HR管理流程图之06：外部招聘

人力资源管理各模块流程图(PPT 71张)

试用期应该通过较高的考核频次以及多渠道的调查来及时发现不合格人员，减少公司的损失
流程名称：外部招聘流程流程拥有者：人力资源部
时间
开始
使用部门
相关副总
1
人力资源部
经过批准的招聘计划
副总/总经
年内 2 （根据招聘日程）提出计划外人员招聘
需求及资格条件
3
审批
不通过
通过
5 根据公司薪资架构, 岗位描述初步拟定职位等级范围 7 发布招聘信息
培训计划和日程表
招聘计划和日程表
11 通知部门经理年度人力需求计划 12 培训计划执行流程 13 临时培训执行流程 14 外部招聘流程 15 内部岗位竞聘流程
结束
流程名称：年度人力资源需求计划流程说明流程拥有者：人力资源部
流程名称：年度人力资源需求计划流程说明（续上页）流程拥有者：人力资源部
流程名称：企业文化规划流程拥有者：人力资源部
时间公司管理层
人力资源部各部门经理市场部
开始
企业文化调查表企业战略否审核/讨论是 3 提出明确的企业文化 4 2 制定企业文化草案企业文化推广方案制定并实施企业文化推广方案 7 收集反馈和推广方案修改
1 员工企业文化调查
6 在外部协助推广企业文化 5
流程名称：年度人力资源需求计划流程流程拥有者：人力资源部
时间营销(市场)部
开始
各部门经理
部门职责岗位描述 2 根据部门实际情况对生产力需求作出预计 3 评估现有人员能力 4 提出年度人力需求，包括招聘及培训需求
人力资源部
人力资源中长期规划(供给,培训)
财务部
总经

人力资源管理流程图-SOP

企业整体战略目标的实现
相关
说明
编制
人员
编制
日期
·人员编制管理流程
流程
人员编制管
名称
理
流程
行为实施环节
各用人部门
审核人员审核日期
批准人员
批准日期
编码
受控
状态
执行核心部
人力资
控制
人力资源总
门
源部
部门
监
人力资源部
总经理办公会
总经理
议
2 页脚内容
在知识经济初露端倪的当今时代，人力资本的地位已经逐渐超越实物资本，成为企业的最主要的核心竞争力，人力资源管理不再仅仅是力资源部门的工作，而是从 CEO 到业务经理都必须面对的课题，只有把 CEO、HR 经理和业务经理都调起来实现协同管理，才能保证企业 HR 策略的有效制定、贯彻和执行，最终保证
企业整体战略目标的实现
维持现状
因调动、流失等原因出现职位空缺
不影响
工作
管理行为
报告部门负责人
判
断面影
响工
作
填写用人申请表
是
审核
否
否
核实
是
实施招聘流程
相关说明
编制人员
编制日期
·公司内部招聘流程
审核人员审核日期
6 页脚内容
批准人员
批准日期
在知识经济初露端倪的当今时代，人力资本的地位已经逐渐超越实物资本，成为企业的最主要的核心竞争力，人力资源管理不再仅仅是力资源部门的工作，而是从 CEO 到业务经理都必须面对的课题，只有把 CEO、HR 经理和业务经理都调起来实现协同管理，才能保证企业 HR 策略的有效制定、贯彻和执行，最终保证

企业完整招聘流程图

企业招聘流程一、业务流程流程环节部门、岗位工作内容工作依据1 1.1 工用人部门负对部门工作进行分析，确定所需 1、公司与部门目 . 作分责岗位、人数、工作内容、任职标，部门职责；需析等。

2、人力资源规划/ 求计划，部门人力资源现状1.2 拟用人部门负 1、根据工作分析填写《用人需 1、工作分析结果。

定用责人求申请表》，交人力资源部门。

2、薪酬福利制度。

人需2、一般岗位提前 1 个月、重要求岗位提前 2 个月、员工异动后补5.7 考评结果通 5.8 办理相关手1.1 工作分 1.2 拟定用人需 1.3 审核用人需 1.4 审批用人需1.需求2.招募1.5 招聘服务申 1.6 审核招聘服务申2.3 拟定招聘方案(含费用预算)2.4 审批招聘方 2.5 发布招聘信 2.6 应聘登记、人才3.甄选3.4 背景调 3.3 复试 3.2 初试 3.1 资格审查、初步4.1 录用意向洽 4.2 确定拟录用人 4.3 录用审4.录用5.试用4.8 入职培 4.7 入职面 4.6 录用手续办 4.5 体检 4.4 录用通5.1 制订试用目标计划 5.2 指导与面谈 5.3 规划职业生5.6 考评结果审 5.5 试用期考评 5.4 试用期总结与自2.2 分析招聘渠道、2.1 储备人才查1.3 核人求人力资源部门负责人单位负责人或授权人员及时提出。

1 、用人需求的必要性；2、需求表描述的准确性、合理性； 3、需求表填写的规范性。

按上栏内容审核部门负责人以上人员的用人需求。

1 、人力资源规划、计划。

2、定岗、定编、工作分析。

3 、薪酬福利制度。

集团审查本单位部门负责人以下员1、人力资源规划、人力工用人需求的必要性、报批程序计划。

资源的规范性，并批示。

2、工作分析结果。

部门审查各单位部门及以上负责人用人需求的必要性、报批程序的规范性，并批示。

单位单位人力资单位人力资源部门根据集团总集团人力资源部门负责源部门招聘部与各单位招聘职责分工，向集组织招聘的范围：人或人员团人力资源部门提交招聘服务1、总部员工、各单其授申请。

HR六大模块流程图

Y
Y 延长试用期
审批 Y
N
是否转岗
Y
员工内部招聘流程
接受通知
通知部门经理
下发通知
归档
E
主管级及以下管理干部聘免流程
流程名称主管级及以下管理干部聘免流程人力资源部制定部门人力资源部流程等级二级流程生效日期 ****年**月**日董事各部门总经理
E
提交聘免名单以及推荐理由（主管级及以下管理干部） N 考察审核 Y 是否领班级 Y 以部门名义下发聘免通知 N N 审核 N 审批岗位说明书
S
公司战略规划流程
编制与部门战略行动计划相匹配的人力资源配置计划
汇总确认各部门人力资源配置计划
Y 审批 Y N 审核 N
编制与公司战略相匹配的人力资源规划
执行
人力资源规划按部门分解落实
归档
E
年度人力资源计划制定流程
流程名称董事长年度人力资源计划制定流程制定部门人事行政部董事财务部流程等级各部门二级流程生效日期 ****年**月**日人力资源部
归档
E
员工试用期满转正流程
流程名称员工试用期满转正流程试用期满员工制定部门用人部门人力资源部流程等级二级流程生效日期 ****年**月**日分管董事人力资源部
S
填写转正申请表转正申请表转正考核评估 N 是否合格 N 是否留用 N 员工辞退流程
Y
转正调薪审核
Y
审批 NSFra bibliotek组织架构制定流程公司、部门组织架构
沟通讨论，部门经理确认 Y 审批 Y N 审核 N
工作分析（定岗）—审核职责划分、岗位设置和编制岗位说明书；工作分析（定编）--分析工作量。各部门定岗定编方案

14个非常实用和通用的人力资源招聘流程图

✓招聘信息的发布方式和招聘海报的设计方案；
✓ 校园招聘活动的费用预算。
完成校园招聘计划的设计
校园宣讲
根据市场宣传推广计划内容及时间等因素，由市场部门配合，完成校园招聘计划的设计与组织实施
简历筛选
面试
合格学生
安排学生实习
在读实习生到公司工作，需提供： ✓《实习许可证明》 ✓学生证 ✓身份证原件（保存复印件） ✓与公司签定《实习协议》、《保密协议》
流程图6：招聘流程
人力资源部
发布/更新招聘信息
简历筛选
否
符合条件
是
初试
否
符合条件
电话面试
是
进入入职流程
用人部门
总经理
公司年度招聘规划和规划外招聘需求
复试
否
符合条件
是
是
第三次面试
符合条件
否
是特殊岗位和重要岗
位需要第三次面试
流程图7：入职流程
总经理
人力资源部人力资源经理
招聘专员
安排应聘者体检
加需求
修正部门人员预算
执行
流程图2：预算外人员编制 -- 新部门（岗位）的增加
总经理
审批审批
薪酬专员
新增部门需求
人力资源部招聘专员
完成岗位定级工作
确定岗位职责/任职资格
制定具体招聘计划
人力资源经理
部门主管副总
部门经理
提出新业务规划
新增岗位需求
审批
✓业务量的增加情况（数据） ✓新业务部门（岗位）增加的需求 ✓新部门（岗位）的定位、职责、
审核
对人员增加计划提出建议
部门经理
填写《现有岗位人员增加计划申请表》 ✓列出需要增加人员的岗位名称，职责及任职资格 ✓在同一岗位上，人员的责任分工，部门人员预算费用的增加额等

人力资源六大模块解读及流程图

人力资源六大模块解读及流程图人力资源治理已经冲破了传统的模式,把人上升到资源的角度进行配置和治理, 如何实现对人力资源的有效治理和配置，构建一个有效的人力资源治理平台和体系成为企业HR工作的重点。

作为那个有效体系的组成部份，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤其重要!01人力资源计划—HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的线路之上。

人力资源治理也一样，需要确信HR工作目标定位和实现途径。

人力资源计划的目的在于结合企业进展战略,通过对企业资源状况和人力资源治理现状的分析，找到以后人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和打算，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源计划的重点在于对企业人力资源治理现状信息进行搜集、分析和统计, 依据这些数据和结果，结合企业战略，制定以后人力资源工作的方案。

正如航行出海船只的航标的导航仪入力资源计划在HR工作中起到一个定位目标和把握线路的作用!02招聘与配置—〃引"禾口 "用"的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。

找到适合的人却放到了不适合的职位与没有找到适合的人一样会令招聘工作失去意义。

招聘到适合的人材并把人材配置到适合的位置才能算完成了一次有效的招聘。

招聘和配置有各自的偏重点，招聘工作是由需求分析•预算制定•招聘方案的制定■招聘实施■后续评估等一系列步骤组成的，其中关键又在于做好需求分析,第_ 明确企业到底需要什么人,需要多少人，对这些人有什么要求，和通过什么渠道去寻觅公司所需要的这些人，目标和打算明确以后，招聘工作会变得加倍有的放矢。

人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，如此依照职位〃量身定做"_个标准，再依照那个标准招聘企业所需人材”配置工作将会简化为一个程序性的环节。

招聘与配置不能被视为各自独立的进程，而是彼此阻碍、彼此依托的两个环节，只有招聘适合的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

招聘流程图(标准版)

招聘效果评估：后续跟踪：企业应对招聘效果进行后续跟踪和评估，包括新员工的工作表现、离职率等指标。反馈循环：根据评估结果，对招聘流程进行反馈和调整，形成持续改进的良性循环。综上所述，招聘流程图（标准版）为企业提供了一个清晰、规范的招聘流程框架，涵盖了从招聘申请到入职手续的各个环节。通过标准化管理、信息化工具应用及团队协作与沟通等措施，企业可以更加高效地开展招聘活动，吸引并留住优秀人才。
招聘负责人
资及其他需说明的事项。
文档说明（2024 年标准版）
（以下内容下载后可以自行编辑修改删除）
招聘流程图（标准版）总结招聘流程图（标准版）详细描绘了企业从提出招聘需求到最终录用员工的整个流程，涉及人力资源部、用人部门及总经理等多个关键角色。以下是对该流程图的全面总结：招聘申请与审批：用人部门申请：流程始于用人部门负责人根据实际需求，在 OA 系统上填写并提交招聘申请。这一步骤明确了招聘的岗位、人数及基本要求，是招聘活动的起点。部门审批：提交后的招聘申请需经过用人部门内部的审批流程，确保招聘需求的合理性和必要性。招聘信息发布：沟通需求：人力资源部招聘负责人与用人部门负责人深入沟通，明确岗位职责、任职要求等关键信息。信息发布：基于沟通结果，人力资源部负责发布内部竞聘或外部招聘信息，吸引合适的候选人。简历筛选与面试：收集与筛选：人力资源部收集应聘者的简历，并根据岗位要求进行初步筛选，筛选出符合条件的候选人。初试与复试：通过筛选的候选人将接受电话或现场初试，由人力资源部或用人部门负责。对于经理级（含）以上及特殊岗位人员，还需进行复试，并可能包括背景调查。背景调查与薪资确定：背景调查：对于特定岗位，如财务人员、仓库人员、采购人员等，人力资源部需进行背景调查，至少涵盖前两家任职企业，以确保候选人的诚信度和职业背景。薪资确定：与候选人就劳动合同期、试用期、试用期工资及转正后工资等关键条款进行协商，并达成一致。录用审批与入职：录用申请：人力资源部招聘负责人在 OA 系统上提交录用申请，详细列明录用条件及薪资待遇等。审批流程：录用申请需经过人力资源部、用人部门及总经理的逐级审批，确保录用决策的合规性和合理性。入职手续：审批通过后，人力资源部将协助新员工办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社保等，标志着招聘流程的圆满结束。流程管理与优化：标准化管理：整个招聘流程遵循标准化的管理标准，确保每一步骤的规范性和一致性。持续优化：企业可根据实际情况和招聘效果，对招聘流程进行持续优化和调整，以提高招聘效率和质量。特殊岗位与高层管理：特殊岗位关注：对于财务人员、仓库人员、采购人员等特殊岗位，招聘流程中特别强调了背景调查的重要性，以防范潜在风险。高层管理参与：经理级（含）以上岗位的招聘，总经理的参与和审批是不可或缺的环节，体现了企业对高层管理人员选拔的慎重态度。信息化工具应用： OA 系统：招聘流程中多次提到 OA 系统的使用，如招聘申请的提交、录用申请的审批等，体现了企业信息化管理的水平。效率提升：通过信息化工具的应用，企业可以更加高效地管理招聘流程，减少人为错误和延误。团队协作与沟通：跨部门协作：招聘流程涉及人力资源部、用人部门及总经理等多个部门，需要各部门之间的紧密协作和有效沟通。信息共享：通过 OA 系统等信息化工具，实现招聘信息的实时共享和更新，确保各部门之间的信息同步和一致。

人力资源管理体系工作流程图(很全很完整)

绩效评价考勤薪酬
绩效管理-—评估被评估人
评估人(部门）
人力资源部
总经理
关联规程
4
工作表现
自评
评价
个人报告书
绩效是否符合 N 岗位要求保持
Y
培养
晋升
奖励
培训
处罚
待岗
不续签
确认
不同意
同意
评价结论改进计划
辞退沟通
一次申诉
评价
备案
绩效评估表
受理调查
N
维持原
结论
绩效考核
劳动合同人才储备岗位调整
人力资源部工作流程图
人力资源部工作流程图（总图）
公司发展战略组织结构设置
工作分析定岗定编
组织结构图机构职责职位说明书年度编制计划
招聘
绩效管理考核评估
薪酬福利薪酬福利
培训发展
岗位调整人才储备
培训
职业生涯
员工关系
……
劳动合同入职
试用转正考勤休假档案奖惩离职
员工活动
入职培训
满足发展知识技能
在职培训
选择培训方式
选择培训课程
制定培训场地
确定预算
制定培训计划实施培训计划
N 审批
Y
培训测试
培训效果评估
近期
远期
记录培训档案
人才储备绩效评估工作分析
绩效评估档案
劳动合同员工
人力资源部
法务部
备注
11
亲笔签名个人留存
确定签署合同类别
合同制退休人员临时人员
消请假
审批
Y

招聘管理相关流程图(13类流程,一目了然)

招聘作业流程图目录一、招聘工作流程图二、人员招聘流程图（中层人员）三、人员招聘流程图（生产人员）四、新员工入职流程五、新员工入职流程图（中层人员）六、新员工入职流程图（生产人员）七、新员工报到流程（中层员工）八、新员工报到流程（生产员工）九、试用转正流程（中层员工）十、试用转正流程（生产员工）十一、离职流程十二、员工离职流程图（中层员工）十三、员工离职流程图（生产员工）一、招聘工作流程图注：招聘工作流程分为年度招聘和临时招聘，填写相关表格经领导层审批后，选择渠道进行招聘、面试、录用。

面试未通过者皆不予录用。

（红色标注为公司暂时未实行，招聘流程需要实行的部分。

）二、人员招聘流程图（中层人员）注：中层人员招聘分为内部招聘和外部招聘，内部招聘由人事部负责内部竞聘，外部招聘由人事确定合适渠道进行招聘、面试、录用。

招聘面试需求未通过审核的不招聘，面试不通过者不予录用。

三、人员招聘流程图（生产人员）注：生产人员招聘由生产部确认招聘人数及工种，人事部制定计划、确定招聘渠道、发布招聘信息、收集应聘人员资料，然后进入生产部门试用、录用。

不通过考察、不通过观察和复试、体检不合格者，皆不予录用。

（生产人员招聘暂在综合部。

）四、新员工入职流程注：新员工入职由人事部先行通知，确认新员工上班时间并通知相关部门，办理相关手续，参加公司的新员工入职培训，后转交相关部门，试用期限到后进行跟进，转正。

五、新员工入职流程图（中层人员）注：中层新员工入职由人事部先行电话通知，并配合后勤部提供相关设施。

新员工准时报到后人事部收取资料、签订保密协议、进行资料的录入和告知相关事项，对新员工进行入职培训，带入部门进入试用，试用不通过不予录用，试用通过转正后签订劳动合同。

六、新员工入职流程图（生产人员）注：生产新员工入职由人事部配合后勤提供相关设施，收取个人资料，进行个人资料录入，告知相关制度须知，安排进行入职培训，带入生产部进入试用期，试用不通过不予录用，试用通过转正后签订劳动合同。

人力资源控制程序(含流程图)

文件制修订记录
1.0目的
为使本公司管理部管理作业规范化、程序化、制度化，使之有序可循，并通过有计划地对人力资源合理配置，做好员工教育培训，以充分开发人力资源，激发员工潜能，调动员工士气，从而提高工作质量和效率，确保产品符合客户之要求及公司经营战略目标之实现。

2.0范围：
适用于公司所有人员的招聘、任用、培训等人事作业管理活动。

3.0定义：
无。

4.0职责：
4.1管理部：
4.1.1建立公司组织架构，制定各部门职责权限，拟定岗位编制，编制岗位说明书；
4.1.2负责人力资源招聘、录用、考核、培训、异动、薪酬与员工激励等人事管理工作；
4.1.3负责培训工作的统筹规划，并监督各部门落实状况，对培训效果评估，建立员工培训档案。

4.2各部门：提报人力资源需求及培训需求申请，培训工作的实施，以及培训有效性的评估，并对部属员工绩效进行考评、激励管理。

5.0人力资源控制流程图。

完整版人力资源流程图课件

薪酬福利管理流程图
薪酬福利管理流程图概述薪酬福利管理流程图应用场景薪酬福利管理流程图设计原则薪酬福利管理流程图实施步骤薪酬福利管理流程图应用效果评估薪酬福利管理流程图优化建议
员工关系管理流程图
员工绩效管理：包括绩效评估、绩效改进等环节
员工培训：包括新员工培训、在职培训等环节
员工入职：包括招聘、面试、录用等环节
及时调整与优化流程图
定期检查流程图，确保其准确性和完整性
根据业务变化和流程改进，及时更新流程图
确保流程图与实际工作流程保持一致
鼓励员工提出改进意见，优化流程图
保持流程图的简洁明了
定期清理：删除过时的流程和信息
清晰标注：使用清晰的文字和图标，确保流程图易于理解
添加标题
添加标题
添加标题
收集和整理人力资源业务流程的相关信息
分析和归纳人力资源业务流程的关键环节和步骤
确定人力资源业务流程的范围和目的
绘制人力资源业务流程图，包括流程图、流程图说明和流程
图注释等
设计流程图框架
确定流程图的目的和范围
确定流程图的主要元素和流程
确定流程图的布局和结构
确定流程图的样式和颜色
确定流程图的输出和展示方式
人力资源流程图应用场景
招聘流程图
面试安排：安排面试时间和地点
简历筛选：筛选符合职位要求的简历
职位发布：在招聘网站上发布职位信息
面试评估：对候选人进行面试评估
录用决策：根据面试评估结果做出录用决策
入职培训：对新员工进行入职培训和指导
培训与发展流程图
培训需求分析：了解员工培训需求，制定培训计划培训实施：组织培训活动，包括课程设计、讲师安排等培训效果评估：对培训效果进行评估，包括员工反馈、绩效提升等培训改进：根据评估结果，对培训计划进行改进，提高培训效果

人力资源管理流程图(全套哦)

批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
·员工工作调动流程
流程
名称
员工工作调动
流程
编码
受控状态
执行核心部门
人力资资部
操纵部门
人力资源总监
行为实施环节
被调动员工
调出部门
调入部门
人力资源部
总经理
管理
行为
有关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
·职务任命流程
流程
名称
职务任命
流程
编码
受控状态
执行核心部门
人力资源部
操纵部门
人力资源总监
行为实施环节
各职能部门
人力资源部
总经理办
公会议
总经理
董事会
管理
行为
有关说明
任命权限根据《公司法》而定。此处任命范围，不包含股东会、董事会选举人员
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
·考勤管理流程
流程
名称
考勤管理
流程
编码
受控状态
执行核心部门
人力资源部
操纵部门
人力资源总监
名称
劳动合同管理
流程
编码
受控状态
执行核心部门
人力资源部
操纵部门
人力资源总监
行为实施环节
有关员工
部门负责人
分管领导
人力资源部
管理
行为
有关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
·新员工试用期满转正流程

HR人力资源六大模块流程图

S
助理级、主管级管理干部填写请假单请假单 1天内 2-5天 5-10天 N Y N 审核 Y N 审核 Y N 批准 Y N 审核 Y N 批准 Y
批准
员工考勤管理流程
副部长级及以上管理干部请假管理流程
流程名称副部长级及以上管理干部请假管理流程制定部门人事行政部流程等级请假人员人事行政部总经理办公室二级流程生效日期 ****年**月**日总经理
Y
审批 Y
审核、薪酬重新定级
N
E
工作交接
通知当事人
归档
E
员工降级流程
流程名称总经理员工降级流程用人部门制定部门人事行政部流程等级员工二级流程生效日期 ****年**月**日人事行政部
S
提出降级提议 Y 审核 N
E
N 审批 Y
E
调查、面谈 Y N
审核、调整薪酬等级
E
N
是否接受 Y 工作交接
E
N 是否同意
S
提出人员需求
Y
Y
复试
是否复试
N
E
是否录用 N
Y 工作交接、办理相关手续
通知相关部门，员工核定岗位和薪酬
E
重签合同、更换工牌、调换宿舍
归档
E
三、员工关系管理模块
员工入职流程
流程名称员工入职流程制定部门用人部门人事行政部
流程等级
二级流程
生效日期
****年**月**日人事行政部行政科
N
部长签字
部长签字审批
核算工资
结算工资行政科清查宿舍、门卫检查行李放行人事科开具放行条

内外部招聘及内部招聘公开的实施流程

内外部招聘及内部招聘公开的实施流程
主管部门人力资源部备注
岗位需求报告
相关副总审批
备注：岗位需求：1、编制内人员需求 2、编制外人员需求 3、储备人才需求
是ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
通过否部门合理分工解决 HR确定岗位需求，实施招聘计划
否
外部招聘
外部招聘
网络招聘
内部员工介绍
校园招聘
发布招聘信息
宣讲会
应聘者方式
电子简历
电话
现场收集筛选简历
筛选电子简历
应聘者电话咨询
电话初试
通过否是直接到公司者面试
人力资源部招聘流程
主管部门
是
否人力资源部
备注
否资料保留至公司人才库
通过
部门经理面试
合格不合格准备资料、体检
签订合同/办理相关入职手续
不予录用
确定已招聘人数、岗位
否
满足岗位需求确认差额
是
暂停招聘
招聘结束