电子有限公司绩效管理办法
电子商务公司绩效管理制度
第一章总则第一条为提高本公司的核心竞争力，优化人力资源配置，激发员工积极性，实现公司战略目标，特制定本绩效管理制度。
第二条本制度适用于本公司全体员工，包括正式员工、实习生及临时工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以结果为导向，注重过程管理。
第二章绩效管理体系第四条绩效管理体系包括绩效考核、绩效反馈、绩效改进和绩效激励四个环节。
第五条绩效考核：（一）绩效考核周期：根据不同岗位和工作性质，绩效考核周期分为月度、季度和年度。
（二）绩效考核内容：包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力、客户满意度等方面。
（三）绩效考核方法：采用360度考核法，包括自评、上级评价、同事评价、下属评价等。
第六条绩效反馈：（一）绩效反馈时间：每月、每季度、每年末进行一次。
（二）绩效反馈方式：采取一对一沟通、绩效面谈等形式。
第七条绩效改进：（一）针对绩效考核结果，制定针对性的改进计划。
（二）对表现优秀的员工，提供培训、晋升等机会。
（三）对表现不佳的员工，进行辅导、培训，帮助其提升能力。
第八条绩效激励：（一）设立绩效奖金，对表现优秀的员工给予物质奖励。
（二）对表现优秀的员工，优先考虑晋升、调岗等机会。
第三章绩效考核标准第九条工作业绩考核标准：（一）完成率：完成公司下达的任务指标。
（二）质量标准：确保工作成果达到公司规定的质量要求。
（三）创新成果：提出创新性建议，为公司创造效益。
第十条工作态度考核标准：（一）责任心：认真负责，积极主动完成工作任务。
（二）敬业精神：热爱本职工作，具备敬业精神。
（三）团队协作：与同事保持良好沟通，共同完成团队目标。
第十一条团队合作考核标准：（一）沟通协作：积极参与团队活动，与其他成员保持良好沟通。
（二）共同进步：帮助团队成员提升能力，共同成长。
（三）解决问题：面对问题，主动承担责任，寻求解决方案。
第十二条创新能力考核标准：（一）创新意识：具备创新思维，敢于尝试新方法。
（二）创新成果：提出创新性建议，为公司创造效益。
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定
是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。
这些规定通常包括以下内容：
1. 绩效目标设定：规定员工的绩效目标，并明确绩效目标的指标和达成要求。
2. 绩效评估周期：规定绩效考核的时间周期，一般包括年度考核、季度考核或半年度考核等。
3. 绩效评估标准：明确评估绩效的标准和指标，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面的评估。
4. 绩效评估方法：确定绩效评估的具体方法和工具，例如360度评估、直接上级评估、自评等。
5. 绩效考核程序：规定绩效考核的具体步骤和流程，包括评估前的目标设定、评估期间的工作记录和数据收集，以及评估后的结果反馈和总结。
6. 绩效奖励和惩罚制度：规定员工根据绩效评估结果可以获得的奖励，如薪资调整、晋升等，以及可能面临的惩罚，如降薪、降职等。
7. 绩效管理责任：明确绩效管理的责任和权限，包括评估人员的选定和培训，以及绩效数据的保密和使用等。
8. 绩效考核结果的监督和复核：确保绩效考核的公平和准确性，规定绩效结果的监督和复核机制，以防止不当行为和误差。
注意：不同的公司或组织可能会根据自身的情况和人力资源管理需求进行调整和定制。
以上只是一般性的绩效考核管理规定的内容，具体的规定应根据实际情况进行制定。
电子商务公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，提高员工的工作积极性，保障公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习生、兼职等。
第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励、约束的原则，确保薪酬水平与员工贡献、绩效、市场水平相匹配。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、补贴等构成。
第五条基本工资：根据国家相关规定和公司实际情况，按月支付，作为员工的基本生活保障。
第六条岗位工资：根据员工所担任的岗位及岗位价值确定，体现岗位间的差异。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效和公司业绩，按月或年度支付，激励员工不断提高工作效率和质量。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖金、销售奖金等，根据公司经营状况和员工个人表现支付。
第九条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于保障员工的基本生活。
第三章薪酬调整第十条公司薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据国家政策、行业水平、公司经营状况等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工个人表现突出、公司业绩提升、岗位调整等原因，可进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬发放第十三条薪酬发放时间为每月的固定日期，具体时间由公司财务部门根据国家规定和公司实际情况确定。
第十四条薪酬发放方式：通过银行转账、现金发放等形式，确保员工及时、准确地领取薪酬。
第五章薪酬保密第十五条公司薪酬实行保密制度，员工不得向他人透露自己的薪酬信息。
第十六条公司有权对违反薪酬保密制度的员工进行处罚。
第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。
第十九条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
通过以上制度，公司旨在建立一个公平、合理、激励的薪酬体系，激发员工的工作热情，提高公司的整体竞争力。
同时，公司也将密切关注行业薪酬动态，确保薪酬水平始终处于行业领先地位。
公司各部门绩效考核管理办法
1.体系建设：公司将持续优化绩效考核体系，探索与业务发展相适应的考核模式。
2.创新驱动：鼓励各部门在绩效考核中引入创新元素，提升考核的科学性和前瞻性。
3.智能化发展：公司关注智能化技术的发展，探索将人工智能等新技术应用于绩效考核，提高考核效率和准确性。
二十一、绩效考核的持续监控与调整
五、绩效考核改进
1.持续改进：各部门应定期对绩效考核体系进行评估和优化，确保其科学性和有效性。
2.员工反馈：鼓励员工对绩效考核体系提出意见和建议，公司予以重视并采纳。
3.培训与指导：公司为部门和员工提供绩效考核相关的培训与指导，提升考核能力。
六、附则
1.本办法由公司绩效考核领导小组负责解释。
2.本办法自发布之日起实施。
2.紧急事件：遇有紧急事件或特殊情况，公司可对考核周期和内容进行调整，确保考核的合理性和及时性。
3.异常情况：对于考核中出现的异常情况，公司应组织专项调查，查明原因，并采取相应措施。
十五、绩效考核的评估与反馈循环
1.评估机制：公司建立绩效考核评估机制，定期对考核流程、考核指标、考核结果的应用等方面进行评估，确保考核体系的有效性。
3.如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以调整。
五、绩效考核结果的评定与运用
1.考核结果的评定：考核结果分为五个等级，分别为优秀、良好、合格、基本合格和不合格。考核结果由部门负责人根据员工实际表现进行评定，并需提交至人力资源部门备案。
-优秀：表现卓越，远超岗位要求；
-良好：表现优秀，完全达到岗位要求；
2.反馈循环：公司通过员工满意度调查、考核结果分析等方式，收集员工对绩效考核体系的反馈，形成持续改进的闭环管理。
3.改进措施：根据评估和反馈结果，公司制定相应的改进措施，并及时调整考核策略和操作流程。
公司员工绩效考核方案管理制度5篇
公司员工绩效考核方案管理制度5篇公司员工绩效考核方案管理制度篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
青岛歌尔电子有限公司人力资源 专员绩效管理方案
15分
提高招聘效 果
招聘效果
10分
降低员工流 员工流失率 失率
10分 保证人员稳 定性 提高考核的 效率效果， 保证公司制 度运行
员工流失率不超 过预定水平
是否能够按计划 组织考核，是否 能够及时统计反 馈考核结果，并 作出分析报告 15分
提高考核的 考核有效性 效率
考核目标
考核指标
考核目的
考核内容
负责参与 指导部门 员工制定 阶段工作 计划，并 负责参与 公司员工 队伍建设， 选拔、配 备、培训 人员。促 执行
工作协调关 系
内部协调关 系
公司各部门
外部协调关 系
岗位说明书
任职资格 培训经历 教育水平 人力资源管 理培训，行 政管理培训 等
人事局、劳动局、劳动保 障局、公积金管理中心， 高等院校等
95%
工资奖金计算 没有错误15分 3人以内10—15分 错误人次
3人以上10分以下
3人 及3人以 下
培训计划完成 95%以上15分 80%—95%为12——15分 率
60%—80%为8——12分 60%以下为8分以下
95%
考核项目 及权重 员工关系管 理 20分
考核指标
评分标准
目标值
人力资源主 自我评分 管评分
权重
行动计划
绩效计划表
保证薪酬管 理合理 薪酬事务及时 保证员工及时 薪酬方面各项工 10分 准确地受到激 作是否按时开展， 性与准确性 薪酬工作中出错 励 的次数 人事工作的完 保证公司人力 劳动合同签订的 15分 合理配置，充 及时性，人事档 整性 分了解公司人 案的完整性，人 事状况，为公 事调配的有序性 司人事决策提 供依据
对公司员工手册的解释权，对员工考核数据和事项的核实权 对员工投诉的核实权，本部门预算内的费用使用权 对公司编制各类制度的审查权
某电子商务公司薪酬管理制度管理
某电子商务公司薪酬管理制度管理某电商公司薪酬管理制度管理（2018试行）第一章总则本制度适用于某电商公司全体员工，旨在规范薪酬管理，提高员工薪酬福利水平，激励员工积极性和创造性。
本制度的制定和实施遵循公平、公正、公开的原则，以市场化的方式确定薪酬水平。
第二章薪酬体系薪酬体系按照岗位职责、工作性质、工作要求、工作内容和工作贡献等因素进行分类，分别确定相应的薪酬等级和薪酬水平。
第三章薪酬结构薪酬结构由基本工资、绩效工资、津贴、奖金和福利组成。
其中，基本工资是员工薪酬的基础，绩效工资是根据员工绩效评价结果给予的奖励，津贴是针对特殊工作或特殊条件给予的补贴，奖金是根据员工工作业绩和贡献给予的额外奖励，福利是公司为员工提供的各种保险、福利和补贴。
第四章岗级工资岗级工资是根据员工所在岗位的职责、要求和等级确定的工资水平，具体实行岗位工资制度。
第五章工资调整工资调整原则上每年进行一次，周期为一年。
调整幅度应考虑公司经济效益、市场薪酬水平、员工绩效和工作贡献等因素。
调整方法采用综合考虑、分级别施策的方式，确保薪酬调整公平、公正、合理。
第四条调整注意事项本条旨在明确员工在工作中需要注意的事项，以保证工作的顺利进行。
其中包括但不限于以下几点：1.请勿随意更改工作计划，如需更改请提前告知相关人员；2.在工作中请勿使用公司设备进行个人活动，如发现将视情况进行处理；3.请勿私自泄露公司机密信息，如有泄露将受到严厉惩罚；4.工作中请勿迟到早退，如有特殊情况请提前请假；5.请勿在工作中进行与工作无关的聊天或其他活动，以免影响工作效率。
第六章工资特区本章旨在明确公司工资特区的相关政策，以便员工了解和遵守。
第一条目的为了激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，公司设立工资特区，以此来奖励优秀员工。
第二条原则公司的工资特区按照员工的工作表现和绩效来进行评估和分配。
表现优秀的员工将获得更高的奖励。
第三条选拔要求在工资特区的选拔中，公司将根据员工的工作表现和绩效来进行评估和选择。
公司绩效工资管理制度
公司绩效工资管理制度
是一种通过评估员工绩效来确定工资水平的管理制度。
它通过对员工工作表现、业绩达成情况、能力提升等方面进行评估，将员工的工资与其绩效直接挂钩，以激励员工提高工作效率和质量。
具体来说，公司绩效工资管理制度一般包括以下几个方面：
1. 绩效评估标准：制定明确的评估标准和指标，包括工作目标的达成情况、工作态度与能力、团队协作等方面。
评估标准一般由公司的上级领导与员工共同确定。
2. 绩效评估周期：确定绩效评估的时间周期，通常是一年或半年。
在评估周期结束后，由绩效考核人员对员工进行评估。
3. 绩效评估方法：评估方法可以采用定量和定性相结合的方式。
定量评估可以通过设定成绩分数或指标达成率来对员工绩效进行评估；定性评估则通过考核人员对员工的工作表现进行综合评定。
4. 绩效工资计算标准：根据员工的绩效评估结果，公司可以设定不同的绩效等级，每个等级对应不同的工资涨幅或奖金。
一般来说，绩效评估较好的员工可以获得更高的工资涨幅或奖金。
5. 绩效工资发放方式：公司可以选择将绩效工资直接发放给员工，也可以将其作为固定绩效奖金或年终奖金的一部分。
同时，也可以根据情况设定绩效工资增加与减少的机制，以及适当的调整和激励措施。
绩效工资管理制度可以促进员工的积极性和工作动力，激励员工努力工作和提高能力。
但是需要注意的是，制定绩效评估标准和方法应该公平公正，并与公司的整体发展目标相一致，以避免产生员工不满和争议。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核管理办法第一章总则为了逐步建立公司绩效考核管理体系，实现责权清晰、奖罚分明、反应迅速、运作高效的运行机制，调动全体员工的工作积极性和主动性，客观、准确地评价个人绩效，促进公司年度各项经营指标的完成，特制定本管理办法。
本管理办法适用于公司年度绩效考核的组织实施，考核期为当年的1月1日至12月31日，原则上每年的12月份实施考核。
绩效管理坚持公正、公平、公开的原则，强调“工作业绩导向、基于目标管理、保证考核准确性和客观性、加强绩效体系与激励体系的关联、促进过程监控和管理沟通”等管理理念。
第二章考核体系概述本办法适用的考核对象包括：执行总裁、副总裁、总监、助理总裁及总师等在内的高级管理人员；一级部门正副经理、项目部正副经理；二级部门正副经理（经理级）；其他员工，即公司执行层、主管层、技术4-6级（以下简称“员工”）；返聘人员；试用期内人员不在本规定范围内。
考核内容包括业绩考核和周边绩效考核。
业绩考核主要考察岗位职责、年度工作计划、销售任务、费用预算等的完成情况、完成业绩的质量、部门协作等情况；周边绩效考核主要考察被考核人的责任心、主动性与执行能力等支持业绩实现的软性指标。
考核权重分配及审批如下表所示：考核类型 | 被考核人 | 分管副总裁 | 一级部门经理/项目部正副经理 | 二级部门经理（经理级） | 其他员工 |业绩考核 | 总裁高级管理人员 | 100% | 100% | 80% | 70% |一级部门/项目部正副经理（做关联部门评价） | 30% | - | - | - |二级部门正副经理（经理级） | - | 70% | 30% | 20% |周边绩效考核 | 总裁 | 30% | - | - | - |分管副总裁 | 70% | 30% | 70% | 30% |一级部门经理 | 50% | - | - | - |二级部门关联部门经理 | 30% | 70% | - | - |其他员工 | 20% | - | - | - |注：1.职能部门派驻项目部工作的人员，其评分结果（包括直接上级评分、间接上级评分）为职能部门占60%、项目部占40%权重，考核成绩汇总和奖励分配在职能部门进行。
PIE绩效考核制度.
东莞宏易电子有限公司
当月各产品产量+各产品标准产能X 100%
当月生产线出勤有效工时
当月各产品产量+各产品标准产能X 100%
当月生产线出勤总工时
423当月作业效率低于60%得0分，每超过2%加1分，最高分可得10分。
424当月总效率低于55%得0分，每提高3%加1分，最高分可得10分。
4.2.5各生产线月度生产效率统计数据由IE每月提供给工程部文员处。
4.3异常处理状况:
4.3.1 该项考核满分为20分。
4.3.2 依据品质部发出的“品质异常单”及生产部发出的异常“联络单”或生产线主管的口头异常通知
处理情况进行考核。
4.3.3 接到异常单开始算起单位时间内8小时未给予答复的扣5分，超过一小时加扣0.5分，依此类推,
最低分为0分。
4.3.4 生产线出现异常而所涉及的车间技术员不清楚情况下扣5分，严重者此项得分为0分。
4.3.5 根据异常处理情况判定分数，处理完美者最高可得满分。
4.4制程控制状况:
4.4.1 该项考核满分为20分。
4.4.2 生产线每天上班前半小时内物料齐全情况下不能正常下拉扣5分（包括首检时间），超过半小时加
扣0.5分，依此类推，转不同机型生产时同上。
4.4.3 每天上班前1小时必须跟线，保证生产线流畅。
否则扣3分。
4.4.4 当天线上生产不良率超过10%扣5分，每下降1%加2.5分，最高分可得20分。
4.4.5 生产不良率依据《测试报表》或《检验报表》判定。
4.5工作纪律状况:
4.5.1该项考核满分为12分。
东莞宏易电子有限公司
文件编号。
5种绩效考核方法
5种绩效考核方法一、总则1、本办法旨在全面了解和评估公司员工的工作绩效，激发个人潜能和工作热情，提高员工效率，实现公司与员工的共同发展。
2、考核对象及适用范围。
本办法适用于公司管理、技术人员。
（试用期员工除外）3、考核周期。
月度考核每月一次，在每月3日进行，12日完成，五一、国庆、春节假日推迟五天。
4、考核遵循原则1、公开性原则。
考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间事宜，使考核具有透明性。
2、客观性原则。
考核者要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实依据，避免主观判断和个人感情色彩。
3、反馈原则。
考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。
4、差别性原则。
考核评价时，要根据实际情况确定不同的考核结果，适当拉开差距，不搞平均主义。
5、申诉原则。
如果被考核者认为有失公正的地方，可以向考核管理机构申诉，考核管理机构将予以核查。
二、绩效考核管理机构在实施绩效考核中，考核者和被考核者都扮演着重要角色，高层管理是倡导者和推动者，人力资源部是体系构架者，宣传者和维护者，部门经理是执行者，员工是参与者和反馈者。
1、绩效考核领导小组先生版权所有组长：总经理成员：副总经理、人力资源部经理职责：审批公司绩效考核制度中出现的争议问题做最后的裁决。
2、绩效考核工作小组组长：考核主管成员：各部门经理职责：汇总每月考核成绩并计算绩效薪资，统计与绩效相关的数据，跟进绩效考核工作的开展深圳市某某电子有限公司版本:0页次:2/3进度并认真执行本部门的考核工作。
三、绩效管理程序1、确定考核项目考核项目根据岗位说明书和公司总体业绩目标制定，主要由关键业绩指标（kpi）和关键行为项目两大部分组成。
其中kpi是主导项目，关键行为是辅助项目。
关键业绩指标的考核主要以结果为导向，关键业绩指标根据公司的发展战略和公司年度品质目标从上至下分解而成，例如客户满意度、交货及时率等。
关键行为主要观察被考核者在工作过程表现的行为，主要有行政纪律，内部投诉等。
公司绩效考核管理制度办法5篇(精选)
公司绩效考核管理制度办法5篇（精选）为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由我给大家带来的公司绩效考核管理制度办法5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核管理制度办法篇1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系：1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
O类员工绩效管理办法
O类员工绩效管理办法独特电子人资[2018]2号第一章总则第一条通过规范O类员工绩效管理工作，建立有效的考评机制，挖掘和发展员工潜能，促进O类团队的整体结构优化。
第二条本办法适用于广州独特电子有限公司全体O类人员的绩效管理。
第二章管理职责第一条 HRBP组负责O类员工绩效管理的组织规划，包括：（一）制定、修改和解释O类绩效管理制度，规范不同模块O类绩效管理工作的流程、目标；（二）对各部门O类绩效管理实施细则进行审核备案，并对执行过程进行监导；（三）制定绩效评价结果应用原则并审核各部门的应用方案；（四）接受员工绩效申诉并负责调查处理。
第二条各部门负责O类绩效管理实施细则的执行、监控，包括：（一）根据所在部门业务目标，分解制定员工岗位职责和绩效要求；（二）在公司O类绩效管理制度框架下制定、解释和修改本模块绩效管理实施细则；（三）实施本部门O类员工的绩效管理工作，在模块内部进行制度宣贯。
结合本部门的O类人员结构，制订出绩效面谈方案，并实施执行，作好面谈记录；（四）依据本部门O类员工绩效评价结果提出应用方案。
第三章绩效管理程序第一条根据O类员工的职级、工作性质不同，将公司O类人员划为三类，定义如下：（一）组长：职级为O3的独特电子员工；（二）操作员：职级为O1-O2，长期在仓库一线工作或与生产一线紧密相关的辅助类工作、从事操作性（打标员、测试员、理货员、交寄员、分拣员、退件员等）的工作的广州独特电子有限公司员工；（三）后勤辅助人员：从事一线行政及后勤服务人员如保洁员等第二条月度绩效考核结果将应用于员工月度工资，以下情况，绩效考核结果特殊情况：（一）以派遣工(计时）性质入职的O类员工，考核结果不应用于工资。
（二）试用期O类员工绩效系数0.7（第一个月）、0.8（第二个月）、0.9（第三个月）。
第三条 O类员工绩效管理流程第四章绩效结果的应用第一条半年度绩效考核应用（一）每年一月、七月，由生产制造部组织各部门对所管辖的O 类员工进行绩效评价，并对O类组长在仓库内排序，O类作业员进行部门内排序。
绩效工资管理办法
绩效工资管理办法（试行）为了调动公司员工的工作积极性，提升工作业绩，确保公司目标的顺利达成，特制定本办法。
一、绩效考核对象公司所有合同制员工和协议制员工。
二、绩效考核方式1、考核时间：跨月考核发放。
2、考核内容：员工月工作任务完成情况及综合表现。
3、考核方式：部门负责人将部门成员的月工作完成情况上报到综合部，以实际上报工作形成的电子版资料为准，由综合部实行考核。
三、绩效考核流程1、综合部根据年度目标和阶段性重点任务，确定各部门月重点工作项目，组织部门负责人确定部门月工作目标，将月工作分解至周，并量化到具体岗位，形成《月工作计划》。
2、每周末，部门负责人督查岗位人员周工作完成情况，并对下周工作提出改进建议。
3、每月3日前，部门负责人组织各岗位人员填写《员工月工作情况统计表》，整理完成工作形成的电子版资料，并上报综合部。
4、每月5日前，综合部汇总形成《月工作情况统计汇总表》，审核收到的电子版资料，确定部门月工作完成情况，完成绩效考核并编制绩效工资。
四、绩效工资的确定1、绩效系数分A、B、C三个等级。
1.1 A级：完成全部工作任务的90%，绩效系数为1。
1.2 B级：完成全部工作任务的60%，绩效系数为0.6-0.9。
1.3 C级：未完成全部工作任务的60%，绩效系数为0。
2、绩效工资的确定2.1绩效工资=应发绩效工资*绩效系数。
2.2超额完成工作任务，绩效工资由综合部根据具体情况酌情奖励。
2.3连续3个月绩效考核为C级，从第4个月开始连带工资考核。
（1）合同制员工按当地最低工资标准核发，连续6个月绩效考核为C级，解除劳动关系。
（2）协议制员工停发薪酬。
五、其他1、本办法由综合部负责解释，于2020年4月起执行，试行3个月。
2、相关支持性文件2.1《月工作计划》2.2《员工月工作情况统计表》2.3《月工作情况统计汇总表》附表1：《月工作计划》附表2：《员工月工作完成情况报表》备注：此表为岗位说明书背面，每月3日前，由本人填写报部门负责人汇总，上报综合部。
公司绩效考核管理制度办法
公司绩效考核管理制度方法为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,加添绩效管理和绩效改进。
下面是由我给大家带来的公司绩效考核管理制度方法5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核管理制度方法（篇1）第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情形进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的订立和调整供应有力的.参考依据，特订立本方法。
第二考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。
第三条考核原则1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为紧要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重点工作项目或特别大事可以进行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核方法考核实行等级评估、目标考核、相对比较、紧要大事或综合等方法，认真依据日常工作记录、档案、考勤情形、部门和员工书面报告、重点特别大事等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情形和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，紧要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，紧要包括员工个人岗位职能履行情形、知会气力、职业道德表现等三方面内容，认真考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情形、知会气力、职业道德表现等三方面内容，认真考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
跨境电商公司《绩效管理制度》
XXXX电子商务有限公司绩效管理制度（2018.7）一、目的为充分调动员工的工作积极性和创造性，通过规范绩效管理行为，持续改善和提高组织和员工绩效，促进员工发展，实现公司战略目标，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于XXXX电子商务有限公司员工（实习员工、非全日制员工除外）。
三、原则1、与公司发展战略相匹配原则。
2、以目标管理和过程管理相结合原则：各级组织必须根据公司总目标分解细化、落实到部门和每位员工，形成一个完整的目标管理体系。
3、多角度综合评定的原则：综合评价员工工作绩效、态度与能力等指标，同时关联组织绩效，全面客观地反映员工的工作结果、发展潜力和对组织的贡献。
4、“三公”原则：过程公开，标准公平，评价公正。
5、目标设定符合“SMART”原则（具体明确、可衡量、可实现、相关性、时限性）。
四、绩效管理组织1、绩效管理小组：由CEO、运营部、项目部、达摩院、人力资源部、财务部负责人组成，负责绩效管理制度、高层管理人员的绩效考核方案、结果审定以及绩效申述的最终处理等。
2、人力资源部：负责绩效管理工作的组织、绩效面谈、结果汇总、应用执行、申诉处理等。
（1）制定绩效考核管理制度；（2）检查、监督绩效考核工作执行情况；（3）收集、整理、分析绩效考核评价结果并编制《绩效考核结果汇总表》；（4）对考核人如何正确开展绩效考评提供相应培训；（5）根据绩效考核结果制订相应激励政策；（6）完成绩效面谈工作，协助员工填写《绩效面谈反馈表》；（7）接受、处理员工有关绩效考核中的申诉；（8）根据《绩效考核结果汇总表》审核员工每月的绩效奖金。
3、各级负责人：负责管辖的组织及直接下属绩效计划制定、绩效沟通、辅导、考核评价、结果反馈及结果应用的建议等，协助处理本部门员工的绩效申诉。
（1）制定被考核者的绩效考核指标和考核标准；（2）积极对被考核人进行绩效指导，定期核对任务完成情况；（3）就被考核人的绩效进行深度沟通，进行客观评价；（4）与被考核人讨论绩效改进计划；（5）落实被考核人绩效改进具体执行情况；（6）按时汇总提交组织内绩效考评结果与建议；（7）协助处理组织内员工的绩效申诉。
电子厂员工薪酬管理制度
第一条为规范电子厂员工薪酬管理，保障员工合法权益，激励员工积极工作，提高企业竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于电子厂全体员工。
第三条薪酬管理遵循公平、合理、激励、竞争的原则。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、奖金和其他补贴等构成。
第五条基本工资：根据岗位级别、工龄等因素确定，保障员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据岗位的职责、技能要求、工作强度等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的绩效表现、工作成果等因素确定，激励员工提升工作业绩。
第八条加班工资：按照国家规定和公司政策执行，保障员工加班权益。
第九条奖金：根据公司年度经营目标完成情况、员工个人业绩等因素发放。
第十条其他补贴：包括住房补贴、交通补贴、餐补、高温补贴等，具体标准按照公司政策执行。
第三章薪酬调整第十一条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十二条定期调整：每年根据公司经营状况和员工绩效表现进行一次薪酬调整。
第十三条特殊调整：因公司政策调整、岗位变动、工龄增长等原因，对员工薪酬进行一次性调整。
第四章薪酬发放第十四条薪酬发放周期为每月一次，于次月5日前发放。
第十五条薪酬发放方式：银行转账、现金支付等，具体方式由公司规定。
第十六条对表现优秀、业绩突出的员工，给予奖金、晋升等激励。
第十七条对违反公司规章制度、造成不良影响的员工，根据情节轻重给予警告、罚款、降职等处分。
第六章附则第十八条本制度由人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施。
第二十条本制度如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
山东 积成电子股份 公司绩效考核体系
绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
东莞市铭基电子有限公司薪酬管理制度
东莞市铭基电子有限公司薪酬管理制度一、总则1。
目的及依据1.1目的:(1）使公司薪酬体系与市场接轨，激发员工活力。
（2）把员工个人业绩和团队业绩结合起来，共同分享公司发展所带来的收益。
（3)促进员工价值观念与企业价值观凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。
（4）最终推进公司总体发展战略的实现。
1.2依据:依据中华人民共和国有关法律、法规和东莞市铭基电子有限公司的有关规定，制定本管理制度。
2.薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
2.1竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
2.2激励性原则:打破工资刚性、增强工资弹性，通过绩效考核,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等晋级的机会。
2。
3公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
2.4经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展.3。
薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于:薪酬改革重在结构调整、结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计,对原工资实行封存式管理。
4。
薪酬分配的依据薪酬分配的依据是岗位价值、技能和业绩。
5.薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括岗位绩效工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制、年薪制、工资特区及非正式员工工资制。
6.薪资内容薪资的类别﹑范围及计算方法说明：公司员工薪资分为年薪（经理级及以上）、月薪（职员）﹑日薪（直接人员)工资三类，特殊原因可约定其他方式.7。
权责总经理：公司薪酬管理的审批、核准;人力资源部：员工薪酬标准的拟定、提报；财务部：员工薪酬的核算、发放与监督。
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1.0目的：为使公司员工考核有所依据，为公司人力资源的开发与规划提供合理
依据，特制定本办法。
2.0范围：适用于公司所有员工。
3.0内容：公司员工考核分为试用考核、平时考核、每月考核、年中考核和年终
考核五
种。
3.1试用考核：本公司聘用人员均应有至少1个月的试用期，公司或部门主
管可根据员工的能力和表现适当延长试用期。
试用期满后
应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。
试用单
位根据考核的成绩有权再一次延长试用时间或改派其他单
位试用或解雇，应附数试用考核表，注明具体事实情节，
呈报行政部核准。
延长试用期不得超过3个月。
原公司服
务人员岗位调动者，不计试用期。
3.2日常考核：
3.2.1各级主管对于所属员工应就其工作效率、操作、态度、业务知识随
时进行考核。
3.2.2其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
3.2.3主管人员对于员工考勤奖惩应详载于请假记录簿内，以作为考核时
的参考。
3.3每月考核：每月岗位工资、奖金与每月考评成绩挂钩。
3.4年中考核：于每年6月底举行。
3.5年终考核
3.5.1于每年12月底对员工总考核一次。
3.5.2考核时，担任初考各部门主管应参考平时考核记录簿及考勤记录，填具考核表密送复审。
3.6下列人员不得参加考核：
3.6.1试用人员（仅参加试用考核）
3.6.2复职未满3个月者。
3.7年中、年终考核分初核、复核。
3.8办理考核人员应严守秘密，不得徇私舞弊或泄漏机密。
3.9年中、年终考核时，有下列情况之一者，其考核成绩不得列优等：
3.9.1所请各假（不包括公假）合计数超过请假办法规定日数者。
3.9.2旷工日数达3天以上者。
3.9.3本年度受记过以上处分未经抵消者。
3.10年终考核用表有：
《办公室主管考绩表》——主管级以上的管理人员使用。
《办事处主管考绩表》——各办事处的主管级以上的管理人员使用。
《员工考核表》——普通职员考核使用。
3.11考核程序
3.11.1主管级以上由：副总经理初核总经理复核（核准）
3.11.2一般职员以上由：主管初核副总经理复核
3.12全勤评选标准有：
3.12.1全年无请假、迟到、早退、旷工者。
3.12.2必须在本公司服务满一年。
3.13模范员工必备条件：
3.13.1必须是全勤员工。
3.13.2全年无警告、小过、大过处分，且平时表现较好者。
3.14对于年中、年终连续两次考核极差者，予以辞退；对于两年内连续四次
较差者，亦予以辞退。
3.15年终奖的加发与减发：
3.15.1本公司员工于考核年度内，有下列事情之一者可加发年终奖金：
3.15.1.1凡员工记三等功一次，年终奖增加3%；记二等功一次，年终
奖增加5%，记一等功一次年终奖增加10%。
3.15.1.2以上记功可累积计算。
3.15.2本公司员工考核年度内有下列情况之一者，减发年终奖金：
3.15.2.1所请各假（不包括公假）合计超过规定15天，取消当年年终奖。
3.15.2.2计小过一次，扣除年终奖的5%；记大过一次，扣除年终奖的50%。
13.2.3以上记过可累积计算，加发或减发年终奖金。
3.16任职未满一年者，其年终奖按其服务月数比例发给。
4.0附则：
4.1本制度的执行责任人：办公室人事助理，本制度的监督责任人：办公室
经理。
4.2本制度自批准生效之日起执行。
4.3本制度解释权归办公室。
5.0相关文件：
5.1《员工奖惩制度》
5.2《员工考勤制度》
5.3《薪酬福利制度》
6.0相关记录：
6.1《员工考核表》
6.2《办公室主管考绩表》。