省 中山 市埠 湖 医院 李 艳玲 ／ 稿 撰
【 摘要 】 现今， 力资源在企业的作 用和地位 日益突出， 人 各企业都
日益 重视 加 强人 力资 本 的投 资 。但 我 国企 业 对人 力资本 ， 资 成本 尚 投 未采 用 单 独的 会 计 方 法 予 以确 认 和 计 量 。本 文 以 此 问 题做 一 些有 益
知识经济条件下人力资产的确认与计量
进 入 二 十一 世 纪 ，全 球 经 济 发 展 呈 现 一 种 新 的 态 势 ，表
的是人 的能 力 ，用 “ 劳动能力 ”一 词强调 的 是人进 行劳 动 的 能力 。人 力资源 的本质 是人的 能力而 不是人 本身 。当某 一人
现为 以知识为核心 生产要 素 ，以高科 技产业 为 重要 支柱 ，由
ｌｒ ｉｇ ａｉ ｎ ．Ｔｈｓａｔ ｌ ｌｐ ｏ ｅｐｅｉ ｎ ｒｙｉｔ ｅｔｉ ｒ ｂｅ ｕ ｈａ ｈ ｅｉｉｉｎｔ ｕ ｎ ａｓｔ ，ｔｅｍｅｓ ｒ ｏｍａ ｐ ｗｅ ａ ｉ ｚ ｉ ｒｉ ｅｗｉ ｒｂ ｒｌ ｃ ｌ ｍｉ ａｉ ｏｃｒａｎ ｐｏ ｌｍｓｓ ｃ ｓｔ ｅｄ ｆｎｔ ｏｈ ｍａ ｓｅｓ ｈ ａ ｕｅｔ ｎ ｌ ｎ ｏ ｏ ｒｃｐ—
知识经济条件下人力赏产昀确认与计量
常 征
（ 州工 程 学 院 ，江 苏 徐 徐州 ２１０ ） ２ ０ ６
［ 要 ］知识 经济条件 下，人 力资源是企 业四 大资 源 中最重要 的资源。人力 资源会 计作 为会 计 系统 中不可或 摘
缺 的组成 部分 ，应加 强研 究和推 广。本文对人 力资产 的界 定、人 力 资本 的计 量、人 力资本 在 资产 负债表 中 的列示等 问题进行 了初 步的探 讨。
对 资源依赖型转 变为对知识 依赖 型的经 济 ，即知识经 济 。知 识 经济条件 下 ，传 统 的理财 观念 显然 已不适 应经 济发展 的 要 求 ，对会计要 素的确认必须按 知识 经济 的理念 进行 变革 。本 文就 知识经济条 件下人力资 产的确认 与计 量作一探讨 。
一
力资源 被企业拥有 或控制时 ，就形 成 了企业 的人力 资产 和人
得经济 利益 。其次 ，强调人力 资产是企业 拥有 或控 制 的人 力
关于人力资本价值计量方法的应用
关于人力资本价值计量方法的应用作者：李时坤来源：《审计与理财》 2018年第11期随着知识经济时代的到来，世界高新技术革命和进步的浪潮已把世界各国的经济发展从自然资源的竞争、资本资源的竞争转向了人力资源竞争。
随着全球化的进一步发展，设备、资金等资源已不再是企业首要攻克的问题，人力资本成为企业具有持久竞争力的重要源泉，可以说21世纪的竞争就是人才的竞争。
如何衡量人力资本价值的高低，即人力资本的价值计量，成为企业人力资本会计的关键。
一、计量方法自20世纪60年代起，人力资本价值的计量研究开始广泛而深入，专家学者们对合理计量人力资本进行了大量的研究和探索，分别从不同的角度提出了各种人力资本价值计量的方法。
从现有的人力资本研究来看，人力资本计量主要有两个角度。
首先是计量对象，从对象上来分，可分为个人价值计量和群体价值计量。
其次是计量标准的角度，可分为货币性计量和非货币性计量。
本文从管理会计的角度上，结合以上两种分类，将人力资本计量的主要方法结合起来进行介绍：（一）货币性计量方法货币性计量方法是指用货币单位计量人力资源对企业的经济价值的方法，其计量对象为个体价值和群体价值。
1.关于人力资本个体价值的货币性计量方法。
主要有：（1）未来工资报酬折现法。
将一个人整个职业生涯预计收到的报酬进行折现计算其现值，作为人力资本的价值；或者在此基础上，以效率因素对未来工资报酬进行调整后来计算现值。
（2）随机报酬价值法。
在以企业未来收益作为衡量人力资本价值的基础上提出模型，利用个人预期可实现价值来进行衡量。
（3）内部竞标法。
通过各部门对个人价值的预期来衡量，取最高竞价的价格确认该人力资本的价值。
（4）期权模糊综合评价法，认为对企业家人力资本进行计量，更能反映企业的综合竞争力、调动人力资源的积极性，由于企业家人力资本的价值包括一般价值、风险与创新价值和贡献价值，所具备的某些特性无法用货币指标体现，所以将精确计量和模糊计量法综合考虑来测算。
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评 价提 供 依 据 。 优 点 是 提 供 的 信 息 客 观 、 确 ． 靠 ； 缺 其 准 可 其
点 是 无 法 反 映 人 力 资 本 的 真 实 价 值 ， 能 提 供 与 经 营 管 理 决 不 策相 关 的 人 力 资 源状 况 信 息 。
（ ） 置 成 本 法 。 置 成 本 法 是 计 量 企 业 在 现 实 条 件 下 ２重 重
的 贡献 权 重 ； 由 于人 力 资 本 的 难 以抵 押 性 和高 流转 性 ， 方 ③ 该
法 的假 定 条 件 在 现 实 中 很 难 成立 。 （ ） 机报 酬 模 型 法 。 ３随 它是 通 过 人 力 资 本 为 组织 所创 造 的 价值 （ 益 ） 计 算 人 力 资 本 的 价 值 。 方 法 在 计 算 过 程 中所 收 来 该 考虑 的 因 素更 加 系 统 、 面 ， 容 易 被 接 受 ， 其 存 在 以下 局 全 更 但 限 性 ： 特 定 服 务 状 态 下 人 力 资 本 创 造 的 价 值 是 一 个 未 知 ④
１人 力 资 本 成 本 计 量 模 式 。 力 资 本 成 本 计 量 模 式 从 资 ． 人
②工 资并不 能代表员工的全部 收入 ； ③该方 法的计算结果对
贴现 率 的 选 择 具有 较强 的敏 感 性 ，效 率 比率 的 确定 也 具 有 很
大 的主 观 性 。
本 成 本 的投 入 角 度 出 发来 确 定 人 力 资 本 ，包 括 历 史 成 本 法 、 重 置 成 本 法 和机 会 成 本 法 三种 计 量 方 法 。
取 得 成 本 、 发 成 本 和 职 工 的 离 职 成 本 。 方 法 的 优 点 是 注 开 该
数， 计量的可操作性有待验证 ； ②忽略 了其他资产对组织 收益
成本 计 量 模 式 和 人 力 资 本 价值 计 量 模 式 ． 由 此得 到 一 些 启 示 。 并
【 关键 词 】 人 力 资 源会 计
人 力 资本
计 量
２人 力 资 本 价 值 计 量模 式 。 力 资 本 价 值 计 量 模 式 包 括 ． 人
以下 几 种 计量 方 法 ：
目前 ， 于 人 力 资 源 和人 力 资 本 的 关 系 ， 济 学 和 管 理 学 对 经 领 域 的 认 识 尚 未 达 成 一 致 。 者 认 为 ， 力 资 源 和 人 力 资 本 笔 人 的 主 体 构 成 不 完 全 相 同 ，人 力 资 本 仅 仅 是 人 力 资 源 的 一 部 分 ， 力资本是稀 缺性人力 资源 。 人 企业 所 有 的 员 工 都 是 人 力 资 源 ， 只有 稀 缺 性 的人 力 资 源 才 是 人 力 资 本 ， 主 体 是 那 但 其 些 从事 创新 性 工 作 且 劳 动 成 果 很 难 度 量 的 劳 动 者 ， 即技 术 创 新 者 和 职 业 经 理 人 。 人 力 资 源 会 计 中 ， 有 具 备 人 力 资 本 在 只 条 件 的 劳 动 者才 能 被 确 认 为 人 力 资 产 和人 力 资本 。
资 本 发 生 的 全 部 支 出 ， 括 招 聘 、 拔 、 训 、 岗 等 支 出 作 包 选 培 定 为 人 力 资 本 价 值 。 方 法 能 够 为 企业 编 制 预 算 和 进 行 分 析 与 该
地调整人力资源成本。 其缺点在于 ： ①较难分离企业 每年 收益 中的财务 资本贡献和人力资本 贡献 ； ②不 易区分经营管理型
一
（ ） 来 工 资 折现 法 。 方 法 以效 率 因素 作 为 未 来 工 资 报 １未 该 酬 的 调 整 值 ， 以调 整 后 的未 来 工 资 报 酬折 现 值 来 确 认 和 计 量 人 力 资 源 价 值 。 在员 工 的工 资 与 企 业 价 值 之 间存 在 确 定 关 系 的 前 提 条 件 下 ， 设 企 业员 工 的 变化 周 期 为 ５年 ， 样 就 能 动 假 这
态 地 计 量 人力 资 源 价值 。该 方 法 的 优 点是 能够 动态 地 反 映 人 力 资 本 产 出的 价 值 信息 。 缺 点 在 于 ： 将 企业 支付 给员 工 的 其 ①
工 资当作人力 资本价值 的替代 变量 ， 一 做法缺乏说 服力 ； 这
、
人力资本计量方法
目前 ， 比较 成 熟 的 人 力 资 本 计 量 模 式 有 两 种 ： 力 资 本 人 成 本 计 量模 式 和 人力 资本 价 值 计 量 模 式 。
（ ） 史 成 本 法 。 史 成 本 法 是 将 企 业 取 得 和 开 发 人 力 １历 历
（ ） 来 收 入 折 现 法 。 方 法 假 定 某 人 在 其 整个 职 业 生 涯 ２未 该 中肯 定 不 会 离 开 某 个 组织 ， 且 会终 生从 事 于 某 一 职 业 。 方 并 该 法 可 以为 人 力 资 源 成 本 提供 未 来 预 测 信 息 ，有 利 于 企业 及时
重 新 取 得 和培 训 与 现 有 职 工 的 技 术 水 平 、 质 和 工作 能 力 相 素 当 的职 工 所 发 生 的 全 部 费 用 ， 者 是 在 现 实 条 件 下 取 得 和 培 或
训 符 合 特 定 工 作 岗 位 要 求 的 职 工 所 发 生 的 全 部 成 本 ， 包 括
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口・ 业务 与 技 术
人力资源 厶： 中的人力资本计量 Ｉ ， ▲ ｉ
西安 市 沪灞河 综合 治理 开发 建设 管理委 员会 财政局 韩 梅
【 要 】 随 着 人 力 资 源 会 计 的 不 断 问 题 日益 得 到 重视 。 文介 绍 了人 力 资 本 摘 人 本