2014年薪酬调整方案 2
2014年BA薪酬方案
2014年BA薪酬方案说明一、2014年BA薪酬改革的原则：拉开收入差距，让做得好的BA收入更高，达到行业较高的收入水准。
打破大锅饭，让工作意愿不强的BA自然淘汰。
二、2014年BA薪酬由以下7部分组成：BA薪酬=底薪+提成+社保补助+工龄工资+单品提成+冲高奖励+星级福利三、底薪：1、底薪分四档2、月销售8000元以下无基础底薪，按20点提成。
3、正常月份ＢＡ每月休息４天，这４天可在月度内调整，如果本月未休满４天，不可累集到其它月份。
4、有国家法定假日的月份，ＢＡ休息的天数为3+法定天数。
1）如在法定假期加班且当月休息不超过3天，则按法定假期天数计算三薪。
三薪是指除底薪外，另外每天加两天的底薪。
底薪仅指BA底薪部分，不包含保险补助和工龄工资等其它部分。
2）如在法定假期加班但当月休息超过3天，则超过的天数首先冲抵加班的天数，剩下的加班天数计算三薪。
四、提成明细：五、新入职及不满勤人员底薪和提成的计算1、新入职及不满勤人员当月销售不满2000元不计算工资。
2、新入职及不满勤人员当月销售2000-8000元，按20点计算提成。
3、新入职及不满勤人员当月销售超过8000元，则按相应档次计算提成。
以相应档次的底薪按入职的天数计算底薪。
例如：某BA1月11日入职，当月销售1900元则当月无工资；当月销售6000元则按20%提成计算工资，即1200元；当月销售11000元，则按相应10000元档次提成和计算底薪，即提成为11000*8%=880，底薪为1500（大连办标准)/30*20=1000。
六、社保补助：１、社保补助各省均为200元/月。
2、入职、离职当月不满勤则当月没有社保补助。
3、请假不超过15天计算全月保险补助，请假超过15天则无保险补助。
4、BA入职满半年，且最后3个月销售都超过10000元，第七个月可向公司申请购买当地社保。
5、公司帮交纳社保的BA，BA工资中200元的社保补助将取消，另外工资中还将扣减社保个人应交纳的部分。
2014年度效益薪酬分配方案
2014年度效益薪酬分配方案第一章总则第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化村镇银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我行实际情况，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。
着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。
目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。
第三条绩效工资考核分配的原则（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条本绩效工资考核分配方案是总行对行内各部门的考核，不再细分到个人。
对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。
第五条本方案实际百分制考核方式。
所涉及的定量考核数据均以第四季度的平均数为基数，按季度进行环比考核。
第二章经营部门绩效工资考核指标第六条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55；其中，对公存款占比20，储蓄存款占比35；2、各类中间业务、新业务，占比为5。
3、各项贷款，占比为40，对中小企业贷款占比30，其它贷款占比10。
第三章非经营类部门绩效工资考核指标第七条非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。
2014年公司员工薪酬调整方案
2014年公司员工薪酬调整方案
一、调薪的目的
1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发展；
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。
二、调薪的原则
1、调薪必须坚持公平，公正的原则；
2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈；
3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。
三、调薪标准
1、泵车司机
我公司合计有泵车司机12人，3台泵车。
按车分成班，一台泵车配4名司机，从每台泵车选任一名班长。
第一档次（52米规格）：工资增加200元/人/月；
第二档次（47、38米规格）：工资增加100元/人/月；
班长：在此基础上增加200元/人/月；
合计：2200元/月
2、搅拌车司机
从搅拌车司机中选任2名班长。
每名班长工资提300元/月。
合计：600元/月。
3、车队队长
原车队副队长辞职，造成车队长职务空缺。
我建议取消车队长这个岗位。
并把岗位薪金（3600元/月）分配发放给司机。
四、工龄工资调薪资格
员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：
1、公司员工调薪必须在公司工作一年以上，工龄从本方案生效开始计算；
2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者；
3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。
4、每满一年工龄工资提50元/月，
本方案于二零一四年四月一号生效执行
2014年3月30号。
2014薪酬设计方案2稿
薪酬设计方案第1章：总则第1条：目的为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，使人员管理逐步走向正规化，品牌力量不断的得到提升，特制订本制度。
第2条：制订原则（1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。
（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
（3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。
（4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。
第3条：适用范围本企业所有员工。
第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+年终奖金第5条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。
第3章高层管理人员薪酬标准的确定第6条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。
第7条高层管理人员的薪酬水平由薪酬总经理确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第8条年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。
第4章薪酬性质划分第9条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第10条行政岗位薪酬系列共划分为六级五等，(详情请见附件1)第11条研发岗位薪酬系列共划分为五级五等。
(详情请见附件2)第12条工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以2010年12月31日为界限计算到年。
2014薪酬分配办法
2014年薪酬分配办法（讨论稿）为充分调动全体职工积极性，推动企业转型跨越发展，全面完成年度各项工作任务，制定2014年薪酬分配办法。
一、指导思想按照“薪随效动”的原则，在完成各项考核指标的前提下，确保职工收入不低于上年度水平。
如煤炭市场好转和企业经济效益增长，再适度提高职工收入水平。
二、分配原则(一)坚持和完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。
(二)坚持效率优先，兼顾公平原则。
(三) 坚持工资分配向井下、苦脏累险岗位、关键性技术岗位和井下专业技术人员以及贡献突出人员倾斜的原则。
(四) 坚持职工工资收入与企业效益和本人绩效挂钩考核的原则。
（五）工资分配制度、工资分配形式等事项集体协商的原则。
三、2014年实行的薪酬分配政策(一)调整艰苦岗位津贴标准---井下津贴：采掘每班为40元（原标准35元）；井下辅助每班为30元（原标准25元）。
---班中餐补贴：每班为20元（原标准15元）。
（二）工资总额构成由基础工资、奖励两部分组成。
1、基础工资2013年基础工资是按现有在册职工及现行工资标准核定的岗位工资、年工工资、津补贴及上年度增提的部分效益工资等。
增人不增工资。
2、奖励奖励是由各种指标考核奖励、安全生产效益奖（人均1000元）及其他单项奖励组成。
（三）挂钩考核办法1、考核指标考核指标根据各单位年度生产经营目标和工作重点设置，由主要指标、辅助指标两部分构成。
主要指标包括安全、利润、成本、费用、产量、销售收入等。
辅助指标包括全员劳动生产率、重点工作（工程）、证件办理、项目环评审批、其他考核指标等。
2、考核办法⑴主要指标：①安全：按安监部门有关文件执行。
②利润：月度实现增盈减亏，盈利单位按增盈额的20%奖励工资；对煤炭类亏损单位减亏，按减亏额10%奖励工资，增亏按增亏额20%减发工资；对非煤亏损单位减亏，按减亏额10%奖励工资，反之对等减发工资。
②成本（煤炭生产、洗煤加工、供水）：比计划降、超时，按成本降、超额的20%相应奖励、减发工资。
2014.2.26薪资方案
2014年月绩效方案为有效提升产能，杜绝出工不出力的现状，提高各级管理能力，适度综合部门人员精简，加快部门间及外协供应的时效性管控，因应公司各项管理指标的要求，特作此绩效方案。
一）以2013年应生产值为底线（8500万），工资基数及福利在2013年的基础上不变，由销售部、计划部对全年经营目标及人力需求实施分解，设定每月目标值，产值超出部分对工厂所有管理人员的工作以绩效的方式给予奖励；由总经办负责监督实施。
1、设定基数：（低于6000万则取消所有绩效奖金，以生产部合计计划数为准，每500万为一档，奖金200元）总监/厂长（经理）产值基数6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 10500 11000 年总计奖金额/人2400 4800 7200 9600 12000 14400 16800 19200 21600 20000 22000平均月奖金/人200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2000 2200平均月产值500 541.66 583.33 625 666.66 708.33 750 791.66 833.33 875 916.66激励总额16800 33600 50400 67200 84000 100800 117600 151200 151200 168000 184800人数8平均月奖金200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 备注考准时产出20% 40 80 120 160 200 240 280 320 360 达成全额发放核目标目标完成30% 60 120 180 240 300 360 420 480 540达成全额发放，超出部分不足目标值不予计算人均值（2万）20%40 80 120 160 200 240 280 320 360 达标全额发放质量20% 40 80 120 160 200 240 280 320 360 达成全额发放综合10% 20 40 60 80 100 120 140 160 180 达成全额发放人员名单：陆登仙、范建保、汪益民、张铁伟、王为同、杜时年、于文昌、韩杰2、设定基数：（低于6000万则取消所有绩效奖金，以生产部合计计划数为准，每500万为一档，奖金166元）班组长产值基数6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 10500 11000 年总计奖金额/人2000 4000 6000 8000 10000 12000 14000 16000 18000 20000 22000 平均月奖金/人166.66 333.33 500 666.66 833.33 1000 1166.66 1333.33 1500 1666.66 1833.33 平均月产值500 541.66 583.33 625 666.66 708.33 750 791.66 833.33 875 916.66 激励总额32000 64000 96000 128000 160000 192000 224000 256000 288000 320000 352000人数16平均月奖金166 333 500 666 833 1000 1166 1333 1500 备注考核准时产出20% 33.2 66.6 100 133.2 166.6 200 233.2 266.6 300 达成全额发放目标目标完成30% 49.8 99.9 150 199.8 249.9 300 349.8 399.9 450 达成全额发放，超出部分不足目标值不予计算人均值（2万）20%33.2 66.6 100 133.2 166.6 200 233.2 266.6 300 对标全额发放质量20% 33.2 66.6 100 133.2 166.6 200 233.2 266.6 300 达成全额发放综合10% 16.6 33.3 50 66.6 83.3 100 116.6 133.3 150 达成全额发放主管人员名单：沈守明、周宝新、王志喜、采购主管、PMC主管、机修主管、黄友云、尚晓涛、缪礼乐、李金武、尹国泰、朱颂章、刘有利、尹良普、孙道庆、王为聪3、设定基数：（低于8500万则取消所有绩效奖金,以生产部计划数合计为准，8500万奖金为100元，每500万为一档，奖金30元）非生产线人员产值基数8500 9000 9500 10000 10500 11000 年总计奖金额/人12000 14000 16000 18000 20000 22000 平均月奖金/人100 130 160 200 1000 1100 平均月产值708 750 791 833 875 916 激励总额57600 74880 92160 115200 576000 633600人数48平均月奖金100 200 300 400 备注考准时产出20% 20 40 60 80 达成全额发放核目标目标完成30% 30 60 90 120达成全额发放，超出部分不足目标值不予计算人均值（2万）20%20 40 60 80 对标全额发放质量20% 20 40 60 80 达成全额发放综合10% 10 20 30 40 达成全额发放全年实现目标8500万，实际支出奖总额为350400 全年实现目标一亿，实际支出奖总额为554400为各部门非生产性人员二）生产消耗：各项消耗按照设计部、品质部制定的物料消耗指标为基数制定BOM，物控部严格实施按单按量发放。
2014年涨工资标准
2014年涨工资标准2014年，我国实施了新的涨工资标准，这对于广大劳动者来说无疑是一个好消息。
涨工资标准的出台，不仅体现了国家对劳动者的关心，也是对劳动者努力工作的一种肯定和鼓励。
下面我们就来详细了解一下2014年涨工资标准的相关内容。
首先，根据新的标准，2014年全国城镇非私营单位在岗职工月平均工资为3988元，比上年增长了12.2%。
而全国城镇私营单位在岗职工月平均工资为3043元，比上年增长了13.3%。
这意味着，全国城镇在岗职工的工资水平得到了显著提高，这对于改善劳动者的生活水平、增强其消费能力具有积极的作用。
其次，2014年涨工资标准也对最低工资标准进行了相应的调整。
根据国务院发布的《关于调整最低工资标准的通知》，2014年全国城镇最低工资标准的调整原则是“适当提高，合理调整”。
具体来看，一线城市的最低工资标准普遍提高了，而二三线城市也有不同程度的提高。
这一调整旨在保障劳动者的基本生活，维护其合法权益，使劳动者能够分享经济发展的成果。
另外，2014年涨工资标准的出台也对企业的生产经营提出了新的挑战和机遇。
一方面，提高工资标准会增加企业的用工成本，对企业的经营产生一定的压力；另一方面，提高工资标准也将增加劳动者的消费能力，有助于扩大内需，促进经济的持续发展。
因此，企业需要在提高工资标准的同时，加强内部管理，提高生产效率，以应对新的挑战。
总的来说，2014年涨工资标准的出台对于劳动者、企业和整个社会都具有重要的意义。
它不仅是对劳动者努力工作的一种肯定和鼓励，也是对经济发展的一种促进和支持。
希望在未来的发展中，涨工资标准能够更好地体现劳动者的价值，促进社会的和谐稳定。
2014年度员工薪酬调整方案
铭心集团2014年度员工调薪方案一、目的为稳步提升员工薪酬水平，吸引并保留公司优秀人才，鼓励员工为公司做出更大的贡献，落实公司每年调薪一次的薪酬政策，特拟定本方案。
二、调薪对象2013年12月31日前入职的公司员工，包括集团总部及郑州公司、郑州工厂、北京公司、深圳公司等分子公司。
三、调薪程序1、高管及董事长直管部门负责人的调薪：由董事长直接确定2、其他员工的调薪：分管领导或部门负责人提出建议——人力资源部审核汇总——董事长审批确定四、调薪幅度与比例2、各分管领导提出调薪比例时，要合理控制一档和二档人员的数量。
五、调薪考虑因素此次调薪重点考虑以下因素：员工在2013年度的工作表现和业绩；员工的岗位胜任度、对公司的忠诚度；员工在公司的工龄；2013年3月1日后已经发生的调薪额度和时间六、不予调薪情形（有以下情形之一者，不予调薪）1、工作表现较差，不能很好地完成本职工作或不能胜任本岗位者；2、2013年度有严重违纪行为或两次以上违反公司制度纪律并被通报批评者；3、迟到早退情形严重、培训缺席、计划总结屡屡不按时提交者；4、在公司工龄较短，对其工作表现尚不能做出全面评价者。
七、不调或微调情形（有以下情形之一者，不予调薪或微调）1、采用业绩提成方式计算薪资的业务人员、一线导购等岗位人员；2、有分享业绩奖金的标签、出货、收料、收银、结算等岗位人员；3、2013年度表现优秀但2013年度有获得两次以上加薪者；4、2013年全年加薪幅度超过1000元或其工资额的20%者。
八、重点调薪对象及情形（有以下情形之一者，按一档或二档调薪）1、2013年度表现优异或有突出贡献者；2、能胜任本职工作、忠诚度高、在公司工龄较长且一年以上未调薪者；3、兢兢业业、任劳任怨、能圆满完成各项本职工作，且2013年调薪幅度不超过500元或其工资额的10%者。
九、特别要求1、各分管领导和董事长直管部门负责人需在《薪资调整建议表》上注明工作表现评价、建议调薪额度等事项；2、所有的调薪尽量按照薪级的幅度来调整（具体可查询公司薪级表或向人资部咨询）；3、所有超出以上额定标准的调薪均需写出事迹说明及原因，并报董事长特批。
人社部2014年工资调整方案
人社部2014年工资调整方案1. 背景工资是员工劳动所得的主要来源，也是保障员工基本生活和提高工作积极性的重要手段。
为了适应经济发展和社会需求的变化，人社部决定在2014年对工资进行调整。
2. 目的调整工资的目的是为了合理分配经济收益，提高员工的工作积极性和满意度。
通过这一方案，人社部希望能够实现以下目标：•提高低收入群体的生活水平•减少收入差距，促进社会公平正义•激励员工创新和提高工作质量•建立稳定、可持续的薪酬制度3. 调整范围和对象人社部的工资调整方案适用于全行业范围内的企事业单位和机关事业单位。
调整对象包括：•企业和事业单位的在职员工•机关事业单位的公务员和事业单位人员4. 调整原则和方法人社部的工资调整遵循以下原则和方法：4.1 工资按岗位分类调整根据不同的岗位性质和职责，人社部将工资分为若干个级别等级，对各级别进行不同程度的调整。
调整的具体幅度根据岗位的重要性、困难程度、市场需求等因素确定。
4.2 工资调整与绩效挂钩为了激励员工提高工作质量和绩效，人社部将工资调整与绩效挂钩。
具体来说，绩效优秀的员工将得到更高幅度的薪酬调整，绩效较差的员工则薪酬调整幅度较低或不调整。
4.3 薪酬透明和公正为了保证薪酬制度的透明和公正，人社部将建立完善的薪酬管理机制，并公布各级别岗位的工资标准和调整方案。
通过公开透明的薪酬制度，员工能够清楚地了解自己的工资构成和调整幅度。
5. 保障措施为了保障工资调整的顺利实施，人社部将采取以下保障措施：5.1 建立工资调整咨询机制人社部将组建专门的咨询机构，负责咨询工资调整方面的问题。
员工和用人单位可以通过该机构咨询相关政策和操作流程。
5.2 加强对用人单位的监督人社部将加大对用人单位的监督力度，确保工资调整方案得到正确实施。
对于违规操作和欺诈行为，将依法进行查处，并追究相应的法律责任。
5.3 提供培训和指导人社部将在工资调整实施过程中提供培训和指导，帮助用人单位和员工理解和适应新的薪酬制度。
2014年18个省区市调整最低工资标准
2014年18个省区市调整最低工资标准最低工资一般由一个国家或地区通过立法制定。
在国外，除了政府可以制定最低工资之外，某些行业的组织也可以自行制定该行业的最低工资。
2015年5月28日人力资源和社会保障部发布的2014年度人力资源和社会保障事业发展统计公报显示，2014年，全国共有19个地区调整了最低工资标准，平均调增幅度为14.1%。
今天店铺要与大家分享的是：2014年全国18个省区市调整最低工资标准相关消息，具体内容如下，欢迎参考阅读!2014年各地区调整最低工资标准时间表(2014年共18个省区市公布调整)1月：重庆1250/ 2月：陕西1280 / 3月：山东15005月：青海1270、云南14207月：江西1390、四川1400、内蒙1500、贵州1250、河南14002013年各地区调整最低工资标准时间表(2013年共26个省区市)：1月：北京、浙江、河南、陕西、吉林2月：广西/ 3月：山东4月：天津、山西、上海、江西、甘肃5月：广东、云南、宁夏6月：新疆7月：辽宁、江苏、四川、安徽、吉林8月：福建/ 9月：湖北/ 10月：内蒙12月：湖南、海南(2013年未调整的地区：河北、黑龙江、重庆、西藏、青海)2014年最低工资标准调整根据上海市委、市政府的统一部署，经市政府同意，申城上海将从4月1日起调整一系列民生保障待遇标准。
本次调整的民生保障待遇标准包括最低工资标准、失业保险金标准、有关就业补助标准、工伤保险三项待遇标准，以及职工医保年度统筹基金最高支付限额等。
4月1日起，上海5大民生保障标准将提高：月最低工资标准从1620元增至1820元，小时最低工资标准从14元增至17元;失业保险金1-12个月三档标准每档增180元;2014医保年度职工医保统筹基金最高支付限额从34万元增至36万元。
就业补助、工伤保险标准也相应提高。
调整后，上海最低工资标准仍为全国最高。
[4]截至2014年4月1日，全国已有重庆、陕西、深圳、山东、北京、上海、天津7个省市上调了最低工资标准。
2014年度薪资调整方案(详细)
间接的
保险 福利 补助 优惠
工作
有趣的工作 挑战性 责任感 褒奖的机会 成就感 发展的机会
工作环境 合理的政策 称职的管理 意气相投的同事 恰当的社会地位标志 舒适的工作条件 弹性时间工作制 缩减的周工作时数 共担工作 自助食堂式报酬 便利的通讯
薪酬方案的目标 Compensation Program Objectives
• 提升的进度依照公司等级而定 • 标准工资随公司等级变化而变化 • 提升是由技能决定，而非仅由绩效而定
职位评估的方法
排序法 因素比较法 分类法 点值评估法 多元回归法
排序法举例
级别
14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
最低值
$200,000 $160,000 $128,000 $104,000 $88,000 $78,400 $68,800 $60,800 $52,800 $46,400 $40,000 $33,600 $28,000 $22,400
岗位分析：岗位描述
薪酬策略：如何支付 薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支付
薪酬哲学 四个基本问题：Why, What, How, Who •Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？ •What:我们支付什么？付酬的因素是什么？ •How:我们如何支付？用什么样的支付方式 •Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？
成立评估委员会 – 固定成员：项目负责人、人力资源代表、顾问 – 非固定成员：业务部门负责人 职位评估由上至下 评估是对职位而不是个人 任职者本人不可评估自己职位 静态评估，不参杂人为因素 客观、公正、不持偏见 掌握职位要素（责任范围、负责程度、复杂程度等）
关于点值评估系统的讨论
2014年10月起调整工资标准办法
2014年10月起调整工资标准办法根据《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发[2015]2号、3号文件）以及人力资源和社会保障部、财政部《关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准的实施方案》（人社部函[2015]73号、人社部发[2015]28号、教人司[2015]150号）等文件精神，调整编制内人员工资标准，将部分绩效工资（职务津贴）纳入基本工资，预扣养老保险及职业年金个人负担部分，并自2014年10月起补发10个月工资。
具体计算方法如下：月增资计算方法1、用调资前的岗位工资和薪级工资确定岗位等级和薪级参照下表：2、用岗位等级和薪级套入新表，得出新的岗位工资和薪级工资，（岗位工资+薪级工资）*10%=护士10%工资3、新岗位工资+新薪级工资+新护士10%工资-旧岗位工资-旧薪级工资-旧护士10%工资=调标增资额4、根据岗位等级参照下表得出职务津贴扣减额5、根据岗位等级参照下表（2015年度）得出养老保险和职业年金缴费基数，缴费基数*8%=养老保险个人负担部分，缴费基数*4%=职业年金个人负担部分6、月实际增资额=标准增资额-职务津贴扣减额-养老保险个人负担部分-职业年金个人负担部分补发额计算：1、大部分人员的补发分两个阶段：2014年10月至12月按照2014年的岗位等级、薪级，2014年的养老保险缴费基数，职务津贴扣减额不变。
2015年1月至7月按照照2015年的岗位等级、薪级和缴费基数，扣减额不变。
2、2014年12月起晋升职称人员，分三个阶段计算。
2014年10月、11月计算方法同上，2014年12月按照新的岗位等级计算，三个月的扣减额和缴费基数不变。
2015年1月至7月计算方法同上。
3、2015年1月起调整岗位工资人员，2015年1月至7月按照新的岗位等级计算。
4、2014年10月后调整工作岗位人员，调整前按照原岗位计算，调整后按照新岗位计算。
5、2014年10月1日后调入人员，自起薪之日起按实际调入月数计算补发额6、新参加工作人员，按照新工资标准执行。
薪资调整方案
2
上级交办事项完成的准时性
5%
3
交办下属员工的工作完成的准时性
5%
4
工作计划中临时改变的，能与上下级、平行部门及时沟通
5%
小计
20%
合计
100%
经理评价
司机业绩考核表
被考核人：考核时间：
项目
分值
评分标准描述
评分
工作态度（30分）
10分
送货员必须礼貌待人，严格约束自己言行，不得出口伤人，不得损坏公司物品、不得打架闹事。必须服从领导安排。
5分
如司机未装自已车辆货物时，必须听从部门主管调配，积极配合其他人员装货，如不听从调配者，一次扣5分。
工作效率（45分）
10分
司机送货是否走最短路线，送货是否在合理规定时间范围内。8分
司机必须在每趟货的送货单上签字登记，每少一次扣2分
10分
司机必须填写出行记录，每缺一次扣5分。
10分
司机外出送货时必须将对方的录入单带回公司，（含退货调货）如有特殊情况必须请示部门负责人同意，一次未带回扣5分。
关于2014年度员工薪酬调整方案（草拟）
一、目的
为完善工资制服，促进员工工作积极性，鼓励长期为公司服务员工。
二、薪酬调整员工
物流经理、主管、及司机。
三、薪酬调整标准
1.调整项：基本工资。
2.调整基数：员工基本工资与岗贴工资的和。
3.调整比例：按照10%的标准进行调整。
四、调薪依据季度考核表
详见附表一。
刘翔
司机
09年
＞5
10%
3409
3750
341
物流部
王杰
司机
12年
＞2
2014薪酬结构方案
薪酬方案
第一条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
第二条适用范围
凡公司的正式员工，除行政人事部另行专案方式处理外均依本方案实施。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条员工收入构成
收入=底薪+学历工资+工龄工资+岗位工资+绩效奖金+技术津贴+ 年终奖金+福利
1、底薪= 地区最低工资标准
2014年泰安地区最低工资标准：1080元/月。
2、学历工资根据员工取得的国家承认的学历（需提供相关证书）的按以下标准执行。
3、工龄工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系，工龄工资最高额度：500元/月。
工龄工资= 50元/月×本企业工龄；
4、技术津贴：对需要专业技术操作的岗位，包括电工、叉车、铲车等特殊岗位操作人员给予技术津贴，该技术津贴为300-800元/月。
5、岗位工资，是整个工资体系的基础，员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据。
公司员工分为管理层、经理层、主任层、员工层共9个职级，每个职级根据员工工作能力、工作经验等不同分为三个档次；为员工的薪酬晋升和职级晋升提供合理的通道。
明细见附件：岗位职级工资表。
6、绩效奖金和年终奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，根据绩效考核管理办法确定和发放。
7、福利，公司正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利。
2014年公务员工资调整最新消息,2014公务员工资上调（2）
2014年公务员工资调整最新消息,2014公务员工资上调（2）2014年公务员工资调整最新消息,2014公务员工资上调(2) 来源：未知作者：狂想曲2号编辑人气：5157 发布时间：2014-04-29摘要：整体上处于上调趋势刘昆表示，补发的工资将从今年7月1日算起。
公务员工资改革整个调整的幅度和每个人调整的档次都按照国家标准执行。
按照国家规定，整体处于上调趋势。
2006年7月1日，我国公务员开始实行新的工资整体上处于上调趋势刘昆表示，补发的工资将从今年7月1日算起。
公务员工资改革整个调整的幅度和每个人调整的档次都按照国家标准执行。
按照国家规定，整体处于上调趋势。
2006年7月1日，我国公务员开始实行新的工资制度。
这是我国自新中国成立以来经历的第四次大的工资制度改革(前三次分别发生在1956年、1985年和1993年)。
2006年是《中华人民共和国公务员法》正式实施的第一年。
包括级别工资和职务工资刘昆透露，这次工资制度改革涉及很多方面，实际上是一种分配制度改革，它包含事业单位公务员等。
现在的工资只有级别工资和职务工资两种标准，涉及到个人，每个人的档次和工作情况都不同，而且个人的工作岗位不可能长久不变，所以这个方案比较复杂。
何时批准目前尚不清楚记者昨天致电广东省财政厅，询问公务员工资调整方案的具体内容，财政厅方面表示，现在不便透露。
对广东方案何时获得人事部门批准，广东省财政厅和省人事厅等有关单位均表示不太清楚。
17年中6次加薪2003年12月因SARS突发而暂缓的公务员加薪计划从12月起正式实施，原定于7月起增加而未加的后5个月工资增量部分一次性补发。
机关事业单位职工(包括离退休人员)根据不同职务，每月职务工资分别从100元至850元增加到130元至1150元。
2001年10月机关事业单位再次提高工资，平均加薪幅度为15％。
这次加薪主要体现在“职务工资”上，从普通办事人员到省长级公务员每月增加50元至230元。
2014年某集团公司年度调薪方案(参考版)
2014年调薪参考方案创造效益是企业的根本目标！而面对当前原材料和能源价格连续上涨以及新劳动合同法实施的前提下，公司的成本已经大幅度上涨，而涨工资必然带来人工成本的增加，对企业而言无疑也是更沉重的负担。
那么，如何调，调多少，怎样调；公司调薪将决定哪些因素；这就是今天呈报这个方案的目的！一、了解支付薪酬的作用——薪酬除了作为支付给员工的劳动报酬之外，还是激励员工的重要因素。
关健点：能够激励员工更努力的工作，才是公司决定调薪的关键。
二、把握调薪需考虑的因素——调薪是为了能够激励员工努力工作了，但以下因素也是需要考虑的：1、薪酬是刚性的，而员工对薪酬是否满意则取决于其心理预期，通常员工会进行外部对比、内部对比、和自己以前对比、和自己的付出程度对比、和自己的能力增长对比等多项对比后综合产生是否满意的判断。
2、如果企业把员工的薪酬作为投资来看待的话，是否追加投资需要根据投资回报情况来决定——能否以及能在多大程度上激励员工。
3、企业的经济效益、企业的人力成本所占比例和企业的整体薪酬相对于市场平均水平的高低也是需要考虑的关键因素。
三、调薪参考建议1、根据经济效益调薪：企业可以根据利润的情况，按照一定比例在利润或者新增利润里提取一定金额作为调薪的总额。
2、根据人力成本调薪：企业还可以通过建立起企业业绩与企业人工成本总额挂钩的机制，以充分发挥人工成本的激励作用，实现付出最小成本、获得最大收益的效果。
人工成本分析机制是薪酬管理的三大基础工程之一，也是实现以最小人力成本获得最大收益的有效手段。
人工成本分析的方法通常包括历史数据推算法、损益临界推算法和劳动分配推算法。
最常用的指标是人工成本率（人事费用率）和人工成本利润率。
它们的计算公式分别是：人工成本率=当期总人工成本/当期销售额人工成本利润率=当期总人工成本/当期利润总额提示：当前各地劳动保障机构每年都发布相关的统计数据可供参考，一个成熟的行业的人工成本率往往是一个常数。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬调整方案
工资水平2000-3800元
岗位职级划分
5.1公司所以岗位分为六个层级分别为：一级（L12）：总经理；
二级（L9－L11）：高管级；三级（L7－L8）：主管级；四级（L4－L6）：店务经理级；五级（L1－L3）：店员级；六级（L0）：见习店员。
具体岗位与职级对应见下表：
6、薪酬组成
基本工资+岗位工资+全勤津贴+人相关扣款+促销业务提成+绩效奖金6.1基本工资：是薪酬的基本组成部份，按照国家制定地区最低保障工资，确保员工最低的基本生活保障。
正常出勤即可享受，无出勤不
享受。
6.2岗位工资：是指各岗位根据职级分工的不同而制定的特殊工资。
6.3全勤津贴：是指根据考勤记录而获得公司的认同奖励。
6.6 个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部份、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7促销业务提成：是指因应公司制定的不同形式的促销活动，而为鼓励促销达成的一个奖励方式。
提成的结算及支付方式详见《公司业务提成管理规定》。
6.8绩效资金：是指L2级以上员工按照公司绩效系统设定的指标达成比例计算的业绩予以支付的薪酬部份。
绩效资金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
7、试工实习期
7.1试工期间的工资是以时薪计算，按7元/小时结算，试用期后按8 元/小时结算；
7.2试工期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系或试工期间员工自行离职的，不享受试工期间的工资。
7.3试工期合格并转正的员工，自动按以下方式进行计算，即＝试工期工作时数*7元+（30－试工结束日－休息天数）*（1200/26），次月1日开始按见习店员薪资计算。
8、薪酬调整
薪酬调整分为整体和个别调整。
8.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬委员会根据经营状况决定。
8.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年度根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整，如升迁或降职。
8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人事行政专员执行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，每日上班9小时，每月休息四天。
B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。
遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
10.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
10.3工资计算期间中途聘用（店务经理以上职级人员）或离职人员，
当月工资的计算公式如下：
如员工自行离职的，当月工资以抵扣制服费用及其他费用。
工资计算期间请假的在职人员工资计算如下：
应发工资 = （基本工资+岗位工资）—（基本工资+岗位工资+全勤津贴）×请假天数/26
10.4考勤管理：
10.4.1累计当月迟到10分钟以内的或上下班缺卡1次的（除特殊情况需提前说明），免发当月全勤津贴和岗位津贴，且每次缺卡扣发10元岗位工资，迟到10分钟以上的，每迟到一分钟按1元扣发岗位工资，当月迟到累计30分钟（含30分钟），按公司员工手册管理制度给予口头警告一次；当月迟到累计累计60分钟（含60分钟）的，按公司员工手册管理制度给予书面警告一次；
10.4.2一次迟到超过60分钟以上或缺卡或不提前请假均按旷工处理，免发当月全部津贴，扣除一天休假并按公司员工手册管理制度给予书面警告一次；
10.4.3旷工2天以上的，按自动离职处理，免发当月全部津贴，扣发当月岗位工资；
10.5各类假别薪酬支付标准
A、产假：合法生育者按国家相关政策执行，拥有带薪产假98天（含有产前假15天，产后假83天），休产假期间，公司按基本工资每月支付，岗位工资待休息结束后正式上班时随下月工资逐月补发，休产假期间免发全部津贴。
B、婚假：按正常出勤结算工资，但免发休假期间的餐费津贴。
C、护理假：按正常出勤结算工资，但免发休假期间的餐费津贴。
D、丧假：按正常出勤结算工资，但免发休假期间的餐费津贴。
E、法定节假日：节假日当天上班的按2倍基本工资结算，并补休一天。
F、事假：均需提前一天书面向店长申请，店长报备营运督导审批，如审批不通过者但不回来上班的按旷工处理，员工事假期间不发放工资，并免发当月全勤津贴和休假期间的餐费津贴，每月请假累计不能超过2天（含2天）。
11、社会保障保险金
11.1员工入职后三个月可依照劳动合同约定向公司人事行政部申请购买养老保险金、失业保险金、医疗保险金。
11.2如员工入职三个月后不需要公司为其购买养老保险金、失业保险金、医疗保险金的，需要与公司人事行政部签订放弃购买社保的相关协议。
12、薪酬保密
营运部、人事行政部、公司财务部及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。
非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。
薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。
工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。
有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。
员工需查核本人工资情况时，必须由人事行政部会同财务部门出纳进行核查。
违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。