浅谈人力资源会计的确认和计量

浅谈人力资源会计的确认和计量【摘要】人力资源会计是会计学科发展的一个新领域，已经成为决定企业兴衰的主要因素。

而在我国实施人力资源会计要解决的关键问题是人力资源的确认和计量。

【关键字】人力资源会计，确认，计量
随着科学技术的发展，人力资源会计显得越来越重要。

但由于人力资源核算的复杂性，如何确认人力资源会计仍是当今会计界的难题之一。

笔者在此就人力资源会计的确认和计量问题进行一些浅薄的探讨。

一、人力资源会计的确认。

谈到人力资源会计，我们必须先明确一个前提，即人力资源能否作为会计资产。

因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键。

根据资产的定义我们可以确定资产必须具备的三个要素：（1）是一项经济资源，未来可提供收益；（2）可以用货币计量其价值；（3）为企业所拥有或控制。

下面我就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。

（一）人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。

人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的。

虽然人力资源所带来的未来收益无法合理的预计与确定，但未来利益的确定性并不是经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，所以人力资源我们也可以同等对待。

（二）人力资源是可以用货币计量的。

人力资源作为一种经济资源，需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这些支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来计量人力资源的价值成为可能。

（三）人力资源是企业可以实际控制的。

人力资源虽然是归属于劳动者个人，但企业通过契约的形式建立了企业和劳动者之间的合作关系，并通过支付劳动报酬等方式取得了对劳动者受聘期间的劳动能力的使用权。

所以，人力资源实质上是可以为企业所拥有和控制的。

综上所述，企业在劳动者身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。

二、人力资源会计的计量。

人力资源计量是对人力资源上的投资进行计量，对人的劳动技能已经创造或可能创造的价值加以计量，从而为账务处理、价值管理以及最终提供完整的会计信息奠定基础。

对人力资产的计价主要有两种方法：一种是成本法；另一种是价值法。

（一）人力资源成本会计。

人力资源成本会计是较早提出、比较成熟的人力资源会计计量模式。

目前人力资源成本的计量方法主要有以下几种：1.历史成本法。

是将人力资源的取得、开发、培训、安置、遣散等实际发生的支出予以资本化的计价方法。

这种方法操作简便，具有客观性和可验证性。

但人力资源的实际经济价值与历
史成本差异较大，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性。

2.重置成本法。

是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。

这种方法提供的信息更具有决策上的相关性，反映了人力资源的现实价值，但重置成本估价的难度和工作量大，不可避免带有一定的主观性。

3.机会成本法。

是以职工离职、消极怠工等情况使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的方法。

这种方法的优点是确定的机会成本比较接近于人力资源的实际经济价值，便于正确核算人力资源成本，但是，机会成本法与传统会计模式相距较远，因而会导致工作量繁重。

（二）人力资源价值会计。

人力资源价值是指个人或群体为企业提供有效服务的能力，即人力资源在预期服务期内所能提供的未来收益的估计。

人力资源价值的计量方法一般分为货币性计量和非货币性计量。

1、货币性计量方法。

是将人力资源的价值予以资金化，即以货币的形式对人力资源价值进行计量的方法。

为满足管理需要，人力资源会计既要对外披露企业人力资源的群体价值，又要提供企业内部管理决策所需的人力资源的个人价值。

因此，我就从个人价值和群体价值两个方面来分别确定其计量方法。

（1）人力资源个人价值的计量方法：①工资报酬折现法，是将支付给职工从录用到退休或死亡期间的工资报酬，按一定的折现率
折成现值，作为人力资源的价值。

这种计量方法的前提是员工在其全部服务生涯中不会离开这一组织，且在该组织中会始终从事一个职位，而事实上人的工作岗位是会变动的，且预期服务年限也不确定，所以该方法有其局限性。

②随机报酬价值法，是在综合考虑人力资源对组织的预计服务年限及特定服务状态下的价值及其概率
来估计人力资源价值。

其缺点是员工未来创造出的价值具有不确定性，而且忽略了其他资产对企业收益的影响，可能高估人力资源的价值。

但这种方法以未来利益为基础，相对更准确，是一种比较理想的模式。

（2）人力资源群体价值的计量方法：①商誉法，该方法认为，企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的一部分或全部可以
看作是人力资源的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源的价值。

这一方法只限于超过整个同行业正常水平的人力资源价值，且按此推理，没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数，显然这与“人力资源是一种重要的经济资源”相背离，因而此种方法在理论上缺乏依据。

②经济价值法，该方法认为，人力资源的价值在于能够提供未来的效益并能在创造效益的过程
中补偿自身的价值，因此将企业未来的效益和企业工资总额加总并折现，然后按照人力资产占全部资产的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。

这种计量方法比较符合资产定义中的“提供未来经济收益”这一重要属性特征，但未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性。

2.非货币性计量方法。

是使用模糊计量和定性描述的方法加以分析和说明，来计量某一企业员工的凝聚力、协作力及为企业创造价值的能力。

常用的计量方法有：技能详细记载法、绩效评价法、潜力评价法以及工作态度测定法等。

我国人力资源会计的研究，理论上虽有所发展，但目前还处于介绍和引进阶段。

随着我国知识经济的发展，人力资源会计理论研究必将日趋成熟。

参考文献：
[1]杨晨舒，《试论人力资源会计的确认与计量》，财会之窗，2007：179-180.
[2]王常忠，《略谈人力资源会计的确认和计量》，河南广播电视大学学报， 2011（1）：34-36.。